组织行为学文献综述——基于E-O关系的人人网纬度团队高凝聚力的研究
综述
团队高凝聚力的研究综述基于E-O关系的人人网wedo团队高凝聚力的研究
毛蜜蜜
（经管学院2011级工商管理专业四川宜宾644000）
摘要：在现代激烈的市场竞争体制下，团队的凝聚力关乎着一个企业的成败与否，直接影响着企业的绩效考核以及企业战略能够顺利实施。本文对团队凝聚力的研究现状进行了全面综评,通过中国知网以及万方数据库，在系统的文献整理基础上,对于团队凝聚力的内涵、影响因素进行了初步梳理，对其将来的研究思路和研究趋势进行了简要的分析探讨。
关键词：团队凝聚力；组织-员工关系；向心力
随着市场经济体制的日益完善，作为企业生存发展的重中之重，团队凝聚力发挥着不可忽略的作用。自1950年费斯廷格首次提出“团队凝聚力”开始至今，国内外学者对于团队凝聚力的研究逐渐深入。本文基于对于国内外学者文献的回顾,对团队凝聚力的内涵、影响因素加以整理,从新的视角为这一研究提供新的研究方向以及思路。
研究内容
一、
一、研究内容
1、团队凝聚力的概念界定
费斯廷格在1950年首次提出“团队凝聚力”的概念，他将团队凝聚力论述为是团队留住团队成员的总影响力，提出了凝聚力的3个构成要素:(l)团体成员间的吸引力:(2)团体目标和任务的吸引力;(3)加入团体所得到的威信[1]。这标志着对于团队凝聚力研究的正式开始。
在随后的很长一段时间内，卡伦对于凝聚力的界定受到学术界的认同。他在前人的基础上，将凝聚力描述为一个动态过程,主张团队凝聚力分为任务凝聚力(需要与他人一起努力有效地工作）与社交凝聚力（需要与他人和谐相处）[2]。这一研究将对于团队凝聚力的概念界定从心理学以及社会学的角度加以阐述，为后人的研究提供了新的视角。
同期澳大利亚心理学者韦德梅耶、博莱利和凯伦认为团队凝聚力的含义是：
①个人与团队范畴的凝聚力。②工作任务导向的凝聚力与人际关系导向的凝聚力
[3]。这一学说将团队凝聚力的概念界定将团队以及个人结合起来，克服前人单方面研究探讨的缺陷。
随着对于此问题的研究深入，DorwinCartwright认为凝聚力是指群体成员渴望留在群体中的程度[4]。而目前人们采用最多的是美国心理学者穆伦和库伯的定义，指出团队凝聚力包括团队成员相互吸引、团队成员共同对团队的工作任务承担责任、团队自豪感等三个组成[5]。
综上所述，无论是前期的费斯廷格，亦或者是后期的卡伦、韦德梅耶、博莱利、凯伦，都是从单方面或者某一领域对于团队凝聚力的因素加以界定，而忽略了对于团队以及个人相互之间的作用，而DorwinCartwright、穆伦和库伯则将团队以及个人有机统一加以阐述，一定程度上将团队凝聚力的概念界定引入一个新的高度。因此本文将团队凝聚力定义为：团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引力。
2、影响团队凝聚力的因素界定
我国学者吴丽民以及袁山林认为团队凝聚力主要是受企业领导者凝聚力、员工凝聚力、领导者对员工凝聚力、组织对员工凝聚力、环境因素五个方面的影响，而且组织对于员工的凝聚力起着至关重要的作用[6]。其中领导者的人格魅力以及领导方式是形成团队凝聚力的决定性因素，员工凝聚力是最受其他因素影响的一部分；领导者对员工凝聚力既取决于领导者自身的吸引力，也取决于领导者对员工的态度，重视程度及二者之间在个性特点、价值取向、目标定位上的一致性；组织对员工凝聚力在组织凝聚力中起着方向性作用。
而郭规梅更多的是从组织因素进行分析，认为只要提高员工满意度，同时努力构建组织公民行为将会提高团队的凝聚力[7]。
我国学者林美珍主要是从个人角度进行阐述，认为成员的人际关系纽带、成员对归属和隶属关系、成员的多样性、成员对团队的认同感、成员继续留在团队工作意向会直接影响团队的凝聚力[8]。将以往关于目标和期望对创造性的影响与激励和报酬对创造性的影响联系起来,展开进一步的相关研究。
