国有企业中层管理人员忠诚度研究
当前企业对人才的争夺日趋激烈，了解员工离职的原因以及离职过程，留住员工特别是企业的核心员工．正确地做好员工忠诚度的培养与管理工作，对企业的发展具有重大的现实意义。
中层管理人员位于组织的中间层次．身兼领导与下属的双重身份，是公司与员工的桥梁．是企业的”黏合剂“，在大型国有企业中．中层管理人员的作用更加突出。针对这种情况．笔者对某国有钢铁企业中层管理人员忠诚度进行了测试和研究，主要从被测试者的年龄．性别及学历等三个方面探讨分析了工作满意度，企业价值观等因素对忠诚度的影响。
一、研究目的
１１）了解某国有钢铁企业中层管理人员忠诚度现状：
（２）探讨影响忠诚度的因素：
（３）为某国有钢铁企业构建”中层管理人员的忠诚度培养与管理“的可行性方案。
二、总体构思及设计
（１）提出“员工忠诚度影响因素”
模型（图一）。
田Ｉ忠诚度的影响因素模型
外部的拉力
低忠诚度忠诚度危机
潜伏期（Ｉ）
忠诚度危机膏忠诚度
潜伏期（ＩＩ）
圈二两力作用围
（２）将企业管理人员忠诚度看成外
部拉力和内部拉力两种力量作用的结
果（图二）。
（３）设定两种力量的影响因素，构
建离职动因模型（图三）。
（４）归纳出管理人员的忠诚度全程
管理结构模型（图四）。
三、研究方法
第一阶段，访问某国有钢铁企业
中层管理人员，并对论文所要探讨的
主题进行交流和沟通；
第二阶段，设计调查问卷，参照员
工满意度问卷调查模式．设计忠诚度
调查问卷。
第三阶段，根据问卷调查结果，
讨论某国有钢铁企业中层管理人员的
忠诚度现状；
内部的拉力第四阶段，探讨忠诚度的全程管
理模型，建立”企业中层管理人员忠诚
度的培养和管理体系”。
访谈对象
采取抽样调查和典型性调查形
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节之首．占总调查人数的５２．９７％。
１５）对于“对于一个对公司有突出
贡献的人，您认为公司应给予何种奖
励．您如何考虑留住这样的人才”的问
题中：
笔者在这里归纳几点答案：
①精神鼓励和物质奖励相结合，
感情留人、事业留人．环境留人．制度
留人．提供与沿海城市同等的薪酬。
②非物质激励。
③职业发展规划留人。建立组织
与个人发展“双赢”的培训机制。
④用人所长．安排合适的工作
岗位。
从答案中．我们不难看出．对于企
业希望留住的人才来说．良好的工作
环境、企业所能提供的培训机会、有前
景的职业发展机会、良好的晋升机制
以及个性化的激励机制是企业吸引人
才和留住人才．增强员工忠诚度的关
键因素。
问卷设计与分析
调查目的
吸引人才，留住人才的期望．初步验证问卷通过量表测定的方式检验以
访谈内容及结果分析（１）性别．年龄和学历对员工忠诚
１１）你为什么选择留在现在的度的影响；
企业７｛２）内部拉力和外部拉力对企业中
８６％的人”我的工作很有趣”．位层管理人员忠诚度的影响；
于首位．其次是６８％的人认为“我的工１３）工作满意度及归属感等因素对
作有各种发展机会。。企业中层管理人员忠诚度的影响。
（２）根据你个人的观点．你认为如调查方法
何使企业成为。人才吸铁石’７笔者归借鉴已经比较成熟的。员工满意
纳为以下几点：度调查”问卷模式及统计方法．在”员
①让人才觉得企业是一个值得工工满意度”调查的基础上．加入了”离
作的地方．选人，用人机制严格规范：职倾向”和”企业道德规范“两个反应
②能提供很好的培训，有良好的忠诚度的指标．以测试员工的工作满
职业发展前景：意度．企业价值观、上司．同事，公平圈四管理人员的忠诚度全程管理矧匈姐
③激励机制公平．个性化．授权机感和对组织的认同感等方面对员工忠式．通过走访１０家某国有钢铁企业及制合理规范；诚度的影响。
下属分厂的相关人员与１８５名中层管④机构合理，管理规范．企业文调查对象
