《一分钟经理及实践》
一分钟经理人读后感
一分钟经理人读后感《一分钟经理人》读后感在忙碌的生活中，能静下心来读一本好书，就像在沙漠中找到了一片绿洲，让人感到无比清爽和满足。
最近我读了《一分钟经理人》这本书，就有这样的感受。
这本书篇幅不长，却用简洁明了的方式讲述了管理的精髓。
一开始，我只是抱着随便翻翻的心态，没想到越读越入迷，仿佛书中说的那些场景就在我眼前一一展现。
书里提到的“一分钟目标”让我印象特别深刻。
它说的是要把目标明确地写下来，而且要清晰到能在一分钟内读完。
这让我想起了自己曾经的一次经历。
那时候，我接手了一个项目，老板只是在会议上大概说了说要达到的效果，我听得云里雾里，根本不知道从哪里下手。
结果，可想而知，我像只无头苍蝇一样乱撞，浪费了好多时间和精力，项目进展得一塌糊涂。
后来，我痛定思痛，决定自己先把目标搞清楚。
我找了个安静的地方，拿出纸和笔，试着把这个项目的目标一条一条写下来。
一开始，写得乱七八糟的，自己都看不明白。
但我没有放弃，不断修改、完善，终于写出了一份相对清晰的目标清单。
当我把这份清单拿给团队成员看时，大家一下子就明白了要做什么，劲儿都往一处使，项目也顺利推进了。
这就像书中说的，明确的目标就像灯塔，能为我们指引方向。
如果没有这个灯塔，我们就只能在黑暗中摸索，不知道自己走到哪儿了，也不知道离目的地还有多远。
还有“一分钟称赞”，这可真是个神奇的法宝。
以前，我总觉得称赞别人是件挺不好意思的事儿，就算心里觉得对方做得好，也不太会表达出来。
但读了这本书，我明白了及时的称赞有多么重要。
有一次，我们团队里的一个小伙伴做了一份特别出色的方案。
我犹豫了一下，还是决定按照书里说的，马上给他一个称赞。
我走到他的工位旁，拍了拍他的肩膀说：“兄弟，你这次做的方案太棒了！思路清晰，创意十足，我觉得咱们靠这个方案能打个漂亮仗！”就这么简单的几句话，我看到他的眼睛一下子亮了起来，整个人都充满了干劲儿。
后来，他在后续的工作中表现得越来越出色，还跟我说，就因为那次称赞，让他觉得自己的努力被看到了，特别有成就感。
《一分钟经理人》的初中读后感（精选6篇）
《一分钟经理人》的初中读后感（精选6篇）《一分钟经理人》的初中读后感（精选6篇）细细品味一本名著后，想必你有不少可以分享的东西，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。
但是读后感有什么要求呢？下面是小编为大家收集的《一分钟经理人》的初中读后感（精选6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
《一分钟经理人》的初中读后感1《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘（个人觉得这也是本书与其书籍不一样的地方，也是吸引我的地方）。
“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
第一个决窍：“一分钟目标”就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。
这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。
在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。
在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
第二个决窍：“一分钟表扬”顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。
每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。
一分钟经理
一分钟经理人[美] 肯·布兰佳斯宾塞·约翰逊着目录象征这一分钟经理的象征——现代数字显示电子表表盘上的一分钟读数，旨在提醒我们每一个，从工作日里不时地抽出一分钟时间来关注我们所管理的人。
要知道，他们是我们最重要的财富。
前言一个人怎样才能最好地同其他人共事通过这篇小故事，我们把自己对医学和行为科学的研究所得奉献给读者。
