5上海市公立医院绩效改革实践创新与思考(难度.病种.骨科.肿瘤可视化.绩效分配)2018.08.03
5-上海市医院DRG绩效管理
上海申康医院发展中心
SHANGHAI HOSPITAL DEVELPMENT CENTER
提纲
申康简介 DRGS构建 病种绩效管理
专科建设 成效与思考
1
申康简介
申康简介
发展历程
2002年3月 成立上海申康投资有限公司 率先探索卫生事业投融资改革
2005年9月 成立上海申康医院发展中心 率先探索“管办分开、政事分开、政资分开”改革 建立公立医院出资人制度
医院绩效考核、诊疗能力评价、医疗质量评价和病种结构监控等
DRGS构建
推进历程
院长书记会 年度绩效分析
14年 1月28日
3家医院数据测
算，讨论完善 确定分组器
13年 12月
申康与复旦大学、瑞金 13年
医院合作
8月
14年
2013年度
3月 院长绩效考核
14年 完成市级医院 1月17日 数据计算
13年 完成初步编码规则表
30.00%
高难度手术（三四级）例
29.00%
28.00% 数和比例持续上升
27.00%
2017年与2013年相比
26.00%
25.00% 高难度手术例数增加了
24.00%
95%，比例上升5.64个
23.00%
百分点
成效与思考
药占比持续下降
2018年，药占比较2012年下降12个百分点，连续两年降至30%以下
创新服务模式
医联体、日间诊疗、MDT、特色门诊
4
专科建设
专科建设
战略发展重点
市政府
• 建设亚洲医学中心城市 • 建设具有全球影响力的科创中心
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
公立医院薪酬设计与绩效考核问题与对策
L i f e g u i d e生活指南公立医院薪酬设计与绩效考核问题与对策■ 文 / 潘泳秀摘要：2017年，公立医院薪酬制度改革在各综合医改试点省份开始实施，各省市开展了公立医院薪酬制度改革试点工作。
根据薪酬制度改革实施方案不同的设计内容，对医院原有的绩效考核方案产生了重大影响，从而进一步影响医院工作人员的积极性。
设计合理，科学的薪酬制度实施方案，能进一步激发医院活力，促进医院完善管理，整体上提高一个医院乃至区域内整个医疗行业的医疗服务水平。
本文通过对12个省合计20个试点市县的公立医院薪酬制度改革实施办法进行对比，分析实施办法中薪酬设计存在的问题，提取可复制、可持续、可推广的经验，对公立医院薪酬制度改革的实施办法提出相应的建议。
关键词：公立医院；薪酬设计；绩效考核；建议随着医疗改革不断深化，各部门在不断探索、完善对医院薪酬与绩效考核的相关规定。
完善公立医院绩效考核与薪酬制度改革有利于合理调配区域内医疗资源，提高整个医疗行业的服务水平。
目前，关于开展公立医院薪酬制度改革尚处试点阶段，分析试点实施方案的薪酬设计与绩效考核存在的问题，根据对医院绩效考核的影响效果进行适当调整显得尤为重要。
一、公立医院薪酬设计与绩效考核的相关理论公立医院薪酬设计与绩效考核，指的是相关部门根据区域内医疗实际需要和发展目标，设定一个宏观性较强的标准，并以此为基础来对公立医院以及公立医院工作人员的工作效率和价值进行评估，然后结合具体的绩效成果对相关医院绩效水平进行明确，最终确定公立医院的薪酬水平。
根据《人力资源社会保障局、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）（以下简称《指导意见》）、《人力资源社会保障局、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发〔2017〕92号），各省开展了公立医院薪酬制度改革试点工作，实施办法的出台表明了公立医院薪酬设计与绩效考核将由相关部门根据区域内医疗发展目标，对医院整体工作效率和价值的进行评估，从而确定医院薪酬水平。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践随着社会经济的不断发展，人们对医疗卫生服务的需求也越来越高。
作为国家基本公共服务领域的一部分，公立医院承担着为广大群众提供医疗服务的重要责任。
而且，面对医疗资源的分配不均和服务质量的参差不齐等问题，如何建立一套科学有效的绩效考核体系，成为公立医院管理的重要课题之一。
本文将围绕基于价值导向的公立医院绩效考核体系展开探讨，并结合实际案例进行具体分析。
价值导向的绩效考核，首先要明确医院的价值取向。
医院的价值取向应当是以服务患者的健康为核心，关注患者的实际需求，倡导医院文化建设和服务理念，鼓励专业人员以医德医术取信于人。
价值导向的绩效考核要突出医院的社会责任和公益性质，追求医院的长期稳健发展，而不是简单追求短期经济效益。