理人员进行交流．包括炼钢厂轧钢化有吸引力．领导素质高，有远见；本次调查在某国有钢铁企业公司厂炼铁厂焦化厂动力厂机制公司．１３）你认为企业人才流失的主要原及下属分厂中层管理人员中进行。共发下属全资公司、质量处、技术中心等因是什么７放调查问卷１９０份．回收１８５，１９．问卷回单位．其中经理４人．厂级主管１６人，认为，。工资待遇不高”被列为第收率９７．３７％。有效问卷１８５份。
车间级主管２５人．总工程师１０人．技术一位．占到被访人数的６５．４１％。调查结果
人员７６人．人力资源科２３人．技术科１４１４）你认为企业人力资源管理最易１、因素重要度测试总表《见表二）人．生产科１５人．质监科２．ｋ．通过了失误的环节是什么７２。忠诚度现状调查结果：
解他们对忠诚度的理解和对企业如何。绩效考核”处于最易失误的环。离职倾向。（１６）显示．
吣１人力资源ｌ
。２５—３５岁”＞。３６—４５岁。＞。４６—５５岁”＞。５６岁以上”（０．７５＞０．６３＞０．１９＞０．０７）；“女”＞“男”（０，７７＞０．４０）：”本科及本科以上”＞”专科“（０．５４＞０．４２）。
某国有钢铁企业中层管理人员忠诚度成因分析
（１）低工作满意度会导致低忠诚度
员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。企业员工的不满意就有可能降低员工对企业的忠诚度，从而导致高离职率．造成企业人才的流失。经研究发现．报酬问题在决定满意度中起着很重要的作用，因为”报酬绝对不仅仅是拿到一定数目的钞票，它还代表了身份．地位以及在企业中的工作绩效，甚至个人的能力．品行和个人在企业中的发展前景。”工作不满意的第二个重要影响因素是工作本身．即工作的多样化和对工作的自主权。调查中我们发现．所有被测试组对“授权”均表示了不同程度的不满意。
“晋升”因素的影响对男女对比组无明显差异，而对不同年龄组和学历组则表现不同。“２５—３５岁”和”５６岁以上”被测试组对“晋升“机会表示不满意，其“离职倾向”相对高于其他对比组；“本科”被测试组对”晋升”机会表示不满意，其“离职倾向”高于对比组。
（２）对企业价值观的认同会增加忠
诚度，降低离职率
在论文的理论构思中．笔者将企
业文化列为对忠诚度的影响因素之一．
并将其分为企业价值观、企业的规章
制度．企业的沟通渠道和企业的道德
规范四个方面。国有企业的收入前景
不明显．整体工资水平在未来的一个
时期也不可能有较大的提高，低工资
和不受重视在国企中表现较为突出。
因此．加强企业文化的建设是国企培
养员工忠诚度的重要手段之一。
在调查中发现．对”组织的认同
感”对”离职倾向”有一定的影响。“２５
—３５岁”．“５６岁以上”、”女性”以及
”本科”被测试组对“组织的认同感”
低于各对比组．相对应地，它们的”离
职倾向“高于对比组。
（３）在调查中发现．所有被测试对
象对组织的”感情承诺”和“培训”均
表示不同程度的不满意。重视对员工
个人能力的承认和尊重，提供合理的
薪酬、良好的职业发展机会，尽可能地
降低外部拉力对员工的影响，加强内
部拉力对员工的影响，应成为今后国
有企业人力资源管理的重点。
（４）在调查中还发现，所有被测试
对象对“如果我要离职．公司会尽力挽
留”均表示了不同意，这也充分说明．
目前我国国有企业在对于人才的流动
上仍处于被动地位。在对企业进行调
研的过程中，笔者曾专门就这一问题咨
询过几位老总，基本上观念比较一致，
“合则留．不合则走”成为许多企业领
表一：被访者慕本情况汇总表（１８５人）
表二：因素零要度测试总表
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国有企业中层管理人员的忠诚度研究——以某国有钢铁企业
为例
作者：汤哲
作者单位：
刊名：
上海企业
英文刊名：SHANGHAI BUSINESS
年，卷(期)：2009，(7)
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