【转介绍机制】

2015秋季班老学员转介绍奖励制度

一、老学员介绍2名新生报名周末精品班（不限项目，不限科数），即可免费学习1

门周末精品班课程（课程价值750元）。

二、老学员介绍4名新生报名周末精品班（不限项目，不限科数），即可免费学习2

门周末精品班课程（课程价值1500元）。

三、老学员介绍5名以上新生报名周末精品班（不限项目，不限科数），除享受免费

学习2门周末精品班课程（课程价值1500元）的特大优惠之外，还可再享受5名新生周末精品班学费总额5%的提成。

四、如老学员已缴费，则根据老学员的实际缴费情况按比例退还周末精品班学费。

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录中文摘要英文摘要引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院高等教育自学考试本科生毕业论文论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究系别：行政管理专业 (方向)：年级班：学生姓名：指导教师： 2013 年月日

声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：年月日

我国公务员激励机制研究摘要公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

激励机制开题报告(内容清晰)

国家开放大学本科论文民营企业员工激励机制研究开题报告分校：静海分校专业：行政管理入学时间：2015秋季学号：1512001252990 姓名：田加树指导教师：王燕珺论文完成日期:2017 年07月

一、选题的目的与意义随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。

二、国内外研究现状随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：（一）对激励对象的研究俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。（二）着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的

现代企业激励机制

现代企业激励机制 [摘要] 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的积极性真正调动起来，管理的目标才能够真正达到。而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。 [关键词] 激励、模式、系统激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效的激励体系。一、综合型激励模式综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL）和劳勒（https://www.360docs.net/doc/b712557147.html,wler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式， 1：波特—劳勒综合激励模型这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等变量。 1、

努力程度不同的激励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。而一个人每次行为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价（如图中虚线所示）。同时，第一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功的可能性的估价。 2、工作绩效工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较复杂的任务时，例如高难技术工作或管理工作，个人的能力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所达到的绩效的影响更大。 3、奖酬奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖酬。 4、满足满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。综上综合性因素，可以看出波特—劳勒综合激励模型表明了：要使员工在工作中取得好的成绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)

激励机制对企业的意义和影响

淮北师范大学激励机制对企业的意义和影响学院管理学院专业----级电子商务学生姓名-----------学号 ------------------指导教师---------- 激励机制对企业的意义和影响摘要: 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE 公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。Ab st r a c tThis study is a comparative study of applying the theory of motivation to businessmanagement between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises.This study first researches the development and significance of motivation theory.Then on the basic of this a comparative study has been performed through analyzinghow to apply the theory of organization behavior to business management betweenGE co-operation in Germany and Legend Group in China.关键词：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：1.1 激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评

某企业员工激励机制的研究开题报告

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（ 2008 届）题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名邓任烨学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系指导教师程云行 2011年 12 月17 日

一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织

某企业员工激励机制的研究-开题报告

开题报告
某企业员工激励机制的研究
一、论文选题的背景、意义
（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。b5E2RGbCAP 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。p1EanqFDPw
（二）、文献综述
1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后 , 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成
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浅析中小企业激励机制

工商管理专业毕业设计（论文）论文题目:浅析中小企业激励机制指导教师徐莹专业工商管理年级 14秋学校台州广播电视大学

目录摘要 (3) 前言 (4) 一、绪论 (4) （一）选题的背景和意义 (4) （二）本文的背景 (4) （三）本文研究的意义与目的 (5) 二、中小型企业激励机制发展概述 (5) （一）激励机制的含义 (5) （二）激励机制的发展概述 (6) 三、中小型企业激励机制现状分析 (6) （一）中小企业激励机制现状 (6) （二）中小企业激励机制现存问题分析 (8) 四、中小型企业激励机制完善对策 (10) （一）建立目标激励 (10) （二）物质激励和精神激励相结合 (11) （三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则 (12) （四）实行差别激励 (12) （五）注重情感激励 (13) （六）营造“以人为本”的企业文化激励 (13) 五、结束语 (14) 参考文献 (15) 第 2 页共15 页

浅析中小企业激励机制摘要：随着我国市场经济的持续发展，中小企业在中国经济中占据越来越重要的作用，人的重要性也日益凸显出来。人力资源管理，特别是有效的激励机制，已经成为影响中小企业发展的重要因素。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。有资料显示出中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化，做出相应的改进和完善。本文将运用所掌握的专业知识和相关理论，以五章内容探讨对我国中小企业激励机制的研究问题。第一章，介绍了选题的背景和意义，分析了中小企业现状，并且论述了激励在中小企业的重要性；第二章，概述中小型企业激励机制发展状况；第三章，对清远嘉达制衣厂的背景情况和激励机制发展概况进行介绍；第四章，分析中小型企业激励机制现状及问题；最后一章，针对其激励机制存在的问题，结合实际情况，提出完善清远嘉达制衣厂激励机制的对策。关键词：中小企业；人力资源；激励机制第 3 页共15 页