价值导向的绩效考核要注重医院内部的协同作用和全员参与感，强调团队协作和信息共享，实现全院医疗资源的最优配置。
二、价值导向的公立医院绩效考核体系的核心内容1. 以患者为中心的绩效评价以患者为中心是价值导向公立医院绩效考核的重要原则之一，包括患者满意度、患者就诊体验、医疗质量及安全等多个方面。
评价指标可以从患者等候时间、就诊环境、医护人员的沟通能力、病房的卫生情况等细节方面展开，全面了解医院服务的状况。
2. 专业医疗水平的评价除了关注患者的就诊体验外，价值导向的绩效考核还要注重医院的专业医疗水平，如医疗技术水平、医疗设备和药品的质量、医疗人员的专业素养等。
这些指标可以通过医疗事故率、手术成功率、并发症率、药物使用率等来评价。
3. 医院管理的绩效评价医院管理的绩效评价是评价整个医院运营状况的关键，包括医疗资源的合理配置、成本控制情况、医院文化建设等。
评价指标可以包括医疗资源利用率、经济效益、医患关系等多个方面。
医院的绩效不仅仅依赖于医疗技术水平，还需要依靠一支优秀的医护人员队伍。
人力资源和组织管理的绩效评价也是价值导向的绩效考核的重要组成部分。
这一方面可以考核员工的工作积极性、员工的满意度、员工的培训和发展等；另一方面可以考核医院的管理制度、内部管理效能、行政决策等。
RBRVS在公立医院绩效分配中存在的问题与应对措施
RBRVS在公立医院绩效分配中存在的问题与应对措施王钟炎摘要：公立医院为顺应《加强医疗卫生行风建设“九不准”》的要求纷纷对绩效分配方案进行改革，因RBRVS方案设计考虑了医疗行为的操作风险、难易程度、成本等因素，且具有高激励性、重成本控制的优点，成为目前公立医院绩效分配采用的主流模式。
但受限于经济发展水平、社会环境及社保支付政策等因素，公立医院在应用RBRVS方案时会存在推动医疗费用过快增长，影响医院学科建设与人才培养等问题。
为确保公立医院推行RBRVS后的发展方向符合医改政策，建议政府、医保与医院三者之间协同，通过加快推进医保支付方式改革、加强临床路径建设、建立有效的分级诊疗制度和教学医院教学补偿机制等措施，引导、规范医院绩效分配的政策导向。
关键词：RBRVS 公立医院绩效分配问题措施2013年12月，国家卫生计生委、国家中医药管理局针对医疗卫生行业中存在的人民群众反映强烈的突出问题，制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》等文件，并将执行“九不准”的情况列入对医疗卫生机构、医护人员的年度考核等，作为医护人员职称晋升、评优评先的重要依据。
“九不准”规定公立医院在绩效分配时不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成。
为适应政策要求，公立医院须对按收支结余提成的绩效分配方案进行改革，采用RBRVS绩效分配方案一时成为公立医院绩效分配的最佳选择，特别是浙江省省级公立医院运用RBRVS模式成为绩效分配方案改革的一种主流方向。
一、RBRVS绩效分配模式产生背景与优点RBRVS（Resource-Based Relative value scale）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医护人员劳务费用的方法，主要是根据医务人员在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本（Resource Costs）来客观地测定其费用。
建立RBRVS核算的背景是西方国家的政策执行者及研究人员在实践中已经认识到，因医疗服务市场是一种特殊性质的市场，很难形成合理的市场竞争机制，具有高度垄断性，使得医生和偿付人之间经常因为医疗费用支付问题发生意见分歧。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考随着我国医疗改革的推进，对公立医院绩效薪酬制度的改革也成为一个热点问题。
本文对这一问题进行了一些思考和探讨。
对于公立医院绩效薪酬制度的改革，我们需要认识到其必要性和紧迫性。
目前，许多公立医院在薪酬分配上存在一些不合理和不公平的问题，比如按照医生的职称和工作年限来确定工资水平，忽视了医生的工作表现和贡献。
这种薪酬制度不利于激发医生的工作积极性和创造性，也难以留住人才。
对公立医院绩效薪酬制度进行改革是必要的。
对于公立医院绩效薪酬制度的改革，我们需要考虑如何建立科学合理的考核体系。
绩效薪酬制度的核心是如何对医生的绩效进行评估，对于公立医院来说，应该从医院的整体效益、医疗质量、患者满意度等多个维度对医生的绩效进行评估，避免过于简单地以医生的工作量和产值来衡量绩效。
