余世维集锦
０１【余世维简介】
０２【余世维学历和业务专长】
０３【余世维主要作品】
０４【重视员工的管理】
０５【如何成为一个成功的职业经理人（节选）】
０６【职业经理人常犯的11种错误（节选）】
０７【余世维做客阿里直播室-如何平衡你的工作与生活】
０８【余世维做客阿里直播室-什么样的企业有什么样的活法】
０９【余世维做客阿里直播室-家族企业如何进行企业管理】
１０【余世维做客阿里直播室-神话老板、个人英雄主义论】
１１【余世维做客阿里直播室-世界杯的足球看职场人生与企业管理】
１２【余世维DVD视频全集】
１３【余世维做客阿里直播室-企业管理模式应该如何增加凝聚力】
１４【余世维做客阿里直播室-企业老板和政府官员的关系】
１５【余世维做客阿里直播室-家族和人才的统一】
１６【余世维做客阿里直播室-传统企业有发展吗？】
１７【余世维做客阿里直播室－电子商务和品牌的关系】
１８【专访余世维：希望事业单位绩效改革不是句空话】
１９【“中国管理教育第一人”余世维来衢谈“中层危机”】
２０【余世维《领袖性格》】
２１【余世维经典办理语录】
０１【余世维简介】
1948年8月31日（阴历七月二十七日）生于上海，血型为A型。余世维余世维近照华人最权威、
最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈
笑间，蕴哲理于诙谐中。
一年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士
讲课100多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课20场！
余世维是著名管理培训专家，在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改
变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力，绩效管理，
中层管理培训及企业学习及发展咨询。
余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业
战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解
决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。
余世维其授课“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，
且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。
０２【余世维学历和业务专长】
美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业 管理 博士后简历
余世维从英国牛津大学国际经济博士后世界多所著名大学客座
教授曾任：
余世维日本航空公司***地区副总裁美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华
土地开发公司（泰国工业区）总经理谊联企业股份有限公司副总经理曾
辅导过的中外名企：上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵
、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、 ABB 、 APP 、史克、立达制药、
西门子、摩托罗拉、中国电信等。
余世维业务专长
余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界，
受到普遍欢迎的培训专家， 2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属，
对于深圳咨询业，他的余世维影响是最有价值的，广博的见闻、严谨
的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝，
值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考
的问题。 – 李朝曙 余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，
从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在
在地为企业提供个性化的解决方案。。 余世维博士为企业度身定制的
内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国
际演讲大师美誉的 余世维博士的授课， ” 寓观念于谈笑间，蕴哲理于
诙谐中 ” ，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供
多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感
染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企
业咨询及培训，深受企业好评 曾服务客户有：日本航空、飞利浦
、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国
电信等国内外著名企业。
研究领域
企业经营管理 企业战略制定 方针目标的量化实施
现任： 名仕领袖学院院长 名仕硕学管理顾问有限公司总经理
上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长
共同见证
● 余世维老师是我接触了解的明星讲师中最有特色、最令人尊重、授课效
果最好的一位，也是我们重复邀请最多的讲师。他的授课不仅内容丰富，
案例实在，时间紧凑，哲理分析透彻，实用性强，容易记忆，形式活泼，
生动风趣，而且讲师形象佳，集演和讲于一身。既能达到很好的现场效果，
