016-人事纠纷处理
人事纠纷处理
1范围
公司内部员工因劳动争议而产生的人事纠纷的受理、调解、处理等方面的管理
2控制目标
2.1确保员工和公司的合法利益得到维护
2.2确保增强公司与员工交流沟通，提升员工对公司的满意度，增强凝聚力
3主要控制点
3.1劳动争议调解委员会成员去员工所在部门取证了解情况，并由部门经理签署部门处
理意见
3.2劳动争议调解委员会成员与员工面谈，寻求解决办法
4特定政策
4.1劳动争议调解委员会组成：工会代表、职工代表（必须由职代会选举产生）、用人
单位代表
4.2人力资源部应委派专人积极配合劳动争议仲裁委员会的调解、仲裁工作
4.3如员工对处理结果不满意，可向地方劳动仲裁部门申请仲裁
4.4员工提请地方劳动部门仲裁应在纠纷产生后60日内提出
4.5工会应自收到员工申请后4日内，根据是否属于一般人事纠纷，作出受理或不受理
的决定。如属于一般人事纠纷，则在30日内提出解决方案
4.6劳动争议调解委员会根据调解书、仲裁书，实施处理结果
4.7部门经办人一般由部门经理指派
11－3－8－1
5人事纠纷处理流程说明C-11-03-008
劳动人事争议仲裁申请书填写样本
劳动人事争议仲裁申请书（模版）
一、请求事项（请逐项列明）： 1、要求被申请人支付正常工作时间工资（2014年12月1日至2015年1月15日）元； 2、要求被申请人支付2016年未休年休假工资元； 3、要求被申请人支付休息日加班工资（2014年12月1日至2015年1月15日）元； 4、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金28000元。 5、要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金14528元。 —
合计金额：元 二、请求事项所依据的事实、理由 " （一）基本事实： 1.入职时间：2013年1月 1 日。 2.劳动合同签订情况： （1）有无签订书面劳动合同：□√有□无 （2）最后一份劳动合同的期限： □√从2013年1月1日起至2016年12月31日止的固定期限劳动合同 □从年月日起的无固定期限劳动合同 □其他 3.工作岗位：钳工。 4.工资情况： （1）工资发放形式： * √银行转账□部分现金发放、部分银行转账 □现金发放□
（2）员工离职前12个月的平均月应发工资（含加班工资、津贴补贴、奖金等；不足12个月的，按实际月数平均计算） 3500 元。 5.离职情况： （1）是否已离职： □√是，离职时间：2016年9月30日 □否 □不明确，最后工作日：年月日 （2）离职或未正常上班原因：申请人2016年9月30日回到被申请 人处要求上班，但被申请人不让申请人进入车间，并于当天违法辞退 申请人。 （二）其他需要说明的事项与理由（如有请求事项的计算方式，请逐项列明）： 诉求1：申请人在2014年12月1日至2015年1月15日期间每天按时上班，但被申请人未发放上述期间的工资，被申请人应予支付。 相关证据：考勤表、工资银行转账清单、工资条。 # 计算方式：3500元/月＋3500元/月÷天×11天=元。 诉求2：申请人2015年可享受5天年休假，但被申请人未安排申请人休假，被申请人应支付申请人未休年休假工资。 相关证据：考勤表、工资条等。 计算方式：3500元/月÷天×5天×200%=元。 诉求3：申请人工作是按标准工时制实行，2014年12月1日至2015年1月15日期间，申请人每周六加班1天，每天加班8小时，被申请人未依法支付加班工资。
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度
D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%
广东省劳动人事争议处理办法(自2017年5月1日起施行)
广东省人民政府令 第234号 《广东省劳动人事争议处理办法》已经2017年2月26日广东省人民政府第十二届97次常务会议通过，现予公布，自2017年5月1日起施行。 广东省劳动人事争议处理办法 第一章总则 第一条为公正、及时处理劳动、人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本省行政区域内劳动、人事争议的处理。 劳动、人事争议范围按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定执行。 第三条处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁工作的领导，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。 各级人民政府应当建立集体劳动人事争议案件应急处置预案，明确人力资源社会保障、公安、住房城乡建设、地方总工会等相关单位职责分工。 第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。 住房城乡建设、工商、税务、司法等有关行政部门在各自职责范围内，做好劳动人事争议预防和调处工作。 第六条地方总工会会同企事业单位主管部门和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织共同推动用人单位建立劳动人事争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，为职工提供法律服务，支持和帮助职工依法维护自身合法权益。 企事业单位主管部门应当指导、帮助企事业单位预防、调处劳动人事争议。企业代表组织在调解仲裁过程中为企业提供法律服务，支持和帮助企业依法维护自身合法权益。 第七条人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。 第八条人力资源社会保障行政部门根据需要建立调解仲裁专家库。调解仲裁专家库的专家可以为劳动人事争议调解仲裁工作提供咨询意见或者建议。 第二章劳动人事争议预防与调解 第九条用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工诉求表达渠道，及时回应职工诉求。 发生劳动、人事争议，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工与用人单位协商。 第十条用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。 用人单位出现前款规定情形的，人力资源社会保障行政部门、有关行政主管部门和工会、企业代表组织应当根据需要或者用人单位、职工的请求，及时给予指导帮助。
