民机产业高科技人才激励措施研究
完善科技人才激励机制
完善科技人才激励机制科技人才是现代社会发展的重要支撑力量，他们的创新思维和技术能力对经济发展、国家安全等方面都有着极大的影响。
然而，在人才流失、招聘困难等问题的背景下，科技人才的激励机制变得愈发重要。
如何完善科技人才激励机制，成为实现人才战略的关键。
一、加强薪酬激励，提高科技人才待遇科技人才是一种高素质的劳动力，应该受到高水平的待遇。
在薪酬激励方面，完善科技人才收入构成，充分调动科技人才积极性。
同时，建立外部激励机制，允许科技人才在公司之外开展个人价值的实现，进一步提升科技人才的薪酬收入。
二、提供优越的工作环境和福利待遇科技人才的工作环境和福利待遇也是重要的激励因素。
营造舒适的工作环境，提供完善的生活服务设施，为科技人才提供全方位的保障和便利。
此外，拓展科技人才的职业发展空间，让他们更加有成就感和荣誉感。
三、设置专项激励计划，表现显著的人员享受奖励建立适合科技人才特点的激励机制，設立各种类型的奖励，如成果奖励、岗位补助奖励、荣誉奖励等。
通过科研成果成果权、项目分成、知识产权分成等方式，将企业和科技人才的收益分配合理化。
此外，注重人才培养，为科技人才制定职业发展规划，为他们提供晋升和发展空间。
四、增强科技人才的社会声誉和社会地位社会声誉是广大人才对政府的信任、对行业、学科的认可和对企业、机构的关注和赞誉。
应该通过宣传和媒体渠道来营造科技人才优秀表现的氛围。
同时，采取公开竞聘、公平选拔等方式，为科技人才打造良好的社会形象，提高他们的社会地位。
五、建立有效的反馈机制，调整激励政策人才激励机制应当定期评估和调整，建立科学、敏捷的反馈机制。
在评估过程中，要充分考虑企业的发展战略和各项经营指标，面向全民经济和社会发展需求，根据企业目标、业务特点和管理要求，及时调整人才激励政策，避免造成激励机制的矛盾和不协调。
总之，科技人才是重要的资源，只有建立完善的激励机制，才能调动其积极性，使他们扎根企业，推动企业不断发展，为企业创造更好的经济效益和社会效益。
科技人才引进激励政策
科技人才引进激励政策在当今全球竞争日益激烈的时代，科技实力成为了决定国家和地区发展的关键因素。
而科技人才作为科技发展的核心力量，其重要性不言而喻。
为了吸引和留住优秀的科技人才，各国和各地纷纷出台了一系列的科技人才引进激励政策。
科技人才引进激励政策的意义重大。
首先，它有助于提升一个地区或国家的科技创新能力。
优秀的科技人才往往具备前沿的知识和创新思维，能够带来新的技术和理念，推动科技领域的突破和发展。
其次，有助于促进经济的增长。
科技创新能够催生新的产业和商业模式，创造更多的就业机会，为经济发展注入强大的动力。
再者，能够增强地区或国家在全球科技领域的竞争力和影响力。
科技人才引进激励政策通常包括多个方面。
在薪酬待遇方面，提供具有竞争力的薪资水平是吸引人才的基础。
许多地方会为引进的科技人才提供高于市场平均水平的薪酬，以体现对其价值的认可。
福利保障也是重要的一环。
这包括完善的医疗保险、住房补贴、子女教育优惠等。
比如，为科技人才解决子女入学问题，提供优质的教育资源，让他们无后顾之忧。
科研经费支持更是关键。
为科技人才提供充足的科研经费，让他们能够开展自己感兴趣的研究项目，购买先进的实验设备和材料。
一些地区还会设立专门的科研基金，鼓励科技人才进行前沿探索和创新研究。
在工作环境方面，提供先进的科研设施和良好的团队协作氛围也是吸引人才的重要因素。
现代化的实验室、高效的科研团队，能够让科技人才更好地发挥自己的才能。
除了物质方面的激励，政策支持也是不可或缺的。
