关于民营企业薪酬管理的调查报告
薪酬管理调查报告
薪酬管理调查报告一、引言薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的激励和企业的竞争力。
本报告旨在通过对薪酬管理的调查研究，分析当前企业薪酬管理的现状和存在的问题，并提出改进建议，以帮助企业提高薪酬管理的效能。
二、调查目的和方法本调查的目的是了解企业薪酬管理的情况以及员工对薪酬制度的看法和满意度。
调查采用了问卷调查的方式，针对不同部门和职位的员工进行问卷发放和收集，共收集到xxx份有效问卷。
三、薪酬管理的现状分析根据调查结果显示，大部分企业在薪酬管理方面已经建立了相对完善的制度和流程，包括薪资等级划分、绩效考核和奖惩机制等。
然而，以下问题也被调查结果揭示出来：1. 薪资不公平问题调查显示，部分员工认为薪资分配不公平，其中一部分员工认为相同岗位和工作量的员工薪资差异较大，导致工作积极性下降。
2. 薪资福利与员工期望不符有部分员工表示，公司提供的薪资福利在当前市场水平下并不具有竞争力，员工期望薪酬能更好地反映自身价值和贡献。
3. 缺乏激励措施调查结果显示，一些员工认为公司在激励方面做得不够，缺乏激励措施导致员工工作热情和动力不足。
四、问题解决方案为了解决上述问题，应采取以下措施来改进薪酬管理体系：1. 建立公平的薪资分配机制企业应根据岗位要求、工作量和员工表现等因素来设定薪资等级和薪资分配标准，确保薪资分配公平合理。
2. 薪资福利的提升企业应将薪资福利与市场进行对比，结合员工贡献和市场需求来调整薪资福利水平。
同时，可以考虑提供一些非金钱激励，如培训机会、职业发展规划等。
3. 引入激励措施为了提高员工的工作积极性和动力，企业可以考虑引入激励措施，如提供年终奖金、优秀员工表彰、员工活动等，激励员工为企业创造更大的价值。
五、结论通过本次调查研究，我们发现薪酬管理在大部分企业中已经得到了重视，但也存在一些问题。
为了提高薪酬管理的效能，企业需要建立公平的薪资分配机制，提升薪资福利水平，同时引入激励措施以激励员工。
薪酬管理调研报告
薪酬管理调研报告
《薪酬管理调研报告》
一、研究目的
本报告旨在调查研究企业薪酬管理情况，包括薪酬水平、薪酬构成、绩效考核与薪酬挂钩等方面，旨在为企业薪酬管理提供数据支持和策略建议。
二、调研方法
采用问卷调查和访谈相结合的方式进行，对多家企业进行了实地调研。
三、调研结果
1. 薪酬水平：大部分受访企业在薪酬水平方面，根据员工的职务和能力水平进行了细化管理，不同职级、不同能力的员工享受不同的薪酬福利。
2. 薪酬构成：部分企业的薪酬构成相对简单，主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇；而另一些企业则对薪酬进行了更加细化的拆分，包括岗位津贴、交通补贴、通讯津贴等。
3. 绩效考核：大部分企业都将绩效考核作为薪酬分配的重要依据，通过考核结果确定员工的绩效工资，并将其纳入薪酬体系的调整。
四、调研结论
1. 薪酬定位要合理，应与企业经营战略和员工价值观相契合，保持竞争力的同时，确保薪酬体系的公平和合理性。
2. 薪酬构成要多元化，能够满足员工的多样化需求，同时也有利于激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核要科学客观，确保绩效评价的公平性和准确性，避免因为主观因素而导致绩效工资分配的不公平情况。
五、策略建议
1. 加强薪酬管理与企业战略的整合，将薪酬体系建立在企业战略目标的基础上，形成有利于企业长远发展的薪酬管理制度。
2. 多元化薪酬福利构成，满足员工不同的物质和精神需求，提高薪酬的吸引力和员工满意度。
3. 完善绩效考核体系，确保绩效考核的科学客观性，避免主观因素对薪酬分配的影响，提高员工的工作积极性和创造力。
以上是本次《薪酬管理调研报告》的主要内容，希望能够为企业薪酬管理提供数据支持和策略建议。
薪酬管理调查报告
薪酬管理调查报告一、引言薪酬管理是组织中一项重要的管理活动，它涉及到对员工的薪资、福利及奖励机制进行合理规划和实施，以激励员工的工作积极性、提高员工的薪资福利满意度，进而提升组织的整体竞争力和绩效。