所谓“最好地”是指怎样使人们取得有价值的成果，使他们对自己、自己所处的单位、以及与之共事的人都感到满意。
现在我们把很多智者的教诲和我们自己的学习所得汇集起来，编写成《一分钟经理》这篇故事。
我们珍视这些智慧之源；我们也知道，如果你是个经理，那些与你共事的人将会把你看做他们的智慧来源之一。
因此我们相信，你将把从书中获得的实际知识用于你的日常管理工作。
古代圣人孔子这样规劝我们大家：“学以致用”。
我们希望你乐于使用从《一分钟经理》中学到的知识，从而使你和与你共事的人都能享有更称心、更幸福和更有成效的生活。
斯宾塞·约翰逊肯·布兰佳寻找有一个聪明的年轻人，他到处寻找高效率的经理。
他想为这样的人工作，他也想成为一个高效率的经理。
他找了好几年，足迹遍及世界各个角落。
穷乡僻壤他去，通都大邑他也去。
他跟无数的管理人员交谈过，其中有政府官员、军界领袖、工程主管、公司领导、大学校长、商店领班、公用事业督察、基金会董事，以及商店、饭店、银行、旅馆的经理；男的、女的、老的、少的都有。
他去过各式各样的办公室。
大的、小的；豪华的、寒酸的；有窗户的、没窗户的。
他看到形形色色管理别人的方法。
但是他对所见所闻不尽满意。
他见过许多“严厉的”经理，虽然他们的企业好像很成功，但却不得人心。
有些上级认为他们是好经理。
年轻人曾在这些“严厉的经理”的办公室问道：“您认为你自己是什么样的经理”他们的回答都大同小异。
“我是一个独裁的经理，一切由我说了算。
”“我是一个注重基层的经理。
”“我是一个办事认真的经理。
《一分钟经理人》读书分享
明确评估目标完成情况的标准和依据，确保评估过程公正、客观 。
及时调整指标和标准
根据实际情况，对指标和标准进行适时调整，以确保其符合当前 环境和需求。
确保目标共识与沟通顺畅
01
02
03
达成共识
确保团队成员对目标设定 达成共识，明确各自的责 任和任务。
保持沟通顺畅
建立有效的沟通机制，确 保团队成员之间的信息交 流畅通无阻，及时发现和 解决问题。
定期回顾与调整
定期对目标进行回顾和调 整，确保其与团队整体战 略和方向保持一致。
一分钟称赞
通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力
01 预 先 告 诉 人 们 你 会 让 他 们 知 道 你 对 其 工 作 业 绩 的 评 价 02 及 时 对 他 们 进 行 称 赞 03 告 诉 他 们 对 在 哪 里 - - 要 说 的 非 常 具 体 04 告 诉 他 们 这 件 事 情 做 对 后 ， 让 你 感 到 多 么 高 兴 ， 对 组
告诉他们这 件事带给你 怎样的感受
沉默几分钟， 让他们深刻体 会你的感受
一分钟批评
和他们握手， 或者用其他 的行动让他 们知道你站 在他们这一 边
提醒他们你 对他们有多 器重
再次肯定地 告诉他们你 认为他们本 身是很好的 人，只是在 这件事上做 的不好
批评过后，这 件事就过去了
明确批评对象和问题所在
01
自我感觉良好的人，才能做出优秀的 业绩
我和我的上司对我的工作任务有着完全不同的理解， 即使我们偶尔看法一致，也仅仅是巧合而已
02
03
二 八 法 则 ： 80% 真 正 重 要 的 成 功 来 源于20%的工作任务
目标引发行为 结果巩固行为
《一分钟经理人》读后感作文1000字
《一分钟经理人》读后感作文1000字《一分钟经理人》读后感作文1000字一分钟经理也叫一分钟管理，它由一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正三部分组成。
这三部分实际上是激发员工潜能的管理方法。
1、一分钟目标把一个工作目标、衡量标准和完成期限，用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟，这就是一分钟目标。
目的是让工作更高效。
让员工自己管理自己，每天拿出一分钟重温你的目标审视你的工作表现看看你的行为与目标是否一致。
2、一分钟称赞及时发现下属哪里做对了，然后具体说出做对了的地方，告诉他这对团队会有什么帮助，最后鼓励他继续和告诉他说你对他有信心。
目的是激发员工的潜力、创造力。
让员工感觉我可以，激发了自我感觉良好，而自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。