比如，为科技人才提供宽松的创新创业环境，简化行政审批流程，给予税收优惠等。
对于在科研成果转化方面有突出贡献的科技人才，给予相应的奖励和表彰。
此外，职业发展机会也是科技人才关注的重点。
提供晋升渠道、参加国际学术交流的机会、参与重大科研项目的机会等，都能够吸引到更多的优秀人才。
以我国的一些城市为例，深圳作为中国的科技创新之都，出台了一系列极具吸引力的科技人才引进政策。
对于高层次的科技人才，不仅给予高额的生活补贴和住房优惠，还为其科研项目提供强大的资金支持。
科技服务人员的激励机制
科技服务人员的激励机制随着科技行业的迅速发展，科技服务人员的角色和重要性也越来越受到重视。
为了激励科技服务人员，让他们保持高效和专注的工作状态，公司需要制定相应的激励机制。
激励机制不仅能够增加科技服务人员的工作动力，还能够提高他们的工作效率和工作质量。
以下是一些常用的科技服务人员激励机制：1.薪酬激励：提供具有吸引力的薪资待遇是吸引和留住科技服务人员的重要手段。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度进行薪资调整和奖励，例如提供年终奖、项目奖金等。
2.晋升机会：公司可以为科技服务人员设立晋升通道，设立一系列的晋升岗位，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来获取晋升的机会，从而增加他们的工作动力。
3.培训和学习支持：为科技服务人员提供各种培训和学习机会，让他们不断学习和更新自己的知识和技能。
这不仅有助于提高员工的工作能力，还能增加员工的职业发展前景和自我实现感。
4.工作灵活性：给予科技服务人员一定的工作灵活性，例如弹性工作制、远程工作等，让他们能够更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和满意度。
5.团队合作奖励：鼓励科技服务人员之间的合作和团队精神，设立团队奖励机制。
例如，当整个团队完成一个重要项目或达到一定的绩效目标时，奖励整个团队，并表彰其中的杰出个体。
6.资源支持：确保科技服务人员在工作中能够获得必要的资源支持，例如良好的工作环境、先进的工作设备和高效的信息系统等。
这些资源的提供可以提高工作效率和质量，也能减轻员工的工作负担，增加他们的工作动力。
7.个人成长计划：制定个性化的个人成长计划，帮助科技服务人员规划自己的职业发展路径，并提供相应的支持和资源。
这样可以激励员工不断学习和成长，为公司提供更高水平的服务。
8.工作环境和文化：创造良好的工作环境和积极向上的工作文化对科技服务人员的激励至关重要。
公司可以通过组织各种团队活动、提供员工福利和关心员工个人生活等方式，营造良好的工作氛围，增加科技服务人员的归属感和议价能力。
科技管理中的科技人才培养与激励机制
科技管理中的科技人才培养与激励机制随着科技的快速发展和全球化竞争的加强，人才已成为企业发展的关键资源。
科技人才的培养和激励机制尤其重要，它对于企业的创新、竞争力和长期发展具有决定性的影响。
本文将从科技人才的培养和激励方面阐述科技管理中的重要性和应对策略。
科技人才的培养科技人才的培养是企业长期发展的关键因素。
企业需要建立健全的科技人才培养机制，以培养和吸引优秀的科技人才。
首先，企业需要重视教育培训，建立一套完整的教育培训体系，使科技人才能够不断地学习和提高自己的专业能力。
其次，企业还可以对科技人才设置各种奖学金和学术交流机会，以鼓励和促进科技成果的创新和发展。
此外，吸引和培养海外高层次人才可以进一步增强企业的科技创新和竞争力。
企业还应该加强科技人才的管理和特许制度，实施绩效评估和人才评估来激励和培养科技人才。
