组织行为学教案

教师姓名杨岚所在教研室工商管理审批

课程名称组织行为学计划学时32 已完成学时0 授课时间2010年-2011年第一学期授课班级2008级行政管理1班本次课章节及内容第一章组织行为学概述

教学目标：

通过本章学习，了解组织行为学研究对象和学科性质及其产生与发展，认识组织行为三个层面，懂得学习组织行为学的意义。

教学重点：组织行为学的研究对象与学科性质。

教学难点：组织行为学的学科性质与特点。

教学过程设计（内容、时间、环节、方法、手段安排）：

多媒体授课2课时

教学目标教学内容教学方法时间

了解组织行为学研究对象和学科性质及其产生与发展

认识组织行为三个层面

懂得学习组织行为学的意义

第一节组织行为学的意义

1. 组织行为学的涵义

组织行为学（Organizational Behavior）是行为科学在管理领

域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组

织中人的心理和行为规律的科学，组织行为学不是研究人的一般

心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规律的。

这些工作组织涉及的面很宽，比如工商企业、政府机关、学校，

医院甚至部队等。工作行为主要包括涉及影响组织成员积极性和

组织绩效的行为管理、差异管理、激励管理、团队管理和权力管

理等。

2.组织行为学的研究对象

3.组织行为学的研究意义

第二节组织行为学的发展

1.组织行为的早期研究

2.霍桑实验对组织行为学发展的影响

3.人际关系学说的提出

第三节组织行为学与其他学科的关系

1.组织行为学的性质

2.组织行为学与相关学科的关系

第四节组织行为学的研究方法

1.研究的基本方法

2.研究的基本方案

多媒体教

学2学

时

No.3 研究方法；人性的假设

课堂内容备注

§1-3研究方法

1．组织行为学的层次性（研究的三个层次）：个体、群体、组织

结构。

2．系统的研究方法：将组织中个体看作一个有机整体的一部

分，不光从独立个体的角度，

而且要从作为一个整体中的组

成部分来考虑问题。

3．最初的研究规定：

行为科学理论家专注于对组织内的人际行为进行客观性研究。他们谨慎细致地将个人信念排除在研究工作之外。他们力图提出严密精确、能够为其他行为科学家所复制的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学来。

4．研究方法的分类：应用广度；

研究目标；可控性；

5．研究方法的描述：调查研究；

数量统计

6．研究过程及步骤1学时

例如，生物圈中的食物链中，草原狼的故事。

引入四条1949年美芝加哥行为科学成立的会议上的研究规则。

数量统计：什么是，应用范围；举例（人口普查，市场调查——消费需求，产品服务的满意度等）

研究步骤：引入我们作研究及毕业论文的开题及设计及完成过程。第一步选题，观察生活及相关领域的研究前沿及实际情况，阅读相关文章得到启示。第二步，依所学确定从什么理论及模型角度来进行研究。第三步，对整个研究过程作一个规划。第四步，实际收集资料，数据，并进行相应的统一思想计分析，验证。第五步，得出结论，提出相应改进方案。

第二章个体心理与个体行为学习目标

§2-1 关于人的理论

1．人的本质的假设：经济人（X）；

社会人；自我实现人（Y）；复

杂人（超Y）。

代表人物、主要观点、相应的管理措施。1学时

社会人：引卓别林的机械工作，对工作本身的兴趣不大。管理作法：管理人员还要重视对员工的关心，爱护，尊重，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。集体奖励，上下级中介，交流，沟通。

