万达集团战略发展与人力资源分析

万达集团战略发展与人力资源分析
万达集团战略发展与人力资源分析

第一部分绪论 (2)

第二部分理论部分 (2)

(一)商业地产的概念 (2)

(二)商业地产的模式 (3)

(三)商业地产模式的构成要素 (3)

(四)商业地产开发模式的类型 (4)

(五)城市综合体的五大典型特征 (5)

(六)城市综合体的分类 (6)

(七)城市综合体的价值和作用 (6)

第三部分万达集团发展历程与战略发展分析 (7)

(一)万达集团主营业务 (7)

(二)万达集团战略发展分析 (7)

(三)万达集团发展战略变革历程 (8)

(四)万达集团战略环境分析 (9)

(五)万达集团的SWOT 分析 (9)

万达集团战略发展与人力资源分析

第一部分绪论

(一)万达集团人力案例的研究背景

(二)万达集团人力案例的研究意义

(三)万达集团人力案例的研究方法

第二部分理论部分

竞争是市场经济最显著的特点。在不断的政策调控下,房地产行业的竞争已经进入到白热化的时代。在商业地产的竞争中,核心的竞争是模式竞争。对商业地产模式进行分析研究是企业建立核心竞争优势,实现持续盈利和长远发展的关键。商业地产模式的成败对企业的生存和发展尤为关键。因此,对商业地产模式进行深入的理论研究,有助于房地产企业的战略定位。

(一)商业地产的概念

商业地产是个相对概念,是相对于住宅地产、旅游地产、工业地产而别的专

用名词。从土地属性上说,商业地产的土地性质是商业用地,出让的使用年限40年,而住宅地产的土地性质住宅,使用年限是70年,旅游地产的土地性质是旅游或综合用地,使用年限是50年,工业地产的土地性质是工业用地,使用年限是30年。从功能上分类,商业地产是指各种非生产性、非居住性物业,包括写字楼、公寓、会议中心、展览中心、购物中心、大型停车场、餐饮、娱乐、健身服务、休闲设施等。其开发模式、融资模式、经营模式都有别于其他形式的房地产开发。

(二)商业地产的模式

商业地产是一个新生的产物,是相对于住宅地产、旅游地产、工业地产而言的一种开发模式,其核心内容还是商业。通俗的讲,商业模式就是企业通过什么途径或方式来获取利润,换句话说,就是企业的盈利模式。举例来说,房地产公司通过售卖房子来赚钱;餐饮公司通过提供餐食来赚钱;演出公司通过策划演出来赚钱;广告公司通过为客户提供服务和广告投放来赚钱;网络公司通过点击率来赚钱;通信公司通过收话费赚钱;超市通过平台和仓储来赚钱等等,凡以上赚钱的途径和方法,就是盈利模式,也是商业模式的基础。

商业模式必须是一个由各种要素构成的整体,而不是一个单独的因素;商业模式的组成部分之间必须有内在联系,这种内在联系把各部分组成一个整体,使各部分相互支持、共同作用。

商业地产模式,即是在商业用途的土地上开发建设房地产项目所遵循的商业模式。

(三)商业地产模式的构成要素

商业模式是一种包含了一系列要素及其关系的概念性工具,用以阐明某个特定实体的商业逻辑。与对概念认识的一样,由于研究角度的不同,理论界对商业模式的构成要素也有着不同认知。

哈默尔认为,商业模式分为四大要素:(1)、核心战略,包括经营使命、产品及市场范围和差异化基础);(2)、战略性资源。包括核心能力、战略性资产和核心流程;(3)、顾客界面。包括履行与支持、信息与洞察力、关系动态和价格结构;(4)价值网络(value network)。

哈佛商学院教授林达·M. 阿普尔盖特(Applegate,1999)等人的三要素模式以及B.马哈迪温(Mahadevan,2000)的基于互联网的模式等。而目前广泛被接受的是的著名的要素模型(Osterwalder 2005),Osterwalder认为一个完整有效的商业模式应该包括9个要素等。不作详说。通过上述分析可以看出,尽管商业模式的具体构成要素上存在不同的观点,但对商业模式构成要素本质的理解是相似的。结合各家观点,本文认为一个完备的、具有核心竞争力的商业模式应该有以下五个方面构成,如图2-11所示。

(四)商业地产开发模式的类型

1、可售物业

可售物业包括产权式商铺、产权式店铺(也称之为档口),专业市场等。商业地产商倾向于这种方式的主要原因是可以直接获得现金收益,降低现金流的风险。但这种方式带来的后期问题是商业业态难以统一规划,商住混杂,管理混乱,不利于整体的管理,形象的统一。

2、自持物业

商业地产商把开发出的项目以出租为主,开发商通过对招商权的完全控制,来达到控制进场业态和业种,形成自己的经营特色。全国各地的万达广场中的商业集群就是自持物业的典型代表。这一类形式非常有利于经营者的统一经营和管理。相反,如果业权分散的话,如果其中一部分出现问题,对整个商场的影响会很大。

3、商家与地产商战略联盟

这种模式也被称为“订单模式”。商业地产开发商业与全国乃至世界著名的

商业连锁品牌商建立战略合作伙伴关系,联合发展,形成联发同盟,其所建的商业地产项目在开工前就与跨国商业巨头进行谈判,吸引这些商业巨头进驻其主力店。

4、城市综合体

以上三种模式各有利弊,第一种模式虽然有效地规避了开发建设过程中的现金流风险,但难以保证后期的经营管理,特别是随着土地的升值,开发商蒙受了巨大的未来利益损失;第二种模式尽管管理上统一了,业态完整了,但现金流的高投入所带来的高风险以及过量的现金需求,不利于企业的快速和高质量发展;第三种模式的前提一定要建立在有充分的现金流保证和完整的业态规划及后期完善的统一管理的基础上,商业连锁品牌商才可能与之建立联发同盟,订单才能实现。为了商业业态的完整统一规划,确保后期经营管理的完善有效,同时有充足的现金流实现开发建设的过程,在以上三种模式的基础上,我们又植入了高星级酒店、会展中心、电影院、电玩、KTV、公寓、写字楼、为商业配套的住宅等业态和产品,我们称之为第三代商业地产。也就是今天风靡全国的城市综合体。我们将第一种模式称之为第一代商业地产,也叫单店;将第二、第三种模式的组合称之为第二代商业地产,也叫组合店。

