深圳餐饮公司薪酬制度(2015年)

深圳餐饮公司薪酬制度

一、目的

为了适应企业的发展需要，充分发挥薪酬激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司集团化发展的战略思路，特制定以下制度。

二、适用范围

本制度适用于公司所有员工及所辖店面员工。

三、制定原则

㈠坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

㈡按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

四、薪酬体系

1、根据公司现阶段发展状况，分为以下三种不同的类型

Ⅰ类：年度经营业绩相关的年薪制员工。（公司各个高层管理人员）；

Ⅱ类：与日常管理、技术研发、服务支持的相关的结构工资制（公司中层管理人员、研发技术人员、后勤管理人员、公司基层工作人员、店面后厨人员等）；

Ⅲ类：营销相关的销售人员工资制（适用于店面销售人员、服务人员、店面中高层管理人员等）。

公司岗位职级的划分表

序号层级对应岗位层级工资

1 A（总裁级）集团总经理年薪

2 B（高管级）运营总监、项目经理、常务副总6000

3 C（经理级）店面店长、公司部门经理、办公室主任4000

4 D（专员级）店面前厅经理、厨师长，公司各部门专员2500

5 E（内勤级）店面主管，公司文员2000

6 F（服务级）服务人员、各部门学徒、1800

A、B两级工资划分为4档；B级以下每个层级工资划分三个档次；

层级档位1档2档3档四档

A（总裁级）年薪

B（高管级）6000 6500 7000 年薪

C（经理级）4000 4500 5000 /

D（专员级）2500 2800 3300 /

E（内勤级）2000 2200 2500 /

F（服务级）1800 2000 2200 / 五、新进店员工等级的确定

⒈新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

⒉各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进

入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

六、薪资构成

员工收入=基本工资+绩效工资+工龄工资+加班工资+全勤工资+福利津贴+销售提成+奖金

㈠基本工资

⒈根据岗位对公司经营影响的重要性而设定；

⒉是员工能力、技术及经验的体现；

⒊基本工资相对稳定，根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时发放。

⒋试用期员工发放岗位基本工资的80%。

㈡绩效工资

⒈绩效工资是根据员工业绩而支付的工资；

⒉根据岗位对公司的重要性，设定不同的绩效工资数额；

⒊绩效工资根据业绩目标的完成情况，结合出勤等劳动纪律执行情况每月进行发放；

⒋绩效工资为基本工资的20%；

⒌试用员工无绩效工资。

㈢工龄工资

⒈指员工长期为企业服务所给予的一种补偿；

⒉从进入公司开始计算，工作每满一年可享受50元的工龄工资；

⒊工龄工资可以累计，最高累计为300元。

㈣全勤工资

⒈员工严格执行公司的考情制度等劳动纪律，公司为表彰其行为给予的一种奖励工资；

⒉全勤工资根据公司现状制定：150元/月；

⒊试用期员工无全勤工资。

㈤加班工资

公司所有员工每月享有4天休假时间；

⒈专员级（包括专员级）以下员工牺牲休假时间加班，可享受加班工资,具体标准参照深圳市相关法律法规执行；

⒉经理级（包括经理级）以上人员的休假时间可以累积，不享受加班工资；最长累计时间为三个月，过期销零。

㈥销售提成

⒈主要针对店面销售人员及服务人员；

⒊根据产品的利润空间制定产品的销售提成；

㈦福利津贴

⒈通讯补贴

经理级以上人员可享受每月通话补贴。

⒉生活关怀

⑴为员工提供食宿保障；

⑵每个员工每月享受2袋洗衣粉的福利；

⑶慰问家庭条件欠佳，工作表现突出的员工家属；

⑷生日祝福：赠予每个过生日的员工生日礼品或举办生日聚会；

⑸节日礼品（春节、中秋、端午等）。

⒊认同福利

⑴每月评选优秀员工，给予一定物质奖励；

⑵每季度评选优秀管理人员，给予一定物质奖励；

⑶每年评选年度优秀员工。

⒋发展福利

⑴合理的晋升制度，为每个人提供一个合适的平台；

⑵定期给员工进行培训，方式多样；

⑶定期举行员工户外拓展活动；

⑷各种节假日，参照《深圳市餐饮公司考勤假期管理制度》。

㈧奖金

⒈普通员工

根据公司年度经营目标的完成情况，经过公司高管层以上讨论商议，用来表彰员工努力工作的奖金。

⒉年薪人员

奖金又称年度效益工资；主要依据企业年度经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定；

七、薪资计算与发放

㈠发放形式：

⒈现金形式发放；

⒉银行转账发放；

⒊奖金在年度表彰大会上发放。

㈡发放时间

⒈工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。

⒉每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）

㈢下列各项须直接从工资中扣除

⒈个人所得调节税；

⒉社保有关费用；

⒊超标水电费用等；

⒋违纪罚款及赔偿费用；

⒌该月应偿还酒店代垫款项；

⒍其他应从工资中扣除的费用等。

㈣每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

八、调薪

㈠酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

⒈以本年度该员工考核结果为依据；

⒉以各岗位级别工资标准为依据。

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司

第一章总则第一条适用范围本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。第三章薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十二条固定工资（一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

某餐饮管理有限公司绩效考核管理制度(doc 112页)

某餐饮管理公司绩效考核管理制度

目录第一章总则3 第二章考核组织管理4 第三章考核方法6 第四章月度、季度考核 11 第五章个人年度考核 14 第一节个人年度综合考核 (15) 第二节个人年度能力评价 (17) 第六章部门考核 18 第七章项目考核办法 19 第八章申诉及其处理 21 第九章附则 23 附录一：管理绩效指标定义表 (24)

附录二：周边绩效指标定义表 (25) 附录三：态度指标定义表 (26) 附录四：考核表格示例 (27) 附录五：能力评价指标定义表 (29) 附录六：能力评价评分表设计及填表说明 (35) 附录七：年度部门考核表 (38) 附录八：项目考核表 (1)

总则适用范围本办法适用于x餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训

考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

餐饮薪酬管理体系

餐饮薪酬管理体系为规范并宾馆各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。二、适用范围本公司所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 1.企业正式员工薪酬构成