评估的方法也需要科学合理，不能因为评估方式的不公正导致医生的绩效评估结果不准确。
对于绩效薪酬制度改革，我们还需要关注医生的职业发展问题。
目前，医生的职业发展主要依赖于职称的晋升，但职称评定的标准过于死板和僵化，不能反映医生的真实学术水平和临床能力。
在绩效薪酬制度改革中，应该加强对医生职业发展的支持和引导，建立包括学术研究成果、临床技术水平等多个方面的评估指标，让医生有更多的发展机会和空间。
第四，对于绩效薪酬制度改革，我们还需要注重激励机制的设计。
绩效薪酬制度的目的是激励医生提高工作效益和质量，激励机制的设计是关键。
可以通过将一定比例的薪酬和医生的绩效挂钩，给予绩效突出的医生适当的奖励，以激发医生的创造力和工作热情。
也需要规定明确的考核标准和程序，确保考核的公正和透明。
对于绩效薪酬制度改革，我们还需要关注公众的参与和监督。
公立医院是为公众服务的机构，医生的工作绩效不仅关系到医院的质量，也关系到患者的利益。
公众对医生的绩效评估应该有一定的参与和监督权利，可以通过建立患者投诉和评价制度，让公众对医生的工作质量进行评估和监督，以提高医生的工作质量和绩效水平。
试析医院绩效分配方案的改革与创新
试析医院绩效分配方案的改革与创新医院绩效分配方案的改革与创新是指针对传统的分配方式进行改革和创新的过程，旨在提高医院的运行效率、激发医务人员的工作积极性和创造性，从而提升医院整体的绩效水平。
本文将从优化医院绩效分配目标、改革分配制度、创新绩效考核和激励机制等四个方面入手，详细讨论医院绩效分配方案的改革与创新。
一、优化医院绩效分配目标医院绩效分配的目标应当是促进医院整体效益的提升，提高医疗质量、满足患者需求、改善服务态度等。
传统的绩效分配往往只注重经济指标，如纯利润、收入等，忽略了医疗服务的特点和医务人员的职业道德。
新的绩效分配目标应当兼顾经济效益和社会效益，将病人满意度、医疗质量、科研能力、教育培训等纳入考核指标，以客观评价医院的整体绩效。
二、改革分配制度传统的医院绩效分配制度往往是按照医生个人的绩效来确定工资，而忽视了团队协作和整体运行效益。
为了改革这种分配制度，可以尝试引入团队绩效考核和分配。
具体操作上可以采用团队绩效考核指标，包括病人满意度、门诊人次、住院人次、手术量等，根据团队整体绩效对绩效奖金进行分配。
这样不仅能激发医务人员的合作意识和团队精神，还能促进医院的整体协作效率，提高医疗服务质量。
三、创新绩效考核机制医院绩效考核的创新应当包括指标的科学性和考核的灵活性。
科学性是指绩效指标应当能够客观、量化地反映医务人员的工作态度和努力程度，不能过于主观和片面。
灵活性是指绩效考核的方式和周期应当具有一定的弹性，以适应医院的实际情况和不同岗位的工作特点。
为了达到这一目标，可以引入一些新的绩效考核指标，如医疗质量评分、患者满意度调查、科研成果等，通过多种方法进行评估，以全面了解医务人员的工作表现。
四、激励机制创新医院绩效分配方案的创新也需要相应的激励机制来支持和维持。
传统的激励机制往往只关注经济利益，而忽视了医务人员的内在动力和职业发展。
新的激励机制应当包括经济激励和非经济激励两个方面。
经济激励可以通过提高绩效奖金的金额，或者引入绩效工资制度等方式来实现。
医院绩效改革方案
3.结果导向：注重工作成果，强化目标管理，提升工作效率。
4.持续改进：建立动态调整机制，持续优化绩效管理体系，推动医院可持续发展。
三、绩效管理体系构建
1.绩效考核指标
（1）医疗质量：设立手术成功率、病历质量、并发症发生率、患者满意度等指标。
（2）考核实施：各部门按照考核方案开展自评和互评。
（3）结果汇总：人力资源部门汇总考核结果，进行数据分析。
（4）反馈与改进：将考核结果反馈给各部门，提出改进措施。
4.绩效奖金分配
根据绩效考核结果，合理分配绩效奖金，体现多劳多得、优绩优酬。
四、绩效改革实施步骤
1.宣传培训：组织全体员工学习绩效改革方案，提高员工的认识和认同。
（2）考核实施：各部门按照考核方案进行自评、互评和领导评价。
（3）结果汇总与分析：人力资源部门对考核结果进行汇总和分析，提出改进建议。
（4）反馈与改进：将考核结果反馈给各部门，指导其制定改进措施。
4.绩效奖金分配
根据绩效考核结果，合理分配绩效奖金，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
四、绩效改革实施步骤
1.宣传与培训：组织全体员工学习绩效改革方案，提高认识，统一思想。
2.制定实施细则：根据本方案，制定具体的绩效考核实施细则。
3.试点推行：选择部分部门进行试点，总结经验，不断完善。
4.全面实施：在试点基础上，全面推广绩效改革领导小组，负责统筹协调、监督指导改革工作。