事情的结果和人密不可分，事情都是人做出来的。
所以解决人才是解决问题的最终结果，那么应该要怎么样子解决呢?办法是让他自我感觉良好。
让其参与讨论事情的进度，碰到的困难，以及解决方法等。
，及时得到反馈，这也是游戏让人上瘾的地方。
3、一分钟更正虽然只称赞别人做对的事情，这对员工的潜能开发有好处，但只要是人，就会有做错的地方，看到明显的错误，我们不可以当作没发生。
失误发生后，明确地告诉对方错在哪，这件事给我的感受及对工作可能造成的影响，最后告诉对方说：你的能力很强，我对你有信心，只是下次别犯同样的错误。
感想很多企业应该也用过这套方法，有的企业可能挤进了世界500强，有的可能不见效果，为什么会有千差万别的结果呢?最有效的投资方式是对人的能力的投资，教会他们自我管理能力和解决问题的能力。
而不是把精力放在高大上而不切实际的.目标上。
发现别人做对了什么事，然后给予赞扬并说出对在哪里，挖掘潜力就是这么简单。
在育儿上，也有很多人用这种方法，就是先把做得好的挑出来，给予赞扬，然后指出不足的地方，告知如果能改进那就会更好了。
当今社会速度就是金钱，你不加速前进，别人就赶超你。
然想要加快速度，就必须用协作模式，不管是大人还是小孩，都不喜欢被控制。
一分钟经理人读书笔记
《一分钟经理人》读书心得《一分钟经理人》一年后重读，有不同的收获。
一分钟目标，一分钟赞扬，一分钟批评。
目标是努力的方向，一分钟是对目标的重要程度和可追踪对比做了限定，20%的目标决定了80%的价值。
赞扬，是对达到目标的道路的指引，让职员学会自己管理自己，一分钟是对赞扬的准确性和及时性作出了判断。
批评，是对达到目标的道路及时修正和鞭策。
一开始严厉并提供帮助是好的处理方式。
一分钟经理人要求经理人话更多的时间去了解人，培训人，关心人。
并且有能力为下属在初次接触某件事情上给与帮助。
对经理人的要求还是挺高的。
一分钟目标。
和下属共同制定目标，不是帮下属制定目标，但可以明确表达自己的期望。
自己制定的目标，负责度会更好。
而且可以锻炼员工的自我发现问题解决问题的能力。
发现问题，并预想希望达到的结果，以及之间的解决方案，并反问执行了这个方案，是否达到目标。
在制定目标时，目前的存在的问题是，没有先问下自己想要什么结果，然后没有让员工自己发现期望的结果，而是按照自己的想法直接告知他们怎么做，这种方式只会让自己变成保姆式教练。
比以前进步的是，能在自己的事情范围内，做事前想一下，我的目标是什么，能不能达到。
一分钟赞扬这个做起来是最困难的，一是对员工的关注度不够，不能及时的知道员工什么地方做的好而迅速进行表扬，二是表扬的不精准，范而大的表扬反而让员工容易浮夸。
心理学讲，人被称赞，即使知道是违心的，也会开心，并带动其他事情的积极一面。
作为员工，还是很需要被认可和称赞的，尤其是新员工和新作某件事的老员工，要帮助他建立进入社会的自信。
比起去年的进步点是，不在等到员工Perfect的时候再表扬，而是平时就表扬；一分钟批评老谋曾讲表扬和批评的比例最好是7:3，而实际很容易倒过来，所以批评很容易，但是做到多表扬少批评很不容易。
这也是我目前存在的问题。
犯得错误是一开始不达成共识，过程不跟踪，到头来验收成果，不满意就发怒。
批评中是要对事不对人。
《一分钟经理人》读书笔记
《一分钟经理人》读书笔记《一分钟经理人》读书笔记1、前言本书旨在探讨管理者如何有效地应对各种挑战和问题，以实现高效的团队管理和卓越的业绩。
书中提出了一分钟经理人的概念，即通过在关键时刻快速做出正确的决策和行动，来实现高效管理。
2、第一章：一分钟目标设定本章介绍了一分钟目标设定的重要性及具体方法。
一分钟经理人应该与团队成员共同制定明确的目标，并确保每个人都了解自己的角色和责任。
同时，目标应该具体、可衡量和有挑战性。
3、第二章：一分钟表扬本章介绍了一分钟表扬的重要性及具体方法。
一分钟经理人应该及时肯定团队成员的成绩和贡献，通过表扬来激励员工，提高团队的士气和凝聚力。
4、第三章：一分钟教育本章介绍了一分钟教育的重要性及具体方法。
一分钟经理人应该根据员工的需要和能力，定期进行培训和指导，以提升员工的技能和知识水平，促进个人和团队的发展。
5、第四章：一分钟奖罚本章介绍了一分钟奖罚的重要性及具体方法。