(1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 (2)员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、

餐饮公司薪酬管理制度模板

餐饮公司薪酬管理体系为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。二、适用范围本公司所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业管理层薪酬构成= 基本工资+ 职务工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+ 绩效奖金 (2)员工薪酬构成=基本工资+ 岗位津贴+ 生活补贴+工龄工资+ 绩效奖金

2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围行政管理 1.企业高层领导（总经理、餐饮总监） 2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工前厅部门：服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门：切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工第五、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，

某公司薪酬方案(全)

二○一○年二月

目录二○一○年二月 (1) 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章...................................................... 其他20 第十二章...................................................... 附则22 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于AB股份有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。第七条对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

高新技术集团公司薪酬管理制度

蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了四类人力资源：核心人力资源（人力资本）、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章薪酬体系第四条集团薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。（一）岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人

员可不实行浮动工资制，直接按业绩考核兑现工资。岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。（二）工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。（三）业绩工资是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。（四）奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。（五）期权，是指公司给予经营者在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。（六）股权是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权利。（七）福利是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。（八）职务消费是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务

外贸公司薪酬体系设计案

第十六章外贸公司薪酬体系设计案【客户背景】例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。【现状分析】通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。【实施效果】方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。销售人员薪酬管理制度一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。

公司(餐饮业)薪资管理制度

公司餐饮业薪资管理制度（一）总则第一条目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度第二条薪金结构本公司薪金结构如下第三条薪金支付种类薪金计算包括下列4项： 1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额； 2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金； 3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金； 4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。第四条支付方法 1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付； 2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。第五条扣除额下列规定可自薪金中直接扣除： 1.个人薪金所得税； 2.劳动保险费； 3.工会协议的事项； 4.其他法令所规定事项。第六条薪金计算期间及支付日 1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放； 2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放； 3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。第七条缺勤扣除员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。（二）基准内薪金及基准外薪金第八条基准内薪金及基准外薪金 1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据； 2.工作时间的单价计算公式如下：时间单价 =基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数第九条调薪调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下： 1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

餐饮行业管理公司薪酬管理体系设计方案

某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

目录第三章年薪制 ...........................................................................................................

