第六章劳动关系管理

★劳动法律关系的特征

1劳动法律关系的内容是权利和义务

2劳动法律关系是双务关系

3劳动法律关系具有国家强制性

★劳动法律关系构成要素包括哪些方面

1劳动法律关系的主体

2劳动法律关系内容

3劳动法律关系的客体

★何谓劳动法律事实？劳动法律行为中意思表示应符合哪些基本要求

依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，关不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能为劳动法律事实。

基本要求：

1行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图

2意思表示须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使用权法律行为成立

3行为人必须以一定的方式将自已的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别★我国劳动关系的转变

1劳动关系主体明确化

2劳动关系多元化

3劳动关系利益复杂化

4劳动关系动态多变化

5劳动关系的利益协调机制趋向法制化

★物质利益原则含有非常丰富的内涵的主要内容

1物质利益激励机制

2物质利益平衡机制

3物质利益调节机制

4物质利益约束机制

★劳动法律制度建设和创新充分体现了物质利益原则的根本要求

首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制

其次，合同制同理也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制

★利益协调型的劳动关系与其他发达市场经济国家的劳动关系的区别

1国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向2劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，

利益主体的分化和独立需要一个过程，工会

职能的转变，工作工作方式、活动形式的转

变也需要一个过程。

3集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西

方国家自由主义、个人主义的价值取向的文

化传统有巨大的差别，劳动关系属于社会关

系，而任何社会关系无不受到该国文化传统

的影响。

★劳动关系调整方式

1劳动法律、法规对劳动关系的调整

2劳动合同规范的调整

3集体合同规范的调整

4民主管理制度的调整

5企业内部劳动规则的调整

6劳动争议处理制度的调整

7劳动监督检查制度的调整

★集体协商比个别协商更必要的原因

1由于企业内部的分工、协作和资本使用的

统一性和社会性，使得企业中很多事务属于

“公共事务”，也就是说，这些事务对每一个

雇员都有影响。

2工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳

动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可

能与雇主保持力量上的均衡。

★劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当

事人的一种自我管理形式，其基本特点是：

1群众性

2自治性

3非强制性

★何谓集体合同？集体合同与劳动合

同的区别是什么

集体合同，是指用人单位与本单位职工根据

法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工

作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培

训、保险福利等事项，通过集体协商签订的

书面协议。

★集体合同与劳动合同的区别是什么

1主体不同

2内容不同

3功能不同

4法律效力不同

★集体合同的特征

1集体合同是规定劳动关系的协议

2工会或劳动者代表职工一方与企业签订

3集体合同是定期的书面合同，其生效需经

特定程序

★集体合同的作用和意义

1订立集体合同有利于协调劳动关系

2加强企业的民主管理

3维护职工合法权益

4弥补劳动法律法规的不足

★订立集体合同遵循的原则

1遵守法律、法规、规章及国家有关规定

2相互尊重，平等协商

3诚实守信，公平合作

4兼顾双方合法权益

5不得采取过激行为

★集体合同的内容

1劳动条件标准部分

2一般性规定

3过渡性规定

4其他规定

★签订集体合同的程序

1确定集体合同的主体

2协商集体合同

1）协商准备

2）协商会议

3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工

代表大会或者职工大会通过后，由集体协商

双方首席代表签字

3政府劳动行政部门审核

4审核期限和生效

5集体合同的公布

★集体合同的的履行监督检查和责任

1集体合同的履行

2履行的监督检查

3违反集体合同的责任

★

1集体合同应当如何订立

2集体合同如何生效

3企业集体合同和劳动合同的效力

★用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家

劳动法律法规的规定结合用人单位的实际，

在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之

稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而

制定的办法、规定的总称。

★用人单位内部劳动规则的特点

1制定主体的特定性

2企业和劳动者共同的行为规范

3企业经营权与职工民主管理权相结合的产

物

★用人单位内部劳动规则的内容

1劳动合同管理制度

1）劳动合同履行的原则

2）员工招收录用条件，招工简章，劳动合同

草案，有关专项协议草案审批权限的确定

3）员工招收录用计划的审批，执行权限的划

分

4）劳动合同续订，变更，解除事项的审批办法

5）试用期考查办法

6）员工档案的管理办法

7）应聘人员相关材料保存办法

8）集体合同草案的拟订协商程序

9）解除终止劳动合同人员的档案移交办法，程序

10）劳动合同管理制度修改，废止的程序等2劳动纪律

1）时间规则

2）组织规则

3）岗位规则

4）协作规则

5）品行规则

6）其他规则

制定劳动纪律应当符合以下要求

1）劳动纪律的内容必须合法

2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为

3）标准一致

4）劳动纪律应当结构完整

3劳动定员定额的规则

1）编制定员规则

2）劳动定额规则

4劳动岗位规范制定规则

