何经华离职用友真相：业绩与权力之争才是主因

离职管理规定

陕西欧迪亚实业有限公司离职管理规定一、离职目标 ⒈为规范公司与离职员工的多种结算活动、交接工作，以利于公司工作的延续性。 ⒉离职手续的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷。 ⒊离职面谈提供公司管理的改进信息，可以提高公司的管理水平。二、离职原则为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“优胜劣汰“原侧，有效保证在职员工的高素质。三、离职形式人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退等。 ⒈辞职 1.1 辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的工作关系； 1.2 辞职人员应按国家法律规定提前30天向公司人力资源部递交书面辞职报告。 ⒉辞退 2.1 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。符合下列条件之一的员工，部门经理可提出辞退建议： ●员工在试用期内被证明不符合录用条件； ●正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ●因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗位安排的； ●严重违反厂规厂纪对企业造成不良影响； ●严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ●员工在任职期间，未经批准在其它与公司经营相关的公司兼职； ●员工被依法追究刑事责任或劳动教养的； ●当年事假超过20天的； ●员工入职时提供虚假个人资料； ●在工作业绩上弄虚作假者； ●当月连续旷工3天（含3天）以上或一年累计旷工超过10天（含10天）者； ●未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密。 2.2.员工入职前与企业签订服务期限（最少工作3个月以上）在服务期限内，不论任何理由不办理工资结算，坚决禁止招聘短期工。 ⒊自动离职 3.1员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司3 天以上的行为视为自动离职； 3.2 员工自动离职后，其所在部门负责人在员工自动离职1天内向行政人事部提交《离职申请审批表》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物遗留问题。审核确认后发布员工离职信息，行政人事部负责对离职手续办理情况进行跟踪；四、审批权限 1. 试用人员的离职申请由部门主管审核后报经理批准；报人事部备案 2. 班长以下人员（操作工）离职部门主管审核以后报经理审批再报人事部备案 3. 班长以上管理人员离职部门主管签字报经理审核再报总经理审批； 4. 普通员工/管理人员在完成离职手续后报人事部备案。五、离职程序 ⒈离职申请 1.1辞职员工辞职提前1个月向部门提出辞职请求。同时向行政部提交书面辞职报告，填写《离职申请审批表》。 1.2辞退

2017劳动法对于员工辞职的规定

2017劳动法对于员工辞职的规定辞职一般有三种情形：一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出的要求; 二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同; 三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。一、关于辞职的规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

劳动合同约定的其他赔偿费用。三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。” 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。” 职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护约定，因而有的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。劳动法关于员工辞职的补偿：一、新劳动法辞职赔偿、新劳动法辞职补偿 1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。 2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。 3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。 4、的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。 5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。

辞职报告生效时间

辞职报告生效时间辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。接下来，小编为你解答辞职报告生效时间，以及相关的知识。篇一：辞职报告生效时间劳动者提交辞职报告30天后，确实自动生效；但劳动者反悔，和用人单位协商一致的，还是可以继续保留劳动关系的。辞职需提前30天书面通知单位，试用期提前3天书面通知单位；30天时间到了，无论单位同意或者不同意，劳动者都可以离职。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第24条明确规定：“当事人双方可以协商解除劳动合同”。这种“协商解除劳动合同”正常而便捷的方式就是递交辞职报告和批准辞职请求。由此可见，在现代社会人才流动的过程中，辞职报告的写作和求

职信一样具有同样重要的意义。篇一：辞职报告相关知识中文名辞职报告别称辞职申请书用途解除劳动合同关系的实用文体格式标题，称呼，正文，结尾，落款等目录 1 格式 2 原则 3 应用 4 范文 5 注意事项格式

(一)标题在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成，即以“辞职报告”为标题。标题要醒目，字体稍大。 (二)称呼要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。 (三)正文正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。 (四)结尾结尾要求写上表示敬意的话。 (五)落款