关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见
关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》和《工会法》，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐稳定中的重要作用，现根据人力资源和社会保障部等五部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》及省市有关文件精神，结合我市实际，就进一步加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以化解劳动人事争议为目标，整合各方资源，发挥部门优势，创新工作载体，实现劳动争议“五级联动”调处机制与人民调解机制、工会维权机制有机衔接，全面形成企事业单位自行调解、各级人民调解组织参与调解、乡镇（街道）和村（社区）组织调解、工会组织调解、人民法院诉讼调解、劳动争议仲裁调解和法律援助诉前调解的劳动人事争议调解工作新格局，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。 二、建立健全调解网络体系，夯实调解工作基础 各级人力社保部门、司法行政部门、工会组织等要按照原湖州市劳动保障局等部门《关于建立健全劳动争议“五级联动”调处机制的实施意见》及上级精神，在乡镇（街道）建立劳动人事争议调解组织，在村（社区）和企业建立劳动争议调解组织，在事业单位建立人事争议调解组织或劳动人事争议调解组织，通过业务培训和行政推动，逐步扩大调解组织覆盖面和增强调解员队伍力量。2012年年底前，力争90%以上的乡镇（街道）、60%以上的规模以上企业、60%以上的事业单位和已建立人力社保和社会救助平台的村（社区）建立调解组织，在乡镇（街道）、村（社区）全面建立人民调解服务窗口，形成多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络体系，为开展劳动人事争议调解工作夯实基础。 探索建立市级劳动人事争议“一庭一室一中心”调解工作格局。市劳动人事争议仲裁委员会在市总工会设立劳动争议调解派出庭。市人力社保局、中级人民法院、司法局、总工会联合建立劳动人事争议人民调解中心，负责劳动人事争议人民调解指导与协调工作，牌子增挂在市劳动人事争议仲裁委员会，并在市总工会派驻劳动人事争议人民调解工作室，与劳动争议调解派出庭合署办公，主要承担宣传咨询服务、接受委托调解劳动人事争议、指导企事业单位开展劳动人事争议调解等工作职责。 三、部门联动开展调解工作，积极化解劳动人事争议 各级人力社保部门和基层人力社保和社会救助工作平台要发挥主导作用，充分运用各种调解手段调解劳动人事争议。各级劳动人事争议仲裁机构要坚持“调解优先”的原则，把调解贯穿于案前、案中、案后的各个处理环节。通过委托调解，引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解。对双方当事人提出确认调解协议申请的，应当及时受理，对合法的调解协议应出具仲裁调解书。
人社部：涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读(超实用)
涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读 人社部调解仲裁管理司副司长王振麒 （2020年5月8日） 一、涉疫情争议处理的有关法律适用 疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下： （一）不可抗力的法律适用 1.政策要点 今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。 2.存在问题 一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。 3.处理依据 人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依
法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）（二）工资待遇 1.政策要点 一是被依法隔离的劳动者工资待遇 根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患
劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。
第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间
(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程
劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可
以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。
劳动人事争议调解工作汇报
劳动人事争议基层调解组织建设 工作情况汇报 市劳动人事争议调解委员会： 在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。 在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。 1
因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。 调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市调委给予指导。 在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中2
劳动人事争议调解仲裁常见问题解答