(五)城市综合体的五大典型特征

1、超大的空间尺度

城市综合体应与城市规模相匹配,与城市主干道相联系,因此要求室外空间尺度巨大,具有能容纳大型建筑群体的空间。由于建筑尺度的相对扩张,室内空间的要求也相对较大,一是与功能的多样相匹配,二是与室外的巨形空间和尺度相协调,使之成为多功能的聚集焦点。

2、通道的树型交通体系

通过地下层、地下夹层、天桥层的规划,可以将建筑群体的地下、地上交通和公共空间连接起来,同时又能与城市街道、地铁、停车场、市区交通等设施以及建筑内部的交通系统贯穿,形成立体街道空间。

3、现代城市的景观设计

应用现代城市设计、环境与行为理论进行景观与环境设计是城市综合体的重要特征。运用对建筑群体的深度表现打破传统建筑立面概念,通过精神堡垒、

LOGO塔、小品、植栽、铺装、泛光照明等手段形成丰富的景观环境。使建筑群体成为景观的主体,同时又承载着城市文明与经济发展的历史责任。

4、高科技集成设施

城市综合体同时又是高新技术成果的集合。其先进的商业、交通、通讯、安全等设施充分反映出科学技术的进步。

5、地标式的城市建筑

城市综合体一个显著特点就是均在所在城市矗立了地标式建筑。如北京万达广场的“万达索菲特”超五星级酒店的奢华,无锡万达广场“万达喜来登”超五星级酒店及酒店式公寓组成的玻璃雕塑双塔等。

(六)城市综合体的分类

大型城市综合体是经济发展的必然要求,我们根据特点可以划分为:

1、城市CBD 中心的城市综合体,如北京万达广场

2、交通枢纽型城市综合体,如沈阳太原街万达广场

3、城市副中心城市综合体,城市副中心,是城市经济新增长点。如上海五角场万达广场、沈阳铁西万达广场等

4、城郊结合部城市综合体,宁波万达广场

由于很多的城市中心已经没有能够找出6万平方米以上的地块了,因此很多城市综合体最大的选址可能是在城市发展方向上的城郊结合部。

(七)城市综合体的价值和作用

城市综合体具有极高的经济价值和社会价值,其功能的有机组合所产生的能量是不可用普通的房地产的价值来衡量的。概括而言,城市综合体至少有四个方面的作用

1、创造城市价值

通过多种功能的组合,功能协同,能够创造极高的社会价值,被称为推动经济发展和城市现代化建设的新引擎。

2、完善城市功能

城市综合体是城市空间布局的的创新模式,能够优化城市土地空间资源配置,进一步完善城市功能。

3、丰富城市生活

城市综合体以科学合理的方式整合各种消费资源,最大化地实现建筑、业态和人群的互补、联动和共享,提升了居民的生活质量,丰富了城市生活。

4、提升城市品位

城市综合体是城市地标性建筑,是城市的标志和名片,能够大幅度地提升城市的形象和品位。

第三部分万达集团发展历程与战略发展分析

近年来,越来越多的房地产企业青睐于商业地产领域,他们将目光汇聚于此,力争在商业地产领域做出一番成绩。这其中万达集团是一家具有自己独特战略和风格的企业,大连万达集团前身为大连一家区属国有开发企业,1988年在大连注册成立,1992年改制为民营企业,1997年始以住宅产品向全国进军,本世纪初开始尝试商业地产,有今天成功的喜悦,更有昔日惨痛的教训,积累了丰富的经验。这里我们将以万达集团为例,分析其发展历程与战略发展。

(一)万达集团主营业务

万达集团主营业务主要包括以大型购物中心为主体的商业中心投资与运营(简称“商业中心”);五星级及超五星级酒店的开发与运营(简称“高级酒店”);商业运营及物业管理(简称“商业管理”);写字楼、公寓和住宅的开发销售(简称“销售物业”)在内的四大核心业务板块,公司四大业务板块之间相互支持、相互提升,形成了一个有机业务整体。这种以商业中心为核心、充分发掘业务板块之间联动效应的城市综合体开发与运营管理,构成了本公司的核心业务发展模式。万达集团的主营业务覆盖商业地产、商业管理、文化产业、百货、旅游服务、酒店等多个领域

(二)万达集团战略发展分析

1 战略目标

2015年,万达宣布到2020年的发展目标,资产1万亿元,收入6000亿元,净利润600亿元,成为世界一流跨国企业。

2 战略定位

万达集团以商业综合体、文化旅游综合体开发及运营为核心,形成商业地产、

文化产业、旅游投资和零售消费四大核心业务板块,走实业经营资本运作的发展道路。

3 万达集团的愿景

万达集团愿景是:巩固亚洲商业地产排名第一的领先优势,力争成为全球商业地产行业的领军企业,最终成为全球持有物业面积最大的商业地产企业,从而实现“国际万达,百年企业”的愿景。

(三)万达集团发展战略变革历程

万达在地产开发的发展过程中有过四次重大的战略调整:

第一次是2001年成立住宅开发、商业地产两个公司,确立了两条腿走路的发展模式;

第二次是2005年,两个公司进行合并,成立商业地产开发公司,确立了专注于走商业地产幵发模式,并围绕商业地产开发发展影院、百货等同心多元化的战略定位;

第三次是2010年,首先将集团和商业地产总部机构进行分离,这是为了上市的需要;其次是将商业管理公司与万达院线进行分离调整,并确立了将万达院线独立上市的准备,再次是项目管理分为南、北二个大区。