又能对企业管理产生长期的影响作用。 余世维老师是我们企业倍受欢迎的
老师。（上海贝尔）
● 通过余世维博士深入浅出的生动讲课，我们发
现了自身在管理当中的一些误区和问题，为日后的工作的改进提供了很大
的帮助。（美的集团）
● 余世维老师上
课好听，全场精力集中，无人不愿听。 余世维老师讲课
联系我们企业实际，有案例、有方法、有观念，便于记忆，利于行动，
且有后续效益产生。为此我们一再请 余世维老师上课，总公司上，
各分公司也上。（中国柯达公司）
０３【余世维主要作品】
《领导商数》
《有效沟通》
《赢在执行》
《正泰讲座》
《打造职业化团队》
《管理者的情商EQ》
《企业变革与文化》
《突破人才经营的瓶颈》
《突破中小企业发展的瓶颈》
《职业经理人常范的11种错误》
《市场竞争策略分析与最佳策略选择》
《南京邮电成功经理人讲座》
《如何成为一个成功的职业经理人》
《有效提升管理者的执行力现场版》
《核心竞争力、工作标准、权力的基础》
《如何塑造管理者的性格魅力》
《打造高绩效团队》
《人才的使用与风险规避》
《领袖性格》
《领导有方》
０４【重视员工的管理】
2011年1月25日
【管理名言】
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁?卡内基
重视员工的管理
1．员工管理的现状
在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2．为什么要重视员工
管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。
正确处理顾客、员工与经理的关系
图1－1 两种不同观念下经理、员工和顾客的关系
从图1－1左边可以看出，以前是经理人处在上面，员工和顾客处在底下，经理人
在这个组织里是最重要的，这是计划经济时代的一种做法。但在市场经济条件下却不是这样，这个关系是反过来的，如图1－1的右边所示，顾客站在最上面，员工面对顾客，经理人处在员工的底层，支持员工，这是新的观念。
在我国，许多人都去过麦当劳、肯德基这样的快餐店，也去过像沃尔玛、家乐福这样的超市，不是常常能看到经理或店长，但是每次都会看到在柜台里负责结帐的员工。所以一个人对快餐店的想法，一定是那些端餐点的服务员；一个人对超市或量贩店的想法，一定是负责结帐的服务员。这给人们一个很大的启发，就是真正面对顾客的其实不是主管，而是员工。所以要正确处理经理人、员工、顾客的关系，要重视员工。
加强员工的培训和教育
忠 告
◆应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。
◆真正面对顾客的其实不是主管，而是员工，所以要教育培训好员工。
◆员工直接站在客户面前，员工比经理重要，客户比员工更重要。
1．让员工真正接受市场经济
中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了ＷＴＯ。
人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。
０５【如何成为一个成功的职业经理人（节选）】
2011年1月23日
内容提要
第一部分 员工管理与权威塑造
第一讲 如何管理下属
第二讲 如何塑造经理人的权威
第二部分 如何带好团队
第三讲 强化团队意识
第四讲 培养团队精神
第三部分 如何提升“思考力”、“决策务”、和“执行力”
第五讲 思考顾客在哪里
第六讲 学会如何决策
第七讲 选好接班人，落实执行力
第四部分 如何营建优秀的企业文化氛围
第八讲 企业文化是看不见的软件
第九讲 企业文化测评与主次文化
第五部分 如何提升经理人的逆境商数（AQ）
第十讲 成功指标：IQ/EQ/AQ
第十一讲 逆境的程
度与压力现象
第十二讲 增强逆境抵抗力和自我减压方法
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2.“我以为”
2011年1月12日 余世维 没有评论
“我以为”也是一个辩解口头语，很多人犯错误以后经常会用这3个字为自己辩解。少讲“我以为”，努力地表
现。当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题，会大大提高企业的工作
效率。
中国员工和外国员工的差别
英特尔中国地区总经理杨旭曾经谈到中国员工和外国员工的差别：
“我认为现在最大的挑战是如何让员工真正清楚地理解公司的策略，然后主动来支持它。我最担心因为我没有解
释清楚，或者是方向没有制定清楚，导致员工把事做错了或者不够令人兴奋（Ｅｘｃｉｔｉｎｇ）。也许我会再
解释一遍，不行，再解释，但是，时间一长，大家又蔫了下来。这一点与美国的区别是最大的，美国的员工做事
情非常自觉和主动，只要在他职责范围内他一定会主动去做，而不是当一天和尚撞一天钟。”
正确认识自己，不要常常观察市场、管区、办公室和下属
一个人要正确认识自己，要专注自己的本职工作，不能“这山望着那山高”。只强调客观条件，不从自身入手，
难以有所成就。
经常听到这样一些抱怨：“哎呀，销售在北京比较好做，天津比较难做；我宁愿呆在大连，不喜欢呆在长春；财
务部门多好啊，他的人事总是最好的，受过高等教育和训练，人力资源部不行，我最不喜欢销售部了，我喜欢计
划部……”如果每个人都这样，事情将无法成就。一个人要观察自己，不要常常去研究管区、下属、办公室。行
业之间是截然不同的，部门也是各有分工，不能说我处的行业开展工作比别的行业难，我的部门开展工作比别的
部门难，更不能说我的管区跟别的管区不一样，我的人手也不够……与其强调客观，不如从自身入手。
【举例】
以色列是多年国际争端中频繁出现的名字，以色列的地理环境与我国的宁夏相似，可以说自然环境是恶劣的，而
以色列民族是坚韧、智慧而又多灾多难的民族。以色列的东北及北边是约旦和黎巴嫩，东边是伊拉克，东南是沙
特，南面是埃及，西面是地中海，几乎被穆斯林国家包围。用以色列人的话来说，他们是一条响尾蛇，周围都是