劳动人事争议调解仲裁常见问题解答 （广东省劳动人事争议调解仲裁院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《广东省劳动人事争议处理办法》整理编制） 一、哪些争议属于劳动、人事争议？ 以下争议属于劳动、人事争议： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。 二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？ 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。 （二）调解。当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。调解遵循双方自愿原则。 （三）仲裁。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 三、到哪里申请调解？ 根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）人民调解组织； （三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织； （四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。 当事人也可以在仲裁、诉讼过程依法申请调解。 提示：上述第二、三项的调解组织不得拒绝受理本区域内发生的劳动人事争议调解申请，原则上应当当场征求对方当事人的意见，并在3日内开展调解。村委、居委（社区）通常设
劳动人事争议仲裁申请书
劳动人事争议仲裁申请书 申请人：（员工姓名）_________，身份证号码： __________________，住址： ___________________________联系电话： __________________。 被申请人：（企业名称）______________________公司，法定代表人：_________，职务：_________，注册地址：___________________________，实际经营地址：___________________________，联系电话： __________________。 _ 一、请求事项（简明扼要，争议金额或其他请求要清楚、明确）： 1、要求被申请人支付正常工作时间工资（_______ 年____ 月____日至_______ 年____ 月____日日） _______元； 2、要求被申请人支付休息日加班工资（_______ 年____ 月____日至_______ 年____ 月____日）_______元；
3、要求被申请人支付_______年未休年休假工资 _______ 元； 4、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金_______ 元； 5、要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金 _______元。 合计：______________元。 二、基本事实： （一）员工入职时间：_______ 年____ 月____日。 （二）劳动合同签订情况： 1、有无签订书面劳动合同：√有□无 2、最后一份劳动合同的期限： ?_______ 年____ 月____日起至 _______ 年____ 月____日止的固定期限劳动合同； □从年月日起的无固定期限劳动合同； □其他 （三）员工工作岗位： ___________________________________； （四）员工工资情况： 1、实际发放的月工资数额：_________元。
关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见
关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见 （人社部发［2012］13号） 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、机构编制委员会办公室、财政厅（局），福建省公务员局、机构编制委员会办公室、财政厅： 为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的要求，认真执行劳动争议调解仲裁法，落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出完善劳动争议处理机制、加强劳动争议调解仲裁的重要任务，切实增强新形势下劳动人事争议调解仲裁服务能力，及时有效化解争议，维护当事人合法权益，全面推进劳动人事争议调解仲裁事业科学发展，现就切实加强劳动人事争议处理效能建设提出如下意见。 一、加强劳动人事争议处理效能建设是适应新形势发展的重要任务 （一）劳动人事争议调解仲裁是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制的重要组成部分。中共中央、国务院《关于加强和创新社会管理的意见》指出，当前我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发，社会管理领域存在不少问题。加强和创新社会管理，事关党的执政地位巩固，事关国家长治久安，事关人民安居乐业。劳动人事争议调解仲裁作为解决劳动人事争议的主要手段成为加强和创新社会管理的重要工作领域，是社会管理中促进社会公平正义的各项利益协调机制的有机组成部分。因此，加强调解仲裁工作，增强劳动人事争议处理效能，切实解决影响社会和谐稳定的突出
问题，是新时期各级政府面临的一项重要任务。 （二）全面提升劳动人事争议调解仲裁社会服务能力是当前维护劳动人事关系和谐稳定新形势的迫切要求。当前我国处在加快转变经济发展方式的关键时期，事业单位人事制度改革即将全面实施，劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重。党中央、国务院高度重视，强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务，要努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷；要求完善劳动争议调解仲裁制度、加强劳动人事争议仲裁院基本建设，着力解决劳动关系基层基础工作薄弱、能力不足的问题。因此，完善劳动人事争议调解仲裁机制，夯实劳动人事争议调解仲裁工作基础，是当前构建和谐劳动人事关系大局的需要，是我国经济社会发展和干部人事制度改革的有力保证。各地要充分认识提高劳动人事争议调解仲裁社会服务能力建设的紧迫性，要将加强劳动人事争议调解仲裁效能建设作为落实“十二五”规划纲要的重要措施，切实抓出成效。 二、加强仲裁机构实体化建设，切实提高劳动人事争议处理效能 （一）仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称“劳动人事争议仲裁院”或其他名称，具体由地方人民政府确定。 实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则，合理设置机构并配备人员，以仲裁办案场所建设为基础，以落实仲裁经费为保障，着力提高劳动人事争议处理效能。既要立足当前有效应对争议案