本文将通过对某企业薪酬管理情况的调查，以及员工对薪酬政策的评价，分析当前薪酬管理存在的问题并提出改进建议。
二、调查方法与样本选择本次调查采用了问卷调查的方法，调查对象为某企业所有在职员工，共发放了200份问卷，有效回收172份，回收率达到86%。
问卷主要涉及到员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬福利待遇以及对薪酬政策的满意度等方面内容。
三、薪酬水平调查结果分析根据本次调查的结果显示，员工的薪酬水平整体较低。
约有40%的员工表示对自己的薪酬水平不满意，这可能是导致员工流失率较高的一个主要原因。
较低的薪酬水平也会影响到员工的工作积极性和绩效表现。
另外，调查还发现，薪酬水平的不公平感在一定程度上影响了员工对组织的忠诚度。
四、薪酬结构调查结果分析本次调查显示，薪酬结构相对较为复杂，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等各种形式，但并没有很好地体现员工的个人能力和贡献。
约有60%的员工认为薪酬结构不够灵活，无法调动员工的积极性和创造力。
此外，薪酬结构的不透明也给员工带来了不确定感，降低了他们对薪酬管理的信任度。
五、薪酬福利待遇调查结果分析本次调查发现，薪酬福利待遇相对一般，福利项目相对较少，且缺乏个性化的福利选择。
约有50%的员工对公司的薪酬福利待遇不满意，认为组织在此方面投入不足。
员工对薪酬福利的不满也会直接影响到他们的工作积极性和对组织的认同感。
六、员工对薪酬政策的满意度调查结果分析本次调查显示，员工对薪酬政策的满意度较低。
只有25%的员工对薪酬政策表示满意，认为薪酬政策能够激励他们的工作积极性。
大部分员工对薪酬政策表示不满意，认为薪酬政策不公平、不透明，并没有很好地体现员工的贡献和表现。
七、问题分析与改进建议综上所述，薪酬管理在该企业存在一些问题。
企业薪资管理调研报告
企业薪资管理调研报告1. 背景企业薪资管理是一个关键的人力资源管理领域，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
为了更好地了解企业薪资管理的现状和趋势，本次调研对多个企业进行了广泛的调查和分析。
2. 方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方法。
在问卷调查中，我们设计了一份包括薪资发放方式、薪资调整机制、奖励制度等多个方面的调查问卷，并向多个企业的人力资源部门发放。
在面访中，我们对部分企业的薪资管理负责人进行了深入访谈。
3. 调研结果3.1 薪资发放方式根据调研结果显示，绝大部分企业采用月薪制度来为员工发放薪资，占比达到80%以上。
这表明月薪制度是目前企业薪资管理中最普遍的方式。
此外，也有一部分企业采用周薪制度和按小时计薪制度，但占比较低。
3.2 薪资调整机制在薪资调整方面，多数企业采用年度绩效评估来作为薪资调整的依据，占比超过60%。
此外，还有一部分企业会根据市场行情和人员供需情况来决定薪资调整幅度。
少数企业会根据员工个人能力和表现来决定薪资调整。
3.3 奖励制度在奖励制度方面，调研结果显示，绝大部分企业设立了奖金制度来激励员工的工作表现。
其中，绩效奖金是最为常见的一种奖金形式，占比达到80%以上。
此外，还有一部分企业设立了项目奖金、年终奖金等形式的奖励机制。
3.4 薪资管理的挑战据调研结果分析，企业薪资管理面临着一些挑战。
首先是薪资差距的问题，一些企业中存在着薪资差距过大的情况，需要加强薪资公平性的管理。
其次是薪资激励的问题，薪资激励机制需要更加灵活和差异化，以适应不同员工的需求。
4. 结论与建议通过对企业薪资管理的调研，我们得出以下结论和建议：1. 月薪制度是目前企业中最为普遍的薪资发放方式，需要在合理设置薪资水平的基础上，进一步优化细化月薪制度；2. 企业应建立完善的薪资调整机制，其中年度绩效评估可以作为一个重要的参考因素，同时还应考虑市场行情和员工个人能力等因素；3. 奖励制度应更加灵活和差异化，以激励员工的积极性和创造性；4. 加强薪资公平性的管理，通过制定公平的薪资体系和绩效评估机制，减少薪资差距。