马德森相对来说分析更加全面，他认为影响团队凝聚力的因素主要包括团队因素、个人因素、环境因素、领导因素。但是并没有进行进一步的分析论述[9]。同时提出，运动员的满意度、教练员的决策能力、教练员的影响力、团队的激励机制、团队的规范等几个方面是团队凝聚力培养的重点。
综上所述,我们不难看出国内外对于影响团队凝聚力的因素的界定还不够全面系统,更多的停留在对于组织因素以及个人因素的研究，并没有对于组织-个人关系以及组织内部成员之间的相互关系加以阐述论证。因此我们可以运用基于社
会心理学的交换理论的员工—组织关系，从组织因素、个人因素、个人—个人因素、组织—个人因素四个方面分析影响团队凝聚力形成的因素。
研究方法
二、
二、研究方法
我国学者马德森对于凝聚力的研究既不依靠思辩式的理论，也不依靠随意式的经验研究，而主要是运用文献资料法、特尔斐法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法和逻辑归纳等综合方法，寻找影响团队凝聚力的影响因素，然后进行模糊综合评价。综合利用社会学研究方法和数学方法，走定性和定量相结合的道路，逐步达到把影响体育团队凝聚力的因素进行定量分析的目的[9]。
而吴丽民以及袁山林主要是通过对二级因素集各因素对评语集的隶属度分析，得到一级因素的模糊评价，从而根据最大隶属度原则，分析企业的组织凝聚力高低。
因此基于实际考虑，本文主要采用文献研究法进行分析,收集国内外相关专著,并通过中国知网、万方数据库查阅大量有关团队凝聚力方面的文献资料,对它们进行归纳总结,同时将相关资料通过社会学以及心理学理论以及视角加以阐述，从而为后续研究提供理论支持。
研究视角
三、
三、研究视角
通过前面对于团队凝聚力的概念界定以及影响团队凝聚力的因素界定，我们可以知晓国内外学者对于此问题的研究更多的是落脚于组织因素以及个人因素，并没有对于员工-组织关系以及组织内部成员关系进行深入透彻的分析，因此我们可以结合国内外学者的研究成果，以社会学以及心理学的交换理论出发，从心理契约、组织承诺感、组织公民行为三个方面对于影响团队凝聚力形成的因素之组织因素、个人因素、个人--个人因素、组织--个人因素进行阐述，从而为团队凝聚力的研究提供新的思路以及方向。
其中心理契约是指在员工以及组织关系中，除了正常的雇佣契约所规定的内容以外，存在的隐含着、非正式的、未公开说明的相互期望，他们同样是决定着员工行为的重要因素。组织承诺感是指员工对其组织与工作的一种积极的感情，组织以及个人的关系一定程度上决定着工作能否顺利进行。组织公民行为则是依靠员工的角色外行为，以促进组织目标的实现。而且这种行为是自发的，不被组织正式奖励系统直接或者明确识别，但从总体上有利于提高组织功能以及效率。因此从这三个角度对于形成团队凝聚力的因素加以分析探讨相对来说可以提供给学者更多的研究方向以及思考，从而为这一问题的研究深入提供一定的理论支
撑。
四、研究不足
作为一种有益的尝试，本研究将从员工—组织关系这一新的视角对于团队凝聚力加以研究，从心理学的社会交换理论加以阐述。但是主要运用文献资料法进行分析探讨，并没有通过专家访谈法、问卷调查法、数理统计法和逻辑归纳等综合方法加以验证推理，因此使团队凝聚力的评价与实际不太符合，实践性较差。
同时我们的研究只是进行定性分析，并没有从定性进入定量，找到量的变化规律及各种变量之间的关系，从而为团队凝聚力的改进提供具体的理论支撑。同时对于组织—个人因素的内在关系研究相对来说还比较浅显，并没有进行深入剖析。因此后期还需要进行大量的数据分析整理，为后期研究提供更有价值的参考价值。
参考文献
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[9]马德森.体育团队凝聚力及多维综合评价体系的研究[D].曲阜:曲阜师范大学，2004.