激励机制设计的含义

第八篇战略导向激励机制设计第三十五章激励机制概述及其与战略的关系................................... - 1 - 第一节激励机制概述......................................................................... - 1 - 一、激励机制的含义....................................................................... - 2 - 二、激励机制的作用....................................................................... - 3 - 三、激励机制设计 ........................................................................... - 4 - 四、激励机制的运行....................................................................... - 7 - 第二节激励机制与战略的关系 ....................................................... - 9 - 一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系 ..................... - 9 - 二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系........... - 11 - 第三十六章经营者激励机制设计 ....................................................... - 11 - 第一节经营者激励概述................................................................... - 12 - 一、基本现状 .................................................................................. - 12 - 二、问题分析 .................................................................................. - 13 - 第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题... - 16 - 一、几种主要的模式..................................................................... - 16 - 二、几个有待解决的问题............................................................ - 18 - 第三节经营者期权激励................................................................... - 19 - 一、股票期权的概念..................................................................... - 19 - 二、股票期权的激励对象............................................................ - 22 - 三、股票期权方案的设计............................................................ - 23 - 四、我国企业实行股票期权的障碍与问题 ............................ - 27 - 第四节经营者期股激励................................................................... - 30 - 第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计........................ - 34 - 第一节管理者需要的特点和激励方案........................................ - 34 - 一、管理者需要的特点 ................................................................ - 34 - 二、管理者激励方案..................................................................... - 35 - 第二节员工需要的特点和激励方案 ............................................ - 36 -

高级管理人员激励机制建议

目录【最新资料,Word版，可自由编辑！】中高层管理人员激励机制建议..................................... 第一章.............................................. 激励机制概述一、...................................... 建立激励机制的意义二、.................................... 上市公司常见激励模式三、.................................. 激励机制的外部环境约束四、.......................... 电广传媒激励机制的内部制约因素五、................................ 电广传媒激励机制模式建议第二章.................................. 电广传媒激励机制操作建议一、................................................ 绩效考核二、................................................ 绩效工资三、................................................ 效益奖金四、................................................ 业绩股票五、........................................ 下属公司持股计划六、................................................ 职位调整七、................................................ 单项奖惩

员工激励机制开题报告及文献综述

员工激励机制开题报告及文献综述 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述）（2008届）题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究学生姓名邓任烨学号专业班级工商管理081 系名称经济管理系指导教师程云行 2011年12月17日

三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

XX 企业员工激励机制研究文献综述

XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。

(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(Steven H.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。Jensent和Meckling认为在现代公司经营活动中,通过对公司产权结构的重新安排,赋予经理股票或股票期权,比奖金和薪水更具有激励作用,认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺,增加公司价值(//.sen and W.H. Mecking,1976)。 David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉?詹姆士教授的发现, 一般部门的工作人员仅能发挥20%-30%的能力, 如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80%-90% , 如果一个人受到充分的激励, 将能发挥出巨大的热情, 有出色的表现(David.Buchanan and Andrzej.Huczynski,2005)。面对严峻的经济形势,Doris Kovic认为会使很多人失去一些热情度,这时候,我们最需要的是减少损失的生产力和激情。事实上,我们真正需要的是提高标准,从而让员工发挥更多的生产力和创造力。Doris Kovic提出了十种方法,以创造一种气氛,激发员工积极的工作和取得最好结果(Doris Kovic,2009)。国外企业研究并应用的各种激励机制,是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制,国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内,有着健全的法人治理结构,完善成熟的市场经济和有效的法律保障。 (二)国内研究现状

《组织行为学》激励机制的对于公司的意义和影响

题目：激励机制对于公司的意义和影响课程名称：组织行为学姓名：刘学号：201210010252 院系：艺术设计专业班级：视觉传达三班

激励机制对于公司的意义和影响刘瑞帝摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对个公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。一、生理需求生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。二、安全的需要安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。三、爱和归属的需要社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。四、尊重的需要尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。五、自我实现的需要自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。一、激励机制概述（1）激励机制原理：我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。精神激励：包括领导激励、

企业激励机制论文

一、研究的目的和意义现代管理越来越重视科学化和人性化,激励理论作为现代管理的一个重要组成部分,也印证着这一趋势。在实践中,激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去,使其劳资关系得到不断调整,使其员工的各种需求得到不断的满足,极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国,由于对激励问题的认识与研究比较晚,正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年,同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期,企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响,企业激励工作仍没有得到足够的重视,部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响,激励手段相当落后、片面、简单,企业职工的积极性也没有充分地发挥出来,企业经济效益日益下滑。为此,当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论,使企业尽快建立符合企业实际,有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。二、当前国内外研究动态对于激励问题的研究,自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究,经过了一次次飞跃。以麦格雷戈(D .Mcgreor)的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点,为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止,已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言,被广泛使用的主要有两类:内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律,即人都会产生需求和满足这些需求的欲望,满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛(Maslow)的“需求层次论”,赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”和大卫麦克利兰(David McCelland)的“成就激励理论” ;后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆(V.H.Vroom)的“期望理论”,亚当斯(J.S.Adama)的“公平理论”,洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的“目标设置论”等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。 1. 马斯洛(Maslow)的需求层次论马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为,人类是有“需求的动物”,人不但有经济上的需求,更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类:生理的需求,安全的需求,社交的需求,尊重的需求和自我实现的需求。由此可见,在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的激励措施,而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。他还认为,在人们心理的发展过程中,这五种需求是按次序逐级递升的,当下一级的需求基本满足后,上一级的需求就会出现,这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点,可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足,就能够有效调动个体行为的积极性,特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力,充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。 2.赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件,但它包含着一种激励条件泛化的倾向,似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的,它并没有考虑激励的效果。为此,赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现,促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是