狮子、老虎、豹，哪一个想要吃我，我就咬他的腿，大家共存亡。以色列人，天生就有危机感，这个多灾多难的
民族到今天仍然存在，坚韧的民族毅力也是其中重要的因素。国际问题的是非暂且不提，试想如果没有他们的坚
韧与智慧，只是怨天尤人，这
个民族早就分崩离析了。
与其强调客观不如从自身入手，凡事多检讨自己，努力负起自己的责任，这些都是作为一名职业经理人必不可少
的素质。
０６【职业经理人常犯的11种错误（节选）】
2010年12月23日
第一讲 拒绝承担个人责任
1． 引言
2． 有效的管理者，为事情的结果负责
3． “努力的表现”与“不停的辩解”
4． 观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手
第二讲 未能启发工作人员
1． 引言
2． 离开办公室一天，不会引发混乱
3． 主管需要“少不了他们”的感觉
4． 未能自己训练员工，提升其绩效
5． 调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪
第三讲 只重结果 忽视思想
1． 引言
2． 成功者与不成功者之间的差别
3． 思想在启发，不再教条
4． 想法g触动g行为g习惯
第四讲 在公司内部形成对立
1． 引言
2． 谈到自己公司时，只有一个代名词
3． 接电话的人或被询问的人
4．就是要解决问题的人
第五讲 一视同仁的管理方式
1． 一把钥匙开一把锁
2． X-Y-Z理论与Fidler的权变观点
第六讲 忘了公司的命脉：利润
1． 利润是企业的命脉
2． 管理的主要目的
3． 世界500强年年换名
第七讲 只见问题 不看目标
1． 只注意小处或问题，会丧失创造力
2． 80%与20%
3． 勿忘短、中、长期目标
第八讲 不当老板 只做哥们
1． 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在
2． 别在员工面前作践自己
3． 跟手下在一起就是专业，就是公事
第九讲 未能设定标准
1． 完善的公司一定会有既定的政策
2． 何谓“标准”
3． 追求“标准”变成原动力
第十讲 纵容能力不足的人
1． 引言
2． 管理≠比赛谁最受欢迎
3． 留住拒绝学习的人，对团体有欠公平
4． 怕别人超越自己，只好互相包庇
5． 别在办公室里寻爱，别当老好人，
6．别怕面对他人
第十一讲 眼中只有超级巨星
1． 中等资质的人加少数超级巨星
2． 顶尖高手的弊端
０７【余世维做客阿里直播室-如何平衡你的工作与生活】
2010年9月9日
【网】TANFANGE1987830：余先生，你认为招聘的时候，学历是重要的吗？作为一个管理者？
【余世维】刚才你问我学历的重要性，我故意说前三名，就是说一个人完全没有知识是很难用的，用一个大学生和一个
高中生，毕竟还不一样，余世维我们一定要承认，是，是要参考，但是最重要的是它只是前三个，招聘面试一定要注意几
点，第一个过去的经验有没有特别可以介绍的成功案例，你现在到杭州电视台去，我要是电视台的招聘
面试者，我
第一个问你在阿里巴巴工作那段时间里面有没有什么成功案例，你不会糊弄我的，我能看得出来，我通过你的讲话
里面追问，听得出来。余世维过去的经验和可以拿出来讲得成功案例，第二个这个人的专长，他的专长和兴趣在哪里，如
果这个人没有用到专长和兴趣，等于把一个不适当的人摆在一个不时代的位置，第三个我拿我公司的问题来问你，
如果你是阿里巴巴到盛大，我是盛大网络，余世维我肯定问盛大网络有什么盲点，我听你对这个问题的回答，我知道你对
IT公司内涵不内涵，有 什么想法，我听起来差不多我为什么觉得你值得挖呢。最后一个我注意到你的前瞻性，中
国的IT网络这样的企业，这样的产业发展，将来会碰到什么瓶颈，你认为未来五年十年我们这样的市场会有什么变
化，中国政府会有什么政策，你说说看，我听听看，我也不知道，我想听听你说，没有想法。
【主】作为一个应聘者来说非常难，首先你有敲门砖学历，其次还要有前瞻性，还要对以前的工作经验总结，等等
。
【余】不敢说100分，一定要75分、80分，余世维为什么我讲的这么全面，我当老板当久了都是一大堆学历进来没有用的
，我养成习惯，学历看一看就可以了，接下来看能力，这个东西进来之前，没有办法测验，不像物理化学可以测验
，我只能问你，问的话没有办法就是后面三个月，试用期，我给你一个建议，试用期记住一个事情，不是试三个月
以后约束能不能用，你每个月都要有一个考核，第一个月就有一个考核，不能用就开了。苹果咬一口就知道，就是
这样的道理，试用期第一个月考核，一旦发现不能用就开掉，三个月考核完了不要凭老板一个人约束，跟他有关的
们一起打分数，我们是五个人一起打分数，余世维综合分数不超过75分不能用，80以上可用。
【主】这有一个严谨的考核方式？
【余】不用很严谨，有一个打分。
【主】这就好象人的感觉去评判？
【余】一个公司在不大的时候，我们公司25个人要有什么制度呢，比看过你母亲烧菜烧饭吗，放盐不是一下子放下
去，然后嘴巴试一下就可以了，公司不大的时候不要太多的制度，一大堆制度就会把公司绑手绑脚，公司分成五个
阶段，第一个阶段求生存，活下去就好，余世维今天阿里巴巴大到这个程度就有制度了，当初马云搞的时候也没有这么多
的制度，稍微考核一下，打一个分数总打得出来，第三点一个人到一个公司以后，不经过一段时间看不出来他是不
是将才，我们要给他学习的时间，第一个进来看一下，第二个三
个月观察一下，第三个一年磨炼一下，我的结论一
年不能培养成合格的员工，三年不能培养成合格的员工，那就是不能用的人。
【主】今天我们的网友非常的热情。高攀：企业的核心竞争力是不是找到好的公司定位呢？
【余】核心竞争力跟定位的意思不太一样，定位是在市场里面你摆在什么位置，你的质量、价格、功能，这个就是
定位，核心竞争力我在市场里面可以生存下去的条件，余世维我的产品别人不能替代，我的本事别人不能模仿，这两个意
思不太一样，定位就是位置，核心竞争力是生存的条件。
【网】SSS：余先生，您认为企业和政府是一个什么样的关系，企业老板和政府官员是什么样的关系，我们如何处