自我实现：认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

管理措施：创造发挥潜能的工作环境，由监督、指挥转向帮助克服障碍。激励：外向内，提高工作本身，挑战性，增长知识，提高才干，满足自尊，自我实现的需要。

制度上，充分自主权，参与管理决策，分享权力。

复杂人：引例日本现代管理中的激励的多样化，重实

2．马斯洛需要层次理论：

层次划分；

主要观点；

局限性

3．中国对人性的理论（简化）

结尾案例：中学规章制度的制定。运用人性假设理论分析特定背景下的管理人的方法。

§2-2 需要、动机与行为

1.需要与行为

需要、动机、行为的概念

需要转化为行过程（图）

2．动机与行为

动机结构

优势动机

人的行为分类：目标导向行为；目

标行为；间接行为际需求。

X、Y、超Y。

五个层次。生理需要：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。

由低向高，一层满足后转向其它需求（例：吃饱了后，这一需求减弱到暂时消失。）

2．由居主要地位的需要来决定行为。有许多想要的需要，吃好的，穿好的，拥有钻石等，但当你饥饿难当时，最想要的是吃一顿饱饭。

3．需要的层次受所处国家及地区的经济、社会生产力水平的影响。同一国家不同的时期不同的发展水平下各需求所占重要性的比例也是不同的。如戴维斯对美国1935和1995年所作的调查结果所表现的。

局限性：在个体，少社会，重，太绝对化。

人性善论为儒家思想，孔孟为代表

人性恶论为法家思想，李斯、韩非子为代表

课上讨论，课后的分组及小论文的作业

1学时

需要到行为的转化过程: 需要强度增加，未能满足----产生心理紧张状态----驱动力----寻找目标行为（目标导向行为）----需要满足（目标行为）----紧张减少

例：假日里，shopping, sleeping camel, 接待运方来访的客人，几种一日行业的选择。揭示人的需要到动机再到行为的整个过程。

目标导向行为：(有了动机后，选择和寻求、到达目标的过程)

目标行为：完成目标达到满足的过程

间接行为：与当前目标暂无关系，为将来的、满足需要作准备的行为。

优势动机导向行为分为：目标导向行为；目标行为两个阶段。（例：考大学：有了要考大学的动机后，寻找考大学的方法自考、统考、保送等；然后，以统考方式，努力学习备考，参加考试后，上了大学完成。）

结合马斯洛需要层次理论，管理人员要洞察员工的需要作到按需激励。

最好结合日本经典管理实例来讲。

3．激励机制及模式（重点）

关键：组织目标与个人需要的结合

激励三个模式（外部刺激、内部自我的需要、传统上的说法）

相应直观的公式的讲解（数学的形象）

§2-3价值观与行为

1．价值观的内涵

价值观概念引例：韩国工厂罚跪事件、孙天帅、金珍仙、阿柳16岁。珠海吉大工业区瑞进电子公司第六车间。

价值观系统的来源结尾：案例“全勤奖”，讨论激励的方法。

1学时

价值观的引入：对死刑惩罚的看法、

价值观：实际上是人们在特定时期、特定社会环境之下形成的、对社会行为进行是非、善恶等意义判断的总和。主要包括三个方面的内容，即对国家、社会的认知和态度，对家庭的认知和态度，以及对自身精神和物质追求的认知和态度。

我们的价值观系统来自何处？很明显，一部分是遗传的，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。对分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40%的工作价值观是遗传获得的。所以你的亲生父母的价值观在解释你的价值观的方面起着重要的作用。但是，价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。

当我们还是孩子的时候，父母亲会告诉我们“你吃饭不应该剩饭”。成功被认为是优良行为，而懒惰被认为是不良行为，至少历史上的北美是这种观点。为什么会这样呢？答案在于，在每一种文化中，经过很长时间形成了特定的价值观，这些观念不断地得到强化。成就、和平、合作、公平和民主这些社会价值观并不是一成不变的，但是，它的改变非常缓慢。

我们所持的价值观中很大一部分是在早年形成的——从父母、教师、朋友们和其他人那里获得的。

一个人关于对错的许多早期观点是受父母所表达出来的观点的影响而形成的。回顾一下你小时候关教育、性别、政治的观点，大部分情况下，它们可能与你父母的观点是相同的。当你长大并且接触了其他的价值系统以后，你可能已经改变了你的许多价值观。例如：如果你在高中参加了将“每一个人都应该持有枪支”作为信念的社会俱乐部，就很可能让你改变自己的价值观，以便与俱乐部的成员保持一致，即使这样做意味着与你父母的价值观“只有流氓因团伙成员才持有枪支，这群人是邪恶的”相冲突。

有趣的是，价值观是相对稳定和持久的。这是由它自身的遗传成分和获得方式决定的。就第二点来讲，当我们是孩子时就被告知，某种行为或结果总是好的或不好的，没有中间状态。例如，你被告知你应该诚实