绩效评估可以让企业更好地了解科技人才的工作表现，并及时地给予激励和反馈。
人才评估可以为科技人才提供职业发展的机会，帮助他们充分发挥自己的能力，并提升企业的竞争力。
科技人才的激励科技人才的激励是提高他们的工作积极性和创造力的关键。
人性化的激励机制可以激励科技人才充分发挥自己的才能，为企业的长期发展作出更大的贡献。
一种有效的科技人才激励方法是薪酬制度。
企业可以制定激励政策，对科技人才提供更具吸引力的工资和福利待遇。
此外，针对创新成果的专项奖励也是一种非常好的激励形式。
对创新成果更有价值和贡献的科技人才可以获得更高水平的奖励，这样的激励机制可以激发他们的努力和创造力。
企业还可以采取一些创新激励方式，如设置股票期权等金融激励方式，让科技人才积极参与企业的发展和成长。
此外，良好的企业文化和团队氛围也是吸引和留住优秀科技人才的重要因素。
企业可以通过营造积极向上、有竞争力和人性化的企业文化和团队氛围，进一步激发科技人才的工作热情和创新能力。
结论科技人才的培养和激励机制对于企业的长期发展和创新具有决定性的影响。
科技创新人才激励机制问题及对策探讨
关键词：科技创新；人才激励；问题与对策；激励成效在“双创”背景下，高质量人才是推动我国经济社会发展的重要动力。
目前，已有众多学者就人才素质对经济社会发展的重要性进行了深入研究。
黄群慧等人指出，一流的企业家可以在适当的时间寻找并把握机遇，擅于调配企业内外部资源以获取利润，从而带领企业朝着更新、更高的目标前行；丁晓蔚提出，人才队伍的建设应以适应现代管理和国际化管理需求为导向；牛占文等人认为，人才资源应以人才配置均衡、结构梯次合理为原则；等等。
结合世界各国人才外流和回流数据综合分析，中国人才的外流规模在世界范围内处在较高水平，这一方面是由于中国人口众多，相比于其他国家而言基数更大，但另一方面更深层次的原因是国内既有的人才激励机制本身仍存在着诸多不足之处。
因此，本研究对科技创新人才激励机制的现状以及存在的问题进行深入研究，以寻求解决方案，更好地发挥科技创新人才的作用。
一、人才激励机制的现状以及存在的问题科技创新人才激励机制主要通过政策形式对经济社会的人才个体施加影响。
而人才激励政策则通常是指政府部门在考虑目前所处发展时期的特征后，结合对人才激励机制的各要素的综合分析，围绕促进人才成长的目标制定政策，以实现激励人才的最终目的。
尽管有相关的政策支持，但是在科技创新人才激励的具体实践中，人才激励的实际效果表现却不尽如人意，这说明与此相关的机制仍然存在着不足之处。
（一）激励强度存在失衡科技创新人才激励的对象，既包括体制内的科技创新人才，也包括体制外的科技创新人才，他们都是促进经济社会发展的重要源动力。
在具体的实践中，激励的天平却存在着一定的失衡。
体制外的研究与试验发展（ResearchAndDevelopment，缩写为“R&D”）经费支出明显多于体制内的，这使得科技创新人才产生了由体制内向体制外流动的内生动力。
但体制外的容积又有一定的上限，当体制内的科技创新人才无法得到应有的激励时，会因体制外人才趋于饱和而无法获得通向能够满足自身期望激励的途径，这便会使得现有的科技创新人才流失。
高科技企业科技人才激励机制研究的开题报告
高科技企业科技人才激励机制研究的开题报告一、选题背景随着科技的不断发展，高科技企业日益成为经济发展的重要力量。
而在高科技企业的发展过程中，科技人才的作用不容忽视。
科技人才是企业科技创新的源动力，是促进企业发展的不可或缺的关键因素。
因此，如何激励企业科技人才，提高企业科技人才的凝聚力和工作积极性，是高科技企业发展过程中需要解决的重要问题。