关于企业薪酬的调查报告范文
关于企业薪酬的调查报告范文调查报告：企业薪酬状况分析一、引言薪酬是企业管理中关键的一环，直接关系到企业的发展和员工的积极性。
本次调查旨在了解不同行业企业的薪酬状况，为企业和员工提供参考，促进企业薪酬的合理化和公平化。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，通过网上问卷和实地调研的方式收集数据。
共有100家企业参与本次调研，涵盖了制造业、金融业、互联网行业等多个行业。
三、薪酬结构1. 基本工资比重在参与调研的企业中，约80%的企业基本工资占总薪酬的比重在50%以上，超过半数的企业基本工资占比在70%以上。
这表明基本工资在企业薪酬中占据主导地位。
2. 其他福利比重除了基本工资外，参与调研的企业普遍提供员工其他福利，如奖金、股权激励、五险一金等。
其中，奖金是最常见的额外福利，约90%的企业提供奖金。
股权激励在制造业、互联网行业较为流行，近40%的企业提供股权激励计划。
四、薪酬水平1. 不同行业薪酬水平对比在不同行业的薪酬对比中，金融业的薪酬水平最高，互联网行业次之，制造业薪酬最低。
金融业的高薪酬与该行业的高风险以及高压力工作有关。
2. 薪酬与工作经验的关系通过对不同工作经验的员工薪酬进行比对发现，薪酬水平随着工作经验的增加而逐渐提高。
其中，工作经验在3年以内的员工薪酬增长最为显著，工作经验在10年以上的员工薪酬增长相对较缓慢。
五、企业薪酬管理的问题与对策1. 公平性与透明度调研结果表明，仍有一些企业在薪酬分配上存在不公平现象。
为保证公平性，企业应建立公正的薪酬评价体系，并在薪酬调整过程中注重透明度，向员工提供相应的解释和信息。
2. 激励机制薪酬不仅仅只是工资的问题，更是一个激励机制。
企业应该根据不同员工的表现和贡献，建立激励机制，提供相应的奖励和福利。
3. 管理者素质提升调研结果发现，一些企业在薪酬管理上存在管理者素质不高的问题。
企业应加强对管理者的培训和教育，提高他们对薪酬管理的专业水平和敏锐度。
六、结论薪酬是企业管理中不可忽视的重要环节，本次调研揭示了企业薪酬的一些特点和问题。
民营企业薪酬管理问题研究
民营企业薪酬管理问题研究【摘要】本文通过对民营企业薪酬管理问题进行研究，分析了当前的现状和存在的问题。
首先介绍了研究背景和研究意义，然后分析了民营企业薪酬管理的现状和存在的问题，探讨了薪酬管理对企业的重要性，并提出了提升薪酬管理的方法。
同时还探讨了薪酬管理与员工绩效的关系。
最后给出了对民营企业薪酬管理的建议，并展望未来的研究方向。
本文旨在帮助民营企业更好地进行薪酬管理，提升员工绩效，促进企业的可持续发展。
【关键词】关键词：民营企业、薪酬管理、员工、绩效、现状、问题、重要性、提升、方法、建议、研究、展望1. 引言1.1 研究背景民营企业薪酬管理问题研究引言随着市场经济的不断发展，民营企业在中国经济中扮演着日益重要的角色。
作为中国经济的重要组成部分，民营企业的发展离不开员工的努力和贡献。
而薪酬作为员工最直接的回报方式，对于民营企业的员工激励和绩效提升起着至关重要的作用。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，民营企业薪酬管理面临着诸多挑战和问题。
从薪酬设计不合理、薪酬福利不够吸引力，到薪酬发放不公平、薪酬绩效挂钩不明确，这些问题制约了民营企业员工的积极性和工作效率，也影响了企业的发展和竞争力。
为了解决民营企业薪酬管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和绩效表现，本研究将深入分析民营企业薪酬管理的现状，探讨薪酬管理的重要性，并提出一些提升民营企业薪酬管理的方法，以及探讨薪酬管理与员工绩效之间的关系。
通过对民营企业薪酬管理问题的研究，旨在为民营企业提供更科学、合理的薪酬管理方案，促进企业员工和企业共同发展。
1.2 研究意义薪酬管理一直是企业管理中的重要课题，尤其对于民营企业来说更显得尤为重要。