对于员工一离职现象的分析

对于员工一离职现象的分析对于企业内员工离职，也算是比较常见的，而且具体时间大多是一年以上三年以内。作为企业管理者，面对这种情况不要紧张，进行适度的企业培训，明确企业战略和企业文化，自然能够留住人才。有些公司的目标3年内成为一家专业的互联网营销公司，7年内成为一家上市公司，10年内成为一家受人尊敬的公司，这个目标比较空，比较假，不实在，员工要问：跟我有什么关系，员工真正关心的是自己的住房、结婚、个人的成长、自己的提升，他对公司的贡献，对社会的贡献是什么，如果这些基本的问题不解决，是很难长时间留住员工。 7年内成为一家上市公司当成一个公司目标是不应该的，上市是一个结果，不是一个目的，在中国有太多这样的公司，把上市当成最重要的目标，导致于一旦上不了市，公司就散掉，上市以后又没有想象的好，公司也散掉。 10年内成为一家受人尊敬的公司，我觉得从第一天起首先要成为一家受员工尊敬的公司，一家受客户尊敬的公司，那自然会成为一家受人尊敬的公司。有网友回复说要把目标变成3年内让员工月薪上万，7年内让员工买车买房，10年后让每个员工持有股份，这个目标更空了，公司是不能承诺员工有房有车，因为这是你做不起的承诺，就像总理也承诺不起让大家都有房有车，有房有车要靠自己的努力，公司好是你的选择，大家共同努力把公司做好。也有人问过我，阿里巴巴的那么多80后90后的员工，你们可以让他们买的起房吗?我说，我不能承诺。但是如果说阿里巴巴的80后90后员工在杭州买不起房，在杭州找几家让员工买的起房的公司，我想也不会多，这是我们实实在在要思考的问题。并不说所有的80后90后毕业后就应该有房，房子不是靠公司分配、靠国家分配，要靠自己的努力，而这些努力是不是和公司的方向是一致。所以我觉得你们公司的这个目标更像是口号，是口号式的目标，而不是跟员工有关系的目标。

辞职和解除劳动合同的区别

辞职和解除劳动合同的区别篇一：解除劳动合同证明书、离职证明解除劳动合同证明书兹有本单位职工，性别，身份证号码，劳动合同期限为年月日止。现因：（1）协商一致解除劳动合同；（2）合同期满终止；（3）辞职（4）辞退（5）其他：；根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，本单位自年月日起与该员工解除劳动关系。特此证明。（用人单位盖章）年月日离职证明书

兹证明自年月日入职我公司担任部门岗位，至年月日因原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。特此证明。公司盖章日期：年月日篇二：辞职申请和辞职通知的区别辞职申请书：协商解除劳动合同的意向书往往含有“望批准”、“请领导批准”“申请批准”这一类词汇。对于这种辞职申请，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。辞职申请书是劳动者按照根据《劳动法》第24条或者《劳动合同法》第36条的规定将自己想辞职的信息向用人单

位进行申请，用人单位应当做出答复的一种方法。因此，在公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。注意：在公司规章制度中必须规定：口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。辞职信：通知公司离职的文件辞职信又叫辞职通知，即记载劳动者提出辞职时间、辞职原因等内容的法律文书。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即辞职通知送达用人单位满三十日，产生双方劳动合同解除的法律效力，无论用人单位同不同意劳动者辞职，30天后劳动者均有权要求用人单位办理解除劳动合同的手续。用通俗的话来说就是“跟你说一声，我将在三十天后离职了，你们

从时间判定离职原因

员工离职，你怎么看离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍。这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。不要期望在离职面谈中，员工能跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。员工离职，特别是老员工的离职，大多是一个双输的格局。对企业而言，企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。

而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果----他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况----公司希望员工离职，或者员工在新公司各方面都有提升。双赢的情况更是少之又少。员工离职大多是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡。从离职时间分析离职原因两周离职说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。 3个月离职