2.制度保障：建立健全相关制度，确保绩效改革依法依规进行。
2.以患者为中心：关注患者需求和满意度，提升医疗服务质量和效率。
3.结果导向：以工作成果为核心，强化目标管理，提高工作绩效。
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17家综合性医院、4家中医医院、16家专科医院
27家市级医院+10家部市合作共建医院（国家卫计委所属、训保部所属）
37家三级医院基本数据占全市比例 2017年
在职员工
开放床位
门急诊 人次数
出院人数
手术人数
6.67万人 占29.3%
3.86万 占28.7%
7698万 占29.9%
1.40 1.20
2.96 2.87 2.52 2.25 2.06 1.76 2.11 2.12 2.21 2.21 2.25 2.06 1.63 2.28 2.34 2.03 2.34 2.42
（万元）
3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 十院 六院 仁济 一院 华东 瑞金 长征 华山 新华 同济 中山 九院 长海
1.74 1.88 1.97
1.00
2.76
0.80 0.60 0.40 0.20 -
1.84 2.00
1.85 2.09
校正前
校正后
CMI
用综合性医院总体病种结构对各院住院均次费用进行校正 CMI越高、医院住院病种难度越高，校正出院后均次费用下降越明显 经校正，长征（0.75万）、中山（0.52万）、六院（0.28万）、长海（0.34万）、华山（0.31万） 等5家医院出院均次费用下降，其中下降幅度最大的是长征医院，下降了25%。
224万 占53.3%
142万 占61.7%
市级医院信息化建设—医联工程：互联互通、实时共享
目标 做法 成效 医院间临床信息共享、减少重复检验检查、降低医疗费用、 提高医疗质量、方便病人就医 自2006年起建设市级医院临床信息共享项目 ——医联工程 全国最大的医疗档案信息库和 国际上最大样本量的医疗卫生信息库
医院 名称
九院 华东 新华 一院 十院 华山北 瑞金北
同比 同比 病例数 增长 增长 （例） （例） (%)
11214 4503 10206 10024 6274 1423 1376 1970 733 677 1727 898 70 149
占本 院出 院病 人(％)
病例 同比 同比 医院 数 增长 增长 名称 （例） （例） (%)
CMI
1.21 1.18 1.13 1.12 1.06 1.04 1.04 1.01 0.97 0.97 0.96 0.94 0.86 1.05
医院名称
瑞金北
华山北 仁济南 六院东 郊区新院小计
2017 组数
431
435 455 445 533
2016年 组数
427
426 450 431 530
CMI
A
病种难度
（天） 8.50
校正的平均住院日
1.40 1.20
7.95 7.41 6.92 6.91 6.90 7.72
8.00 7.50 7.00 6.50 6.00 5.50 5.00 长海 华山 中山 仁济 瑞金 新华 十院 长征 一院 六院 九院 华东 同济
6.30 6.03 5.66 6.20 6.28 5.79 6.34
B
手术难度考核
手术难度考核
目的： 鼓励医院开展三四级手术，提高三级医院高难度手术能力 科学合理评价手术量，同质化比较，树立正确绩效管理理念 引导方向 注重手术数量 → 优化手术结构 → 提升手术质量 优化手术结构： 三四级手术量、占本院手术总量比例 三四级手术增长率、占全市三级医院三四级手术总量比例
A
病种难度
RW
市级医院病种难度分段统计比较
病例数 1999737 215867 211090 2785 1992 2215604 构成比(%) 90.26 9.74 9.53 0.13 0.09 100 增长例数 154223 29873 28672 522 679 184096 增长率(%) 8.36 16.06 15.72 23.07 51.71 9.06
15
10 5 0
21.79 26.20 29.73 34.39 39.98
2013 14 15 16 17
26 25
手术量（万例）
占比(%)
2017年，完成： 手术 123.85万例，同比 8.99% 三级手术26.75 万例，同比 17.6% 四级手术13.23万例，同比 13.6% 三四级手术占比32.3%，同比 2个百分点
提高手术质量：希望医院在手术分级基础上
关注非计划二次手术率、手术并发症、死亡率等手术质量指标 引导临床医生同步提高手术技能与手术质量
B
手术难度