劳动人事争议答辩书
劳动人事争议答辩书 近来，不少朋友问如何写劳动人事争议答辩书，那么，下面请参考xx小编给大家整理收集的劳动人事争议答辩书，希望对大家有帮助。 劳动人事争议答辩书1 答辩人：xx建设设计有限公司(被申请人) 地址：xx市xx区青年广场A栋x层E座 法定代表人：严xx 职务：总经理 尊敬的江汉区劳动争议仲裁委员会： 答辩人收到贵会的江劳人仲通字(xx)第0915-1-2号的开庭通知，现针对申请人的请求事项答辩如下： 第一、申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，这一点是客观存在的，但被申请人是xx年7月19日依法成立，xx 年11月28日被依法吊销，故双方的劳动关系存续时间是：xx 年7月19日---xx年11月28日，而非申请人所说的xx年6月至xx年6月。 第二、申请人提出的xx年2月至xx年6月期间的双倍工资差额的仲裁请求无事实和法律依据。
1、首先被申请人与申请人未签订书面的劳动合同，但根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。既然视为签订了劳动合同，也就不存在所谓的未签劳动合同要支付双倍工资的情形，另xx市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要 (武中法『xx』第87号)第18条中规定用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资。 2、即使支持双倍工资的请求，按目前的法律规定最多也就是支持xx年2月至xx年12月11个月的双倍工资，但按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资(双倍工资差额)，并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定，故
2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)
2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。
劳动(人事)争议答辩书
劳动（人事）争议答辩书 尊敬的XXX劳动人事争议仲裁院： 现就XXX对我单位XXX有限公司劳动（人事）争议一案进行答辩如下： 1、我公司严格遵守国家劳动法律法规与劳动者签订劳动合同，不存在未签订《劳动合同》的用工中的事实劳动关系，没有证据证明申诉人与答辩人曾经存在任何形式的劳动关系，其提起的所谓劳动争议更是无稽之谈，亦不属于由劳动争议仲裁委员会受理范围。 2、申诉人XXX自己非常明白与知晓，她是接受XX产品厂家或经销商的招聘而派遣到我公司XX店从事XX蒙牛产品促销工作的，我公司从未支付过工资给申诉人XXX。 3、我公司在严格执行国家法律法规的前提下，为有序的管理和经营公司，制定有明确的促销员管理制度和员工管理制度规范其从业执岗行为，从业执岗人员当然也包括入场促销员在岗工作期间其行为违反相应制度条款必受相应处罚，这是公司合法、合理的行为。 4、申诉人XXX在2017年1月4日下午14：30分左右，在卖场与其他厂家促销员因促销商品销售发生争执，在有众多顾客的超市里大声吵骂，造成非常不好的影响，也影响了超市的正常营运秩序。听到大声吵骂声音，门店管理人员前去劝阻、制止、调解，在此过程中，申诉人XXX还是不依不饶，无视门店管理人员的劝阻、制止、调解，继续一段时间的吵闹。门店管理人员制止停止吵闹后继续进行两当事人的教育、批评，调解，申诉人XXX不接受教育、批评，调解，严重侮辱谩骂管理人员。 5、基于上述事实情况，门店按照公司的相关管理制度，对申诉人XXX在执
岗期间已经严重违反多项管理制度规定的事实，给予XXX不得在我公司XX店从事促销员工作和处罚金200.00元人民币的处理，罚金交付公司后即可按促销员退场程序办理促销员退场并足额退还其交付的诚信金。 6、申诉人XXX不服上述处理，投诉到市劳动管理部门XXX，经过XXX调解，申诉人XXX不服，向XX区劳动人事争议仲裁院进行申诉，在此，请XX区劳动人事争议仲裁院,本着严格执法，公平、公正、合理的原则，驳回申诉人的申诉，维护企业合法、合规、合理管理和经营企业的行为。 特此答辩 XXX有限公司 2017/3/11
劳动人事争议调解仲裁常见问题
劳动人事争议调解仲裁常见问题 一、哪些争议属于劳动、人事争议？ 以下争议属于劳动、人事争议： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。 二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决： （一）协商。当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。 （二）调解。当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。调解遵循双方自愿原则。 （三）仲裁。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 三、到哪里申请调解？ 根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）人民调解组织； （三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织； （四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。 当事人也可以在仲裁、诉讼过程依法申请调解。
关于加强劳动人事争议调解工作的意见(精)