[单方,劳动合同,劳动者]浅析劳动者单方解除劳动合同的法律保护

浅析劳动者单方解除劳动合同的法律保护一、劳动者单方解除劳动合同权在立法中的缺陷首先，劳动者单方解除劳动合同的权利即劳动者的辞职权在《劳动法》和《劳动合同法》均有规定，都是旨在保护劳动者的在解除劳动关系中的预告解除权。但是，在中国的预告解除权只适合于固定期限的劳动合同，因为在中国以签订半年，一年，两年，三年等的劳动合同为常态。但是作为劳动合同，首先的一个最大特点就是合同，体现了双方当事人的合意，劳动者提前三十天就能解除劳动合同，这无疑损害了用人单位的利益。其次，竞业禁止和劳动者的预告解除权也存在矛盾，竞业限制阻碍了劳动者实现自己自主择业权以及辞职权的实现，竞业禁止是指竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止的规定通常是在强势劳动者与用人单位之间的约定，作为强势劳动者在选择辞职时就不能现有预告解除的权利，这样法律规定的禁业竞止一方面保护了用人单位的利益，但是另一方面又限制了劳动者自主择业的权利以为解除劳动合同的权利。在市场经济发达的21 世纪，行业之间的差距越来越大，法律在不同行业的适用也应有其不同的特点。并且在不同的行业都有其固有存在的一群掌握着企业单位商业秘密，高端技术的劳动者，对于这样的劳动者也不能仅仅只适用简单的预告解除。二、劳动者单方解除劳动合同权在不同行业中的适用行业一般是指其按生产同类产品或具有相同工艺过程或提供同类划分的经济活动类别，如饮食行业、服装行业、机械行业、金融行业、移动互联网行业等。不同的行业有不同的行业特点，所以在不同的行业分类中所适用劳动合同解除权的情况也各不相同。劳动者在不同行业中所处的地位的不同也决定了在行使劳动者单方解除劳动合同权的情况也各不相同。例如餐饮行业最大的特点就是底层劳动者多，服务员是做餐饮不可或缺的，但是在一些不正规的餐饮店( 包括很多正规的餐饮企业)往往不会签订劳动合同，特别是存在兼职服务员的情况下。又在服装行中的工人，这些人在参与到劳动关系时由于受到文化水平较低以及法律意识淡薄限制，往往不知道订立劳动合同来保护自己的利益。而用工单位却利用自身的优势地位损害底层劳动者的利益。所以简单的劳动者的预告解除不能保证这些在底层的劳动者的劳动权益。高层劳动者又称为强势劳工，是指在企事业单位中掌握核心的资源、商业秘密，他的去留影响公司的运营以及利益的这一类型的劳动者。这类劳动者主要是存在于尖端科技类型的企事业单位，比如在电子信息科技领域以及航天航空领域。《劳动合同法》37 条的规定在这一情况下明显的损害了公司企业的利益，这时大多数的用人单位都会选择与劳动者签订竞业禁止合同来保证公司的利益不受损害，但这又损害了劳动者的合法权益。所以，综上不同的行业以及不同阶层的劳动者的情况应该适用不同的规定，我国的劳动法仅仅规定了劳动者提前三十日通知用人单位就可解除单方解除劳动合同规定即预告解除是不可取的。

离职原因分析

离职原因分析公司离职率高的原因分析公司的核心竞争力(也就是所谓不可复制的竞争优势)可以体现在公司独特的技术，也可以体现在在某一领域独有的资源(包括社会关系、供应商资源、品牌效应等)，也可以是富有竞争力的运营模式。在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40,-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。所有的一切最终还是需要人来执行。员工保持相对的稳定性是一个公司保证其在行业内竞争力的有效方法。与员工稳定性相对应的是员工离职率。员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一面而言，它是劳动力市场成熟的标志之一，可以保持组织内部的活力，引进新鲜血液，带进新的思维方式和各种资源等;从消极的一面来看，在当前中国劳动力市场，离职现象是如此的普遍，以至于招聘成为许多企业人力资源部中占用时间最多的事务性工作(离职带来的补偿入职招聘只是起到亡羊补牢的作用，是被动和无奈，其成本是对企业资源的净消耗)。员工离职对企业的消极影响包括:增加员工离职成本(包括获得雇员的成本+培训和学习成本+离职成本+接替员工适应期间所产生的成本，替换一名员工的成本至少相当于其月薪的30%-250%)、士气的损害、企业形象受损。过高的离职率会给企业带来许多负面影响，员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

员工辞职的权利和义务

员工辞职的权利和义务中华人民共和国劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。” 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条

明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。” 职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险…… 在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。

劳动者在30日内可否撤销自己提出的辞职申请

劳动者在30日内可否撤销自己提出的辞职申请鞠某于2010年9月向单位提出辞职，单位表示同意，但要求其按规定继续工作30天。一个星期后，鞠某又向单位表示不辞职了。单位因已经着手安排人员接替鞠某的工作，并开始进行工作交接，故拒绝接受鞠某撤销辞职的申请。双方遂发生争议，鞠某一纸诉状将单位告上当地劳动争议仲裁委员会，请求恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委审理后，驳回了鞠某的申诉请求。本案争议的焦点是，劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，劳动者在这30日内是否有权撤销自己的辞职申请。 “如果双方能够协商一致，是可以撤销的。”对此，中华女子学院法律系副教授刘明辉表示，如果用人单位没有书面签收劳动者的辞职申请，或者没有针对劳动者的辞职信发出书面的解除合同通知书，就意味着在30日以预告期内，双方的劳动关系仍然合法有效。此时劳动者提出撤销辞职申请，如果双方能够协商一致，依旧是可以撤销的。 “也就是说，在预告解除期内，劳动者应该配合公司做好相应的交接工作及按照公司的相关制度办理离职手续；用人单位也应该在30天内为员工办理相应的退工手续、工资结算等。但同时应该允许双方在这段时间内就是否解除劳动合同进行必要的沟通和进一步的谈判协商。如果经单位挽留，劳动者愿意继续履行劳动合同，只需撤销辞职申请即可，而不必再订立新的劳动合同。”刘明辉说。