第一章 组织行为学发展历程概述
第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因
文献综述WORD版
文献综述的写法 本讲目录 文献综述的作用 文献来源 文献检索途径 阅读文献的技巧 文献综述的写作模式 撰写文献综述的基本要求 一、文献综述的内涵 文献综述是文献综合评述的简称。指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题（专题）在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。 综——即收集百家之言，综合分析整理 述——即结合作者的观点和实践经验对文献 的观点、结论进行叙述和评论 文献综述的作用 防止盲目的重复研究 帮助辨别本领域的研究前沿 帮助构思论证主题的理论框架、论证技术以及数据收集和分析方法 弄清前人对于该研究所持的不同解释或观点以及成功或不成功的论证工作，并为研究者自己的研究假设提供基础 二、文献来源 书籍 经济管理类期刊 管理档案 工作论文 报纸 1、书籍 专著 论文集 教科书 资料性工具书 科普读物 专著 就某一学科或某一专门问题系统全面地论述，多是作者多年研究的结果，有较高的学术水准。 名家名作。商务印书馆、上海三联出版社、中国社会科学出版社 林毅夫《中国的奇迹：发展战略与经济改革》《制度、技术与中国农业发展》 张五常《佃农理论》商务印书馆2001 论文集 某位专家或众多专家的学术论文，论题集中，观点各异，信息量大。 《管理科学季刊最佳论文集》《美国管理学会学报最佳论文集》《实验经济学论文集》 《中国企业管理的前沿研究》
教科书 阐述基础知识、基本理论、科研成果和有待讨论的问题等，教科书追求学术上的稳定性，名词术语规范，结构系统严谨，叙述概况，可读性强。 国外经典教材，如斯瑞波尔《农业市场经济学》、罗宾斯《管理学》《组织行为学》资料性工具书 就某学科有关问题的历史与现状、方法与结论以及各种争论观点作广泛客观的阐述，不涉及作者本人的见解，叙述简便，查阅方便。 《新帕尔格雷夫经济学大辞典》《牛津法律大辞典》《企业管理学大辞典》 科普读物 面向广大群众的以普及经济学、管理科学知识为宗旨的通俗读物，提供实用类信息。 林毅夫《中国经济专题》 2、经济管理期刊 学术期刊——反映经济管理理论研究的动态与成果。《经济研究》《管理世界》《会计研究》 情报性期刊——文摘及复印资料，可反映某一特定课题的文献概况。人大书报资料中心《复印报刊资料》（月刊）《管理科学文摘》 普及通俗性期刊——介绍管理新思维、新观点、管理理论与方法。实践性强。《中外管理》《北大商业评论》 学术期刊 学术期刊经过同行评审，能反映最新的研究前沿和正在探索中的问题，是文献综述的重要参考文献。 情报性期刊经过重新筛选，也是可重要参考文献，但会有几个月的滞后期。 普及通俗性的商业期刊，观点没有经过论证和同行评审，只有一些数据和事实可以引用。但《哈佛商业评论》除外。 SCI、SSCI、CSSCI、中文核心期刊 SCI 《科学引文索引》(Science Citation Index, SCI)是由美国科学信息研究所(ISI)1961年创办出版的引文数据库，其覆盖生命科学、临床医学、物理化学、农业、生物、兽医学、工程技术等方面的综合性检索刊物，尤其能反映自然科学研究的学术水平。 SCI是目前国际上三大检索系统中最著名一种，其中以生命科学及医学、化学、物理所占比例最大，收录范围是当年国际上的重要期刊，尤其是它的引文索引表现出独特的科学参考价值，在学术界占有重要地位。许多国家和高校均以被SCI收录及引证的论文情况来作为评价学术水平的一个重要指标。 SSCI SSCI即社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index），为SCI的姊妹篇，亦由美国科学信息研究所创建，是目前世界上可以用来对不同国家和地区的社会科学论文的数量进行统计分析的大型检索工具。1999年SSCI全文收录1809种世界最重要的社会科学期刊，内容覆盖包括人类学、法律、经济、历史、地理、心理学等55个领域。收录文献类型包括：研究论文，书评，专题讨论，社论，人物自传，书信等。Social Science Citation Index（2001年）收录社会科学领域内1，700余种最具影响力的学术刊物。 CSSCI CSSCI为《中文社会科学引文索引》(Chinese Social Science Citation Information)英文名称首字母缩写，是由南京大学研制成功的、我国人文社会科学评价领域的标
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析 1、张林这一辈子 问题： 1.张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？ 2.在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题? 3.张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？ 4.张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 5.张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。 1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？ 从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前职业对他来说并非最佳选择。 张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。 张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。 2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？ 张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。 3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性 张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。