一分钟经理人应该及时给予奖励和惩罚，以鼓励优秀表现并纠正不良行为，同时保持公正和公平。
6、第五章：一分钟会议本章介绍了一分钟会议的重要性及具体方法。
一分钟经理人应该灵活安排和组织会议，确保会议高效、有效，并达到预期的目标。
7、第六章：一分钟管理自己本章介绍了一分钟经理人如何管理自己。
管理者应该有清晰的工作计划、高效的时间管理和积极的自我激励能力，以提高个人的工作效率和生产力。
8、第七章：一分钟目标评估本章介绍了一分钟目标评估的重要性及具体方法。
一分钟经理人应该定期评估目标的达成情况，分析问题和改进措施，并及时调整目标和行动计划。
附件：- 附件2：一分钟表扬记录表- 附件3：一分钟教育培训材料- 附件4：一分钟奖罚管理制度- 附件5：一分钟会议纪要范本- 附件6：一分钟管理自己的工具法律名词及注释：- 法律名词1：劳动法- 注释：劳动法是保护劳动者权益和调整劳动关系的法律体系，规定了劳动者的基本权益和雇主的责任义务。
《一分钟经理人》读后感(优秀9篇)
《一分钟经理人》读后感（优秀9篇）《一分钟经理人》的读后感篇一读完《一分钟经理人》感触颇深，本书介绍了成为一分钟经理人的三个秘诀：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟指责。
我认为三个秘诀固然重要，“一分钟”更为关键，这里的一分钟说的并不是狭义的时间的概念，更是一种高绩效的理念。
一分钟目标，目标要可行、精炼。
制定的目标应该是工作或者问题的靶心，最关键的部分。
过于繁杂的目标既不容易让人理解，又难以实现，还容易让人丧失信心。
如同书中提到的“滚球游戏”，为什么“问题雇员”们在玩滚球游戏时变得异常的兴奋和活跃，原因只有一个“明确的靶心”，一旦打中，会给人带来完成任务的愉悦和成就感。
所以我们在接到一项工作时最重要的就是制定明确可行的目标，作为管理者更要指导部门员工明确工作任务，制定可行的目标，并检查自己的工作。
当管理者教会员工如何制定一分钟目标，并达成目标时，管理者本身也向一分钟经理人迈出了第一步。
一分钟称赞，称赞要及时、明确。
比较深刻的印象是书中用了一个训练海豚的例子来阐述：初来的小海豚并不知道人们要让他干什么，但是它知道每越过一次绳索就能得到奖励，随着绳索不断的提高，终于有一天海豚可以跳出水面并越过绳索，目标达成！一分钟称赞关键在于一种循序渐进的引导，通过不断的、及时的肯定，在不断得到肯定的同时，达到不断提高的目的。
很认同书上的一句话：帮助人们发挥他们全部潜能，发现人们做的正确的事。
想起了刚刚参加工作时，部门经理让我去采购办公用品，并简单的布置了一下任务。
买回来后他说，你买的很好，这些都是我们最需要的，那种感受确实是很有成就感。
后来诸如此类的事情很多，虽然现在看起来是微不足道的小事，在当时的确给刚刚走出校门的我树立了工作的自信。
一分钟的指责，指责要正确、公正。
一分钟经理的经验是“指责应该是即刻的，一旦发现错误行为就应指出，不应当由于某人的工作不好而积累起消极的情绪”。
一分钟指责强调的是对错误的立刻反应，是管理者对下属及时的纠错，在发现下属工作出现偏颇时第一时间指出，才能使下属做对的事情。
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世界上的大多数经理要么只 注重成果，要么只注重人。
注重成果，要么只注重人。
卓有 成效的经理就是管理好他自己和 与他共事的人， 与他共事的人，从而给企业和下 属都带来好处。
属都带来好处。
三条秘诀： 三条秘诀： 确定一分钟目标 给予一分钟表扬 给予一分钟惩戒确定一分钟目标就是就目标取得一致意见。
就目标取得一致意见。
设想出与之相适应的行为方式。
设想出与之相适应的行为方式。
把每一项目标写在一页纸上， 把每一项目标写在一页纸上，最多不 得超过250个字。
250个字 得超过250个字。
把各项目标反复的看几遍。
把各项目标反复的看几遍。
每天经常抽出一分钟时间来查看一下。
每天经常抽出一分钟时间来查看一下。
你的工作情况。
你的工作情况。
看看你的行为是否符合你的目标。
看看你的行为是否符合你的目标。
一分钟目标小结抽一分钟时间： 抽一分钟时间： 对照你的目标 检查你的工作 看看你的行为 是否符合目标给予一分钟表扬就是开诚布公地告诉下属， 开诚布公地告诉下属，让他们知道你对他们的评价 及时表扬他们。