价值观的重要性

2．价值观的分类

3．价值观对人的行为的影响和有责任感，你从没有被教导过要有一点诚实或有一点点责任感。当这种绝对地、黑白分明地掌握价值观的方式与占有重要部分的遗传因素相结合时，就或多或少地保证了价值观的稳定性和持久性。

当然，我们就价值观提出疑问的过程，可能会导致价值观的变化。我们可能做出决定不再接受这些基本的价值观。但更经常的情况是，对价值观的疑问强化了已经拥有的价值观。

价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。

价值观通常影响一个人的态度和行为。假设你加入一个组织时认为以工作绩效作为报酬分配的基础是正确合理的，而以资历作为报酬分配的基础是错误的、不合理的。但是你进入的组织恰恰以资历作为付薪的基础而不是以绩效，你会导致你对工作不满意并且决定不付出更多的努力，因为它不可能给你带来更多的收入。

如果你的价值观与组织的报酬政策一致，你的态度与行为是否会不同呢？可能性是很大的。

美，斯普朗格尔，早期分类六种：每个人不是只有一种，不同的配置，优先顺序不同。（对不同的人，不同的职业）

罗可齐，调查误问卷：两种类型，A，终极价值观：期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，eg，幸福生活，平等公平，稳定，自尊。B，工具价值观：人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。如努力勤奋工作，宽容，富于想象力，负责自律。

对人和群体的看法，影响人际关系；个人决策，解决问题的方法；对形势及问题的看法；工作态度和有关行为的道德标准；接受或抵制组织目标和组织压力的程度；对个人和组织的成功和成就的看法；对个人及组织目标的选择；影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定。

价值观在工作面试中的应用及重视。

根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努

§2-4 知觉与行为

范例:

范例：

第一名裁判：“对于一些球和一些队员间的碰撞，我是

按它们是什么样而判决

的。”；

第二名裁判：：“对于一些球和一些队员间的碰撞，我

是按…我所看到的情况判决

的?。”；

第三名裁判：：“对于一些球和一些队员间的碰撞，如

果我不判决，它们就没什么

事。”；

_______坎特里尔(H.Cantril) 力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。进行人事录取时，重视价值观的考察，尽量避免任用那些个人价值观与组织观相悖的人，以免将来造成的冲突。

面试

管理者必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。

2学时

图片:

照片上的这个人是一家大公司的经营管理人员。从照片上看，你认为他是在工作还是在休息？

很可能无法辨别，但这位经营管理人员的老板时时刻刻对他作出判断。在这里老板认为他是“面对着墙发呆”还是“陷入深深的思考中”，受到很多因素的影响。比如老板认他有多久了？他过去的绩效如何？他过去是否有过这样的举动？其他人在同样工作中是怎能样行为的？对这些问题的回答会在很大程式度上影响到老板对这位经营人员行为的解释。

这个例子提醒我们,我们并不是看到现实,而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实。一门课程刚结束时，你可能会针对该课程及讲师填写一份评价表，如果班级足够大，显然对讲师的评价会在一定区域中。一些学生对教师的评价可能是极优，而另一些学生则会对同一教师评为“不满意”。这种情况不足为奇。讲课教师的教学行为是稳定的，尽管学生看到的是同一教师，但对他的讲课效果的知觉却不相同。知觉就像美丽，它取决于是否“出自情人的眼里”。

知觉的重要性：

这个世界是人们知觉到的世界。人们的行为是在对现

一、感觉与知觉

感觉、知觉的定义；共同点及区别

二、社会知觉的内容

概念、分类

三、影响知觉准确性的因素

为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉？很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境3个方面。实的知觉的基础上，而不是真正的客观现实。这对于行为是十分重要的。

例：物理上的各大定律对人们行为的指导，及地球形状的认知过程。

区别：感觉只是片面的，知觉是全面而综合的。感是感受，知是认知，认识的层次不同

共同点：都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映。

联系：感受觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。

面试中，interviewer 对interviewee的全面准确地认知过程，它是受主观意识，人的知识水平、兴趣爱好、情绪体验影响的。（面试中最初的五分钟效应）

社会知觉：对人的认知，认定其性格，品德及为人等方面以便于以后确认其是否值得信任及为以重任等。分类：为对人、群体，自我角色、人际关系的认定。对人与人的关系的认知：是对立的，友好的，还是一般的。角色：确定自我的角色以便于按角色作人，使人的行为合乎规范。自我的认知：产生自信，自卑的根源，例如：在面试中的表现。