理好这个关系？
【余】企业管理里面谈到一个名词叫做超环境，这个就是大系统，企业外面的系统，这中间包含政治、法律、人文
、社会、教育、科技，其中一个政治就是跟政府有关，政府是大环境，一个企业不可能跟政府没有关系，工商管理
握在他的手上，企业与政府的关系，政府是裁判，余世维企业是教练，员工是球员，政府要是裁判、是教练、是球员，那
有求于他，这是不正常的位置，我们要尽量设下游戏规则去打球，第三个就是我们的政府比较的特别，我有资源，
因为我不是社会主义国家，资源握在自己的手上，我们获取我们的资源，资源有形是的土地、资金，无形的如批文
就是资源。跟政府走的太近有麻烦，余世维有很多事情弄到你这里来，不是你该做的，你走的太远给你麻烦，他不给你资
源，跟政府保持适当的距离，又要拿到资源、又获得政府的许可，又不揽一大堆不应该是你的事情，弄的你是政协
，你是人民代表，你后来搞扶贫、希望工程，很多老板跟我讲这个事情，跟政府走的太近担负这么多事情。
０８【余世维做客阿里直播室-什么样的企业有什么样的活法】
2010年9月9日
【主】我们看下一位网友。
【网】杨V：一流的企业有一流人才，二流企业有二流人才，三流企业有三流人才，这个话有道理吗？
【余世维】倒过来念，一流企业把一流人才弄出来了，二流企业把人才弄成二流的，研究一个概念，一流的人才进入一
流企业，没有一流氛围，余世维一流环境，一流生产条件，这个巧妇难为无米之炊，这是重要条件，但是不是绝对条件，
人才还要加上资金、技术，要有适度的权利、资源整合，有一个不错的班子绝对会成功的，但是没有一流的人才，
是三流的人才，要把企业弄成一流不容易的，我们管理学当中有六管，生管、财管、资管、料管、销
管、人管，重
要的就是人，的确人很重要。余世维以人为本是重视人的价值，看他的人性，人才是指公司对生产力有帮助的人。
【网】十年情怀：请问余教授，虽然老板对员工很讲人情，但是他说的话却做不到的，这样的老板我还跟着他吗？
【余】我首先要说这个字的差别，人情和人性是两个意义，人性不等于人情人本，我用例子讲比较容易听的懂，我
们大家知道美国一个都城拉斯韦加斯，大家不知道拉斯韦加斯赌的时候，一丢几千块钱美金，人家劝你好玩就可以
了，不要赌这么大，我首先要说这个字的差别，人情和人性是两个意义，人性不等于人情人本，我用例子讲比较容
易听的懂，我们大家知道美国一个都城拉斯韦加斯，余世维大家不知道拉斯韦加斯赌的时候，一丢几千块钱美金，人家劝
你好玩就可以了，不要赌这么大，那在杭州的话那庄家赢九次，人情是指面子、关系，人性是对人本的尊重和价值
观，老板对这个事情嘴巴讲的是一套做的是一套，差距大不大，如果差距不是太大，我们就容忍吧，老板死要面子
，容忍的限度是不伤害你的成长，你的薪水可以，老板不打你，给你适度的尊严和权利，这个老板值不值得跟，请
问每个老板都是这样呢？另外的老板也是这样呢？我的意思不是纵容，一个人在公司里面发展自己，把自己的能力
锻炼好，有能力不怕没有饭吃，这个老板真的是这样子，余世维而且差距太大，到不能容忍的地方，你要想清楚，你出去
能有更好的地方去吗？你自己能锻炼很有能力找另外的工作吗？跟你讲，我们那种时代，我们老板还打人呢，心情
不好我们副总还给他捶过一拳，我们那个时代就是这样，以前的徒弟可以被师傅打的，我不也是这样长大的，我重
要的提醒我自己，他今天打我一顿也想想我学到什么，我今天在公司学了什么，这个公司帮助我什么，将来我学会
技术到别的地方去，我师父打我到另外的地方去，我是很能干的徒弟，怕的什么都学不到，老板都不人性、都不人
本，你这辈子换不好工作，我提一个事情，老板凶不表示没有人性，老板严不能叫做没有人性，应该说这个老板不
重视人，不重视你的价值，糟蹋你、余世维诬蔑你或者是看不起你，把你当奴隶、伙计、下人、阿姨、保姆，那当然不对
的，老板骂骂你，我常常骂员工的，我的员工没有不怕我的，问题是没有员工说我没有人性，这个网友的故事我不
清楚，我这样解释一下。
【主】谢谢余老师的解答。三菱：我想问一下现在学历在找工作的时候排行第几？
【余】在我们中国里面
学历至少排行在前三名。
【主】学历是一个敲门砖？
【余】因为中国社会这个是时代造成的，文凭主义，中国就是这样的，汉朝以来这个观念到现在不改，就是这样的
模式，至少学历代表你读过点书，我承认读过书总比没有读过书好，这个是我国重视学历的原因，另外我国对技术
没有一个制度，德国的工匠制度，余世维德国人说的很好，一个人有两个脑，左脑发达的人到学校念文凭，有右脑发达的
人学技术，比如说电气工程师，工匠，给证书，左脑发达的让你念博士、硕士，中国对右脑发达的人没有制度保护
，阿猫阿狗都是到你家随便修电器，德国没有证照违法的，这个就是这样的原因，另外就是大家都搞一个文凭，不
管怎么样，讲到浙大的都认为不错，公司也很滑稽，浙大的大概底薪就想好了。
【主】可是很多的大学生就业难，大学生找不到工作，反而一些技校、职高生容易找工作。
【余】那他要的是技术性的工作，余世维而且是一个低层次的技术，而不是高层次的技术，还有一点我要特别提醒你，一
个人凭他的文凭进入一个公司以后有没有发展的空间，我相信阿里巴巴一定用了不错学历的人，我坦白跟你讲，不
是每个都是你想想这么有用的，学校教的东西跟企业要求的不一样的。浙大教的东西真正用在企业就是10-15%，大
部分没有用的，都是理论，我们国家为什么没有想这个问题给大学开一个课，我想到了，我有这样的计划，我在广
州开黄浦军校企业训练版，我们要给他们开一个课，让他们进入社会前具备这些东西，他知道怎么沟通，知道怎么
解决冲突，他知道什么是领导，什么是EQ，余世维一个公司最重视的怎么写计划署，他怎么谈判，他懂不懂得谈判技巧，
他怎么表达自己的外语能力，我相信浙江大学不太重视的，甚至自己讲话不太会讲，就突然进入阿里巴巴开始上班
了，在我国没有人教，大家都讲大学生找不到，当然了，没有用，忍不住看学历，读书总比没有读书好，这个就是
矛盾出来，我当老板三十年，我跟你讲，所有人拿文凭在我这里一亮，我笑一笑，没有用，我自己也不逢人说我是