二、研究目的和意义本研究旨在探究高科技企业科技人才激励机制，旨在为高科技企业提供科技人才激励的实践参考，促进企业科技人才的自我增值和企业自身发展。
通过对高科技企业科技人才激励机制的探讨研究，可以为科技人才搭建一个良好的职业成长平台，为企业自身发展提供更好的人才保障。
三、研究内容和方法本研究将采取文献分析、实证研究等方法，通过对高科技企业科技人才激励机制的现状分析、问题探究和解决建议，提出一系列措施和建议，以期为高科技企业科技人才激励机制的建立、完善，提供有效的参考。
四、预期成果本研究将通过对高科技企业科技人才激励机制的分析，得出以下成果：（1）分析高科技企业科技人才现状，探究其存在的问题。
（2）通过对比国内外高科技企业科技人才激励机制，提出有参考价值的建议。
（3）提出适合高科技企业的科技人才激励机制，并进行实证研究。
（4）为高科技企业科技人才激励机制的完善提供有参考价值的建议。
五、研究进度安排（1）2021年6月-2021年8月：研究选题和收集相关文献资料。
（2）2021年9月-2021年11月：对高科技企业科技人才激励机制进行分析和探究，并撰写论文第一章、第二章，形成初稿。
（3）2021年12月-2022年1月：将分析和探究结果进行整理，撰写论文第三章、第四章，形成论文的初步成果。
（4）2022年2月-2022年4月：对论文进行修改和完善，撰写论文第五章，并进行实证研究。
（5）2022年5月-2022年6月：对论文进行最后的修改和完善，并撰写结论。
（6）2022年7月：完成并提交论文。
科技创新人才激励方案
科技创新人才激励方案背景科技创新一直是社会发展的推动力。
为了鼓励更多的人才参与科技创新，各级政府和企业都制定了各种激励方案。
人才激励方案是企业和机构针对员工、职工等人才制定的一系列激励措施。
重要性人才创新和激励是企业发展过程中不可或缺的一部分。
科技创新人才的激励，不仅能够提高专业人才的工作积极性和归属感，还能够更好地吸引、留住和培养优秀的人才，从而加快企业建设和发展进程。
激励方案1. 薪酬激励薪酬激励包括基本薪酬、岗位津贴、绩效奖金、年终奖金等。
可通过对个人和团队绩效设置合理的激励收益，提高个人和团队工作积极性。
2. 股权激励股权激励是指为鼓励员工积极创新，提高工作积极性，获取企业股票或期权的激励方式。
3. 奖励激励奖励激励是指通过评选、晋升、荣誉等方式，为优秀人才提供回报、关注、认可和职业发展的激励，让优秀人才成为其他人的榜样。
4. 职业发展激励职业发展激励是指为员工提供广阔的职业发展空间及培训机会，帮助员工实现自我价值，激发员工创新意识，达到最大化的利益共赢。
实施建议制定科技创新人才激励方案时，应考虑以下建议：1. 突出科技创新特点科技创新人才激励方案应突出科技创新特点，体现科技创新人才的价值和贡献，更好地吸引、留住和培养科技创新人才，以推动企业创新发展。
2. 灵活性与包容性科技创新人才激励方案应具有灵活性和包容性，即要根据不同岗位、不同工作业绩和不同人才需求，采用不同的激励方式，以满足人才对激励的不同需求。
3. 公正与透明科技创新人才激励方案应公正、透明，员工应该清楚地知道自己的权益和获得方式。
并且，制定激励方案应进行科学、合理的考量，避免因为过度的激励造成企业盈利的不必要损失。
4. 持续推进科技创新人才激励方案应持续推进，从人才的吸引、培养、留存等多方面着手，确保激励方案的有效执行，建立拥有强大竞争力的人才队伍。
结论科技创新人才激励方案，需要适应企业发展的需要及时进行调整，让激励方案更加符合科技创新人才的需求。
浅析高科技企业科研人才激励机制设计_李然