关于加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实劳动争议调解仲裁法, 切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐和社会稳定中的重要作用, 现就加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、充分认识新形势下加强劳动人事争议调解工作的重要性 当前,随着劳动人事制度改革的深化以及劳动者维权意识增强, 劳动人事争议案件呈上升态势,集体劳动争议增多,处理难度加大, 迫切需要进一步完善劳动人事争议处理工作机制,加大调解工作力度。中央明确提出,要完善矛盾纠纷排查调处机制,建立党和政府主导的维护群众权益机制,更多采用调解方法,把矛盾化解在基层,解决在萌芽状态。劳动争议调解仲裁法针对劳动人事争议处理中的一些突出矛盾和问题, 从构建和谐社会的需要出发, 将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序, 拓展了调解组织的范围, 强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。因此, 要充分认识调解在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中不可替代的作用, 充分认识加强劳动人事争议调解工作的重要性和紧迫性, 以科学发展观为统领,贯彻“ 预防为主、基层为主、调解为主” 的工作方针,把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作, 摆在争议处理工作更加突出的位置,逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系,推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作, 形成开放式的社会化调解网络, 最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解, 维护劳动人事关系和谐和社会稳定。 二、建立完善企业劳动争议调解组织,提高企业自主解决争议的能建立健全企业劳动争议调解委员会, 是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求, 推动企业依法设立劳动争议调解委员会。已成立工会的企业一般应设立调解委员会, 尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用, 积极探索调解组织制度化建设的有效途径。在大中型企业, 要加强集团公司和分公司、子公司调解组织建设, 设立办事机构、配备得力人员、保障工作经费、发挥调解作用。在车间、工段、班组设立调解小
劳动人事争议仲裁十大典型案例
2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介 何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。 2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。 处理结果 裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。 法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介 冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。
关于加强劳动人事争议调解工作的意见人社部发〔2009〕124号
关于加强劳动人事争议调解工作的意见 人社部发〔2009〕124号 各省、自治区、直辖市人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局）、司法厅（局）、总工会、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局、司法局、工会、企业联合会/企业家协会，国务院有关部委、直属机构人事部门： 为进一步贯彻落实劳动争议调解仲裁法，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐和社会稳定中的重要作用，现就加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、充分认识新形势下加强劳动人事争议调解工作的重要性 当前，随着劳动人事制度改革的深化以及劳动者维权意识增强，劳动人事争议案件呈上升态势，集体劳动争议增多，处理难度加大，迫切需要进一步完善劳动人事争议处理工作机制，加大调解工作力度。中央明确提出，要完善矛盾纠纷排查调处机制，建立党和政府主导的维护群众权益机制，更多采用调解方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。劳动争议调解仲裁法针对劳动人事争议处理中的一些突出矛盾和问题，从构建和谐社会的需要出发，将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，拓展了调解组织的范围，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。因此，要充分认识调解在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中不可替代的作用，充分认识加强劳动人事争议调解工作的重要性和紧迫性，以科学发展观为统领，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作，摆在争议处理工作更加突出的位置，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。 二、建立完善企业劳动争议调解组织，提高企业自主解决争议的能力 建立健全企业劳动争议调解委员会，是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求，推动企业依法设立劳动争议调解委员会。已成立工会的企业一般应设立调解委员会，尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用，积极探索调解组织制度化建设的有效途径。在大中型企业，要加强集团公司和分公司、子公司调解组织建设，设立办事机构、配备得力人员、保障工作经费、发挥调解