高新技术企业研发人员的激励性薪酬体系设计探究_程群

２００７年９月号市场周刊?理论研究

一、高新技术企业研发人员薪酬激励的提出

随着以信息技术、生物技术为代表的高新技术及其产业的迅猛发展，一个国家产业或产品的市场竞争力，在很大程度上取决于科技进步和进行产品开发和创新的能力。与传统企业相比，高新技术企业的典型特征在于凸现研究与开发人力资本的价值，这是由于高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品研发能力的增强一定程度上依赖于企业的技术创新活动。作为技术创新的主体，研发（Ｒ＆Ｄ）人员对于高新技术企业竞争优势的影响力与日俱增，他们是企业最活跃的核心资源，是高新技术企业技术创新的源泉和发展的关键。Ｒ＆Ｄ人员的状况反映了高新技术企业技术创新的综合能力，Ｒ＆Ｄ人员的数量、素质、研发活动的管理与激励是高新技术企业规模和力量的具体体现，是高新技术企业进行创新活动的决定因素。特别是近几年来，随着高新技术产业规模不断扩大，高新技术企业对Ｒ＆Ｄ人员的需求与日俱增，Ｒ＆Ｄ人员的有效开发利用已成为高新技术企业发展的根本动力。可见，高新技术企业的成功很大程度上取决于对Ｒ＆Ｄ人员的管理。这不仅仅意味着高新技术企业要关注其拥有多少Ｒ＆Ｄ人员队伍，更重要的在于关注高新技术企业如何提升Ｒ＆Ｄ人员的知识和技能并将它们有效的发挥出来，以此来获得持续的竞争优势。因此，如何制定高新技术企业研发人员的薪酬方案才能比较高效的地激发研发人员的积极性，这是本文所研究的一个课题。

二、高新技术企业研发人员人力资本科学定价的博弈分析

高新技术企业中的研发人员是企业的核心人力资本，对高新技术企业的发展起着至关重要的作用。然而。人力资本是一种主动产，非激励难以调度。为了充分发挥企业人力资本的作用，最大化企业价值，必须给予符合人力资本价值的回报，即必须准确地给定人力资本地价格。因此，对研发人员人力资本进行科学定价，是高新技术企业制定激励性薪酬方案的依据，也是高新技术企业实现可持续的价值创造，吸引高素质的人力资本，并形成有效的激励机制的关键。

然而，在研发人员人力资本定价过程中，明显存在着由于信息不对称而引发的不完全信息博弈问题，这来自于研发人员人力资本测量的困难性。正是由于研发人员人力资本测量困难性的存在就使得代理人（研发人员）有着委托人（高新技术企业相关管理者）所不具有的信息优势。这可能产生代理人大致知道自己的人力资本定价而委托人知之甚少的逆向选择问题等等。

于是作为委托人——

—高新技术企业相关管理人员所面临的问题就在于：１、在提供给代理人（研发人员）足够的激励下，代理人才可能说真话，但是提供激励有成本的；２、委托人（高新技术企业相关管理者）面临着成本与收益问题；３、委托人设计机制的目的是最大化自己的期望效用。接下来，笔者就如何为高新技术企业研发人员设计激励性薪酬机制以达到使研发人员最大程度发挥自身的潜能并最大化企业自身的收益的目的，展开论述。首先运用不完全信息博弈分析的相关方法来讨论如何为研发人员的人力资本进行定价。

当由于不完全信息导致逆向选择问题出现时，拥有低人力资本的代理人不愿暴露其人力资本的真实信息，而理性的委托人也不会相信代理人所传递的信号，要解决这种不完全信息所带来的问题的方法之一，就是要使代理人说真话，同时委托人也相信代理人的话。

现在考虑这种情形，假设代理人的战略空间为，即说出自己的人力资本价值，有两种战略——

—不说谎和说谎。这里不说谎即说真实值的情况下人力资本假定为８０００。此外，虽然委托人不知道代理人的人力资本的真实信息，但是人力资本在２０００到１２０００之间均匀分布的概率假设却是双方的共同知识。为了讨论的简便，假设如果代理人选择说谎，说出的一定是自己所能谎报的人力资本的最高值。同时，委托人的战略空间为：｛相信，不相信｝。在委托人选择不相信的战略时，他知道若代理人说谎一定是说出代理人能够说出的最高值。即，当代理人说１２０００，他则判断为：（２０００＋１２０００）÷２＝７０００；并以此给出人力资本定价。根据这个定价，代理人对企业的贡献、代理人和委托人的效用分别如表１所示：

高新技术企业研发人员的激励性薪酬体系设计探究

程群

（钟山职业技术学院，江苏南京２１００１６）

摘要：本文在运用不完全信息博弈方法分析高新技术企业研发人员人力资本定价问题的基础上，提出了对研发人员制定薪酬体系就应考虑研发人员人力资本定价过程多阶段和动态性的特点，采用对研发人员人力资本的短期合约和长期合约的多元化整体设计，从而达到有效激励人力资本的作用，保证高新技术企业的生存和发展。

关键词：高新技术企业；研发人员；不完全信息博弈；薪酬激励

中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ｂ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４７－０２

人力资源

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根据这些假设，建立战略式博弈矩阵如表２所示：

表２

不说谎式代理人的严格劣战略。因为无论给定委托人是相信还是不相信，代理人说谎的支付均大于不说谎。而在代理人一定会说谎的前提下，委托人不相信的支付大于相信的支付。所以，在这个博弈中存在一个严格占优战略均衡——