对此，中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰则认为：“不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权，无需用人单位作出承诺，自送达用人单位后即发生法律效力。”他解释说，《劳动合同法》赋予了劳动者解除劳动合同的权利，这种劳动合同解除权一般只可以撤回，不可以撤销。“劳动合同的单方解除权，作为一种形成权，权利人一旦以法定方式行使，并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了对方当事人，按照法律的规定便发生相应的法律效果。此时，行使解除权的意思表示不可以撤销，只有解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回，”陆伟丰说。但是，对于解除劳动合同的通知已经送达了相对人之后，是否绝对不可以撤销，上海财经大学法学院教授王全兴认为，应当依据具体案件中当事人双方的利益衡量来决定。“通常情况下，如果形成权相对人以权利人行使形成权行为的效力提出异议，那么权利人就可以决定是否撤销其意思表示。比如劳动者提出辞职后，经过了一段合理时间之后（辞职申请忆递交后超过30天），没有收到企业方书面形式的同意答复，即既未给予明确回复与员工协商一致，也未开始办理离职手续，那么这时就可以视为企业方对劳动者行使劳动合同解除权持有异议。如果劳动者再次以书面形式提出撤销辞职申请，应该是有效的。当然，在实际操作中更偏向于双方通过协商一致来解决。” 王全兴说，而就本案而言。鞠某在提交了书面的辞职信

如何管控人员离职现象

如何管控人员离职现象企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。如何管控人员离职现象 (1)制定科学的人事政策。政策是一种导向，它直接影响员工的行为。企业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。 (2)保持正常沟通渠道。一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，员工的意见与抱怨无法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。因对企业不满而突然离职的员工，其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的，而且员工在离职后往往会发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。因此，为了防范优秀员工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之间的相互沟通、理解与尊重。 (3)建立人才离职预警机制。对于许多企业来说，某些员工的离职之所以会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警

机制。所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。 (4)注重人文关怀。每个人都需要爱，需要父母的爱、需要爱人的爱、需要朋友的爱、需要同事的爱，也需要单位的爱。父母给了生命、爱人和朋友给了生活，而同事和单位则给了生机。只有拥有来自多方的爱，每个人的人生才充满期待和阳光。一个好的企业，必然是充满爱的企业;也只有充满关爱的企业，才能留住优秀的员工。如何管控人员离职现象 1.在面试方面要严把进门关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。 2.企业对求职者应该坦诚相见对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易

劳动法辞职规定

劳动法辞职规定一、劳动合同法关于辞职的规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 劳动合同约定的其他赔偿费用。三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。” 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。” 职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。相关阅读：最新劳动法规定试用期内离职需提前几天?《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

从员工离职的时间,你能看出什么

从员工离职的时间，你能看出什么员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率？首先你要知道员工为什么离职。离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满很久了，他们是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的。从在职时间长短来讲：入职两周离职，说明新员工看到的实际状况，如公司环境、入职培训、待遇等方面与预期产生了较大差距。所以，在入职面谈时要尽可能把实际情况说清楚，这样员工就不会有太大的心理落差。然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训等环节，要充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。入职3个月离职，主要与工作本身有关。这说明岗位设置、工作职责、任职资格等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，避免在招聘环节做太多的无用功。入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。 2年左右离职，与企业文化有关系。这类人对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、职业发展等等了解得都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦。 3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这

劳动法关于辞职的规定

劳动法关于辞职的规定法律依据《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。” 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。法律依据《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 1、用人单位招收录用其所支付的费用; 2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。” 职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险…… 在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。声明：该作品内容系作者结合法律法规、政府官网及互联网相关知识内容整合。如若侵权，请通过投诉通道或网站客服提交信息，我们将按照规定及时处理。

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

政府副职领导人离任是“接受辞职”还是“免职”

