数字电视业务员日常管理和绩效考核办法(发布稿)
广电人员绩效考核
广电人员绩效考核在当今的媒体环境中，广电行业面临着日益激烈的竞争和多样化的观众需求。
为了确保广电机构能够持续提供高质量的节目内容，有效地吸引观众，提升自身的影响力和竞争力，对广电人员进行科学合理的绩效考核至关重要。
绩效考核对于广电人员来说，不仅仅是一种评估工作表现的手段，更是激励他们不断提升自我、追求卓越的重要驱动力。
通过绩效考核，能够清晰地了解到每位广电人员的工作成果、能力水平以及对团队和机构的贡献程度。
同时，也为机构的人力资源管理提供了重要的依据，有助于合理配置资源、制定培训计划以及进行人员晋升和调整。
首先，我们需要明确广电人员绩效考核的目标。
其主要目标包括评估工作绩效、发现问题与不足、激励员工进取以及为人力资源决策提供依据。
通过明确这些目标，能够使绩效考核工作更具针对性和有效性。
在确定考核指标时，需要充分考虑广电行业的特点和不同岗位的职责要求。
对于记者而言，新闻报道的数量和质量、采访的深度和广度、稿件的准确性和时效性等都应是重要的考核指标。
对于编辑人员，节目编排的合理性、内容的创新性、与观众需求的契合度等则是关键。
对于主持人，主持风格的亲和力、语言表达的清晰流畅度、对节目节奏的掌控能力等都是需要考量的方面。
而对于技术人员，设备维护的及时性、技术故障的解决效率、新技术的应用能力等则应成为重点。
考核的方法应当多样化，以确保考核结果的全面性和公正性。
常见的方法包括上级评价、同事评价、自我评价以及观众评价等。
上级评价能够从整体工作安排和团队协作的角度对员工进行评估；同事评价可以反映出员工在团队中的合作表现和专业能力；自我评价有助于员工自我反思和提升；观众评价则能够直接反映出广电人员的工作成果在观众中的接受程度和影响力。
在实施绩效考核的过程中，要注重沟通与反馈。
考核者应当与被考核者进行充分的交流，让被考核者清楚地了解考核的标准、流程和结果。
对于表现优秀的员工，要及时给予肯定和奖励，激励他们继续保持；对于存在不足的员工，要提出具体的改进建议和期望，帮助他们提升工作能力。
电视台内部管理及绩效考核办法
电视台内部管理及绩效考核办法(说明：此文为WORD版本，下载后可随意编辑)为了更好地把工作做好、做实，严肃工作纪律，培养良好的工作责任心、团队合作和敬业精神，切实体现效率优先，兼顾公平的原则，特拟定该管理及绩效考核办法。
一、考核范围：电视台全体干部职工。
考核方式：以百分制对岗位基本职责进行考核。
考核资金：单位注入分值与考核金关系：4元／分。
考核原则：坚持多劳多得、绩大酬优、奖罚分明、则大利大、公平公正的原则。
考核内容：考核由基本工作任务、超额完成任务、通讯费补助和岗位津贴四部分组成。
考核细则：1、每月进行一次考核，考核在每月10号以前完成。
2、由三位副台长完成各自所辖岗位的考核，并于次月5日前提供给台长室审核。
3、岗位津贴1、台长：每月80元；2、副台长：每月60元；3、播出中心主任：每月50元；4、通讯费1、台长：每月80元2、副台长：每月60元3、通联部主任：每月60元4、播出中心主任：每月50元4、新闻记者：每月40元5、参加现场直播或录播：每人每次加10分；6、《创业兰坪》的制片人必须在播出前一周的周五下午16：30分前提供待审片目，不能按时提供的，则扣减一期节目最高分值的60％，不能按时播出的，则扣减一期节目最高分值的400％；7、由台领导安排协助其它股室完成的任务，按完成该股室任务分值进行加分；不服从台领导安排协助其它股室完成任务的，按该股室任务分值进行扣分；8、周末、节假日加班和下乡按局里标准执行；9、台长、副台长及播出中心主任考核办法：9.1、原则上台长对副台长及播出中心主任工作完成情况进行督促和考核，10分；9.2、副台长及播出中心主任做好协调服务、上传下达、统筹安排等工作，10分；9.3、台长、副台长每人轮流值班一周，主要任务为：9.3.1由台长和分管新闻的副台长做好每日新闻稿件的修改审核工作，30分；若出现一次失误，扣20分，出现政治性错误或重大失误的，扣50分；9.3.2做好《兰坪新闻》的审查，30分；若出现一次失误，扣20分，出现政治性错误或重大失误的，扣50分；9.3.3分管编辑工作的副台长要做好节目及资料的存档登记工作，30分，若出现一次失误，扣20分，出现政治性错误或重大失误的，扣50分；9.3.4对兰坪电视台的播出节目进行监看，并做好记录，10分；9.3.5播出中心主任对安全播出中心的设备运行情况、人员值班情况等进行不少于两次巡查，并做好相关记录，20分；若不巡查，一次扣10分；9.4台长、副台长要做好兰坪电视台播出的所有节目的审查，20分；经审查后播出，若有错误，一次扣20分，出现政治性错误或重大失误的，一次扣50分；9.5副台长做好分管岗位的指导、联系、督促工作，并对台里安排的工作和日常工作进行跟踪检查，每月不少于一次的检查、抽查，并做好记录，20分，不检查、不了解情况的一次扣20分；10、综合编辑室考核办法10.1播音主持人考核办法基本工作（1）、完成日常的播音工作，60分；（2）、完成出镜任务，20分；（3）、做好记者的稿件登记工作，20分；奖惩办法（1）、播音、主持过程中出现错误的，一次扣5分，播错人名、。