知觉者：当个体感觉到一个目标物并试图对他所看到的东西进行解释时，这种解释受到知觉者个人特点的明显影响。——态度、动机、兴趣、经验和期望。Interesting: football competation and stars. Motivation: water and food

Knowledge and experience: 一名外科医生，可能会比一个水管工更容易注意到一个不美观的鼻子。刚因自己员工的高迟到率而受到上司指责的主管第二天可能比一星期前更多地注意到迟到现象（刚摆脱某一电脑病毒，对电脑的异常更为敏感，）

过去未经过的事件或事物显然会更吸引我们的注意力。对于从未见过的机器，而不是一个很普通很标准的、你过去见过的上百个完全一样的文件柜。（对自动售货机的经历）60年代末至70年代初，管理岗位上的女性十分引人注目，因为那时这些职位是白人男性的特权。今天，业界女强人，高层管理人员（如汇丰银

知觉对象：观察对象的特点也能影响到知觉内容。

接近律、相似律、闭锁律、连续律，易被看作一个整体。

对象特征影响知觉的结果：重复次数：动的、新奇的东西。

情境因素：我们在什么情境下认识和了解物体或事件也很重要，周围的环境因素影响着我们的知觉。

4．社会知觉中的若干效应；

第一印象（首因印象）；晕轮效应；近因效应；对比效应；与我相似效应；严格、宽大与平均倾向；定型效应（定势效应）行中国总载，美国国务卿赖斯，）司空见惯，不会引起我们更多的关注。

期望也能使知觉失真，它使你所看到的是你所期望看到的。如果你预期警察都很威严，年青人都缺乏进取心，人事主管“很喜欢大家”，和别人共用办公室的人是“渴望获得权力的人”，你就会以这种方式知觉他们，而不管他们实际的特点如何。（先入为主，你预期别人都是自私的，大家都有竞争意识等等）

知觉对象：在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易引起关注，很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、背景、临近以及知觉对象的因素。

我们不是孤立看待目标的，因此目标与背景的关系出影响到知觉，并且我们倾向于把关系密切和相似的事物组织在一起进行知觉。

重复：背英语单词、见的次数多了能够易认识人

夜间的广告。

电影《律政俏佳人》中：一个身着大白兔剧装的人，在化妆Party上不会引起别人的注意，可是如果今天在我们课堂上出现大概情况就不一样了。

第一印象：知觉陌生人（面试中最初的五分钟）

晕轮效应：以点代面，领导切记要全面的认知员工及事件；

近因：对熟悉的人的知觉，最后一次印象最深。首因和近因的：不要“先入为主“，也不要”不究以往。对比：红花绿叶

定势：（管理中的成功女人们）

信息不对称造成的。

充分利用组织的人力资源，以人为本提高组织的竞争力和有效性

“认知理论”，从最终的目标来看也是一种“行为改造理论”。

理论基础：社会认知理论和人际关系理论

归因理论：认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。

这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是

四、归因理论

说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。

1．内涵

2．基本问题

3．常用四种归因及影响

4．归因错误

5．准确归因的三个因素：区别性、一致性、一贯性。

综合例：

一名员工（这里称为凯姆先生）完成目前工作的水平与其他类似的工作相（低区别性），而在这项工作中其他中工的水平总是和凯姆先生的水平十分不同（或低一致性），并且凯姆先生的这一工作绩效无论何时都是稳定的（高一贯性）则你或其他任何人在判断凯姆先生的工作时都会认为他自己对这一工作绩效承担主要责任（内部归因）。

§2-5 态度与行为

一、态度的涵义

定义，来源、类型、态度与一致性试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。

区别性：个体在不同情境下是否表现出不同的行为。我们想了解某一行为是否不同于平常。一名上班迟到的员工，平时是否也是一周三次迟到？

一致性：如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为具有一致性。如：所有走相同路线上班的员工都迟到了，就属外因，否则是自于内部。