手术分级情况
分级手术构成 32.28 33
32 31
三四级手术数量及占比的纵向变化
45 40 35 30 25 20
2017 132301
（10.7%）
岳阳 市中医 曙光 龙华 中医医院小计
2017 组数
438 339 489 428 536
2016年 组数
419 328 478 436 525
CMI
0.83 0.80 0.77 0.74 0.78
CMI
0.85 0.80 0.76 0.74 0.78
综合医院小计 622
A
病种难度
校正的出院均次费用
1774 2734 627 1276 1610 1004 180 249 246 64 135 190 182 31
占本 院出 院病 人(％)
5.48 4.31 3.48 2.79 2.28 1.86 0.83
13.69
17.86 11.36 11.44 15.78 17.78 14.65
21.31
1.00 0.80
7.27
6.70 6.90 6.82
0.60 0.40
6.81
6.84
6.84
6.88
7.04
7.20
7.20
7.71
8.28
0.20 -
校正前
校正后
CMI
用综合性医院总体病种结构对各院平均住院日进行校正 经校正，华山（1.21天）、长海（0.64天）、长征（0.39天）、华东（0.25天）、瑞金（0.11天）、 新华（0.07天）、十院（0.06天）等7家医院平均住院日下降，其中下降幅度最大的是华山医院。
2013 年度国家科技进步二等奖
2011 年上海市科技进步一等奖
2010 年中国国际工业博览会银奖
2011 年中国医院协会科技创新奖一等奖
上海申康医院发展中心自2005年成立之初，积极探索 对市级医院实行绩效管理
连续12年组织实施市级医院院长绩效考核
连续5年组织医院实施内部绩效考核与分配制度改革
RW<2 RW>2 其中：2<RW<5 5<RW<10 RW>10 合计
高难度病例比重9.74%，高难度病种比例比去年同期上升0.58个百分点，增幅为6% RW>2的高难度病例增长迅速，增幅高于一般病种7.7个百分点
RW>10的高难度病例增长迅速（51.7%），在去年增幅较高（41.9%）的基础上，又上升了 9.76个百分点，增幅远高于其他各分段病例 其他专科医院RW>2的高难度病例数增幅远超过市级医院平均水平，超出5.7个百分点
4家综合性医院RW>2的高难度病例数量本年同比增幅超过20%
高难度病种增长快， 充分调动三级医院收治高难度病种积极性 • 成效
– 三级医院收治疑难杂症的积极性已经调动，效果显现 – 高难度病种增长迅速，比重提高，增速远高于一般病种，且两者 增速迅速拉开差距 – 2013年以来，18家（50%）医院高难度病例数量持续增加，8家 （22%）医院CMI持续上升；2017年， 22家（61%）医院的高 难度病例比例、17家（47%）医院的CMI高于2016年水平
病种绩效公布：聚焦病种层面，引导医院合理控制费用，优化诊疗流程
，提高住院效率，提高医疗质量
A
病种难度考核
病种难度考核的主要做法
建立申康版的疾病诊断分组：将上海医疗机构病例数，参照AR-
DRGs进行疾病诊断分组，并根据本市疾病谱等调整优化，形成653
个疾病诊断组（病种） 建立分组器，将每一病例自动对应归组：根据编码对应原则，将三
综合性医院与中医类医院分析
2016年 组数
446 525 545 486 535 531 536 549 524 539 546 451 532 621
2017 组数
472 529 543 493 533 536 530 563 524 543 557 454 524
CMI
1.24 1.16 1.16 1.12 1.07 1.06 1.06 1.01 0.99 1.02 0.99 0.93 0.87 1.06
三四级手 术占比 (%)
52.18 47.73 38.10 37.81 36.97
医院 四级手 三级手 名称 术（例） 术(例)
华东 十 5221 983 1023 1780 326 378 966 492 61 3856 8027 1106 1605 4239 1277 1645 3006 843 304
0.94
0.91 0.92 0.88 0.91
CMI
0.94
0.93 0.93 0.90 0.93
2017年 病种组数增加（15家） 综合8家、郊区新院4家、 中医3家 CMI上升（10家） 综合9家、中医1家 两个指标都有提升（5家） 综合4家（华山、六院、 一院、九院）、中医1家 （曙光）
医院名称
B
医院 名称
华山 长征 九院 瑞金 一院
手术难度
综合性医院 中医类医院三四级手术分析
三四级手 术增幅 (%)