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/e610479781.html, 政府副职领导人离任是“接受辞职”还是“免职”? 作者：来源：《浙江人大》2011年第11期从目前媒体报道看，各地对政府副职领导人离任，一般采用由人大常委会“接受辞职”的方式，也有的采用“免职”方式。有人认为，“接受辞职”或“免职”都有其法律依据，但不能一概而论，要按照“谁选举（任命）谁罢免（免职）”的人事任免原则，凡由人代会选举的离任时应接受其辞职，凡由常委会任命的应免职，以体现选举罢免权（任免权）的一致性。金华市人大常委会办公室唐宇荧政府副职离任应依法区别对待笔者认为，政府副职离任采用何种方式，应根据其依法产生的不同形式区别对待。首先，这符合职权法定原则。在地方组织法第二章“地方各级人民代表大会”中，对选举产生的国家机关工作人员的罢免和辞职有明确规定，但并没有有关免职的规定。第三章“县级以上的地方各级人民代表大会常务委员会”中，对地方人大常委会的任免权有明确规定，有关法律释义将其细分为任命权、通过人选权、免职权、撤职权和接受辞职权。其中免职权是指，凡经常委会任命的人员都可以由本级人大常委会决定免职，并不涉及大会选举的人员；接受辞职权是指在大会闭会期间，可接受国家机关工作人员的辞职；在闭会期间，由大会选举产生因某种原因需离任而不愿辞职的，地方人大常委会具有撤职权。所以，依据职权法定原则，政府副职离任除特殊情况下采用罢免和撤职外，一般采用两种方式进行：即由人代会选举产生的采用“接受辞职”，由人大常委会任命的采用“免职”方式。其次，这与产生机制相匹配。选举，顾名思义有“选拔推举”之意，是代表根据自己意愿依法从众多符合条件的人选中选出某个人员的行为。在意愿表达上，除对候选人投赞成、反对、弃权票外，还可以另选他人。而任命是人大常委会根据法定提请人的提名，依法任命的行为，只能投赞成、反对、弃权票，不可以另选他人。对决策客体而言，选举比任命更体现决策主体的目标指向性。由此，作为决策客体的政府副职，尤其是目标指向性明确的由选举产生的政府副职，对所任职务的主观承受更应向决策主体作出表达。所以，按照“由谁产生，对谁负责”的原则，除特殊情况外，由大会选举产生的政府副职离任应当向大会提出辞职，在闭会期间则向本级人大常委会提出辞职，被接受的，还应向大会备案。而由人大常委会任命的，则应由法定提请人提出免职提请，由人大常委会决定是否免职。

辞职报告生效时间

辞职报告生效时间辞职报告生效时间关键词：生效,时间,辞职报告辞职报告生效时间介绍：辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。接下来，WTT为你解答辞职报告生效时间，以及相关的知识。篇一：辞职报告生效时间劳动者提交辞职报告30天后，确实自动生效；但劳动者反悔，和用人单位协商一致的，还是可以继续保辞职报告生效时间详情：辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。接下来，WTT为你解答辞职报告生效时间，以及相关的知识。篇一：辞职报告生效时间劳动者提交辞职报告30天后，确实自动生效；但劳动者反悔，和用人单位协商一致的，还是可以继续保留劳动关系的。辞职需提前30天书面通知单位，试用期提前3天书面通知单位；30天时间到了，无论单位同意或者不同意，劳动者都可以离职。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第24条明确规定：“当事人双方可以协商解除劳动合同”。这种“协商解除劳动合同”正常而便捷的方式就是递交辞职报告和批准辞职请求。由此可见，在现代社会人才流动的过程中，辞职报告的写作和求职信一样具有同样重要的意义。篇一：辞职报告相关知识中文名辞职报告别称辞职申请书用途解除劳动合同关系的实用文体格式标题，称呼，正文，结尾，落款等目录 1 格式 2 原则 3 应用 4 范文

离职原因分析报告

2014 年度离职分析报告 2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述： 2014 年1 月1 日到2014 年12 月30 日，期间共流失了1037 名员工，其中事务职94 人，占比9.06%；间接技能职人员88 人，占比8.29%；直接技能职人员866 人，占比82.64%。二、人数分析 1 、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9 月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2 、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26 人（部门总离职人员：76 人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340 人（部门总离职人员：314 人）。 3 、核心岗位分析：从图表反应出，2014 年1 月-12 月公司核心技术岗位人员有14 人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析 1 、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3 、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2 、年龄分析：以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25 岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： ①年龄在18 至20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 ②而年龄处于21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 ③而年龄超过31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的