一贯性：是否无论何时此人都有同样行为？行为一贯性越高，观察都越倾向于对其作内部归因。

2学时

态度（attitudes）是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。当我说“我喜欢我的工作”时，我是在表达我对工作的态度。

态度与价值观不同，但是二者有其内在的联系。这一点可以通过考察态度的3种成分来理解。态度的三个组成成分是：认知、情感和行为。

“歧视是错误的”这种信念是一种价值陈述，这样的观点是态度的认知成分（cognitive component of an attitude）。它为态度中更关键部分态度的情感成分（affective component of an attitude）奠定了基础。情感是态度的情绪或感情部分，它可以反映在下面的陈述中：“我不喜欢某某，因为他歧视少数民族”最后，情感能够导致行为结果，在这一节的后面我们将更深入地讨论这个问题。态度的行为成分(behavioral component of an attitude)指对某人或某事以一定的

来源

濮存新，姚明的关于艾兹病人的公益广告。

不稳定，可以改变

重要：

态度的类型：

工作满意度：方式行动倾向。所以，接着上面的例子，因为我对张的厌恶感情以至我可能选择躲避他。把态度看成是由3部分组成——认知、情感、行为——有助于我们理解它的复杂性和态度与行为之间的潜在联系。但是为了更加明确，请记住，态度主要是指3种成分中的感情成分。

态度，像价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得的，我们天生具有某些遗传的素质。在我们小的时候，我们开始模仿我们崇拜的、尊敬的甚至可能是我们害怕的人的态度。我们观察家庭成员和朋友们的方式，然后调整自己的态度和行为以便与他们保持一致。人们也模仿流行人物和那些他们敬仰和尊敬的人的态度。如果喜欢在麦当劳里吃东西是一件“正确的事情”，你很可能会持有这种态度。

与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。例如，广告信息就度图去改变你对某种产品或服务的看法：如果福特公司的人能够使你对他们的汽车产行喜欢感，这种态度就可能导致（对他们）有利的行为——你可能会购买福特的产品。

在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。例如，如果工人们相信主管、审计员、上司和工作分析工程师都在阴谋使工人在同等或更少工资的条件下更加努力工作，那么，理解这种态度是怎么形成的，它们与实际工作行为的关系，以及它们可能改变就非常有改要了。

一个人可以有几千种态度，但是组织行为学注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。这些与工作有关的态度包括员工持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。组织行为学中大多数研究集中在3种态度上：工作满意度、工作参与和组织承诺。

工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。当人们谈论雇员的态度时，更多的是指工作满意度。事实上，这两个名词经常交互使用。因此，组织行为学家认为工作满意度是非常重要的。

工作参与：

组织承诺：

例：

实习的工作低微，但升迁后的工作的基础。

二、态度一致性与认知失调理论态度一致性工作参与(投入)（job involvement）是组织行为学中较新的概念。

尽管对于这一名词的定义尚没有达成一致意见，但是一个操作定义是：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的得要程度。工作参与程度高的员工对他所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。

人们发现，工作参与程度高与缺勤率低相联系。不过，相比缺勤率来说，工作参与似乎对流动率提供了更稳定的预测，它可以解释流率中16%的变异。

我们讨论的第三种工作态度是组织承诺（organizational commitiment）。其定义为：员工对于特定组织及其目标的认同；高组织承诺则意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。

与工作参与类似，研究表明组织承诺与缺勤和流动率呈负相关。事实上，一个人组织承诺的水平是预测流动率的更好指标，虽然人们过多地用工作满意度作为预测指标，组织承诺可以解释流动率中34%的变异。组织承诺之所以是一个更好的预测指标，原因在于它是组织整体的更全面更长久的反应。

一名员工可能对他现在的工作不满意，并认为这是暂时的现象，然而并不对组织的整体感到不满意。但是当不满意蔓延至组织本身时，员工更可能考虑流动。

例：买手机，一直只认为诺基亚的手机不错，也使用芬兰的手机。但一次，你的父亲送你一部国产手机，用过之后，你改变了你对国产手机的看法，感到：国产手机并不很差。或者，当一名大学新生想加入校广播台，她认为校广播电台是好的，并相信参加其活动很重要。然而，如果她没有被接纳成为其中一员，她可能说：“我觉得校广播电台并不像人们热衷追求的那样好！”