科研人才的分析 一 、 。任何一家以技 科研人才于高科技企 业 而 言 ， 可谓是“ 心 肝 宝 贝” 术或研发为核心竞争力的企业都 需 要 坚 实 的 科 研 人 才 队 伍 。 对 于 科 研 人才的激励往往都很大 程 度 地 影 响 科 研 队 伍 的 创 新 能 力 。 因 此 ， 我们 要先从科研人才的分析入手 ， 找寻激励的着力点 。 科研人才特点 。 科研人才通常具有以下特点 ： １． 具有较丰富和特殊的知识 、 技能及经验 。 具有较强的独立自主意识和独特的个性 、 较强的自我实现欲望 。 具有较强的自我价值体现需求 。 稳定且较高的收入和较好的生活质量 。 一定层次的社会地位 。 但事实上 ， 每一个人都 有 自 己 的 期 望 值 并 且 当 人 处 于 一 个 普 遍 同 个人的心理期望又会 等的条件下就会开始相 互 比 较 细 节 。 这 样 一 来 ， 诸如上 述 的 特 点 又 可 能 转 换 为 他 们 新 的 预 期 点 。 因 发生变化 。 因此 ， — —动 此， 我们说人 的 行 为 表 现 和 需 求 的 内 外 诱 导 关 系 是 按 照 “ 需 求— — — 激励 — — — 行为 ” 这一周而复始的过程进行的 。 机— 科研人才的需求 特 征 。 如 果 要 制 定 一 套 科 学 合 理 、 行之有效的 ２． 激励机制 ， 首先要深入分解科研人 才 的 需 求 特 征 。 通 常 ， 人的需求高度 工资、 奖金和 可以概括为物质需求和精神需求 两 方 面 。 物 质 需 求 包 括 ： 福利等传统报酬和股票 期 权 和 技 术 入 股 等 现 代 报 酬 。 精 神 需 求 ， 包括 个人发展机会 、 工作内容 、 工作环境 、 工作氛围等 。 但是 ， 在目前的知识经 济 时 代 ， 员 工 价 值 贡 献 差 异 很 大， 价值回报 的差异同样很大 。 由于人 才 的 个 性 化 以 及 社 会 对 知 识 需 求 的 差 异 性 ， 因此 ， 科研人才的需求模 式 已 不 再 能 完 全 用 马 斯 洛 从 低 层 到 高 层 的 需 求特征去衡量 。 科研人才的交叉混合 式 需 求 特 征 主 要 表 现 为 物 质 需 求 和精神 需 求 的 相 互 交 织 、 相互渗透， 即物质需求的满足是实现精神需求 的基础 ， 精神需求的满足是物质需求的进一步升华， 物质需求中包含着 精神需求又以物质条件 作 保 障 。 而 且 ， 物质需求和精神需求 精神因素 ， 不可分割 ， 二者 没 有 明 显 的 界 限 区 分 ， 许多情况下甚至很难 相互依存 、 分清是物质需求还是精神需求 。 现有激励机制分析 二 、 许多国内优秀的研发型 企 业 ， 在市场的激烈竞争和迅速的发展过 程中形成了一整套较为完善的制 度 体 系 。 激 励 机 制 作 为 其 中 之 一 也 逐 步成型 。 目前 ， 高科技企业对科研人 才 激 励 机 制 通 常 可 概 况 为 ： 基本 １． 薪酬 ＋ 绩效薪酬的薪酬 制 度 ； 科 研 项 目 奖 励； 不 定 期 的 内、 外部培 ２． ３． 训等 。 表面看 ， 这些激励机制涵盖了物 质 、 精神两大方面需求。汪 中 求 老 师的一本 《 细节决定成败 》 将企业的管理比 拼 拉 入 到 了 “ 精细化管理” 的 要求处处着眼于细节 。 那么 ， 我们也来分析下这些高科技企业现 层面 ， 有激励机制的细节之处吧 ： 基本薪酬 ＋ 绩效 薪 酬 的 问 题 。 从 设 定 方 式 来 看 ， 这是一种能力 １． 工资 ： 根据不同的能力评定不同的等级， 再根据不同的等级设定相应的 工资 。 