组织行为学 团队建设
第六章团队建设 团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。 团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛， 并且削减组织中的某些中层管理职能。 团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而 后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只 是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责 任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。 团队的类型 （1）问题解决型团队 （2）自我管理型团队 （3）多功能型团队 影响团队绩效的因素 1、规模 管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力 要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补 人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。 就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。 团队中通常扮演的潜在角色 （1）创造者——革新者：产生创新思想。 （2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 （3）评价者——开发者：分析决策方案。 （4）推动者——组织者：提供结构。 （5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。 （6）控制者——核查者：检查具体细节。 （7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。 （8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。 （9）联络者：合作与综合。
组织行为学研究综述团队建设
组织行为学研究综述——对团队建设的研究 姓名：丁郡波 学号：09040501-30
组织行为学研究综述 ——对团队建设的研究一、对团队的认识 组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。 团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。 由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型： 1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心 的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。 2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有 限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。 3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决 策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。 4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业 领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。 5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主 要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。 通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。 二、组建团队 （一）组建团队前要考虑些什么？ 如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。 1.组织层考虑的因素 首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如： ?公司面临的挑战。 ?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？ ?如果选择团队，哪种类型的团队最好。 ?团队成员及领导者需要具备的技能。 ?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。 ?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。 ?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。
关于团队有效性问题的综述
关于团队有效性问题的综述 摘要：无论是在大学里的课堂上，还是社会中的工作部门里，团队都是不可或缺的组织工作方式。但同是团队，其有效性则大不相同。本篇文章是从团队有效性的定义、影响团队有效性的因素、提高团队工作有效性的方法和团队有效性的评价指标四个方面对团队的有效性进行综述，了解各位学者对团队有效性的定义，比较各种团队有效性模型，寻找提高团队有效性的方法，分析团队有效性的评价指标；为团队有效性的界定和团队有效性的提高提供理论依据。 关键词：团队有效性团队合作团队绩效 前言 随着社会的发展和需求的提升，我们对团队工作的需求从来没有如此强烈过。团队的有效性关乎团队合作成果和团队合作的稳固长久性，关乎我们每一个团队合作参与者的切身利益。组建团队的目的是产生协同效应，提高团队的效能。但有时团队的表现与有效相差较远，并没有达到预期的效果。因此，自20世纪60年代团队理论创立以来，团队理论一直都是众多学者研究的热门主题。关于团队有效性的研究，国外的学者已经积累了一定的理论和实证经验，而我国的团队研究也在不断地发展成熟中。当前关于团队有效性的研究主要围绕四个方面：一是团队有效性的定义；二是团队有效性的影响因素；三是提高团队工作的有效性的方法；四是对团队有效性的评价指标。 一、团队有效性的定义 对团队有效性的定义是研究团队有效性所首要解决的问题。主要的观点有以下几种：Gist等认为，团队有效性是团队交互作用的实际结果[1]；Paris等进一步指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，并不仅仅是简单加总或汇总的反映[2]。Gladstein和Hackman指出，团队绩效应该从三个维度来衡量：（1）团队工作成果（数量、质量、速度、成本、顾客满意度等）。（2）团队
组织行为学
组织行为学第一章导论 第一节组织行为学的产生和发展 第二节组织行为学的研究方法 第一节组织行为学的 产生和发展 一、组织行为学的理论渊源 二、组织行为学的思想萌芽 三、组织行为学的理论准备 四、组织行为学的发展 五、组织行为学的现状 一、组织行为学的理论渊源 二、组织行为学的思想萌芽 1.亚当斯密（Adam Smith） ?（1）《国富论》（1776） ?（2）《道德情操论》（1759） 2.查尔斯巴比奇（Charles Babbage） 3.罗伯特欧文（Robert Owen） 三、组织行为学的理论准备 1.第一阶段：古典管理理论时期（1880-1930年代） (1)科学管理之父—泰勒 思想理论核心： 1.管理的根本目的是提高工作效率 2.人要管才能提高工作效率，如果不管的话，放任自流，效率就会低下。 3.提高效率的手段就是运用科学方法 4.强调科学管理的核心是“一场彻底的精神革命” 肯定泰罗制的人： 它把精确化和标准化的工作方法引入人们的工作，提供了企业管理中提高劳动生产率和管理效率的方法。 它改变了人们对工人的认识，使人们认识到提高生产率不仅要拥有精良的设备，还要训练工人掌握操作这些机器的最优方法。 说明他认识到了人这一重要资源，认识到了管理的重要性，他的研究为组织行为学的发展开辟了道路。 否定泰罗制的人： “科学管理”缺乏人性，把工人和工作分离，把人和他的人性分开，工人在他们眼里就像是生产流 水线的组成部分一样，是没有任何情感的“生产人”，或者充其量不过是追逐计件工资的“经济 人”。 2.第二阶段：行为科学理论时期（1930-1950年代） 3.第三阶段：现代管理理论时期（50年代以来） 它重视的是对物和工作的管理，忽视了人，尤其是人的各种需求。其管理思想的实质是“胡萝卜加大棒”，其结果使工人沦为大机器这个怪物的附属品。企业组织关心的焦点不是人，而是生产率。 (2)管理理论之父—法约尔（H. Fayol） 主要着作：1916年的《工业管理和一般管理》 主要内容：定义管理的一般职能以及管理实践的原则。 ?管理不同于经营，经营包括六种活动，管理只是经营职能中的一部分。管理活动包括五大因素。 ?提出着名的管理原则14条。 他所归纳的这些原则，成为组织管理的经典理论，影响十分广泛。 (3)组织理论之父—马克斯·韦伯 ?权力与权威是一切社会组织形成的基础，即理想的组织应以合理合法的权力为基础。 ?提出理想的行政组织体系 总之 ?泰勒、法约尔和韦伯三人分别代表了当时管理理论的三个重要方面：即“科学管理”理论、“计划管理”理论和“行政组织”理论，在理论上卓有建树。 ?但他们都轻视或忽略了一点，即人是组织中的核心，是具有社会性的动物。仅仅把人看成是一台机器，而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。 三、组织行为学的理论准备 2.第二阶段：行为科学理论时期（1930-1950年代） （1）霍桑试验和人际关系学派产生的背景 人际关系学派的诞生，标志着组织行为学的诞生。
组织行为学文献综述
燕京理工学院 YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY 《组织行为学》结业论文 题目：组织文化对员工需求的影响研究 专业：市场营销授课教师：于海艳 姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期 2015 年6月18日