第三次调整确立了万达将走实业发展、资本运作两条退走路的战略发展定位,为企业的长期发展打下坚实的基砲,配合战略定位对架构进行了清晰。

第四次是从商业地产到文化旅游地产,年销售额超过千亿元的万达集团,在战略上朝最容易与万达当前商业地产业务最能够殊途同归的文化旅游综合体进军。

据万达公布第四次转型战略商业文旅金融电商四板块全面发力 ,到2020年,要实现资产1万亿,收入6000亿,净利润600亿,成为世界一流跨国企业。据了解,此次转型战略的核心在于“轻资产”,且有了质的变化:首先,前三次转型,企业一直以房地产为主,此次直接转向以服务业为主;其次,战略目标发生了本质的变化,从中国一流企业转向世界一流跨国企业,并形成商业、文化、金融三个支柱产业。

(四)万达集团战略环境分析

1 内部环境

万达集团在发展初期,就提出“让开住宅市场,专注商业地产”企业经营战略,万达集团历经十余年发展,已从第一代的单店、第二代的组合店,发展到第三代城市综合体。城市综合体是万达集团在世界独创的商业地产模式,内容包括大型商业中心、城市步行街、五星级酒店、商务酒店、写字楼、高级公寓等,集购物、餐饮、文化、娱乐等多种功能于一体,形成独立的大型商圈,万达广场就是城市中心。万达集团在中国已成为无可争议的不可撼动的商业地产龙头老大,这为万达集团发展战略奠定了环境基础。

2 外部环境

万达广场是企业效益和社会效益的和谐统一,产生四大社会效益:一、完善城市区域功能;二、提升城市商业档次;三、新增大量就业岗位;四、创造持续巨额税收。这些为万达集团的发展战略提供了政策保障。

我们可以清晰的看出万达集团是一个实力雄厚的集团企业,它以地产业务为企业的发展基石,同时抓住市场机会,发展投资、百货、酒店、文化产业等多个领域,呈现多元化的业务版块纵深发展的布局。

(五)万达集团的SWOT 分析

SWOT 分析即强弱机危综合分析法,是市场营销的基础分析方法之一,S 即优势(Strengths)、W 即劣势(Weaknesses) 、O 指的是竞争市场上的机会(Opportunities)、T指的是威胁(Threats),通过对企业面对的优势、劣势、机会和威胁全方位的分析,明确企业在市场竞争中的位置,从而制定企业的发展战略。下面将依托SWOT 分析法进行分析。

1 优势分析(S)

(1)最优品质与恒久价值

无论何种产品与服务,最优品质始终是企业的核心价值。对于最佳品质的不懈追求,使万达集团在市场上赢得恒久的信赖。在优质地段发展最具国际水准的物业项目,提供最专业的优质管理服务,使资产价值得以恒久保持。万达集团的

商业管理公司无疑是这一优势的最好保证。万达商业管理有限公司,是中国目前管理面积最大的专业公司。

(2)多元化业务发展项目分散投资策略,平衡风险

万达集团是以多元化发展策略为主的代表企业之一,万达集团的业务结构主要是以商业地产、文化产业、百货、酒店为核心主业,专业的商业规划研究院、商业管理和娱乐投资为辅的多层次格局发展策略。

多元化业务发展的优势是可以分散投资风险,抓住市场机会,满足市场中不同的需求。不同的业务之间可以互利互长,当市场变化导致某业务受到不利影响时,其他的业务仍可以起到支撑的作用。

(3)与政府保持良好的合作关系

万达集团透过与中国各级政府的全面合作,投资于政府与地方的重点项目,务求达到互惠互利,携手建设的目标。万达集团与中国多个地方政府签订多项不具约束力的全面合作协议,合作发展该等地区的基础建设、房地产及旅游项目,其涉及签署的全面合作协定的城市包括全国的29个省、市、自治区。万达集团掌门人王健林,身兼全国政协常委、中国工商联副主席等数个社会职务,这些,也为企业与政府保持良好的合作关系奠定了基础。

(4)雄厚的资金支持

万达集团于1988年创立,经过二十多年的经营与发展,集团的核心业务已由最初的房地产拓展至商业地产、酒店投资、基础设施、文化、旅游等领域。万达集团是中国商业地产的旗帜。万达集团依托万达广场这一强大的品牌优势和融资平台,经过多年的成功运作,已经获得包括中国银行、建设银行、工商银行在内的7家国字号银行和商业银行的总对总的授信服务,特别是近两年,万达集团发行的私募基金,更是开创了中国金融市场高回报的先河。拥有雄厚的资金作为后盾,无疑为万达集团商业地产的发展提供了最稳健的保障。

2 劣势分析(W)

(1)资金链存在一定风险

资金链是指维系企业正常生产经营韵转所需要的基本循环资金链条,即现金——资产——现金(增值)的循环。

众所周知,商业地产开发需要巨大的资金投入和长时间的资金占用,商业地

产项目的经营要经过2-3 年过渡期才能趋于成熟,在这一期间内随时可能面临调整和亏损。资金链是否顺畅对于商业地产企业至关重要。

万达集团较为注重长期性和多元化的投资,这将占用相当大的一部分资金,因此对其资金链的顺畅有一定的影响。同时,由于其在一线城市的商业地产项目受到土地政策等相关不确定因素的影响,开发速度有放缓的趋势,这也对其资金的回流产生一定影响。

(2)集团跨区域发展,管理存在困难

万达集团在中国内地实行跨区域发展策略,业务覆盖了北至哈尔滨、南到广州、西到银川、东到福建等全国各大区域。跨区域发展的模式给集团的管理造成了一定困难。万达集团管理采用的是扁平化的集权管理,控制力很强,但自主性很弱,不利于发挥各城市公司的主观能动性。集团下设的项目管理中心,对各城市公司进行操作导向的管控模式,使其经营一体化,利于成本控制,共享中央业务系统。以上管理模式有利于资源整合,运营效率提升,但同时也存在一些问题,诸如难以形成主动型的业务策划,不利把握机会;城市公司缺乏法定地位赋予的权利进行公司化的经营等。