研究得出的一般结论是，人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状

例:ABC公司的校园招聘

认识失调理论

例：个人所得税上的逃避；态。要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不致找一种合适的理由。

例如，ABC公司的一名招聘者，他的工作是走访大学校园，确认合格的求职者，向他们宣传在ABC工作的益处。但是如果他自己认为ABC公司的工作环境很糟糕，而且对大学毕业生提供的机会很少，他就会处于冲突状态。随着时间的推移，这名招聘者可能发现他对ABC公司的态度正朝着积极的方向发展。他可能通过不断地宣传在ABC公司工作的优点，而使自己实际上改变了态度。另一种可能是这名招聘者对ABC公司和公司对有前途的应聘者提拱的发展机会持消极态度。他原来对公司的热情日益减少，并可能表现出对公司的公仆指责。最后一种可能，这名招聘者可能认识到ABC不是理想的工作场所，但是考虑到作为职业招聘人员，他又不得不宣传达室在公司工作的积极一面。他可能进一步合理化；完美的工作场所是没有的，所以，他的工人作不是对问题的正反面都进行宣传，而是宣传公司美好的一面。

我们是否可以假设：如果知道了某人对某种事物的态度，我们就可以根据一致性来预测出这个人的行为？如果约翰论为公司的报酬水平太低了，那么，薪金水平的明显增长是否能改变他的行为，也就是说，使他工作更努力呢？很遗憾，对于这个问题的答案是比较复杂的，不能简单地用“是”或“否”来回答。

50年代后期，列昂。费斯廷格提出了认知长失调理论。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都有是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。

当然，没有人能够完全避免不协调状态。你知道在个人所得税方面的欺骗行为是错误的，但是每年你都逃避一部分税款，并且希望不会被审计出来。或者你要求你的孩子在每餐后牙，但是你自已却不这么做。那么，人们是如何处理这样的事情呢/费斯廷格认为降低不协调的愿望由下面3个因素决定：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对于这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。

要求别人认真，公平，自已却寻私等

例：工厂排污与对环境的污染公德的态度不协调——认知失调

解决方法：改变行为

改变态度

找其它理由来平衡不协调。

三、态度的测量

态度是人的内在心理倾向，不是指行为本身。通过对人表现出来的语言、文字、表情、行为来反映人对事物的认知、情感、和意向，从而可以推测出人的态度。所以通过相关因素的测量。

1．调查：观察、有关资料统计、面谈、发调查表

2．专业测量：量表、自由反应、生理反应

如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就比较低。相反，举例来说：假如一名公司管理者——史密斯夫人坚信任何公司都不应该污染空气和水。不幸的是，由于不幸的是，由于工作的需要，史密斯夫人处在一个矛盾的位置上：为了公司的利益所制定的决策违背了她对于污染的态度。她知道将公司的废弃物倒入当地的河流中(为了讨论方便，假设这种行为是合法的)能使她的公司获得最高的经济效益，她该怎么办?很显然，史密斯夫人面临着高度的认知失调。因为在这个例子中因素的重要性，我们不能期望史密斯夫人忽视这种不一致。

解决方法：改变行为——停止排污；改变态度——认为这种不协调不重要(“我不得不考虑生存问题，处在公司决策者的位置上，我不得不经常将公司的利益放在环境和社会利益之上”)；第三种途径是史密斯夫人改变她的态度(“污染河流并没有什么错”)；，进而减少不协调程度；最后一种寻找其他因素来平衡不协调因素(“我们生产的产品的社会利益要大于河水污染给社会造成的损失”)。

个体对这些影响因素的影响程度：如果很难改变，他们不太可能去改变态度。尽管失调存在，但它可以被合理化或被辩解。

人的态度体系中都有一种“自我防御”的功能，人们总是顾虑自己的真实态度不符合社会、团体的规范，而掩盖其真实态度。因而，在态度测量时，应将各种测量方法同人的一贯表现结合起来，综合评定，才能得出比较可靠的结论。