1）岗位名称

2）岗位职责

3）生产技术规定

4）上岗标准等

5劳动安全卫生制度

6其他制度

★用人单位内部劳动规则制定的程序1职工参与

2正式公布

★职工代表大会制度的特点

1组织参与

2岗位参与

3个人参与

岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式

★职工代表大会的职权

1审议建议权

2审议通过权

3审议决定权

4评议监督权

5推荐选举权

★平等协商和集体协商的区别

1主体不同

2目的不同3程序不同

4内容不同

5法律效力不同

6法律依据不同

★信息沟通制度

1纵向信息沟通（下向沟通和上向沟通）

2横向信息沟通

3建立标准信息载体

1）制定标准劳动管理表单

2）汇总报表

3）正式通报、组织刊物

4）例会制度

★员工满意度调查的内容

1薪酬

2工作

3晋升

4管理

5环境

★员工满意度调查的目的

1诊断公司潜在的问题

2找出本阶段出现的主要问题的原因

3评估组织变化和企业政策对员工的影响

4促进公司与员工之间的沟通和交流

★员工满意度调查的步骤

1确定调查对象

2确定满意度调查指向

3确定调查方法

1）目标型调查法（选择法，正误法，序数表

示法）

2）描述型调查方法

4确定调查组织

5调查结果分析

★工作时间的法律范围包括以下工作

时间形式

1劳动者实际从事生产或工作所需进行准备

和结束工作的时间

2劳动者实际完成工作和生产的作业时间

3劳动者在工作过程中自然需要的中断时间

4工艺中断时间，劳动者依法或单位行政安

排离岗从事其他活动的时间

★工作时间的种类

1标准工作时间（每昼夜工作8小时为标准

工作日，每周40小时，每月标准工作时间

20.92天,折算为每月台票67.4小时)

2计件工作时间

3综合计算工作时间

4不定时工作时间

5缩短工作时间

★综合计算工作时间的适用范围

1交通、铁路、邮电、航空、水运渔业等工

作性质特殊、需连续作业的职工

2地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游

等受季节和自然条件限制的行业的部分岗位

或工种的职工

3其他适合实行综合计算工时工作制的职工

★不定时工作时间适用的岗位或工种

1企业中的高级管理人员、外勤人员、推销

人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡

量的职工

2企业中的长途运输人员，出租汽车司机，

铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因

工作性质特殊，需机动作业的职工

3其他因生产特点工作特殊需要或职责范围

的关系，适合实行不定时工作的职工

★缩短工作时间适用范围的工种或岗

位

1从事矿山、井下、高山、高温、低温、有

毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工

2从事夜班工作的职工

3在哺乳期工作的女职工

4其他依法可以实行缩短工作时间的职工，

★允许延长工作时间的一般条件

1发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁

劳动者生命健康和财产安，需要紧急处理的

2生产设备、交通运输线路、公共设施发生

故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修

的

3法律、法规规定的其他情形

1）法定节假日、公休日内生产不能间断的

2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间

进行设备检修、保养的

3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大

社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、

供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副

产品紧急任务的等

★限制延长工作时间的措施

1条件限制

2时间限制

3延长工作时间，用人单位应当以高于劳动

者正常工作时间的工资标准支付延长工作时

间的劳动报酬

4人员限制

★何谓最低工资

最低工资是国家以一定的立法程序规定的，

劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提

下，其所在单位应支付的最低劳动报酬

★确定和调整最低工资应综合考虑哪

些因素

1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费

用

2社会平均工资水平

3劳动生产率

4就业状况

5地区之间经济发展水平的差异

★确定最低工资标准的通用方法

1比重法

2恩格尔系数法

★用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准

1延长工作时间工资

2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

3法律、法规规定的劳动者福利待遇等

★工资支付应遵循哪些规则

1工资支付的一般规则

1）货币支付

2）直接支付

3）按时支付

4）全额支付

2特殊情况下的工资支付

1）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资

2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资

3）劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资

4)用人单位停工、停业期间的工资支付。5）用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费.

★建立职业安全卫生防护用品管理台财

1一般防护用品发放台账.

2特殊防护用品发放台账.

3防护用品购置台账.

4防护用品修理、检验、检测台账.

★组织岗位安全教育

1新员工实行三级安全卫生教育

1)组织入厂教育;

2)组织车间教育;

3)组织班组教育;

2特种作业人员和其他人员培训

1)对特种作业人员进行生产技术、特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得"特种作业人员操作证"方准上岗;

2)组织生产管理人员,特种设备、设施检测、检验人员,救护人员的专门培训.

3生产技术条件发生变化,员工调整工作岗位

的重新培训.

★工伤事故分类

1按照伤害而致休息的时间长度划分.

2按照事故类别划分.

3按照工伤因素划分.