3 机会分析(O)

中国经济的持续发展、城市化进程的加快推进、商业地产的强大资本功能,都为商业地产的发展创造了良好的时机。万达集团在当前时期需要紧紧抓住机会,谋求更大的发展。

(1)联合发展模式

万达集团商业地产的宏伟蓝图已经制定,为今后的发展打下良好基础。在不远的2012年,万达集团要与世界500强比肩,成为全球性企业。万达集团以集团内旗下子公司捆绑的方式推动商业物业的扩张,而地产是这一模式承上启下的“中间环节”。地产作为产业链中的中间环节,处于核心地位,带动、百货、酒店、文化等相关产业共同发展,这种联合发展的模式是万达集团的竞争优势和发展机会之所在。

(2)区域整体开发,获取长期经营和发展优势

万达集团的项目进行区域整理开发的比较多,通过长期投资与长线发展,以“地产+商管+百货+酒店+文化”全方位开发,获取长期经营和长远发展优势。目

前在很多城市已形成基本布局。

(3)注重长期开发而非短期盈利,注重品牌建设

万达集团一直以来注重长期的开发和长期的利益,以此为指导思想,它的业务布局和项目注重长线而不是短期利益,它所投资的领域发展空间都很强,具备发展后劲。另一方面,它注重品牌建设,在消费者心中树立了良好的品牌形象与品牌美誉度,与消费者建立了良好的情感沟通,为其今后的扩张与发展打下坚实基础。

4 威胁分析(T)

(1)资金风险

商业地产与住宅地产不同,住宅开发可以在完成之后,立刻将资金转移到新的项目之中。而商业物业则需要长期的经营管理,保持商业物业价值并使其增值。因商业地产占用的资金量相当庞大,涉足此领域的企业会选择融资或者贷款的方式来获得所缺资金的部分。举例来说,万达集团仅在沈阳铁西万达广场项目就投资了60 多亿元,经过18年方收回成本,可见商业地产需要长期而稳固的资金支持。在市场经济良好运转的时候,资金可以良性运转;当经济危机来袭,货币政策收紧的时候,资金链可能受到威胁,具有一定风险。如何最大化的规避资金的风险,是万达集团面临的一个挑战。

(2)企业内部的资源整合

万达集团是典型的“地产大鳄+商业巨头”的模式,采取的是集团内“地产+ 商业”的运作模式,地产商与商业运营商同属一家母公司,在同一平台下产业整合和开展多元化业务。这种模式可以最大限度的整合集团资源,与此同时也存在风险。集团内部各城市公司在项目对接、人员合作是否顺畅?目标是否一致?利润划分上是否意见统一?在集团内部存在重小团体利益,而轻视整体利益的情况,特别是商业地产为了满足商家的商务条件和房产条件的要求,建设过程中存在着大量的拆改,各系统之间的矛盾如何规避?如何风险共担?万达集团需在集团内部管理和协调上规避此风险。

(3)受政策影响,部分项目推进较缓慢

商业地产需经历选址、开发、运营等多个阶段,由于其对城市发展影响较大,它的规划需要与城市规划良好的结合,国家和政府的各项宏观调控政策对其都会

有较大影响。城市发展与拆迁的矛盾一直是困扰我们的大问题,万达集团面临同样的问题,部分项目因拆迁或挡光补偿的影响推进缓慢,甚至已经致使部分项目停滞,存在着限制其资金流和整体计划推进的情况。

(4)速度之殇,已经影响到万达品牌

万达集团的高速发展,在业内已经传为佳话,甚至被奉为神话。但是,违背客观规律的追求高速度,质量一定会为进度埋单。在北方的某城市,因为追求进度,在冬季零下20度,没有任何的措施,仍然进行室内装修,结果可想而知。此事已经被炒作的沸沸扬扬,严重影响了万达品牌。

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理的历史和发展 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论 学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提 出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管 理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电 气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织 中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力 资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广 泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管 理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何

为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合 作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现 代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产,也是竞争力的关键因素。因此,不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育,甚至不 惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力 的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见,组织 的发展与人才的养成有着直接而密切的关系,甚至可以断言,一个 不重视人才养成及维系的组织,将丧失其竞争力,面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式,也是涵盖面最广,影响最深 远的组织功能。在开发人员能力,进而激发其潜力的方面,教育训 练确实有着重要的贡献。然而,每位员工的资质能力不同,自然无 法采用一套四海皆准的训练方法,因此,如何分门别类,依“人才”及组织发展需求进行规划,并从“知识”、“态度”、“技巧”等 方面考量课程的设计,遴选适任的讲师,便是每一位训练专业人员 最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天,经济环境的变迁、 社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异,在在都挑战 着训练工作者的专业能力,唯有不断充实与学习,方能保持领先, 也才能对组织提供更大的贡献,发挥培育人才的关键力量,推动组 织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中,由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势,经摘录如下: (一)为因应科技的快速变革,将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来,由于科技不断的革新,造成整个世界难以评估的影响,广及政治型态、经济、文化…许多的层面,同时它也带动着人力运 用的型态的改变。因为这样的变革,我们开始使用并享受许多高科 技产品的方便,但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品,必

人力资源战略分析状况

第八部分宝铁人力资源分战略及其相关措施 在企业人、财、物、信息等诸资源中,唯有人的资源最为宝贵。因为其他任何资源均由人来开发、利用的。通过合理的开发人力资源,充分发挥人的最大潜能,能够产生巨大的增值效益。未来的市场竞争归根到底是人才竞争。企业开始把重点放在人力资源的管理上。 一、宝铁人力资源状况分析 一般而言,人力资源管理政策可以大致分为四个方面:一是雇员和管理者的沟通,这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率;二是人力资源的流动管理,包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训,这是公司人力资源管理的日常事务,保证公司的各种战略能够顺利实施;三是建立业绩评价体系,这是人力资源管理中的一大关键,它是人力资源管理和评价的基础;四是建立有效的新酬管理体系。 从以上四个方面,我们就宝铁人力资源管理状况作了简单的总结和归纳: (一)雇员和管理者的沟通