但是 ， 从人力资源 管 理 的 专 业 角 度 来 看 。 这 一 方 式 是 归 属 于 基 但并没 有 任 何 特 殊 能 力 工 资 的 成 分 。 无 法 凸 显 公 司 对 础能力工资类 ， 特殊 、 专门人才的价值 认 可 。 而 从 绩 效 工 资 的 设 定 方 式 来 看 是 属 于 绩 企业很好的加强了薪 效工资制度类的薪酬模 式 。 通 过 该 种 薪 酬 模 式 ， 酬与员工业绩的关联度 。 但 是 ， 基本薪酬的设定是依据五级岗等的划 分来 ； 事实上 ， 每个企业的产品都有 不 同 的 细 类 划 分 。 而 从 设 计 开 发 的 角度还可以划分为软件 设 计 类 、 硬 件 设 计 类、 工 艺 开 发 类 等 等。 因 此， 我们可以前述的科研人 才 薪 酬 设 定 中 的 岗 等 划 分 过 于 简 单 ， 缺乏横向 。 分类 ， 从而失去了针对性 ， 可能滋生 “ 平均主义 ” 科研项目奖励的弊端 。 高科技企 业 每 年 都 会 根 据 年 度 科 研 目 标 ２． 进行 Ｋ 通过与全年科研计划对接可以明 确 重 点 科 研 项 目 。 Ｐ Ｉ指标分解 ， 同时 ， 企业也会申请和参与的重点 项 目 。 其 实 ， 我们很清楚这些重点项
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民机产业 高科 技 人 才 激 励措 施 研究
苏庆 忠 中国商 用飞 机有 限 责任 公司
摘要 ： 分析了民机产业高科技 人 才的特点和面， 的挑 战， 提 出了 建 立职 业风 险 金、 实施项 目里程 碑 奖励 、 建立 福利 套餐 和 畅通 职 业 发
（ ４ ） 职 业 风 险 金 的 发 放 职 业 风 险金 采 用 延 期 发 放 的 方 式 。 高 科 技 人 才 个人账 户 累计 的 职 业 风 险金待５ 年 累计 期 满 方 可 发 放 给 个人 。 职 业 风 险 金 每 月发 放 标 准 为５ 年前 每
月计人 员工 职 业 风 险 金账 户 的 额 度 。 高科技 人才承担的产品、 工 作 成 果 未
秀 、良好 、 合格、 不合 格 分 别 对 应 职 业 风 险 金 系 数 为１ ． ２ ， １ ． １ ， １ ， ０ ． ８ 。 职 业 风
用何 种 有 效 的 激 励 措 施 ， 充 分发 挥 积 极 性 ， 是 决 定 民机 项 目研 制 成 功 与 否
的 重 要 因素 。
一
险 金 由公 司在 累计 期 计人 员 工 职 业 风 险 金 账 户 ， 所 需 费 用计 人 发 放 当年 的
二、 民机 产业 高 科 技 人 才 激 励 面 临 的 挑 战
１ ． 民机研 制周期长， 短期 内难以取得显著成果
民机 产业 研 制 成 本 大 ， 研制周期长 ， 在 短 期 内无 法 实 现 盈 利 ， 难 以 形
二 是职 业 风 险 群 ｝ ｝ 后 性 民 机研 制任 务艰 巨 ， 难度大 ， 风 险高 ， 并 且 民机
投入运营后， 使用寿 命一般为２ Ｏ 年至３ Ｏ 年 。在 长 期 的 运 营 过 程 中 ， 民 机 质
量 和 安 全 性 关 乎 乘客 的 生命 安 全 ， 因此高科技人才需承担长期的风险， 具
工 资总 额 。
、
民机 产 业 高 科 技 人 才 特 点
（ ３ ） 职 业 风 险 金 的 累计 职 业 风 险金 采 用 逐 月累 计 的 方 式 。统一 为 个人 建 立职 业 风 险 金 账 户 ， 用 于 记 载 计 入个人 名 下 的 职 业 风 险 金 。自高 科 技 人 才 参 与 民 机 研 制 任 务