教授，没有用。
【主】现在网上有很多沸沸扬扬的舆论，说你的文凭、学历对此产生质疑，中国很多地方说大学生有学历不代表有
能力，你如何看待你的学历？
【余】我有两个东西常常被人拿出来讲，余世维我觉得不应该拿出来讲的，就是博士后，博士后在外国是一个经验，不是
学历，我不知道国内为什么这么重视博士后，大家都一宣传就是博士后拿出来，博士后是博士以
后做过计划我在牛
津、哈佛有博士后，大家以为是学历，当时中央电视台有这样的论坛，我当场解答过了，其实博士后这个也算一个
不得了的东西，我女儿的老师有16个博士后，我在国外从来没有人讲的，也没有人提，我必须先澄清，在国外念博
士的很多，那个博士后也就是一个三个月、一个九个月，这个是不值一提的东西，只是大家都在讲，我和一般人有
点不太一样的地方，我的博士、硕士、学士是分开的，余世维中间插的是我的工作，我重视的是工作，重视的不是学历，
中国人、包括台湾人很重视学历，我只好搞一个硕士、博士，我太太问我要搞博士，我说虚荣，社会就是喜欢看这
个，不晓得大家总是弄成这样子，我不太喜欢这样讲，都是宣传单位宣传成这样子的，我在日本、德国、美国工作
的时候从来没有把证书拿出来过，根本就不看的，你说你有能力，证明没有，那你回去。
０９【余世维做客阿里直播室-家族企业如何进行企业管理】
2010年9月9日
【主】可是阿里巴巴有很多的网商就是通过电子商务做成很多的生意，金额也是很大的，现在余教授的意思是说现
在电子商务没有成为气侯，还需要很多的东西支持，但是有很多的个体已经开始做好了。
【余世维】第一个是品牌，品牌很重要，如果海信有一个彩电，我相信你买的话没有太大的意见，如果说TCL的手机卖
给你问题不大，余世维突然间如果说湖南湘潭有一个卖五金的，你突然间给他下定单吗？你肯定要想一想，首先是品牌，
品牌相信，大单子敢下，我想阿里巴巴也不会跑掉，但是不是每个公司都是这样的全中国有多少企业，有八百万个
企业，这八百万企业里面有信用、品牌的有多少，这要看对象的，要看市场成熟度，要看交易双方是不是接受这种
模式，所以我讲这要有一个习惯，大家有这样的习惯就好了，余世维就看拉卡就看的出来，很多地方不拉卡的，人家宁愿
现金，人家要问拉卡能不能拿到钱。
【主】你觉得到那时候中国有真正的品牌吗？
【余】应该是有的，只不过是给品牌打几分，你说完全没有不对，红塔山不能算品牌吗？五粮液不能算品牌吗？但
是品牌我问三句话，第一个品牌的持久性，余世维这个品牌持久到什么程度，好的品牌持久性你可以看到西门子两百年了
。
【主】中国有百年老店？
【余】但是有区域性，东来顺百年老店，不是每个地方都东来顺的，它是这个区块里面顺的，这个品牌是持久性第
一个，第二个品牌的竞争性，大家都叫品牌，这个中间有一个特别强的品牌，我问你讲到羽绒
服为什么讲到波士登
，好歹在它的面前没有第二个对手，我们不得不承认波士登是最好的羽绒服，至少没有替代它的，这个是竞争性，
有一天比波士登做得更好的羽绒服，那波士登下去了。第三个是认知性，多少人同意它是品牌，不是说你说品牌就
是品牌，你打广告就是品牌的，余世维你去超市便利店买鲜奶、买什么牛奶？
【主】光明。
【余】如果说没有光明，只有蒙牛、伊利，那可能不喝，表示它还不是真的品牌，你说真的是我非要买光明，死也
不喝其它的，那这个是真正的认知程度，品牌的第二点就是认知程度，是不是接受，它有竞争性，有持久性，有普
遍的认知，它就是一个品牌。
【主】其实中国很多的企业，包括很大型的企业，他们在自己做品牌的同时同样做OEM？
【余】原则上面，第一个自己忙不过来，所以他必须要做OEM，第二个他觉得品牌需要的是覆盖，他们犯的最大错
误总以为品牌覆盖很大就是品牌，其实不是，品牌是先做起来的，在这个区域里面做强，当大家认知你是一个品牌
，然后在这个区域里面持久十年，余世维再加上你一直对这个品牌坚持，慢慢开始做大，我觉得我们中国人企业论，这跟
改革开放不久的原因，邓小平改革开放以来，大家都想暴发，中国也奇怪，总是搞中国一百强，五十强，十大富豪
，都是统统不久都下去了。你可以看到，每五年十大富豪换掉60%，一下子下去了，我现在上课都不敢随便拿英雄
豪杰举例，不过两年就被关起来或者是下去了，这个是中国品牌持久的不多，有的看起来很久，其实是以前打下的
基础，同仁堂是清朝的时候打的基础，卖的是老字号，这个同仁堂现在是一个国企，跟清朝末年差很远，清朝末年
同仁堂药吃死了人，那要黄金五十两，余世维披麻带孝坐在棺材面前，同仁堂药给皇帝吃，你看温家宝吃同仁堂药吗？老
字号其实已经断掉了，同仁堂解放以后不一样了，变成国企了，其它都不外多说。
【网】杨V：小企业的家族式管理是不是一定是坏事呢？
【余】家族式管理不一定是坏事，一个人的钱不多的时候，朋友也不多、资源也有限的时候一定是家族企业，这是
必然的，我认为一开始是家族这不是罪过，因为没有这么多钱、没有这么多资源、没有这么多人才，你不靠老公、
不靠家人靠谁呢？应该说家族企业到一个阶段的时候应该走到第二个阶段，就开始从外面慢慢找人进来，慢慢开始
吸收资金，策略联盟开始寻找机会，开始寻找多少供货商，这时候需要人、资金、技术，这时候你不想家了，你握
有家族70%股
权，那是标准家族公司，余世维你的能力大到什么程度可以控制得住，你开一个旅行社或者是开一个饭馆，
你认为大到什么程度忙不过来？你只要到一百个人就忙不过来了，你叫你弟弟妹妹爸爸妈妈叫下来，一百个员工也
忙不过来，何况是一动几万个人的公司，怎么会家族呢，家族到达一定的瓶颈要慢慢转型了，它不是坏事，关键是
不愿意转型。
【主】中国几千年以来集权思想非常严重。
【余】中国企业钱赚很多以后很少捐给别人，中国老板很少把遗产拿出来做善事，都传给自己儿女，自己儿女再无
能也担任要职，比尔盖茨捐多少钱，余世维捐两百多亿，财产一半，吓一跳的巴非特捐370亿，捐99% ，自己留下3亿，那
也够了，370亿也捐掉，自己女儿儿子也没有留多少。台湾有一个企业家叫王永庆，他讲一句话很值得思考他说我
的儿女有能力，我不需要留遗产，他们自己会赚钱，我的儿女没有能力，更不能留遗产，因为会败光了，但是他是