第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。表一薪酬体系对应表

某物业管理公司薪酬体系设计

物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。．根据企业战略确定企业薪酬战略 A 物业管理公司（以下简称A 公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均 30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30 人，其中中级以上职称不少于

20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。公司组织结构图如下: 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。步，借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型来进行分析: 办公室财务部项目部客户服务保安保洁部维修部第一止

餐饮薪酬制度

餐饮企业薪酬制度第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60% 第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40% 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第五条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第四章结构工资制第一节结构工资制的构成第六条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资

某某公司薪酬体系结构的设计

广东汕头超声电子公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章其他 (20) 第十二章附则 (22) 附件一：总部岗位工资等级表 (23) 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 (24)

总则适用范围本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩相关的年薪制；与销售业绩相关的提成工资制；与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；与岗位相关的固定工资制。对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □? 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

餐饮行业薪资福利制度

餐饮行业薪资福利制度-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

XXXXXX餐厅薪酬管理制度为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。第一条目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。第二条适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。第三条薪酬支付原则：（一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。（二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。第二章薪资管理办法第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制 1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。 2. 固定工资制： A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金岗位工资：占基本工资总额60% ；绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

公司薪酬管理体系设计方案一目的

公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴

某公司薪酬管理体系策略

XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬经管策略一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。四、薪酬结构 1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获

得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。具体如下：职位评估与薪酬水平一、职位评估岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。二、评估因素职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。三、职级调整岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定： XX与XX人力资源工程小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时，建议公司成立专门机构对职务等级调整进行经管；

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）

某燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议

主要内容（一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖

餐厅薪酬制度

餐厅岗位薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范公司各餐厅的薪酬管理制度，增强岗位薪酬的激励约束机制，达成公司的营运与管理目标，实现公司和餐厅员工价值双赢最大化，特制定本制度。第二条本公司有关薪酬标准、薪酬结构、薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬控制等内容，均依本制度规定办理。第二章岗位薪酬管理原则第三条贴近市场原则：根据公司的实际情况，餐厅的岗位薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定，在本地区同行业处于中上游水平。第四条公开透明原则：考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明。第五条餐厅各岗位员工因工作性质与工作内容存在差别，薪酬制度设计时，使薪酬特点符合工作性质，激励功能得到充分发挥。第六条满足需要原则：由于餐厅发展的需要，在特定时期餐厅所急需的高层管理人员、特聘专业技术人员可破例聘请。第七条合理控制营运成本的原则。第三章岗位薪酬结构第八条根据餐厅的行业特点和餐厅现行的薪酬制度，餐厅员工的岗位薪酬结构为：岗位薪酬 = 固定工资（基本工资+岗位工资+加班津贴）+绩效奖金+福利（备注一：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。）一、固定工资：餐厅员工的固定工资由基本工资、岗位工资和加班津贴构成，按照公司薪酬管理制度的规定，公司将以员工的基本工资作为加班津贴的核算基数。表一：餐厅固定工资序列表二、绩效奖金：为了有效达成公司制定的各项战略目标，切实推动餐厅营运目标的完成，同时激励餐厅员工努力工作，因此绩效奖金将作为餐厅薪酬的重要组成部分。表二：餐厅月度绩效奖金构成表

岗位餐厅总经理/总厨餐厅管理组餐厅员工奖项（1）业绩达成奖△△ （2）业绩超额奖△△△ （3）可控利润率达成系数△ （4）评估检查奖惩△△△ （5）离职率奖惩△ 餐厅月度绩效奖金计算公式： ○1餐厅总经理/总厨=（业绩达成奖+业绩超额奖）×可控利润率达成系数×评估检查奖惩系数+离职率奖惩 ○2餐厅管理组=业绩达成奖+业绩超额奖+评估检查奖惩 ○3餐厅员工=业绩超额奖+评估检查奖惩备注三:1、餐厅管理组岗位包括：见习经理、前厅班长、见习前厅班长、全星级训练厨师（后厨班长）、星级训练厨师； 2、餐厅员工岗位包括：厨师、调味师、训练员、库管员、服务员、厨工、保洁员。（1）业绩达成奖（适用于餐厅管理组） ○1根据餐厅实际的业绩达成数据，针对餐厅管理组按下表发放对应的奖金等级。 ○2计算业绩达成率，四舍五入处理，业绩达成率与奖励系数挂钩。业绩达成率低于90%时，奖励系数为0.5；业绩达成率为90-95.9%时，奖励系数为0.8；业绩达成率为96-100%时，奖励系数为1.0。（如果餐厅业绩达成低于业绩预估，则按照业绩预估下限核算业绩达成率。） ○3餐厅业绩达成超过业绩预估上限100%的部分按业绩超额奖计算。表三：餐厅月度业绩达成奖金表