—（不相信，说谎）。显然，它与委托人所希望的（相信，不说谎）相比，并不是帕累托最优均衡。

因此，对研发人员人力资本的定价过程应该是多阶段和动态性的，即研发人员进入企业后，委托人应根据研发人员人力资本的实际效果对初始价格进行调整。从而达到帕累托最优均衡。进一步可以得出结论，在高新技术企业中，制定薪酬方案就应考虑研发人员人力资本定价过程多阶段和动态性的特点，采用对研发人员人力资本的短期合约（年薪制、奖金、在职消费等）和长期合约（股票期权、退休金计划等）的多元化整体设计，从而达到有效激励人力资本的作用。

三、高新技术企业针对研发人员的多元化薪酬激励体系构建多元化的薪酬确定机制

我国企业大多采用的薪酬体系仅考虑员工的岗位工资、工龄和特殊岗位津贴等，这种体系过于僵化、缺乏激励性，不适用于以技术创新为核心的高新技术企业。高新技术企业的薪酬体系应具有多重激励作用且符合研发人员人力资本定价过程多阶段和动态性的特点，因此，构建多元化的薪酬机制才是可行的。这种薪酬体系由基础报酬、业绩报酬、长期激励性报酬、间接报酬组成。

基础报酬主要保障员工基本生活，数量取决于员工的岗位、学历、资历以及企业的收益。业绩报酬是指在理想的、计划的工作绩效产生后，企业对核心人员的奖励工资，这部分在整个薪酬体系中占有较大比重。长期激励报酬主要包括股权激励、年薪等方式，是对理想工作绩效出现之前的诱导，同样在薪酬体系中占有较大比重。间接报酬主要有养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障基金的交纳以及节假日、有利于职工发展的培训机会等。在实施这一薪酬机制的时候，应加大业绩报酬及长期激励性报酬（合称激励性报酬）的比重和力度，如科研项目分红激励机制、股权激励机制、年薪制等。就拿实施项目分红激励机制来说，该机制承认了研发人员这类特殊人力资本对企业具有的特殊重要作用，并授予参加某一科研项目的研发人员对项目成果所拥有的部分权益，并可根据该项目所产生的直接经济效益获取一定比例的分红奖励。引入股权激励机制则是向有突出贡献的研发人员和管理骨干赠送股权或优先配置股权的方式来调动核心人员的积极性，该机制作为现代企业的激励手段从根本上促进了核心人员为实现企业目标而努力实现其自身价值的行为，并加强了对科研创新激励和被授予者对企业的忠诚度。年薪制也是对研发人员具有强激励作用的一种薪酬激励机制，年薪制的基薪部分主要满足研发人员的基本生活需要；而风险收入部分则与研发人员对企业做出的绩效挂钩，数额在整个年薪制中占据较大比例。考虑对研发人员的激励性报酬实行谈判工资制。

所谓谈判工资制是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。对研发人员的激励性报酬部分实行谈判工资制的基本做法是高新技术企业根据研发机构中不同的研发工作特点，岗位的重要程度以及不同的研发工作对相应人员的综合要求事先制作一系列的不同等级的激励性报酬合同，当然也允许研发人员提出自己对激励报酬水平的看法，通过商讨最终签订一份个人感觉满意的合同。

实施这种机制的关键点在于，高新技术企业的相关负责人与研发人员工资谈判的内容是关于针对个人的激励性报酬如何实施的问题。对于一系列不同等级的激励报酬合同，每名研发人员会从自身利益最大化出发选择自己满意的合同；高能力者自然会选择研发难度高而激励性强的高等级激励报酬合同；而低能力者会理智地选择低等级的激励报酬合同。低能力者不可能选择高档次的激励报酬合同，因为根据低能力者效用函数，如果选择较高等级的合同，意味着他所付成本极大增加，又因为其本身能力所限，使得他完成高档次合同里规定的目标要求的可能性很小，所以他选择高档次合同的最终效用有可能小于零。此外，劳资双方谈判通过的激励性报酬合同以及对岗位人员的确定都需要经企业董事会讨论、把关和裁定。这种谈判工资制科学地分离了研发队伍中能力不同的人群，同时这一信息筛选模型的应用恰到好处的拉开了工资档次，有效地激励了杰出的研发人员的工作热情。

此外，制定科学合理的激励性薪酬政策，应加强高新技术企业的文化建设工作，加强管理层与研发人员之间的信息沟通工作，增加政策的透明度以使广大研发人员了解激励性薪酬体系的运作方式，并及时了解员工对这套薪酬体系的感受，培养研发者对企业的认同感、归属感，扎根于高新技术企业的科研工作中去。

参考文献：

［１］张维迎．博弈论与信息经济学［Ｍ］．上海：上海三联书店，上海人民出版社，１９９６．

［２］吴炯等．人力资本定价的逆向选择问题研究［Ｊ］．中国工业经济，２００２，（０４）．

［３］冉棋文等．全面薪酬战略——

—知识型员工激励机制［Ｊ］．西南交通大学学报（社会科学版），２００４，（０１）．

［４］李昆等．对国有企业科研人员实施激励性薪酬制度［Ｊ］．西南农业大学学报（社会科学版），２００３，（０９）．

作者简介：

程群，山西人，南京理工大学硕士，钟山职业技术学院经济系助教。

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