这样讲的，到底留不留不知道，他92岁，他咽气了留多少资产给多少，我不敢讲怎么样，但是中国人不会像欧美人
这想的开的。
【主】中国人也有这样的优良传统，赡养父母，传宗接代的想法，对家族意识非常重的想法。
【余】所以我说我最重要的是社会教育，历代的皇帝和领导人都不是特别重视社会教育，在韩国、日本、德国我观
察的结果，发现有很大的区别，这次德国踢球踢输了，意大利最后两球揣进去，全场德国人一片肃穆，大家安静的
鼓掌，这个是日耳曼民族不一样的地方，他们没有乱吼叫，英国人输了去打架，德国人没有乱喊叫，他们也没有大
哭，他们国民队球队非常包容，从德国日耳曼威廉大帝一世就开始教育，一直到现在，鲁迅不当医生从事教育就是
这个原因，我明明退休还穿假发的原因就是这样，余世维我不敢说他们这样的伟大，但是他们是我的榜样，我通过观察知
道这是一百多年来社会教育的结果，我请问你一件事情，你毕业以后谁教育你？没有。
【主】可是社会是最大的课堂，可以学到很多。
【余】第一个谁想学，当你不学的时候谁叫你学，你学坏的时候谁禁止你学。日本警察最重要的工作是什么？是社
会教育，第二个是抓小偷、抓强盗、抓土匪，日本人说社会教育完了以后小偷少了，我们的警察天天追强盗、打小
偷，小偷强盗永远都有，这个人本来是普通人，自从进了浙打出来以后变成一个高级知识犯罪分子，不如当一个农
民算了，越读书脑子越坏，网络犯罪都开始出来了，我们求这个教育求到哪里去了，日本
警察说的对，社会规范好
，人教育完了以后社会自然没有犯罪，我们是倒过来了，天天抓小偷、抓强盗、抓土匪，社会到处诈骗，就是没有
教育。
【主】其实现在我觉得社会也提倡很多教育的东西，余世维以前有人觉得国人不行，乱穿马路，杭州有这样的情况，很多
志愿者，包括记者他们在每个路口把乱穿马路的人拍下来，登在第二天的头版头条，这是非常好的抑制作用，也许
自觉性没有这么强，但是有一种纪律？
【余】完全正确，这总比不做好，问题是整个浙江有多少这样做的事情，需要大家都要有这样的工时，金华过来的
时候说这里要小心，听说有人照相，再回去又这样了，那不行，要一起规范。重要的是这是谁的责任，靠几个热心
人没有用，太少，杯水车薪，太少了。
１０【余世维做客阿里直播室-神话老板、个人英雄主义论】
2010年9月9日
【主】我们这里的网友非常的活跃。先回答一下网友的问题。
【网】十年情怀：家族企业的老板是一个人说了算，如果决策错误，应该怎样应变它？
【余】家族公司老板刚开始由他下决策这个是正确的，老板下决策这个事情我基本上有三个建议，第一个老板下这
个决策以前，余世维他自己是经过什么思路得到这个结论的，首先要自我反省，第二个老板旁边有没有左右手和核心骨干
可以和他讨论问题，韩国三星那么有名，那个老边李建新先是关门自己关一天，然后和老板集合起来把想法讨论一
下，经过跟老板争吵闹研究，余世维然后开始决策，第二步你旁边有没有核心骨干和高管探讨决策，第三个任何决策都要
经过一个小规模的测试，就是搞一个局部的地方给它试验一下，成功了我们再开始大规模的铺开，很多老板不是，
脑袋瓜一拍全部启动了，既不问人，也没有思路，也不小规模测试就行动了，很多事情你不测验就不知道可不可能
有瓶颈，讲两个例子，余世维中国联通上CDMA的时候，没有想到东三省搞一下测试，其实在那个时候起步的开，联通有点
后悔，再后来搞GSM晚了，他们晚了在云贵测试一下，在东三省测试一下，一家伙全部铺开，这个是一个案例。还
有一个是人奶的案例，这个不但是伦理的问题，还有可行性还有货源，万一妈妈把奶拿出来卖，自己儿子没得吃怎
么办，这个一定要测试一下，至少小规模在宁波搞一下，余世维你一下子全部去收购人奶，那完蛋了，第三个案例，美国
发明一个冰激凌，狗吃的冰激凌，后来证明是失败的，吃冰激凌的是狗，付钱的是人，狗脖子上没有吊一个钱包。
因为那个东西关系到它
的声明，冰激凌只是一个点心，差别就在这里，他忘了测试，花一两百万美金做广告铺天盖
地，后来就忘了，狗活着就好了，还吃冰激凌，他如果搞一个小小的测试，那没有买，可能损失十万美金，但是他
损失两百万美金，这证明决策是非常重要的。
【主】其实决策还是要实践检验。
【余】至少小规模检验一下。
【网】KMCCT：把大的企业比作是欧洲强队，余世维小的企业比作亚洲队，或者非洲队，核心竞争力是否体现小的企业，
是否很难与大的企业抗衡？
【余】我先把这个球队的概念讲一下，世界一流的球队就是进总决赛这种32强16强或者8强，我们先在亚洲踢亿下
，亚洲不行中国踢一下，在华东这个市场踢起来了然后在中国踢出来了，然后在亚洲获得提名，这个是中小企业和
大企业的区别，大企业全国搞，中小企业省市搞，我们先做浙江第一，浙江第一做不到杭州湾第一，杭州湾第一做
不了就杭州市做第一，你至少有一个空间，余世维你在这个空间是不是第一名。这是我的第一个概念，第二个概念，任何
公司不管多大的范围都有一个活下去的竞争力，你是靠什么当作竞争力，你做不到像麦当劳、肯德基这样大的连锁
店，你好歹卖一个馄饨、面，你能活下去，在这区域活下去，OK，大公司有大公司的活法，小公司有小公司的活法
，中国前二十名的大企业几乎全部是国企，中国移动、国家电网，中国石油，这没有办法，但是慢慢、慢慢中国不
会这样，有一天释放更多的机会给中小企业，重要的是你准备好了吗？准备好了就准备当大企业，人家要你踢亚洲
球队的时候，你还正在研究怎么射门，余世维那你就不用去了，比如说我的脚已经很粗了，射门很准了，什么都已经会了
，到韩国日本踢一下，中小企业这样讲，当我是小企业的时候做好中企业准备，我是中企业做好大企业的准备，大
中小企业应该有一个条件，一个人做中小企业的时候要准备做大企业，除非你不准备做大企业。最怕的是一变成中
企业就跨了，一变成大企业就跨了，苏中一个饭店小小得月楼，我一去门口罗雀，不知道中国餐厅怎么活的不久，
麦当劳51岁，你看有几个餐厅这样的，第一个坚持不下去，对标准不能坚持，还有跨在人事当中。
【主】曾经听说有中餐厅对抗肯德基的。
【余】对，美国搞王府鸡、还有荣华鸡，说要搞肯德基，不到两年鸡都死掉了，人家每一只鸡腿都很标准，人家鸡