宝铁的管理重在管理和控制,因此在宝铁有开“三会”的惯例,即每月经营分析会,每周例会,以及每日早会。公司领导参与公司的早会。“三会”在很大程度上促进了宝铁雇员和管理者的沟通,但是雇员的情感需求是不断变化的,管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程,为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间,宝铁任重而道远。 (二)培训 宝铁所有员工持证上岗,平均每人持上岗证两份以上,而且宝铁每年都有对培训计划。但在培训上的力度不够,使得一些培训难免停留在表面,以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展,造成许多工作无法开展,好的管理措施难以落实。 (三)业绩评价 宝铁每年对分公司以上的领导进行民主评价,对公司的主要领导进行无记名打分,应该说,这种评价方法具有一定的主观性和随意性,在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。 (四)激励 员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动,尤其对于高层管理人员,他们的业绩和一般员工相比要难于计

浅析战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用

浅析战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用随着中国现代化进程的不断深入和扩大,我国企业之间的竞争也日趋白热化。现代企业管理理论通过实践证明了了企业要想取得长期的、可持续的竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须靠“经营”人力资源来获得知识资本、创新资本来提高企业竞争力,从而取得并维持企业竞争优势。因此,企业之间的竞争最终还是要归结到人才之间的竞争。在知识经济逐渐盛行的今天,人力资源管理在企业的发展过程中发挥着举足轻重的核心作用。 毫无疑问,人力资源管理作为企业管理五项基本职能计划、企业、人事、领导、控制中重要的一环,对企业核心战略的实现起着举足轻重的作用。人力资源管理在我国的发展大约经历了单纯人事管理,人力资源专业职能管理阶段,战略 人力资源管理阶段三个阶段。本文力图在理论上证明企业通过战略人力资源管理企业核心战略的实现,特别是在对企业“价值创造”包括对企业盈利能力的支撑作用是显著的。更重要的是本文想摆脱过去流于形式的“纸上谈兵”,力图证明企业战略人力资源管理对企业核心战略的支撑不仅存在严谨的逻辑链条而且这 种支撑是具体且可行的。 聚焦到企业战略人力管理层面。企业在进行战略规划时如何使下一层面重要业务战略之一的人力资源战略与之相配?当今企业人力资源管理的战略职能不仅包括操作层面的战略执行,而且还日益向宏观的战略制定方向延伸。一方面,通过服务利润链理论我们知道,企业战略(含盈利能力)实现的关键在于锁定客户目标,通过优质的客户管理,提高客户满意度和忠诚度,从而使企业盈利并最终实现企 业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造附加价值,能够给客户带来利益,而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。 所以,归根结底人力资源是企业获取竞争优势的不可或缺的重要基础,而竞 争优势正是企业战略(含盈利能力)能够最终得以实现的基础保证。另一方面,企业要实现其战略目标涉及多维度的因素,如文化建设能力、产品研发能力、.营销能力、市场定位能力、行政管理能力、财务管理能力、危机管理与公关能力等等,最终都要通过人力资源管理这一基础版块来实现。因此,在企业整个战略的实现过程中人力资源管理的重要性是不言而喻的。也就是说战略人力资源管理的过程就是从充分契合企业核心战略到通过使得企业战略“落地”,最终为企业创造价

某公司人力资源战略

xx公司人力资源发展战略 人力资源管理是一种人的运作,是一个企业综合管理水平的体现,也是一个企业能否适应市场生存,能否在市场中游刃有余的关键。因此,人力资源管理的最终目标和任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属分公司提供方向性技术指导。各下属分公司在集团公司的统一领导下,结合本公司的实际情况,贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 xx实业经过十余年的发展,经营范围逐步扩大,企业实力逐渐增强,由此带来的管理压力也成为制约企业发展的“瓶颈”。 就其人力资源管理状况来看,主要存在以下几方面的问题: 1、人力资源情况分析 伴随着公司的高速发展,公司员工队伍不断壮大,已拥有百余名的员工队伍,但其结构严重不合理。其中,管理人员中具备一定管理经验和较高管理水平的不足40%,基层员工中知识水平和专业技术水均达到要求的不足60%。由此看出,公司急需在人力资源配置方面进行调整。 2、人事基础制度不完善 人事管理的基础制度和考核、激励制度还停留在“人制”的基础上,尚未形成一套完整的制度,导致管理中出现“执行依据不足、人为因素过多”,难以对员工的工作做出公正的评价,产生“人浮于事”的现状,因此,在公司人事管理和考核、激励方面形成公开、透明的规范化管理。 3、对人力资源管理的要求与公司的日前的发展状况不符 公司目前发展状况离规范性的企业运作还有一段距离,从企业战略到营利水平,从企业文化建设到组织机构建设,远远达不到规范性企业管理的要求。因此,对人力资源管理的要求就必须适应企业的发展要求。在现阶段,人力资源管理的主要任务就是在做好人事管理的基础上保障人力资源的供给、合理公正的评价员工的工作业绩。 由于我公司目前的三项业务,广告业务属于劳动密集型产业,环保业务属于技术密集型产业,房地产则属于管理型产业,对人员素质的要求各不一样,要想培训这样一批优秀人员,所花费的精力和资金将是很大的,不符合我公司的现状,为此,从经济原则来看,在未来一段时间,我们在保障人力资源供给方面应主要采取阶段性用人方式,以招聘外部人员的方式为主。员工的流动率不宜太低,全年流动率维持在40%――50%左右,利用一至两年的时间给企业选择一批优秀的管理人员和技术人员。同时,制定出关键人员的培养计划,一旦确定为关键人员应从待遇、职位、未来发展计划、培训等各方面予以关注,确保人员的稳定性。 当公司形成一定规模后,经济实力大幅提升,经营战略目标将对人力资源管理提出更高要求,如何留住人才?培养人才?使用人才?激励人才?开发人才?将成为企业管理中的第一矛盾,为此,以不同的阶段的经营战略目标为依据,以专业的人力资源管理软件为工具,以各级管理部门的配合为支持,进行集团化的人力资源规划,搭建科学、合理、制度化的人力资源构架,将是人力资源管理的主要目标和任务。 人力资源管理整体战略 一、不同战略阶段的目标 第一阶段: 基本消除目前弊端,搭建人力资源整体架构,夯实基础管理。(短期计划:2003年),应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标,结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系;夯实人力资源基础工作,初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来,努力形成以“集团管理为平台,下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式;并集中现有资源,有针对性地开展当前紧迫的工作,解开瓶颈环节; 第二阶段: 系统规划,实现管理的分步提升,使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。(中期计划:2003年---2004年),全面推动人力资源管理体系的运作,对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理,引进各种方法和手段,推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动,提升人力资源管理体系的整体运作效果,提升管理水平,使一大批管理人员快速成长,推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。 第三阶段: 完善升级,实施前瞻性管理,发挥战略牵引作用。(长期计划:2004年--),全面夯实人力资源各项工作,根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护;在此基础上,前瞻性地开展人力资源战略管理,使得人力资源管理