及时表扬他们。
告诉他们为什么干得好。
告诉他们为什么干得好。
告诉他们，为此你是多么的高兴， 告诉他们，为此你是多么的高兴，他们的工作对 企和其他人会有多大的助益。
企和其他人会有多大的助益。
沉默片刻，让他们“感觉 感觉”你的高兴鼓励他们再接 沉默片刻，让他们 感觉 你的高兴鼓励他们再接 再励。
再励。
跟他们握手或拍拍肩膀， 跟他们握手或拍拍肩膀，以表明你对他们的成就 的支持。
的支持。
EX2你对你下属的工作情况了解吗？ 你对你下属的工作情况了解吗？ 下属的什么地方比较出众？ 下属的什么地方比较出众？ 下属的优点你经常注意吗？ 下属的优点你经常注意吗？ 你正式的表扬还是随口的表扬下属？ 你正式的表扬还是随口的表扬下属？ 下属知道你为什么表扬他吗？ 下属知道你为什么表扬他吗？ 下属能“感觉 到你发自内心的祝贺吗？ 感觉”到你发自内心的祝贺吗 下属能 感觉 到你发自内心的祝贺吗？ 你是否表示要继续支持他的工作， 你是否表示要继续支持他的工作，并加以鼓励了 吗？一分钟表扬小结帮助下属充分的发挥潜能， 帮助下属充分的发挥潜能，发现成绩及 时给予表扬。
时给予表扬。
当你进行表扬时， 当你进行表扬时，你的目的只要对方知 道你关注和关心他， 道你关注和关心他，这并不需要长篇大 通常用不了一分钟。
论，通常用不了一分钟。
一分钟惩戒行之有效，要求是： 一分钟惩戒行之有效，要求是： 事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人 让他们知道在一定的期限内如何工作。
让他们知道在一定的期限内如何工作。
一分 钟惩戒总共分前 两个部分。
钟惩戒总共分前、后两个部分。
一分钟惩戒的前半部分的要点 惩戒要及时。
惩戒要及时。
具体指出毛病出在哪里。
具体指出毛病出在哪里。
以毫不含糊的语言告诉他们， 以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错 误而感到难受。
误而感到难受。
令人难堪的短暂沉默， 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情一分钟惩戒的后半部分要点 握手或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们 握手或友善地拍拍他们， 同舟共济。
同舟共济。
让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错， 让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但 是这么干可不行。
是这么干可不行。
提醒他们， 你是如何器重他们。
提醒他们， 你是如何器重他们。
说清楚，惩戒完了就完了。
说清楚，惩戒完了就完了。
EX3下属知道你分配给他的任务吗？ 下属知道你分配给他的任务吗？下属犯错误的时候你及时的批评了吗？ 下属犯错误的时候你及时的批评了吗？ 批评是点到为止，还是毫不含糊的严厉批评？ 批评是点到为止，还是毫不含糊的严厉批评？ 你告诉下属他哪做错了，并告诉他怎么避免了吗？ 你告诉下属他哪做错了，并告诉他怎么避免了吗？ 你令下属很难堪吗？下属真的感觉到你的心情了吗？ 你令下属很难堪吗？下属真的感觉到你的心情了吗？ 他对你的责问感觉是对他这本人，还是对他这件事？ 他对你的责问感觉是对他这本人，还是对他这件事？ 你提醒下属你很器重他，并对他期望很高。
你提醒下属你很器重他，并对他期望很高。
一分钟经理备忘最有价值的一分钟是投资于人的一分钟 自我感觉好的人，工作必然有效。
自我感觉好的人，工作必然有效。
只有在实际情况和你所希望的事情之间 有了差别时，问题才会出现。
有了差别时，问题才会出现。