组织文化研究文献综述 摘要 本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。 关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要
前言 组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
上海交通大学工商管理专业
上海交通大学工商管理专业
管理学院、教授 上海市法华镇路535号上海交通大学管理学院 邮政编码：200052 电子邮件：verasjtu66@https://www.360docs.net/doc/cb11415213.html, 电话：62932760 个人简介管理学博士，博士生导师,人力资源管理研究所执行所长。中国人力资源管理教学与实践研究会副会长；中国人力资源开发研究会常务理事；上海市劳动与社会保障学会人力资源专业委员会副主任；上海世博会志愿者培训专家导师；美国管理学术学会（AOM）会员。在复旦大学获学士和硕士学位,在上海交通大学获博士学位。 2003年作为研究交流学者，在美国新泽西州州立大学商学院研究跨国企业知识转移合作项目，1997年为美国康涅狄格大学商学院的访问学者，研修人力资源管理。2001年在香港科技大学研修管理研究方法。 作为第一研究者,获国家人事部第四届科研成果二等奖,上海市教学成果二等奖,中国人力资源开发研究会、中国人力资源开发杂志社科研成果一等奖,上海市精品课程《人力资源管理》负责人。 科学研究近年发表的主要论文 姜秀珍，顾琴轩，王莉红，金思宇，.错误中学习与研发团队创新：基于人力资本与社会资本视角，管理世界, 录用 王莉红，顾琴轩, 团队学习行为、个体社会资本及学习倾向：个体创新行为的多层次视角，研究与发展管理，录用 顾琴轩,姜秀珍,王莉红,青年公务员职业倾向影响实证研究，中国人力资源开发，2011（4），13-19 Qinxuan Gu，Yingting Gu. A Factorial Validation of Knowledge-Sharing Motivation Construct. Journal of Service Science and Management, 2011(1),59-65. Qinxuan Gu, Lihong Wang, Judy Y. Sun and Yanni Xu. Understanding China’s Post-80 Employees’ Work Attitudes: An Explorative Study. Journal of Chinese Human Resource Management,2010( 2), 74-94. 王莉红，顾琴轩, 许彦妮, 组织人力和社会资本与探索性和拓展性绩效：知识共享中介效应, 人力资源管理评论，2010（1），39-50 顾琴轩，王莉红，人力资本与社会资本对创新行的影响：基于科研人员个体的实证研究，科学学研究，2009(10), 1564-1570 顾琴轩，傅一士，贺爱民，知识共享与组织绩效：知识驱动的人力资源管理实践作用研究，南开管理评论，2009(2), 59-66 王莉红顾琴轩，人力资本与社会资本对创新行为的影响：跨层次模型研究，工业工程与管理，2009(5), 91-97 顾琴轩，田相庆，王莉红，职业倾向对组织承诺与留职意向影响研究，工业工程与管理，2008(5),106-112 孙锐顾琴轩，基于问题解决的科技创新人才能力培养策略研究自然辩证法研究，2007(11), 95-99 顾琴轩、石金涛，员工股权激励：一项反思性案例研究，管理评论，2007（10），30-36 顾琴轩陈亮，优化劳动力派遣用工体系研究?D?D以某汽车公司“星级劳务工”模式为例，中国人力资源开发，2007（4） 卢慧顾琴轩，绩效考核，你究竟惹了谁？中国人力资源开发，2006(9), 顾琴轩杨彩玲，技术人员的职业倾向与职业满意、组织忠诚研究，科学学研究，2006(2),
《当代组织行为学理论与实践》介绍
《当代组织行为学理论与实践》介绍 《当代组织行为学理论与实践》紧密结合管理和MBA教学实际阐明有关理论概念，具有较强的理论和实际应用价值。《当代组织行为学理论与实践》介绍是本人为大家整理的，在这里跟大家分享一下。 《当代组织行为学理论与实践》 作者：张爱卿著 出版社：人民邮电出版社2006-03-1 ISBN：9787115142801 丛书：普华经管· 中国商学院MBA教材精编 定价：35元 作者简介 张爱卿，博士，中国科学院管理学院教授。专业背景为组织管理心理学，主要研究与教学领域为：工作动机、归因理论、组织行为学、人力资源管理和人才测评，承担过EMBA、MBA的相关课程。历任美国加州大学(UCLA)访问教授、北大光华管理学院MBA兼职教授、中科院组织与人力资源管理教授。任国际管理学会会员(AOM)、中国管理研究国际学会会员(IACMR)、国家自然科学基金委管理科学部特邀评委(NSFC)。曾为中国建设银行、神州数码、四达国际经济技术合作公司等多家知名企业进行过组织与人力资源管理方面的咨询与测评工作。主持国家自然科学基金课题两项，在归因与责任推断以及员工的激励方面进行过较为深入的研究。出版专著5部，在国际国内刊物上发表论文40余篇，其中有三篇被SSCI收录，得到国际、国内同行的好评。 部分目录 第1章导论：组织中的人及其行为 1 ·组织观念的转变 1 从机器到“完整的人” 2 人力资本时代 2 ·组织行为背景知识 3 组织行为学的内涵 3 组织行为学研究的主要内容 3 行为的基本模式 3 行为的信息加工模式 4 ·人与组织 4 人 5 人的本性 6 ·人性的假设与管理7 X理论8 Y理论8 ·知人与用人9 科学知人9 认知偏差10 知人善任10 ·以人为本的管理11