业务部业务人员绩效考核管理办法
业务部业务人员绩效考核管理办法（草拟稿）第一条公司制订《业务部业务人员绩效考核管理办法》的目的公司根据岗位设置、工作分配、多劳多得的原则，特制定本管理办法。
制定本办法的目的是：1、在要求业务人员尽心尽责做好每项本职工作的基础上，鼓励业务人员熟悉了解融资租赁市场的情况，积极、努力开拓融资租赁经营业务，多做业务，做大业务，做好业务。
2、在严格控制经营风险的前提下，业务人员在为公司创造业绩的同时，也能使自己取得相应比例的经营绩效考核提成奖励，充分执行按劳取酬、多劳多得的原则，从而增强业务员的从业信心，也是公司激励机制的具体体现。
第二条业务人员绩效考核的指导思想根据金融行业的贯例，公司对业务员的薪金报酬有二部分组成。
第一部分为基本工资，第二部分为绩效考核提成奖励。
本公司实行“基本工资+绩效考核提成奖励”的薪金报酬制度，其指导思想是：1、在不低于国家规定的员工月最低工资收入额的基础上，根据业务人员的职级确定每个业务人员的月基本工资；2、绩效考核提成奖励是依据业务员创造的业务绩效，经过考核确认后，按规定的比例提取。
3、公司鼓励业务人员多创造业务绩效，并相应的提取绩效考核提成奖励，从而增加业务员的薪金收入。
第三条业绩考核的适用范围一、人员：1、本公司在册的融资租赁业务人员；2、直接、有效配合公司业务人员创造业务绩效的公司领导及其他人员。
二、业务：业务人员实施操作的融资租赁业务分为两种业务来源：1、业务员自行开拓的业务；2、公司取得的业务信息或来源，交办业务人员实施操作的业务。
两种不同的业务来源分别釆用二种不同提成比例提取奖励。
第四条业绩考核奖励的程序公司在业务人员月度/季度考评的基础上，对考核确认的业绩方可进行提成奖励。
业务绩效考核提成奖励的程序为：月度/季度对业务员的考评考评中确认有业务发生 计算业务绩效 按规定比例提取奖励。
1、公司月度/季度对业务人员的考评以书面形式进行，考评内容的重点是业务绩效。
2、考评中对业务发生的确认依据是：公司已经向需求方实施运作了融资租赁项目。
电视行业绩效考核方案
电视行业绩效考核方案一、背景介绍电视行业作为媒体领域的重要一环，其绩效考核是衡量企业和个人工作成效的重要手段。
本文针对电视行业绩效考核制定了一套全面有效的方案，以确保企业和员工的工作目标达成，并激励员工不断提升工作水平。
二、绩效考核指标1. 收视率指标：根据广告商的需求和市场研究数据，制定重点节目、黄金时间段及影视剧的收视率目标，衡量电视台的节目吸引力和受众群体占有率。
2. 广告收入指标：以广告投放金额和占有率为考核依据，鼓励电视台发挥自身品牌优势，提高广告商的满意度，增加广告收入。
3. 节目质量指标：通过专业评审团队的评判和观众反馈，对电视节目的创意、制作水平、观众黏性等进行考核，激励节目团队不断追求创新和优质内容。
4. 媒体曝光度指标：根据媒体报道、社交媒体传播等指标，评估电视台在公众视野中的曝光度，并衡量其品牌形象和舆论影响力。
三、考核流程1. 设定目标：制定SMART原则的绩效目标，明确具体、可衡量的指标和期限。
2. 绩效评估：采用定期评估和综合评价相结合的方式，对各项指标进行量化评估和综合评分。
3. 反馈和奖惩：根据评估结果，及时给予员工绩效反馈，并根据绩效分数的高低，给予相应的奖励或惩罚。
4. 优化改进：根据绩效考核的结果和反馈，持续改进绩效指标和考核流程，推动企业和员工的持续发展。
四、奖励措施1. 绩效奖金：根据员工绩效评分和岗位等级，发放相应的绩效奖金，激励员工努力提升绩效。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，每年或每季度评选并举行颁奖典礼，增强员工的归属感和荣誉感。
3. 职业发展机会：根据绩效评估结果，为高绩效员工提供晋升和职业发展的机会，鼓励员工通过不断学习和提升能力实现个人成长。
五、考核方案的实施和监督1. 全员参与：确保所有员工都了解并参与绩效考核方案，理解自己的目标和责任，并积极履行。
2. 监督与反馈：建立有效的监督机制，通过考核结果和员工反馈收集绩效考核方案的意见和建议，并及时改进完善。
业务员绩效考核制度
一、业务员绩效考核制度（一）目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。
（二）适用范围仅适用于本公司的业务员。
（三）绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。
（四）绩效考核1、考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。
2、考核时间：分月度，季度，年度考核3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法A、纺织印染行业业务员的主要工作职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。
其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。