4职业病.

★劳动者有下列情形之一的,应当认定

为工伤:

1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到

事故伤害的;

2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有

关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害

的;

3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责

受到暴力等意外伤害的;

4)患职业病的;

5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者

发生事故下落不明的;

6)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;

7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其

他情形.

★劳动者有下列情形之一的,视同工

伤:

1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者

在48小时之内经抢救无效死亡的;

2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活

动中受到伤害的;

3)劳动者原在军队服役,因战、因公负伤致残,

已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤

复发的.

★工伤保险待遇的主要内容

一工伤医疗期待遇

1医疗待遇.治疗式伤所需费用符合工伤保险

险住院服务标准的,从工伤保险基金支付.

2工伤津贴.在停工留薪期内,原工资福利待遇

不变,由所在单位按月支付.职工住院治疗工

伤的,由所在单位按照本单位因公出差伙食

补助标准的70%发给住院伙食补助费.

二工伤致残待遇

1职工因工致残待遇被鉴定为一至四级,应当

退出生产工作岗位,保留劳动关系,发给工伤

伤残抚恤证件.

1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤

残补助金,标准为:一级伤残为24个月的本人

工资,二级伤残为22个月的本人工资,三级伤

残为20个月的本人工资,四级伤残为18个月

的本人工资.

2)从工伤保险金基金按月支付伤残津贴,标准

为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为

本人工资的85%,三级伤残为本人工资的

80%,四级伤残为本人工资的75%.

2职工因工致残被鉴定为五级六级伤残的,享

受以下待遇:

1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤

残补助金,标准为:五级伤残为16个月的本人

工资,六级伤残为14个月的本人工资.

2)保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安

排适当工作.

3职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,

享受以下待遇:

1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤

残补助金,标准为:七级伤残为12个月的本人

工资,八级伤残为10个月的本人工资,九级伤

残为8个月的本人工资,十级伤残为6个月的

本人工资.

2)劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除

劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医

疗补助金和伤残就业补助金.

4职工因工死亡,其直系亲属按照下列规定从

工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚

恤金和一次性工亡补助金:

1）丧葬补助金的6个月的统筹地区上年度职

工月平均工资.

2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定

比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活

来源、无劳动能力的亲属.

3）一次性工亡补助金标准为48-60个月的统

筹地区上年度职工月平均工资.

★职业病可以分为哪些类别

职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性

传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、和其

他职业病

劳动关系管理历年试题汇总

助理人力资源管理师考试试题劳动关系管理一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商

(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月

第六章劳动关系管理案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

劳动关系管理制度范例

劳动关系管理制度范例一、劳动合同管理制度范例第一章总则第一条目的。为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。第二条适用范围。在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。第三条管理职责。公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：（1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。（2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。（3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。第二章劳动合同的订立第四条合同文本。劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。第五条知情权。在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。第六条合同条款。根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（1）劳动合同期限。（2）工作内容。（3）劳动保护和劳动条件。（4）劳动报酬。（5）劳动纪律。（6）劳动合同终止的条件。（7）违反劳动合同的责任。同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。第七条合同期限。本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。

《人力资源信息管理系统》复习答案

人力资源管理信息系统一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案令狐文艳一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000

劳动关系管理办法

1 目的为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人

劳动关系管理及流程

海安县申菱电器制造有限公司劳动关系管理及工作流程

海安县申菱电器制造有限公司劳动关系管理及工作流程目录第一章新员工入职工作流程第二章员工转正考核工作流程第三章员工内部调动工作流程第四章员工离职第五章劳动合同第六章人事档案管理

第一章新员工入职工作流程目标： 1．将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础2．向新员工介绍其工作内容、环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3．在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。入职操作流程图：

一、人力资源部在新员工进入前 1．应聘人员的《录用决定》由总经理助理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2．新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 3．由其所在部门直接负责人确认其工位，部门经理确认其职位。 4．通知新员工报到时应提交：1寸蓝底免冠彩照6张及电子版；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件（身份证复印件3张）。原件查看、验证后退后，复印件存档。 5．总经办在新员工入职前一天内为其办好公司邮箱地址。 6．员工所在部门为其确定试用期业务指导老师，在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续 1．填写《员工履历表》（附录2）； 2．发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况； 3．按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续； 4．与新员工签署《劳动用工合同书》； 5．确认该员工调入人事档案的时间； 6．向新员工介绍管理层； 7．带新员工到部门，介绍给部门负责人； 8．将新员工的情况通过E-mail和公司内部网络向全公司公告（车间的一般员工除外）。 9．更新员工通讯簿。三、由部门办理部分 1．人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它工作相关的部门相关人员。 2．由部门经理或车间主任向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3．部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四、入职培训 1．由公司人力资源部定期组织、各部门，各车间、科室密切配合，搞好新员工入职前培训。培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