复旦考博-组织行为学经典文献汇编
组织行为学经典文献 一、心理契约 1、契约违背和变更 心理契约是由组织形成的个体信念，是有关组织与个体之间的一个互惠交换协议的条款及条件。 契约的违背主要有三种，一种是疏忽所致，愿意并能够履行契约，但理解分歧导致一方做出与对方理解和利益不相符的行为，一种是契约中断，愿意但没有能力履行契约，比如企业倒闭。还有一种是契约破裂，能够但不愿意履行契约，说好本工作不加班却频繁要求加班。 什么时候最有可能发生契约违背：有冲突的历史，存在低信任；存在社会差距；外界存在契约违背的样例；契约违背物质回报高；一方没什么重要性。 当契约被违背时，员工的反应受情境和个人特质影响。情境方面，比如其他人都选择辞职，员工往往也选择辞职，或者其他人通过抱怨解决了问题，员工往往也会抱怨。个人特质方面，男性多属于权利敏感性，而女性则更多属于利他型。 就反应类型来看，主要可以分为以下两种，一种是辞职，如果交易是契约型的，企业获得有潜力的员工很容易，双方关系相对简单，或者尝试弥补已违背的契约但无效，那么员工往往会选择辞职。而不辞职的员工会有三种应对：提意见，忠诚或者忽视。提意见是积极向上级反映契约的违背；没有反应的沉默代表了一种忠诚，疏忽分为主动或者被动两种，被动地疏忽例如磨洋工，主动的疏忽包括故意破坏等。 契约违背并非契约的终止，人们对契约违背的反映方式取决于对违背者动机，行为及造成多大的损失的归因。双方关系的紧密度和质量不仅影响对契约违背的容忍度或者契约的解除，而且影响双方改善关系的能力。 2、人是组织成功的第一要素 苹果公司将员工分为3类，希望吸收和保留更多A类员工，辞退C类员工，先后裁员20%，10%，14%，并降薪。。。导致恶性循环，直到乔布斯开发了新的产品并且重视人的力量才得以扭转困境。 研究表明，高参与，高绩效、高承诺管理会带来巨大的经济回报。成功组织的其中做法： 1）就业保障，即通过牟宗方式来确立保留员工的承诺。 2）选择性雇佣，确保从一开始就雇佣到合适的员工。这就要求企业要有大量可供选择的应聘者，组织知道在应聘者中什么是可供选择的关键技术及其特征，仔细考虑员工与职位的匹配性，并主要通过培训难以改变的重要特征来选拔员工。 3）自我管理团队和分权化是组织设计的基本因素 4）基于组织绩效的相对较高的权变薪酬 5）广泛的培训 6）减少地位的差异性 7）共享信息 以常熟开关厂为例，就业保障方面，公司承诺不解雇员工，只要员工进入到企业，愿意在企业继续工作，就不会被解雇。对于一线工人，常熟的技校有专门培训的学生，技术过硬即可进厂。对于技术层管理层人员，要首先进入公司的博士后工作站，参与企业的研发项目，双向选择之后进入企业。公司采取扁平化组织，分权化设计，对于研发部门，设计多个不同的研发项目部门，每个部门都有一定的话语权。员工的工资除了基本工资之外，还有月度奖金，半年度奖金和年度奖金，权变薪酬较高，激励员工努力工作。培训方面，公司对于新入职的员工都要进行一定的培训，使其熟练掌握上岗所需的技术。扁平化的组织本身就减少了地位的差异性，同时，每年年终，管理层的所有分红的15%要捐赠出来分发给全体不是股东的员工，一定程度上减少了地位的差异性。在最初的全员持股计划中，是全员参股，员工一人一股，管理层不过才一人三股，差异非常小。共享信息方面，常熟开关厂设有常开报，且有专门的部门和责任编辑，每月两刊，确保让员工了解公司正在进行的各项事务。 最后，常熟开关厂对人的重视还体现在员工学习方面，只要员工能够通过任意学校的入学考试，便可全脱去读书，公司负责读书期间所有的费用，工资照发，外地学习的住宿费用等全部报销，以此激励员工接受更高的教育。寒暑假期间，员工可将自己的孩子带到常开的幼儿园，企业负责安排专门的老师帮助员工看孩子。 第二章：管理者的工作 1、关于管理者工作的四个神话和事实
组织行为学团队管理
组织行为学殷旅江古老的寓言故事在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？蚂蚁军团！王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累，需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不能团结人，因而很难有大的成就。”团队为什么流行 80年代，当沃尔沃、丰田、通用等公司把团队引入他们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点。现在，情况截然不同，不采用团队方式的企业可能成为新闻热点了。在通用电气、惠普、摩托罗拉、强生、苹果电脑、联邦快递、克莱斯勒等国际著名企业中，团队方式都是他们主要的运作方式。微软公司在美国以特殊的团队精神著称，像Windows2000的研发，有超过3000人的研发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程是根本不可能完成的。 P193 Microsoft的团队精神陈宏刚博士在微软的个人经历自述 1、成败皆为团队共有 2、互教互学 3、互相奉献和支持 4、遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队智慧来解决问题 5、承认并感谢队友的工作和帮助 6、甘当配角7、欣赏队友的工作 8、我不同意你，但我支持你第一节团队概述第二节高效团队的建设第一节团队概述一、何谓团队团队是由两个或者两个以上的个体组成，相互影响且相互