人力资源管理的发展史

人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的,并且从美国的人事管理演变而来。70年代后,人力资源在组织中所起的作用越来越大,传统的人事管理已经不适用,它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始,西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理,就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源,现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别,已经不仅是名词的转变,两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,主要由人事部门职员执行,很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别: (1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争能力。因而,现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理,从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略,成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源,更注重对其开发,因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理,而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征,忽略人力

宝洁人力资源战略分析

校园招聘的意义: (1)宣传品牌,树立良好的企业形象。 由于校园招聘的受众广泛,一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才,同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位,其策略与手段往往经过缜密整合,并制定有系统的校园传播与招聘计划。 企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面:校园招聘作为展示企业形象的一种方式,相当于企业的一张名片,通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等,能够让在校学生感受到企业文化,人才理念、管理水平等深层次的内容,从而树立起良好的雇主品牌形象,广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说,成本较低,而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌,将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。 (2)吸引潜在的消费者 在校大学生是一个很大的消费群体,是招聘企业的潜在消费者。良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象,促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌,还会带动其周围的人的消费,形成蝴蝶效应。 (3)应届毕业生相当于一个空杯子,比较容易接受企业文化,和企业的价值观念,如果采取合理措施留住招聘来的毕业生,有利于培养其对企业的忠诚度。 (4)可以接触更多的侯选人才 (雇主品牌的价值) 企业为什么需要“雇主品牌” 卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样,也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现,在网络经济高涨的2000年,卓越雇主的三年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年,对于卓越雇主这一数位是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍!这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。 雇主品牌的价值 1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。 2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜,吸引优秀人才前来应聘加盟,企业的人才库中英才济济,成为人才的蓄水池。 3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件,对于双方而言,这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌,向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更为认同企业的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方适配的风险。 4、标竿作用,留住核心员工。雇主品牌建设的过程中,涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比,品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿,保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善,品牌建设的过程是由内而外的,但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。

《人力资源管理》包含案例分析答案

期末综合复习题 一,判断题(150题) 人口。属于潜在人力资源范畴。( 1?尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即。未成年就业 X 2.处于劳动年龄内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,即 ?求业人口。或失业人口。属于现实人力资源范畴。(“ 3?社会生产的基本要素或基本资源,就是人力资源(X 4. 人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般 的生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响(“5. 现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X 6. 人力资源管理的根本出发点和目标,就是通过创建科学规范的人 力资源管理制度,充分、有效地"激活人",极大调动全体人员的积 极性和创造性。(V 卫 人力资源管理(专科)易考通习题册 7. 在组织经营管理活动中,人事管理活动的主体,不是管理活动的客

体。(X 8. 现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、 档案管理之类的工作。(X 9. 传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长 的工作。(“ 10?传统人事管理的特点是以"人"为中心,而现代人力资源管理是以"事。为中心。(X 11. 未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理,即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(“ 12. 战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。(X 13?在组织的不同层面,战略的标准都是一致的。(X 14. 在组织集团层面,战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X 15. 在单独的组织层面,战略的标准可能为选择投资于哪些产业板 块,在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X 16. 人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(“ 17. 人们进行战略分析时,可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X 18. 组织战略的形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资源战略的

浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

论文关键词:企业人力资源管理创新论文摘要:随着市场经济体制的改革与深化,我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下,人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念,完善人力资源管理体系,改革用人机制,转变管理职能,才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革,我国对企业人力资源管理也提出了新的要求,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年,我国实行的是高度统一的计划经济体制,资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段,高度排斥市场的作用,平均主义弊端丛生,导致国民经济停滞不前。在新的历史时期,党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式,与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明,市场经济体制是各国经济发展的基本途径,是高效率的资源配置形式,大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下,企业经营进一步市场化和国际化,企业和员工之间的关系也发生了很大的变化,企业自主用人,人员自由择业,企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理,而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前,我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱,其主要方面表现在:1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁,是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下,人力资源管理主要有以下特点和要求:1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场,人力资源作为生产要素中最活跃的要素,通过市场供求力量来实现合理的流动,使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧,企业发展进一步市场化和国际化,员工素质不断提高,只有建立战略性的人力资源管理体系,及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息,制定出合理的人力资源规划,采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制,才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下,企业转换经营机制,必须深化内部改革,特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革,充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能,形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制,才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下,科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制,使员工彻底解放思想,转变观念,切实增强市场风险意识、竞争意识,才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点,人力资源管理只有面向市场,进一步树立人力资源管理新观念,不断转变管理职能,加大用人制度改革力度,建立创新激励机制,加强员工培训,才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来,以支持为主,更多地考虑如何开发人的潜在能力,采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下,人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局,必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系,不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门,就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源