腿下去多久、上来多久，煎多久，要几秒，余世维肯德基都是有规定的。就是因为人家能做到这样子，我们最大的问题是
没有标准化，小肥羊你注意看看，没有几个门店是完全标准的。
【主】小肥羊在全国连锁是不错的。
【余】短时间之内我承认，我们看看十年后小肥羊怎么样，你觉得二十年以后，如果那天我活着，你活着，你写封
信给我，小肥羊怎么样，我当然不是说在这里讲人家，为什么中国连锁店搞搞就不象样子，就是因为没有标准化，
没有现代化，没有职业化，员工职业化，看起来不像一个企业，我刚刚上一个课，员工职业化的养生与塑造。
【网】学习电子商务：我记得余博士德南京邮电的演讲，叫我们放下工作，下班之后要懂得放下，放不下就说明工
作没有做好，我一直很有感触，如何平衡你的工作与生活？
【余】我先强调，放下是心里上面的放下，余世维不是真的丢掉不管的意思。我不晓得他在另外一边有没有听我，放下而
不是放弃，紧张而不是慌张，要记住，所谓放下不是一直心理想这个事情，放下不是放弃，上班的时候用心的上班
，下班的时候注意生活质量，一个人把公司，难过的事情一直摆在心理，不但影响生活质量，还影响情绪，容易使
人得忧郁症和癌症，对一个人心理上来讲容易生活没有味道，外国人一下班就下班的，我们不能说人家不负责任，
最重要的是重要和紧急的事情人家都做完了，有什么不可以下班，中国人总是觉得下班的越久越有向心力，重要的
是你加班有什么意义，你重要紧急的事情都做好了，余世维你还非要一边咬着汉堡，一边搞这样的不紧急、不重要的事情
。
【主】但是像华为这样搞床垫文化的，都有啊？
【余】中国的企业家叫做开拓者，中国过去的企业家像任正非、柳传志、张瑞敏、王石这些都是开拓者，但是像马
云、陈天桥已经不是属于那个时代的人，他们的想法已经改变了，过去传统的人认为不顾家、不顾身体是卖命的表
现，那没有办法，那个时代就是这样，你相信不相信如果让马云管华为可能不一样了，所以思想已经不同了，我不
能说他们不对，那个时代的思路就是这样。
【主】很长一段时间国人都是这样以这种为崇高，以这种为奉献精神。
【余】柳传志就比我大两岁，我还比张瑞敏大呢，我觉得受过的教育不太一样，我受过的思路不太一样，我很授权
的，我常常不在公司，我只是遥控，我随便他们吓搞的，余世维问题是我在旁边也没有用，他是无能的人他还是无能，他
有能，我在内蒙古他还是有能力的，我不一定认为下班一定要弄成这样，自从网络跟计算机这么发达以后，在家里
也是可以上班，在车子里面也是可以上班，不
一定非要坐在公司，我不希望在家里做太多这种公司的事情，一个女
人嫁给你，那有什么意义呢，这个爸爸、这个先生总是搞公司的事情，做梦都是说梦话还是跟公司有关。一个人每
年都要一到两个礼拜的年假放松，另外在家里不要提太多公司的事情，不要受到影响，另外一个人要有适当的娱乐
和休息，在家里面，不管泡茶、聊天、打网球、游泳，余世维哪怕收古董这个都是生活质量，我忙成这样，我总是去星巴
克拿一杯咖啡，还是注意一点生活，这个就是我现在还是六十岁，但是不像六十岁的原因，人的心态老了没有斗志
了，我的很多同学都退休了，问题是我对人生充分热爱，很多事情等着我做，我就是因为有斗志，这个斗志是靠我
身心支持的，不是想斗就斗的，你力气耗光了，那到我的年纪你能斗吗。
【主】你的生活，你的家庭，你的工作如何权衡，你的整个工作都是非常忙，全国飞来飞去？
【余】我一家四口分在四个地方，我们八月初都飞到上海来，我们要飞到新疆去参加会议，这个是我们最起码要做
到这样子，女孩不大的时候，在家的时候我们每天晚上到九点钟是全家放下工作到楼下厨房里面吃点心，果子，我
太太把果实准备好，九点半到九点四十是全家聚会的时候，玩了以后大家上学各做各的事情。我能做尽量做到，我
晚上回家，有应酬、有工作，我女儿睡觉了，余世维我女儿上面还搞一个盒子，里面还有投诉，我们家还有共同的娱乐，
我们全家都喜欢听歌剧，我们全家都喜欢看美术展览，我们全家都喜欢收集字画，我老家学国画，我老二学西画，
这个点点滴滴都是增加生活，在生活上、家庭生上，都尽量弥补，我做不到伟大，只能做到弥补，我太太嫁给我，
坦白讲不是真的很幸福，我照顾她不够多，事情太多，我能做的尽量做。
【主】其实很多的成功人士，非常忙的人士，可以学学余教授这样通过点滴弥补，不能完全的奉献。
【网】学习电子商务：问一下余博士，您对我国的电子商务发展现状有什么看法，点单说是你的一些企业有没有用
到电子商务来做营销？
【余】电子商务在世界上的这样起来，余世维每个人都或多或少碰到，我国是非常重视人际关系的民族，电子商务只能说
是一个工具、一个方法、一个管道，完全靠电子商务在中国的社会里面还有点不足，中国人相信人跟人、面对面，
我相信电子商务是一个工具，另外跟人跟人、面对面的方式去把这个生意做出来。
【主】可是中国一向都是人跟人，面对面，有了电子商务可以更加扩大范围？
【余】
电子商务是给一个信息，但是要敲单子还是要人跟人，尤其是大的单子，另外电子商务要有些东西去支持，
一个电子商务只能说这里有商机，有信息，最重要的是支持，这个电子商务的东西没有配套、支持，像物流、仓储
，这些东西没有支持，光是说这个是一个chance还是做不起来的，我们社会的发展是突然短期内发展起来的，在很
多地方是没有支持的，举个例子今天突然有人定一个冰箱，交货点是乌鲁木齐，电话是海尔，这里在山东青岛，如
何三天内送到新疆，这个就是支持，我们交通，包括陆运、海运、空运，其实并不发达，我从上海到杭州其实并不
舒服，因为没有飞机，这么重要的城市和城市之间没有飞机，杭州到金华、杭州到温州、杭州到台州呢？都是在路
上跑，浙江在欧洲算一个国家，直线航空不发达，就这样来说我们物流做不起来，电子商务没有配套、没有支持也
没有办法，第三是习惯，全国都要习惯于电子商务，大家都能够有这种习惯，所谓的物流、商流、金钱流，在这样
的情况下习惯就打开了，可惜电子商务在我国有最大的盲区，大家都在电子商务当中摆了很多的信息，可是这中间
谁支持、谁珍惜，在这里面谁主导、谁接受，适应度如何，这需要一个完整的制度需支持它，否则我们只能说这是