依赖，共同承诺实现一个特定目标的正式群体。（Steven P. Robbins,1993 二、团队和群体的区别工作群体工作团队个人绩效之和个人目标个人绩效个体化随机的或不同的 1+1》2 团队和个人目标集体和个人绩效个体的和共同的相互补充的目标协同配合责任技能绩效团队与群体的区别群体 group 团队 team 成员特色成员知识、技能、经验相异性小，不具相互依存性，成员可以自由决定或采取行动。成员具有不同的专长而互相依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。目标性质目标与组织的目标相似，能为成员所辨识。被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。运作方式有一位明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务。成员共享领导权，轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同；任务的达成要成员彼此交换信息及资源、协调行动。成员评估偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担。以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。何为团队？机组、龙舟队、足球队…… NBA明星队为何业绩不佳？团队类型建议或参与团队计划或发展团队行动或磋商团队生产或服务团队按照团队在组织中发挥的功能进行分类团队类型和它们的差别团队类别工作周期典型产出建议/参与团队（如董事会、人事或财务的专业顾问团队、QC等）可变的，或长或短的决策、选择、建议、推荐生产/服务团队（如轮船飞机的全体人员、制造业团队、维修团队）重复性的按部就班的工作制造、加工、零售、顾客服务、修理计划/发
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期
武汉大学经管院市场营销硕士培养方案
市场营销管理专业攻读硕士学位研究生培养方案一、培养目标市场营销的硕士研究生培养目的是较好地掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，拥护党的基本路线，具有正确的世界观、人生观、价值观，遵纪守法，具有较强的事业心、职业道德与责任感，愿意为祖国和人民的事业贡献自己毕生力量，身心健康，具有较强的开拓精神和较强应用能力的高层次工商管理人才。学生应掌握坚实的经济、管理理论基础和系统的市场营销管理理论与知识，了解国内外企业市场营销管理领域的理论发展趋势和掌握营销学科的科学研究方法，具有独立地从事科学研究、高等学校教学工作，或从事企业（公司）综合管理，或部门经营管理的能力，熟练地掌握一门外国语言，鼓励学习第二门外国语（达到初级以上水平）。二、研究方向1、组织市场营销：主要研究企业间的营销管理活动。2、消费者市场营销：主要研究消费者的行为模式和企业营销策略。3、网络营销：主要研究网络环境下消费者的行为模式和基于网络的营销创新。4、营销战略：主要研究企业如何根据市场环境变化进行营销战略选择和管理。 5、品牌管理：主要研究品牌的内涵与资产管理以及品牌营销策略。 6、渠道管理：主要研究营销管理中的渠道模式与管理策略 7、服务营销：主要研究服务产品营销和服务营销模式。 8、广告管理：主要研究企业的营销传播策略与广告模式。 9、市
场调查与分析：主要研究市场营销中收集数据，分析数据和撰 写报告方法。三、学习年限1、学制为三年，最长学习年限不超过四年。其中课程学习 1.5年。原则上第一、二学期以课程学习为主，第三、四学期以调查研究和参与课题研究为主，第五、六学期以撰写硕士学位论文为主。第三学期末开展中期考核分流工作。2、申请提前毕业的硕士研究生在校学习年限不得少于两年。四、课程设置及学分要求本专业研究生至少应修满42学分的课程（不含非本专业研究生的补修课），其中，课程学分总数30学分（公共必修课5学分；一级学科共同必修课通开课8学分；研究方向必修课6学分；其余为选修课学分，其中公共选修课0-2学分）；实践环节2学分；学位论文10学分。 研究生可以选择本专业开设的专业选修课，也可以选修相关专业的专业课，但选修的本专业的专业选修课应在3门课6学分（含）以上。跨专业入学和以同等学力入学的研究生，须补修2门本科生必修课并取得合格以上成绩，该成绩不计入学分。 补修课不及格不能参加硕士学位论文答辩。五、学位论文1、论文选题：学术型硕士学位论文选题应密切结合学科发展与国家经济和社会建设需要，要求具有一定的理论创新与应用价值，并经导师审核同意后方可开始学位论文研究工作。同时，论文选题还必须通过中期考核的检查，根据指导小组的意见进行研究内容的修改与完善。2、开题报告：为保证培养质量，
规范承诺研究述评
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述
组织行为学课程论文 中国社会组织发展研究文献综述 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：
中国社会组织发展研究文献综述 摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。 关键词：社会组织；发展；文献综述 一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。 社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。 社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。 二．中国社会组织发展的困境 第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单