（2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。
（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
（4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。
（5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、业务员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据公司的现实情况及绩效计划填写，权重还可以根据公司的实际情况重新权衡）业务员绩效考核表（该考核表根据业务员的绩效计划和绩效考核指标建立）说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。
比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。
达到100%，为合格。
超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。
其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。
3、填表人为业务员的直接上级。
数字电视业务员日常管理和绩效考核办法(发布稿)
商丘同方恒泰数字电视有限公司业务员日常管理和绩效考核办法为规范公司业务员管理，加强对业务员的激励和考核，特制订本管理办法。
一、绩效考核的目的1、作为业务员薪资调整、销售提成发放的依据。
2、对业务员全面的工作进行客观了解和公正评价，是业务员是否符合岗位要求的依据。
3．帮助业务员改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围本管理办法适用于商丘同方恒泰数字电视有限公司业务员的管理和考核。
三、业务员的日常管理1、考勤管理由于销售工作的流动性及分散性，业务员需按公司的上、下班时间在签到表上各签到一次，不得委托他人签到、代人签到或提前签到，否则双方均以旷工处理。
业务员外出联系业务前需经销售部经理批准并汇报日程，销售部随机抽查。
发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。
旷工2天（含）以上者，按严重违反公司劳动纪律处理，予以辞退。
2、样机申领管理业务员因发展用户工作需要需申领机顶盒样机的，需按照相关流程和手续办理，并按照约定的时间按期归还。
每个业务员仅限申领1台。
3、工作日报制业务员最晚于次日早9：00将当天的《工作日报》提交给行政部门，由行政部负责协助销售部经理对业务员的工作日报进行审核。
4、销售月报每月最后一个工作日，业务员需将当月《销售月报表》提交给销售部经理，作为业务员考核依据。
四、各级业务员的岗位职责1、E级和D级业务员这两个级别的业务员以发展用户为主要职责。
2、C级业务员（1）负责发展用户；（2）负责新业务员的工作指导：每季度应指导10名以上E级业务专员，并使得4名以上的业务员晋升为D级业务员。
3、B级业务员（1）负责发展用户；（2）负责对业务员进行相应的培训：●每月安排公开培训课程时课时不低于4小时；●每季度应指导8名以上D级业务专员，并使得2名以上的业务专员晋升为C级。
4、A级业务员（1）负责发展用户（2）负责对业务员进行相应的培训●每月安排公开培训课程课时不低于16小时，培训满意度在60分以上。
业务员的绩效考核方案（精选3篇）
业务员的绩效考核方案（精选3篇）业务员的绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额× 15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。
客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。
特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。
业务管理人员绩效考核方案（精选8篇）
业务管理人员绩效考核方案业务管理人员绩效考核方案（精选8篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编为大家整理的业务管理人员绩效考核方案（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
业务管理人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
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商丘同方恒泰数字电视有限公司
业务员日常管理和绩效考核办法
为规范公司业务员管理，加强对业务员的激励和考核，特制订本管理办法。
一、绩效考核的目的
1、作为业务员薪资调整、销售提成发放的依据。
2、对业务员全面的工作进行客观了解和公正评价，是业务员是否符合岗位要求的依据。