一个想法，我们承认全世界都在搞电子商务，余世维它也带来一个商机，我最后做一个总结，我们国家调查一下，有多少
生意是靠电子商务做到的，连人跟人见面都不用的，你查一下？
１１【余世维做客阿里直播室-世界杯的足球看职场人生与企业管理】
2010年9月9日
余世维做客阿里直播室
嘉宾介绍 余世维
华人最权威、最资深的实战型培训专家之一
哈佛大学企业管理博士后
牛津大学国际经济博士后
美国诺瓦大学公共决策博士
曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁,
曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、
三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业
精彩看点
世界杯的足球看职场人生与企业管理
神话老板、个人英雄主义论
民营企业怎么样才不倒得快
家族企业如何进行企业管理
什么样的企业有什么样的活法
如何平衡你的工作与生活
企业管理模式应该如何增加凝聚力
企业老板和政府官员的关系
个人不要迷失方向
对创业者的建议–三十岁以后再创业
我是很普通的凡人，不小心弄成了这样
【主】各位商友大家下午好，我们今天非常高兴直播室请到余世维老师，可能不用我介绍大家都很熟悉了，今天余世维老
师风尘仆仆来到阿里直播室。
【余世维】谢谢。
【主】首先问一下余老师最近有空吗？
【余】坦白讲没有空，但是世界杯我看了一两场，大概到了八分之一、四分之一非常紧张，就看了这么一两场，我不知道电视台哪个有精华片，把世界杯弄成一个精华。
【主】所谓世界杯最精髓的要看现场，不知道结果才有悬念。
【余】这是事实，不得以的方法，我至少可以看看精华。
【主】有评论说，现在世界杯，全球这么多人关注，中国这么多人关注，说中国人都在吓起哄，就是因为没有人参加世界杯，没有中国人地球，都在这里叫，都是为金发碧眼的祁宏外国人？
【余】我不这么认为，我认为中国人比较压抑，余世维难得有机会振奋情绪就不错，只要不是足球流氓，我不反对时下年轻人对足球的热情，问题就是你刚才提到了，我们要不要从另外的角度思考，我们为什么没有球队参加，或者还有多少时间进入世界杯。
【主】像中国的很多小球，乒乓球、排球都是很出色的，排名前列的，但是作为足球这么一项可以说是第一体育了，但是国人没有办法在这方面表现出强势呢？
【余】我有几个看法，小球大球差别第一个是体能。
【主】可是亚洲人也踢不出去。
【余】这个就是体能，东方人和西方人体能的差距，日本、韩国、中国人，差别都是体能，人家小腿比我们大腿还粗，这个第二个就是氛围，西方人都会踢足球，但是美国为什么不会，美国是以篮球为主的，西方国家以足球为主导，你说法国队的篮球队去美国打打，这个是习惯的活动。芭蕾舞谈到俄国，这个就是氛围，我国长期以来没有谈到氛围，第二就是投资，就是企业对足球队的投资，场地、住宿、球员工资，谁给来，我们中国企业家谁捐助给足球，阿里巴巴又捐助多少钱给足球。长期以来全民对足球的喜好、训练、培养，在美国有机会去看，更小的小孩都拿篮球一直打，欧洲的小孩拿一个球一直踢，这个就是氛围，中华人民共和国的奥林匹克得金牌听说世界第二位，仅次于美国，可是全民运动和全民体育、全民健康我们不如日本的。
【主】其实我提这个问题并不是想谈足球，也是想衍生到企业的管理上面，余教授蒙不能说一下足球作为一个团体的运动，11个人一起参赛，22个人一起抢球，这里团队能力很重要的，巴西队的出局花哨的个人技能，余世维在法国团队配合面前不堪一击，不能靠个人英雄主义获胜，但是余教授认为我们企业管理当中有没有神话老板或者是个人英雄主义？
【余】这里我先讲一下我国的背景，我国背景开始是计划经济，养成一
个习惯，上面一个领导很重要，因为权利资源上面来给，眼睛只好看上面，大家注意上面的领导，对旁边的配合和资源甚至协作不重视了。这就是我们中国人团队精神不太好的第一个原因，第二个原因，我们长期中国的文化就是讲究至少门前学，枪打枝头鸟这样的习惯，就是形成自私自我自大，这样不可能协作。第三个就是在我们社会里面没有养成公德心，我应该帮助别人、我应该把别人的痛苦跟自己看的一样重要，足球要传球，要挡住门，不让别人踢进去，大家要分工，大家都想当明星，所以我们东方人的毛病就在这里，坦白讲大家都是东方人，日本人、韩国人比我们中国人好一点，我们中国人在这方面是比较糟糕的，大家也都意识到，但是文化是几百年、几千年的事情，余世维改过来不容易，我总是强调这方面的重要就是这样。
【主】我们中国中小企业居多，很多企业是民营企业，家族企业非常多，很容易搞成一言堂，好象没有办法避免的
，可以说是一个非常普遍的现象。
【余】这里我先说一下它的背景，在中国企业里面家族企业保护它的利益是很正常的，家族对外人的信任度不如他
自己的家人，这是很合乎人性的，但是家族企业只能做中小企业，要上去必须打破家族，第一个你们家的人不见得
很优秀，第二个你们家的人不见得适合当领导，第三个你们家的人再多也没有办法全部管公司，当公司大的时候，
另外你家的资金优先，你要筹资。想到家族就人才不会进来，人才不重用，这样就上不去了，浙江、福建、广东你
知道的，很多家族，温州、宁波，到一个瓶颈上不去，温州有温州危机，宁波也有宁波瓶颈，都是犯这样的毛病。
【主】听说民营企业不超过三到四年，怎样避免这样的现象存在？
【余】这里有一个数字我先强调一下，按照全世界中小企业家族公司的统计，活到第二代的家族只有30%，活到第
三代的只有10%，富不过三代很有道理。我一个课中小企业瓶颈提到这个问题，那么我的建议第一点就是家族公司
，什么叫做家族，股份大部分握在家族的手上是典型的家族公司，其实美国的沃尔玛，欧洲的家乐福，韩国的三星
、LG，明基都是家族，你注意看这些家族已经不是真正的家族了，他们公司的股份90%都是握在其他人的手上，这
不应该叫做家族，我给家族公司的建议第一个家族公司适度把选择下放给职业经理人，第二个家族公司应该适度地
将他的股份分给非家族的人，第三个家族公司应该以整个组织和管理系统为主轴，家里有多少人应该参与是另外一
回事，第四个家族公司发展