人力资源管理发展历程 文献综述

文献综述

人力资源管理发展进程 引言:二十一世纪企业在市场中的竞争,归根到底是人力资源的竞争,拥有高素质的人力资源,并能够充分地加以开发和使用,生产出高品质的产品并最终占领市场,是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目,就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察,本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索,试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓,从而有助于正确地认识和理解人力资源管理,使人力资源管理的作用更好的体现出来,为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念,是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年,怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后,随着人力资源管理理论和实践的不断发展,国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,综合起来,可以讲这些概念归纳为五类: 1.第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法,有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能,促使人力资源的有效运用,已达成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释,把人力资源管理看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.第三类。主要揭示人力资源管理的实体,认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理,包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4.第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义,认为它是人力资

第三章 人力资源管理战略与分析

第3章管理者在战略性人力资源管理中的角色 3.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、为什么战略规划对于所有的管理者来说都很重要 对一位管理者进行评价的时候,管理者在多大程度上实现了本单位需要达成的目标会成为一个评价标准。组织存在的目的就是为了达成某些目标,所有的这些目标以及为实现这些目标而付出的所有努力都有赖于组织的战略规划。并且,所有人力资源管理决策和其他方面的决策也都会取决于从公司的总体战略规划中传递下来的各种目标。 战略规划之所以如此重要,是因为在那些运转良好的公司中,各种目标在从组织的最高层向下传递一直到员工的各个层级的过程中,应当形成一条没有中断的目标链(或目标层级),而这些目标则会指引员工去完成哪些工作。 依靠这种办法,管理层就建立起了上至组织最高层,下至一线管理人员,甚至到普通员工的一条部门目标层级结构或目标链。在这种情况下,如果组织中的每个人都能够做好自己的本职工作,公司以及公司的首席执行官就能够达成组织的总体战略目标。 二、计划的基本原理 1计划过程 基本的计划过程都包括这样几个基本步骤:(1)确定目标;(2)预测和评估计划的各种基本“前提”或假设;(3)确定几种可能的行动方案;(4)评估哪一种行动方案最优;(5)选择行动方案并实施你的计

划。 2.合成一份商业计划书 计划的过程最终会形成一份商业计划书。商业计划书(business plan)从总体上说明了公司当前的状况以及整个公司和各个部门在未来3~5年中的目标和行动计划。 一份商业计划书应当包括以下几项内容: (1)企业描述,包括企业的所有权以及所提供的产品或服务; (2)市场营销计划,这需要具体说明产品或服务的特性(例如,品种、质量、外观设计以及功能)。这份计划还需要说明公司准备如何对产品或服务进行定价以及怎样推销它们,并且包括如何把它们销售出去并交付给顾客。(4P,即产品、价格、促销、地点。) (3)人事规划或人力资源规划。一家公司做任何事情或者计划任何事情,都需要有管理者和其他人员,因此还需要制定一项人力资源规划。例如,一家咨询公司通过预测未来的客户数量,将有助于确定在公司计划的各个阶段需要的咨询顾问以及其他人员的数量。 (4)生产计划或运营计划。要想实施市场营销计划,就需要具备相应的生产性资产。 (5)财务计划。大多数管理者的计划、目标和成就最终都以财务报表的形式显示出来。财务计划就是完成这些工作的一种有用工具。 3.管理者如何设定目标 (1)设定符合“SMART”原则的目标 经验丰富的管理者利用“SMART”原则检查他们自己所制定的目标的好坏。好的目标应当是明确具体的(清晰地表明想要达成的结果)、可衡量的、可达成的以及相关的(即与为之设定目标的初衷是相关的),并且是及时的(目标应有最终的达成时限以及阶段性成果的出现时间)。 (2)如何制定激励性的目标 只有当员工有实现目标的动机时,这些目标才是真正有用的。制定激励性目标的建议包括: ①设定明确具体的目标; ②设定可衡量的目标; ③设定具有挑战性且可行的目标; ④鼓励员工参与。 (3)运用目标管理法 ①目标管理法的含义 目标管理通常是指整个组织范围内的一项正式计划,在这种计划要求下,组织中各个层级的管理者都应当与自己的下属一起制定某些目标,这些目标必须有利于实现他们各自所在的部门所必须达成的目标。在目标管理过程中,通常会包括使用一些特定的表格,同时频繁地对员工在实现目标方面的进展情况作出评估。 ②目标管理过程通常包括以下五个步骤: a.设定组织目标。高层管理者为公司确定战略目标。

浅析人力资源战略的重要性及其作用

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/cd524397.html, 浅析人力资源战略的重要性及其作用 作者:邓亚茂 来源:《科学与财富》2017年第19期 摘要:企业是国民经济体系中的最基本、最具活力的创造性经济组织,市场经济竞争的 加剧,使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径,人力资源成为传统资源以外的另一项重要资源,因此企业注重人力资源管理就显得十分重要。 关键词:企业管理;人力资源;整合作业;特征分析;完善对策 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下,劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中,人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务,而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位,将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此,人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。 一、人力资源管理在企业中作用的演变 1992年以后,“人事管理”进入一个新的阶段,开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化,人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。 1.与企业战略的整合 企业要通过战略匹配来保持企业战略和人力资源战略的一致性。无论是何种战略都必然是追求企业的整体利益,战略人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外部各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上,这是提高企业绩效的关键所在。人力资源战略与企业经营战略配合,可以帮助企业增加利用市场的机会,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。 2.与企业文化的整合 企业文化和战略人力资源管理是现代企业管理的两大要素,二者之间有着密切的关系。在战略性人力资源管理中,企业要根据自身企业文化的实际情况,将企业核心文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源实践中去。从实践中看,企业在建设企业文化的过程中,对人力资源系统进行相应的调整和梳理,可以更好地使企业文化融入到企业管理的每一部分中去。企业的战略人力资源管理依托企业的整体战略,对企业的人力资源进行整合管理。企