重点

组织领导人，应当仔细观察了解下属人员的态度，并通过教育和各种影响去改变他们的不正确态度，进一步发扬巩固正确态度，提高士气，以增进员工对组织的忠诚度与向心力，使员工对工作更负责，对同事更友爱，对管理措施更支持，使每个人工作得更为满意，表现得更好。这样，整个组织就会具有更好的效能。

整理资料，采取相应的管理措施：提高组织员士气，措施；一是属于满足职工的正当要求；二是属于针对职工对人对事的误会，而向职工做解释和说明的；三是属于对职工的合理意见但一时又办不到，而属于职工报告准备采取措施的计划和设想。

四、态度对行为的影响

1．对认知与判断

3．行为效果

4．忍耐力

5．相容性

§2-6人格与行为

引例

重点：1.人格的内涵、

气质分类、

性格与行为

2.影响组织行为的主要人格

特质；

3．人格与工作的匹配

难点：人格的概念

影响组织行为的人格特质一、人格的内涵

（一）人格的概念

概念、决定因素

人格：在先天生理素质基础上，一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、较稳定的区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。

决定因素：

1．遗传补充概念——人格：（心理学家）指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念；（最频繁的定义是奥尔波特提出）个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。

有关人格研究，目前人们普遍认为：一个成人的人格是由遗传和环境两方面的因素组成的，同时还受到情境条件的影响

遗传：这方面观点认为个体的人格特征可以根据在染色体上的基因的分子结构得到全面的解释。

100多对同卵双胞胎，刚出生就分离开，并在不同地域成长的研究发现亿他们很多地方相似：分离39年，相隔很远的地方生活，而使用型号和颜色完全一样的汽

2．环境

3．情境

（二）人格的特点

1．整体性和层次性

2．独特性和一般性

3．稳定性和可变性

二、人格的分类和描述模型

（一）气质与行为

1.气质的概念

2.气质的类型与特征

（1）体液说分类车、抽同一商标的香烟，给自己的狗起相同的名字，而且去距离各自2413.9千米以外海滨度假。

结论：50%的人格差异来自于遗传。

环境：成长的文化背景；早年的生活条件；家庭、朋友、和社会群体的规范；其他方面的经历。

文化所建构的规范、态度、价值观一代代流传下来，一直保持着稳定性。

如：北美人比较重视勤奋、独立、竞争等特征；

中国人则更容易具备重视人际关系、强调亲情等特点。3．情境：对待上司，对待下属，对待亲人等，在不同的场合不同的行为方式。

1．整体性和层次性：整体性指人格的各个要素不是孤立、互不相关的，而是统一在一组心理特征的有机组合的整体中；层次性：指根据各种人格成分的意义和作用不同，可以分成不同的层次。

2．独特性和一般性：人格又称为个性，既每个人都具有自己的独特的人格特征；同时，也具有从属于团体的一些共性特征。

如：南北方人的各方面的行为及生活方式上的各具特色；而每个北方人又具有别的北方人所没有的个体的行为习惯特点。

3．稳定性和可变性：相对稳定，条件不同，就会变化。如：南北文化饮食的融合。

人格的组成及分类：

能力----人能够顺利完成某种活动所必备的心理特征。气质----人的心理活动的动力特征。

性格----人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。

（一）气质与行为

气质----人的心理活动的动力特征。

1.气质的概念

气质：是人典型、稳定的心理特点,人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

先天的个性心理特征。

气质比能力与性格更受制于生理组织因素。

动力特征----心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等）、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。

（2）血型分类

3.气质在组织活动中的作用2.气质的类型与特征

（1）体液说分类

古希腊医生希波克拉特Hippocrates（前460～前377年）和罗马医生Galen（129～200年）提出。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。

