我国企业薪酬制度的现状及对策研究

课程论文

题目：我国企业薪酬制度的现状及对策研究

课程：薪酬管理

学号： 201121080120 姓名：李波

任课老师：樊宝平

目录

一、薪酬的概念及分类 (1)

二、目前企业薪酬制度的现状 (1)

三、企业薪酬制度问题成因分析 (2)

四、完善薪酬制度的对策 (3)

五、结语 (4)

我国企业薪酬制度的现状及对策研究

李波指导教师：樊宝平

内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从目前企业薪酬制度的现状、企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度企业现状对策

一、薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善。企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。市场化薪酬使薪酬管理成为企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分。合理、相对公平的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，是企业支付给员工的基本现金薪酬，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额。往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整，表现形式有绩效工资、激励工资。它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定福利（五险一金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）和企业自定的福利（健康体检、特殊津贴、免费的午餐、企业年金保险等）。是薪酬的一种重要补充形式。

二、目前企业薪酬制度的现状

在当今人才竞争日益激烈的形势下，薪酬是影响并决定人才流动的重要因素之一。企业的薪酬制度在吸引并留住人才方面起着核心作用。企业的薪酬制度主要存在以下问题：

1、企业员工的薪资水平对外缺乏竞争性

企业的薪酬标准，特别是核心员工的薪酬没有吸引力，会直接影响到企业的发展。从劳动力市场上求职者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度。当今社会，借助网络、电视、报纸等信息平台，企业员工对其从事职位的薪酬会有大致了解。如果企业缺乏本地区、本行业的相关信息，

忽视员工的需求，不能及时调整员工薪资水平，造成企业员工的薪资水平对外缺乏竞争性，带来的结果往往是工作积极性下降，甚至是跳槽。如果流失的是企业的核心人才，就会对企业造成较大损失。而且如果企业的薪资水平缺乏竞争性，就不利于企业招聘到优秀人才，从而影响到企业的发展。

2、企业员工的薪酬对内缺乏公平性

薪酬制度的设计应该体现三个因素：货币价值、表彰价值以及激励价值。很多企业过分注重第一个因素而忽视了另外两个重要因素。一些企业薪酬分配中普遍存在平均主义、大锅饭现象。有的企业即使在薪酬分配中已经在一定程度上拉开了干多干少、干好干坏的差距。但这种差距还不具有足够的公平性，员工仍然感觉自己所得与贡献明显不公平。如果员工的薪酬分配没有与其工作绩效紧密挂钩，就难以起到应有的表彰和激励作用，而且对核心员工还会起到一定的反作用，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动。

3、企业员工的绩效考核制度落实不到位

很多企业现行的绩效考核的范围被人为大大缩小了，绩效考核只是停留在计划制定和考核评价上。缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节。一些现代企业建立了绩效考核体系，规定了员工的绩效工资受公司绩效、团队绩效、个人绩效的影响。部分企业还根据岗位的工作要求不同，对不同岗位的各考核维度所占权重有所区别，建立了较为完善的考核制度。但这些规定往往得不到真正执行，基本上流于形式，没有充分体现员工的业绩和贡献。更有甚者，没有把绩效考核的结果与薪酬分配挂钩，根本起不到奖勤罚懒、激励士气、提高组织效率的作用。尤其是在一些国有企业，为避免引起人际关系的矛盾，每个部门中一般尽量不奖励也不扣发，导致绩效考核制度形同虚设。

三、企业薪酬制度问题成因分析

1、思想观念原因

许多企业按现代企业制度的要求，成立了相关机构，建立了相关规章制度，但是在思想观念上还没有充分意识到人力资源效力的重要性，旧体制下的管理弊端依然存在，特别是对企业核心员工的薪酬管理缺乏应有的重视，很少能体现员工的贡献率。尽管经常提到“人力资源是第一资源”，但是并没有真正做到重视人力资源管理，而且制定的薪酬制度经常与所宣传的企业文化相抵触，导致核心员工价值得不到认可，自我满足感、安全感得不到实现。

2、薪酬制度设计缺陷

许多企业在设计薪酬制度时，普遍存在“以员工的资历为中心”的情况，没能把先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的制度。薪酬设计缺乏工作分析和岗位评价基础，没有充分考虑岗位对人员素质、能力的要求，而是根据个人资历与过去的贡献。有的企业进行了岗位评价和岗位分析，往往只是停留在纸面上，基本上没有能够体现出不同岗位的价值，据此设计的薪酬也就很难