说比做容易不习惯的事情就不容易做， 不习惯的事情就不容易做，即 使你相信这件事情是对的， 使你相信这件事情是对的，但还是 如此ABC 管理法A、激励（Activators） 、 ） B、行为（Behavior） 、 ） C、评判（consequences） 、 ）如何对待新人如果当事人不会做某事→回到目标制定阶段 如果当事人不会做某事→ 不会做某事 如果当事人不愿做某事→ 不愿做某事 如果当事人不愿做某事→批评 批评初学者会使他们泄气， 批评初学者会使他们泄气，使他们更加感到没 有 把握， 把握，批评并不能教人技能 对待初学者五个步骤： 告诉（干什么） 对待初学者五个步骤： 1、告诉（干什么） 示范（怎么干） 2、示范（怎么干）3、让当事人尝试 4、观察其成效 5、表扬进步或再引导成效的批评一分钟目标的制定就是一种激励 一分钟表扬和一分钟批评都是评判 问题之一是，许多经理在表扬或批评下时， 问题之一是，许多经理在表扬或批评下时，似 乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定， 乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定， 而不大考虑当事人的成效。
而不大考虑当事人的成效。
如果你不注意下属的成绩，系数也许会“半速 半速” 如果你不注意下属的成绩，系数也许会 半速 工作，下属也不愿意做“无用 无用功 工作，下属也不愿意做 无用功”成效的批评当你用表扬来结束批评时，人们考虑的是他自 当你用表扬来结束批评时，人们考虑的是他自 的行为，而不是你的态度 态度。
己的行为，而不是你的态度。
做事之前——先静坐思考一会儿 。
先静坐思考一会儿 做事之前 考一会 只有肯定的评判，才能激发良好的未来成效。
定的评判， 能激发良好的未来成效。
发良好的 对好的成效没有反应，就是一个变相的批判， 对好的成效没有反应，就是一个变相的批判， 降低了良性循环。
从而降低了良性循环。
PRICE 体系 五个重要的步骤： 五个重要的步骤：Pinppoint 定位 Record 记录 Involve 参与 Coach 辅助 Evaluate 评价Pinpoints 定位定位是用可观察、可衡量的形式， 定位是用可观察、可衡量的形式，为部 下确定要求达到成效主要范围的过程。
下确定要求达到成效主要范围的过程。
实质上成效范围可以看作是一分钟目标Record 记录记录现行成效需要的是实际数据而不是 猜测 。
发现问题后要先看问题的范围， 发现问题后要先看问题的范围，后看问 题的本身。
题的本身。
通过记录或通过衡量， 通过记录或通过衡量，你试图确定改进 的要求是确定存在的， 的要求是确定存在的，而不只是一种感 觉 。
Involve 参与 部下的参 部下的参与，一分钟管理需要与你的部下分 一分钟管理需 要不然你的部下会认为你只是想摆布 摆布他 享，要不然你的部下会认为你只是想摆布他 们。
共同制定目标， 部下那儿获得更切实的许。
儿获得更切实的许 共同制定目标，从部下那儿获得更切实的许。
并确保给成效范围制定一个现实的目标。
现实的目标 诺，并确保给成效范围制定一个现实的目标。
现实目标是有点 目标是有点困 却又可以 到的目标。
可以达 现实目标是有点困难却又可以达到的目标。
进成效之初，你有把握躺让下属做的事是， 改进成效之初，你有把握躺让下属做的事是， 大致正 短期目标），而不是完全 ），而不是完 大致正确（短期目标），而不是完全目标 终极目标 目标） （终极目标）Coach 辅助把数据绘制成一张图表是最有效的方法 随着下属逐渐从现行成效水平向预期成 效水平前进时， 效水平前进时，反馈会谈应该越来越少 获得良好的成效， 获得良好的成效，是管理旅途的一个过 程而不是终点Evaluate 评价让他们知道——我们对他们不怀恶意 我们对他们不怀恶意 让他们知道 只是在部下需要的时候，才密切地监督他们。
只是在部下需要的时候，才密切地监督他们。
一但他 们能自己履行职责，就准备让他们自己管理。
们能自己履行职责，就准备让他们自己管理。
过多的惩罚会影响三个方面：效率、 过多的惩罚会影响三个方面：效率、出勤率和调动率 数据的反馈用来衡量、来比较。
数据的反馈用来衡量、来比较。
用一种成效标准同自己竞争， 用一种成效标准同自己竞争，比同别人竞争更具有建 设性 。
对待自己的下属要赋予真心， 对待自己的下属要赋予真心，真心的对待他们会使他 们的努力持续的更久。
们的努力持续的更久。
任何值得做的事， 任何值得做的事，不 一定在一开始时就必须做 的完美无缺 。
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