胆汁质：情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。

多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。具有可塑性。

外倾性较强。

粘液质：情绪兴奋性和随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。

抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。

（2）血型分类

A型：温和，老实稳妥、多疑、顺从依赖性强。

B型：感觉灵敏、镇静、喜社交、好管闲事。

AB型：A型与B型的混合型。

O型：意志坚强、好胜、霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。

3.气质在组织活动中的作用

（二）性格与行为

1.性格的涵义

（1）概念一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征；

人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

社会属性

（2）性格的结构

态度特征、理智特征、情绪特征主导心境、意志特征根据气质特征来调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合：多血质-----社交，胆汁质----突击性开拓性，粘液质----核算和监督职能（如会计、统计等），抑郁质------研究。

根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。领导班子、团队成员的气质“互补” 。

根据人的气质特征来做好思想工作。

1.性格的涵义

（1）概念

性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征；

人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

最重要、显著的人格（个性）心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。

性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。

（2）性格的结构

性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。

四类：对社会、集体和他人；

对待劳动、生活、学习；

对待劳动产品；

对自己的态度。

性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。

性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性

及主导心境等方面的特征。

(主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态)

性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征

性格态度特征

⑴对社会、集体、他人的态度

积极的特征：忠诚、正直、关心集体、乐于助人、守纪律、讲礼貌

消极的特征：奸诈、虚伪、自私、妒忌、冷酷无情、损人利己、损公肥私、无礼、粗暴等

对工作的态度

2.性格的类型荣格的向性说

积极的特征：勤劳、勤奋、认真、创新、节俭、埋头苦干、任劳任怨

消极的特征：懒惰、贪图安逸、粗心大意、因循守旧、铺张浪费、哗众取宠等

⑵对自身的态度

积极的特征：谦虚、自尊、自爱、自信、自强、严于律己

消极的特征：骄傲、自卑、自弃、放任自己等

性格理智特征

积极的特征：求知欲强、好奇、专注、有主见、善于独立思考、思路开阔、接受事物快、应变能力强、喜欢深思熟虑

消极的特征：求知欲差、麻木、心不在焉、没主见、盲从而很少独立思考、不求甚解、思路狭窄、接受事物慢、应变能力差、思维迟钝

性格情绪特征

积极的特征：情绪稳定、自控能力强、冷静、沉着、胸襟开阔、开朗、活泼等

消极的特征：情绪起伏较大、缺乏自控能力、暴躁、惊慌、心胸狭窄、沉郁、拘谨等

性格意志特征

积极的特征：坚强、坚毅、坚忍不拔、百折不挠、镇定、果断、勇敢等

消极的特征：懦弱、灰心丧气、脆弱、惧怕困难、动摇不定、惊慌失措、优柔寡断、胆怯等

2.性格的类型

（1）机能类型说

英国心理学家A.Bain（1818～1903）和法国心理学家T.Ribot（1839～1916）提出。根据理智、情绪和意志三者在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型。理智型：以理智来衡量一切，支配自己的行动。

情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。

意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。

中间型：如情绪—理智型，意志—理智型等

（2）向性说

荣格C. G. Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。

内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。

3.性格的形成和发展

4.性格在组织活动中的作用外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。

多数人是介于二者之间的中间型。

（3）独立—顺从说

A. Adler（奥，1870～1937）根据精神分析的观点，按照个体的独立性程度来划分性格类型

独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有

主见，能够独立发挥自己的力量；但喜

欢把自己的意志强加于人，

顺从型：独立性差、易受暗示，缺少独立见解，

容易盲从、随波逐流、屈从权势，遇到

重大事件往往惊慌失措，逃避现实。

3.性格的形成和发展

（1）性格发展的年龄因素

第一阶段，性格形成期，在5岁至10岁左右；

第二阶段，性格定期型，11岁至17岁左右；

第三阶段，性格成熟期，18岁至55岁左右；

第四阶段，性格更年期，56岁至65岁左右。

（2）性格形成的影响因素

主要是后天的环境影响和培养教育的结果

生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别

社会环境因素：

家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展的基础；学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人的性格开始走向成熟；工作岗位的职业活动，培养人的职业性格，使人的处世原则、对事态度、活动方式等明显地表现出性格差异；社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。

4.性格在组织活动中的作用

注重培养良好的职业性格

选人、用人要注意性格适应的合理性

做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。

人格的特质理论是在人格研究中最具影响力并且获得最广泛接受的人格理论流派。

最早提出特质概念的是美国心理学有阿尔波特，他认