某某公司人力资源部战略规划

《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月

目录 前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件:1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》

前言 xx公司处于什么发展阶段,现状如何?公司战略如何?对人类资源部门的要求?(系统化、规范化和科学化) 未来5年(10年)公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势?……实现经营目标,获得更大的发展,高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节,通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求,为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施,为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。

第一章人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命 人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障,建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台,吸引与公司吻合的人才,提供培训和发展机会,用兼具竞争性和公平性的激励机制,使员工能最大限度发挥其潜力,在为W公司创造价值的同时,实现W公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公司层面:对人力资源管理进行全新的定位,从后台走到前台,由后勤服务为主转变为管理与服务并重,使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一,推动科学化管理进程,形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅,组织运作高效的整体,为公司快速发展奠定基础。 业务层面:能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源,建设科学的组织结构,使人力资源效率最大化,以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面:结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台,建设业务操作系统,使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化,流程规划化,为公司创造科学化的管理环境,为员工提供优良的成长机制和发展空间。

人力资源发展历程.

人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。(二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理,继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处,不过,人员受雇期间人的工作能力是企业的资源,但这种资源和其它资源相比,存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理,并把人能管理分为两大部分:一是对人能的

人力资源环境分析

第一章人力资源规划环境分析 1.1战略环境分析 一、战略环境分析的目的 (一)战略环境分析的定义 战略环境分析是指对企业所处的内外部竞争环境进行分析,以发现企业的核心竞争 力,明确企业的发展方向、途径和手段。 战略环境分析是战略管理过程的第一个环节,也是制定战略的开端。战略环境分析的目的是展望企业的未来,这是制定战略的基础,战略是根据环境制定的,是为了使企业的发展目标与环境变化和企业能力实现动态的平衡。 (二)环境分析的目的 1.环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。 2.通过环境分析,结合长虹集团现有人力资源情况能够帮助企业识别所面临的人力 资源方面的挑战,为企业的发展提供人力资源保障。 3.随着电子产业日新月异的变化,企业惟有适应环境的变化,才能求得自身的生存 与发展,在原有的基础上扩展自身的发展,所以,人力资源环境分析作为企业的一项基 础性工作,对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要。 二、战略环境分析的内容 一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。也就是说随着生产经营活动的不断 拓展,企业人力资源与企业的其他资源一样,总是受到外部环境和内部条件的制约和影 响,因此,在制定企业人力资源战略方案时,必须充分地把握企业内外部各种影响因素 及其作用的程度,才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性 (一)企业的战略目标 长虹集团未来三至五年的发展目标已经敲定:2013年力争实现销售收入破1000亿 元、净资产倍增至400亿元,2015年计划整体收入突破1500亿元。公司内部已经展开 了对智能战略、商业模式、产业提升、资产增值等方面的探讨,明确以价值发展和规模 发展作为突破方向;此次千亿企业的目标,不是只强调规模的成长,而是将价值增长放 在核心地位,力争实现以价值增长促进和实现规模增长的目标 (二)影响战略环境的因素 1.外部环境因素

战略性人力资源管理SWOT 分析

战略性人力资源管理: 1、人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现。如图1所示。 2、在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源。 3、一个核心理念:以人为本 战略性人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的.

强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。 4、四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,如图3所示。 图3:战略性人力资源管理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职

位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资 源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质 和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者 继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价, 一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和 职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的 基础上实现自己的价值。 下图为一公司SWOT分析图

浅谈战略性人力资源管理(1)

浅谈战略性人力资源管理 作者:苏翰 摘要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。用战略眼光去构建人力资本与人力资源相融合的管理体系是实现人力资源与知识经济同步发展的有效途径。在此背景下,本文将从战略管理人才的角度出发,探寻战略管理人力资源理论的相关内容,并给出战略管理人力资源在企业中的具体应用策略,以期能够构建崭新、高效的人才管理体系,使之更好的服务于企业和社会。 关键词:战略管理;人力资源 当今的中国正处于知识经济时代,日益加剧的竞争和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值,人和知识在价值创造过程中的作用日益突出,以人为本、以知识为本的战略成为学者们关注的焦点。因此在战略管理兴起的大背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。 一、战略性人力资源管理的理论简介 人力资源管理在战略管理中处于核心地位。人力资源一般意义上是指具有正常智力和体力的劳动力的总和。在这里具体指从实现企业的战略目标角度出发,根据企业内外部环境的要求,为企业的生存发展支付体力和智力的管理人员及员工。人力资源管理是战略管理的重要组成部分,在战略管理中占有重要的地位。企业的一切管理活动都是以人为主体来进行的,员工素质的高低和能力的强弱决定了企业经营活动的成败。 人力资源管理在现代企业中的地位是其他管理活动不能替代的,它是企业战略优势形成的基础。尽管诸如财务管理、营销管理都非常重要,但这些管理活动都要以有效的人力资源管理为基石。在现代企业的管理实践中,人力资源管理已成为战略管理密不可分的一部分。人力资源管理是以一种战略经营伙伴的身份与直线管理部门共同确保企业经营目标的达成。 从本质层面上说,战略性人力资源是一种管理、利用、塑造全方位新思维人才的理论,更是一种战略管理角度下高效人才利用观的运用。人力资源是企业发展的根基,只要夯实、强大根基,才能在企业发展道路上取得双赢。因此,塑造全方位、高素质、新思想、求创新、助决策的新型复合型人才是企业最终的目标。该理论的核心是“以人为本”,重视人才投资与智力投资。以人为本要求企业将员工的智力、知识、技能、工艺等自身素质与企业的长远发展紧密结合在一起,谋求员工综合素质的全方位提升,为企业带来长久的智力回报。

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