职 业 风 险 金 与员 工 绩 效考 核 结果 挂 钩 ， 通 过 设 置 职 业 风 险金 系数 反 映 不 同
考 核 结果 与 职 业 风 险 金 的 对 应关 系 。
（ ２ ） 标 准 与 资金 来 源 高 科 技 人才 每 月职 业 风 险 金 根 据 其 上 年 度 月均 收 入 的 ５ ％， 结 合 员 工
性的特点。
一
是稀缺 性。 在全 球范围内， 民机产业高科技人才都 是稀缺资源。 我
业 风 险 金 。若 在 累计 期 内 ， 因员 工 的原 因发 生 风 险 ， 则 停 止 累计 或 减 计一 定
比例 的 职 业 风 险 金 。
国民机产业几起几落 ， 没 有 得 到 长 期持 续 发 展 ， 国 内民 机 产 业 高 科 技 人才 存在断层， 人才 总 量 不足 ， 核 心 人才 稀 缺 。
展 通 道 四种 激 励 方法 ， 并 阐明 了 具体 的 实施 措 施 。 关键词 ： 高科技 人 才 激励 措 施
民 机 产 业 高 科 技 人 才 指 在 民机 产业 中从事 设 计 研 发 、 制造工艺 、 技 术 服 务及相 关 技 术 和 管 理 工 作 ， 具 有 突 出 的 民 机 研 制 专业 技 术 和 管 理 能 力 ， 对 民 机研 制 发挥 关 键 作用 的 人 员 。 高 科 技 人 才 是 民 机 产业 最宝 贵 的战 略 资 源， 是 推 进 民 机 研 制 的 核 Ｃ 、 力量 。 民 机 产业 高 科 技 人 才 属于 智 力 型 人 才， 采
Байду номын сангаас
２ ． 实施 项 目 里 程碑 奖励
民机研制 复杂性高 ， 周 期 长 ，研 制 过 程 需 要 解 决 许 多关 键 性 问题 和
需 要 突 破 的 重 要 节点 ， 这 些 关键 性 问题 和 节点 称 为项 目研 制 过 程 中的 里 程
保 留 高 科 技 人 才， 确 保在 民机 长 期 的 研 制 周期 中 具 备 足够 的 人 才 资源 。
有风 险滞 后 的特 点 。 三 是 回 报 周 期 长 。民机 产 业 投 入 大 、 研 制周期长 ， 由此 带 来 民机 产业
高科技人才 的回报周期长 ， 需要较 长时间才能看到 研制成果 。 因此 ， 需 要 建 立 持 续 的人 才 培 养 机 制 ， 在 民 机 研 制 过 程 中适 时 给 予激 励 ， 以 此 吸 引 和
职 业 风 险 金 系数 进 行 计 算 。员工 职 业 风 险 金 于 每 年 ４ 月份 根 据 上 年 度 月均 收入进行调整。
员 工 月度 职 业 风 险 金 ＝ 土 年度 月均 收 入 × ５ ％× 职 业 风险 金 系数 公 司 根 据 员 工上年 度 的 考 核 结果 确 定 职 业 风 险 金 系 数 ， 考 核 结果 优
起， 每 月 按 标 准 累 计职 业 风 险 金 ， 累计 期 为 ５ 年， 在此期间员工不得提取职
民机产业是典型的知识密集、 技 术 密 集 和 资 本 密集 的高 技 术 、 高 附加
值、 高 风 险 的 战 略 性 行业 。民机 产 业 高 科 技 人 才具 有 稀 缺 性 、 竞争 性 、 长 期
发 生任 何 风 险 的 ， 按 每 月标 准 发 放 职 业 风 险 金 。因 员工 的 原 因 ， 其 承 担 的 产品 、 工 作 成 果 产 生 风 险 并 对 公 司带 来 经 济 损 失 或 负 面 影 响 的 ， 自风 险 认
定 之 日起 ， 停 止 发 放 或 减 发一 定 比例 的 放职 业 风 险金 。