(完整版)劳动关系管理试题

燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业姓名：专业：班级：学号：学院：指导教师： 2013年12月26日

《劳动关系管理》课程结业作业一、名词解释 1、劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议：是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）

第六章劳动关系管理案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5）二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5）如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统信息结构通则（试行）第一章总则第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。第二章业务类指标体系第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别第二层业务类别第三层信息主体类型第四层顺序号第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。

第六章劳动关系管理习题答案

第六章劳动关系管理练习题一、单项选择１．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。

人力资源二级教材第六章劳动关系管理习题答案

第八章劳动关系管理系统

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。 ●劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 ●劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 ●产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所乃至在整个社会的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的一个过程。集体谈判过程

如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。劳动合同 1.劳动合同的特征：主体特定（劳动者、用人单位） 2.劳动合同订立的基本原则平等自愿，协商一致，符合法律互惠互利，诚实守信 3.劳动合同的变更、解除、终止与续订劳动争议的处理 1.劳动争议处理的基本原则着重协调及时处理、合法性、公平性 2.劳动争议的解决途径 ⑴协商解决。 ⑵通过劳动争议调节委员会进行调解 ⑶通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 [4]通过人民法院处理劳动争议

内部员工关系的含义 1、内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。 2、这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。员工调配 1.晋升 2.职务调整 3.降职 4.辞职 5.免职、辞退、开除 6.退休 7.员工申诉员工晋升管理员工晋升管理是指员工在组织中向较高职位的移动。员工晋升管理的意义员工晋升管理的内容员工晋升管理与员工职业生涯开发员工调动管理调动是指员工在组织中的横向移动。调动可以由企业提出，也可以由员工提出。员工调动管理的意义员工调动管理的内容员工离职管理员工离开组织的基本形式有：辞职、退休、辞退、裁员。员工离职关系的意义员工离职管理的内容员工离职面谈 ●离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。 ●离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。惩处与申诉惩处（discipline）是指企业对员工因违反劳动纪律或规章制度而给予的纠正或惩罚。企业的劳动纪律或规章制度是员工行为的准则，要求员工必须遵守。企业制定的规章制度不能违反有关法律、法规和规章。

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统复习答案文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理师三级习题(第六章-劳动关系管理)(精)

第六章劳动关系管理一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案 1. 劳动法律关系的内容包括( 。 A. 法律规范 B. 义务 C. 权利和义务 D. 权利 C 2. 劳动法律法规的基本特点是( 。 A. 体现国家意志 B. 非强制性 C. 非国家意志性 D. 群众性 A 3. 以下关于劳动合同的表述错误的是( 。 A. 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议 B. 劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系 C. 劳动合同履行中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去,担任一定的职务 D. 劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的,只要双方自主自愿就可以,不以法律为依据 D 4. 以下关于劳动法律关系的表述错误的是( 。 A. 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 B. 强行性规范而形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障

C. 任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力保障 D. 雇主和雇员在劳动法律关系中,既是权利主体,又是义务主体 C 5. (是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。 A. 劳动合同 B. 专项协议 C. 集体协议 D. 集体合同 D 6. 集体合同是( 。 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同, C 7. 企业违反集体合同,应当( 。 A. 承担法律责任 B. 承担道义上的责任 C. 直接按照劳动合同的规定承担责任 D. 重新签订集体合同 A 8. 依法订立的集体合同( 。 A. 仅对企业有约束力,企业职工受劳动合同约束 B. 仅对企业职工有约束力,企业受劳动合同约束 C. 对企业和企业全体职工都具有约束力

公司劳动关系管理制度

人力资源管理手册第八章劳动关系管理制度

一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式：（1）劳动法律法规；（2）劳动合同；（3）集体合同；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；（5）企业内部劳动规则（规章制度）；（6）劳动争议处理制度；（7）劳动监督检查制度

劳动关系管理规范

劳动关系管理规范 1

<劳动关系管理>教案一、劳动合同 (一)劳动合同含义劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1．订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2

等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2．订立程序订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1．劳动合同的内容。劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3

第六章劳动关系管理

劳动关系管理历年试题汇总

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

劳动关系管理制度范例

《人力资源信息管理系统》复习 答案

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

劳动关系管理办法

劳动关系管理及流程

(完整版)劳动关系管理试题

第六章 劳动关系管理 案例分析题

人力资源社会保障管理信息系统

第六章劳动关系管理习题答案

人力资源二级教材第六章劳动关系管理习题答案

第八章劳动关系管理系统

劳动关系管理(案例分析)

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源管理师三级习题(第六章-劳动关系管理)(精)

公司劳动关系管理制度

劳动关系管理规范

第六章劳动关系管理案例分析题及答案

《人力资源信息管理系统》复习答案

第六章劳动关系管理案例分析题