3．帮助业务员改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围
本管理办法适用于商丘同方恒泰数字电视有限公司业务员的管理和考核。
三、业务员的日常管理
1、考勤管理
由于销售工作的流动性及分散性，业务员需按公司的上、下班时间在签到表上各签到一次，不得委托他人签到、代人签到或提前签到，否则双方均以旷工处理。
业务员外出联系业务前需经销售部经理批准并汇报日程，销售部随机抽查。
发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。
旷工2天（含）以上者，按严重违反公司劳动纪律处理，予以辞退。
2、样机申领管理
业务员因发展用户工作需要需申领机顶盒样机的，需按照相关流程和手续办理，并按照约定的时间按期归还。
每个业务员仅限申领1台。
3、工作日报制
业务员最晚于次日早9：00将当天的《工作日报》提交给行政部门，由行政部负责协助销售部经理对业务员的工作日报进行审核。
4、销售月报
每月最后一个工作日，业务员需将当月《销售月报表》提交给销售部经理，作为业务员考核依据。
四、各级业务员的岗位职责
1、E级和D级业务员
这两个级别的业务员以发展用户为主要职责。
2、C级业务员
（1）负责发展用户；
（2）负责新业务员的工作指导：每季度应指导10名以上E级业务专员，并使得4名以上的业务员晋升为D级业务员。
3、B级业务员
（1）负责发展用户；
（2）负责对业务员进行相应的培训：
●每月安排公开培训课程时课时不低于4小时；
●每季度应指导8名以上D级业务专员，并使得2名以上的业务专员晋升为C级。
4、A级业务员
（1）负责发展用户
（2）负责对业务员进行相应的培训
●每月安排公开培训课程课时不低于16小时，培训满意度在60分以上。
5、各级业务员发展用户量要求
五、试用期考核
1、考核周期
试用期间的考核以1个月为考核周期。
2、试用期用户发展量要求
第1个月用户发展量不低于5户，2个月试用期累计用户发展量不低于20户。
3、考核人：业务员的直接上级主管
4、考核形式
根据业务员提交的《销售月报表》，同时结合实际销售业绩和工作情况，由其上级主管按照《业务员试用期考核表》进行考评。
5、考核指标及权重
（1）工作业绩：主要是用户发展情况；权重60%；
（2）工作态度：主要指业务员的工作积极性和主动性、纪律性和服从性（包括是否遵守公司的考勤规定，是否按时和保质提交工作日报和销售月报）；权重30%；
（3）工作能力：主要指业务员的发展潜力、学习能力和动手能力，权重10%。
6、考核结果应用
根据试用期间每月考核结果确定业务员是否可继续试用、是否可转正、是否需辞退。
（1）考核结果低于60分者，不予以转正；
（2）不按时提交工作日报和销售月报3次者，予以辞退。
（3）试用期间有旷工行为者，予以辞退。
六、转正后的考核
（一）月度绩效考核
1、考核周期：1个月
2、考核形式
每月月底，由业务员的上级主管根据业务员当月的用户发展量、提交的《销售月报》情况，填写《业务员绩效考核表》进行评分。
3、考核指标及权重
（1）工作业绩：主要指用户发展情况（权重60%）；
（2）工作态度：主要指销售员的工作积极性和主动性（权重15%）、纪律性和服从性（包括是否遵守公司的考勤规定，是否按时和保质提交工作日报和销售月报），权重15%、引导/培训新人情况；（权重10%）；
4、考核结果应用
（1）根据考核评分发放岗位工资；
（2）当月绩效考核评分低于60分者，由销售部经理综合考虑提出是否继续留用的建议，由总经理最终确定。
（二）岗位级别调整考核
1、考核周期
转正后每季度考核1次；
2、调整依据和标准
统计业务员在考核期内的月平均发展用户量和月各项工作态度平均得分，根据月平均发展用户量和考核期内的工作态度情况确定工资级别的调整。
（1）月平均发展用户量的标准：
（2）工作态度方面的标准
3、考核结果应用
（1）晋级
根据当次季度考核结果，业务员达到晋级标准的（含月平均用户发展量标准和工作态度方面的标准），可获得晋级，达到维持标准但未达到晋级标准的，则维持原有岗位级别；
（2）降级
当季度绩效考核结果中，月平均发展用户量和工作态度方面均未达到要求的，则从次季度开始下调岗位级别；
当季度绩效考核结果，月平均发展用户量未达到要求，但工作态度方面的考核达到要求的，暂不下调岗位级别；次季度考核结果中，月平均发展用户量仍未达到要求的，不论其工作态度方面的考核结果，都要下调岗位级别。
（3）D级业务员当季度绩效考核中工作态度方面的考核未达到要求的，予以辞退；连续两次季度考核月平均用户发展量未达到晋级标准的，予以辞退。
七、本办法自2009年4月1日起执行，并根据实际需要适时加以修订。
附件：
1、《工作日报表》
2、《销售月报表》
3、《业务员试用期考核表》
4、《业务员月度绩效考核表》（适用于已转正人员）
5、《业务员季度绩效考核表》
说明：不够可另附页。
业务员试用期考核表
业务员月度绩效考核表（已转正人员）
业务员季度绩效考核表
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