体现内部公平。

3、绩效考核制度作用得不到发挥

首先是对绩效考核缺乏全面正确的理解，把绩效评价等同于绩效考核，没有把员工的工作活动与企业战略目标紧密结合。其次是平均主义的企业文化阻碍考核的有效进行，人们习惯于和和气气，松松散散，平平静静的工作状态，迎接挑战性工作的勇气和信心不足。再次是配套制度和机制没有建立起来。考核的绩效结果没有用武之地。如果考核不与薪酬及晋升进级、培训发展相挂钩，那么绩效管理体系难发挥作用。

四、完善薪酬制度的对策

为赢得并保持人力资源竞争优势，应当从以下几个方面完善薪酬制度：

1、提高薪酬制度的外部竞争力

通过薪酬的市场调查，分析研究外部劳动力市场的工资价位，并参照同行类似岗位的薪酬等级或水平，确立本企业的薪资水平，保持核心岗位适度的竞争性!其中要经过几个步骤：第一，确定企业的行业竞争状况和区域市场人才竞争特征，界定同行相互竞争的劳动力市场及其调查范围；第二，调查企业典型职位的外部薪酬，获得基本的市场薪酬数据，得出市场薪酬曲线，进行薪酬的市场调查时，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动范围和浮动幅度如何；第三，统计、分析企业内部当前工资数据，并与外部市场薪酬曲线进行比对、分析差异点和问题点。根据调查结果及企业自身财力和预算，并对相关薪酬政策进行调整，确定薪资水平。以此专门技术设计出来的薪酬框架，对外可有效提高企业吸纳和留住人才的竞争力，对内还增强了对劳动力成本的控制力，提高了企业的管理水平。

2、保持薪酬制度的内部公平性

从工作岗位分析开始，采集相关工作岗位的信息，并在整理的基础上，进行岗位评价、设计、分类、分级，构建起以岗位相对价值为依据的的基本工资框架体系。借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术，以某项工作在完成企业目标过程中的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四要素，经过合理的测定和评价，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以此框架设计的薪酬制度，不但能维护企业内部员工薪酬分析的客观性和公平性，从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时能够支持企业生产经营活动的正常进行。在评价技术中职位评价技术是实现内部公平性的主要手段。

3、强化绩效考核对薪酬制度的保障作用

薪酬体系高效运行的保障之一是合理的绩效考核体系，应该包括计划制定、过程管理、考核评价和绩效改进四大环节。科学的绩效考核体系，离不开清晰的发展战略、明确的职位分析、离不开

激励性的薪酬设计。绩效管理要形成闭环设计，就是要有执行、检查、控制、提升等环节。要通过制度设计和培训宣传，让员工认识到绩效管理贯穿于管理者和员工工作的全过程。经过科学考核得到的评价，才能充分体现员工的业绩，对员工才有说服力，才能将员工的贡献与员工的薪酬、培训、晋升挂钩，才能将保障薪酬制度落到实处。

4、加强薪酬沟通

薪酬制度成功的关键要素离不开薪酬沟通，员工对薪酬公平的感知依赖于薪酬沟通。不能将薪酬制度的实施全部归咎于人力资源部门，让一线经理给员工讲解薪酬的内容和基本原理，要确保人力资源部门以清晰且显易懂的方式讲解薪酬制度的目标，向员工传递薪酬包的整体价值，鼓励一线经理更好地利用薪酬制度的整个工具包，特别是非现金的奖励等方式（如，职业晋升的机会，良好的组织气氛）来激励员工。提供必要的工具和后台支持帮助一线经理与员工有效的沟通薪酬制度的意义。

5、营造支撑薪酬制度的企业理念文化

理念文化建设!包括变革观念、竞争观念、效益观念、市场观念、服务观念、价值观念、道德观念、战略观念，还有民主意识、思维方式、经营管理思想，具体表现在劳动态度、行为取向和生活方式方面。首先要加强宣传教育，引导广大员工转变思想观念，营造完善薪酬制度顺利实施的氛围。要求企业上下统一思想，提高认识，通力合作!坚定信心，团结一致，形成合力，通过各种渠道、多种方式广泛宣传完善薪酬制度的重大意义，使员工树立起岗位靠竞争、收入靠贡献的新观念。才能保证新设计的薪酬制度的顺利实施。完善薪酬制度必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，调动员工的工作积极性和创造性，促进企业的持续、稳定、健康发展。

五、结语

随着社会的发展!薪酬上员工更多关注的是总报酬，企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。但凡员工认为有价值的!都有可能成为总报酬的一部分，因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来，非经济性薪酬包含)提供灵活的工作时间，安全宽松的工作环境，重视员的身体健康，关心员工的赡养对象；口头表杨、授予奖品、星级员工、与公司领导共进晚餐、证书等。将经济性和非济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果!提高企业竞争力。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，不断激发企业的竞争活力。