民营企业在市场竞争激烈的环境下需要有效的薪酬管理来吸引和留住优秀的人才，提高员工的积极性和工作效率，增强企业的竞争力和持续发展能力。
研究民营企业薪酬管理问题具有重要的现实意义和理论意义。
通过对民营企业薪酬管理现状的分析，可以深入了解当前薪酬管理存在的问题和挑战，有针对性地提出改进和完善方案，促进民营企业薪酬管理水平的提升。
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告调查背景薪酬是一家企业最重要的激励手段之一，直接关系到员工的工作积极性与满意度。
为了探索和了解不同企业的薪酬管理情况，我们开展了一项针对企业薪酬管理的调查。
调查目的通过调查，我们的目的是了解企业在薪酬管理方面的策略和实践，以及员工对这些实践的感受和满意度。
我们希望通过调查结果，为企业提供有关薪酬管理的有效建议。
调查方法我们使用了在线问卷调查的方式收集数据。
调查内容包括企业的薪酬管理方式、薪酬保密政策、绩效考核与薪酬关联程度等方面的问题。
我们邀请了不同行业和规模的企业参与调查，以获得较全面的数据样本。
调查结果与分析薪酬管理方式调查结果显示，大多数企业采用综合考虑的方式来确定员工的薪酬水平。
绝大多数企业会综合考虑员工岗位、工作表现、贡献度等因素来制定薪酬档次。
部分企业还会考虑市场行情和同行业竞争力等外部因素。
薪酬保密政策在薪酬保密方面，结果显示企业的政策存在一定差异。
大约50%的企业对薪酬保持保密态度，只有在必要的情况下才公开相关信息；另外50%的企业则倾向于公开薪酬档次和范围，以增加透明度和公平性。
绩效考核与薪酬关联程度在绩效考核与薪酬关联程度方面，调查结果显示，大多数企业将薪酬与员工的绩效表现直接挂钩。
但也有一些企业只是部分将薪酬与绩效挂钩，希望通过更多因素的综合考虑来确定员工的薪酬水平。
员工满意度调查结果显示，员工对企业的薪酬管理普遍表示较为满意。
大多数员工认为企业的薪酬水平公正合理，能够激励其提高工作绩效。
然而，一些员工对薪酬保密政策存在一定疑虑，认为公开薪酬信息更有利于公平竞争。
结论与建议根据调查结果，我们得出以下结论和建议：1. 企业薪酬管理方式的多样化可以更好地满足不同员工的需求，以提高员工的工作积极性和满意度。
2. 薪酬保密政策的制定应充分考虑员工的意见，公开薪酬信息可以增加企业的透明度和公平性。
3. 将薪酬与绩效直接挂钩，可以鼓励员工提高工作表现，但应注意绩效评估的公平性和准确性。
企业薪酬的调查报告
企业薪酬的调查报告一、调查目的和方法为了解企业薪酬情况以及员工对于薪酬福利的满意度，我们进行了一项薪酬调查。
本次调查采用了问卷调查的方式，共计发放了500份问卷，其中有效回收了470份，有效回收率为94%。
问卷主要包括了员工基本信息、薪酬构成、薪酬满意度及薪酬福利需求等方面的内容。
二、调查结果分析1.员工基本信息调查对象涵盖了公司各个部门的员工，包括管理层、中层管理者及普通员工。
男性员工占比58%，女性员工占比42%。
员工年龄分布主要集中在25-35岁之间，占总人数的62%。
员工工作年限以1-5年者为主，占比48%。
2.薪酬构成根据调查结果显示，员工薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。
其中，基本工资占薪酬总额的70%，绩效奖金占30%。
40%的员工表示公司提供的基本工资水平较为满意，认为与自身工作能力相匹配。
但在绩效奖金方面，只有30%的员工表示满意，认为奖金与自身绩效表现相关性不高。
3.薪酬满意度根据调查结果显示，公司大部分员工对薪酬满意度较低。
只有20%的员工对薪酬水平表示满意，60%的员工表示不满意，20%的员工表示无所谓。
其中，最主要的不满意原因是薪酬水平无法与工作量和职位匹配，以及薪酬水平无法满足生活需求。
4.薪酬福利需求调查结果显示，员工对于薪酬福利的需求主要集中在以下几个方面：（1）更高的基本工资：86%的员工希望公司提供更高的基本工资水平，以满足生活需求。
（2）公平公正的绩效考核机制：75%的员工认为绩效奖金应该与个人绩效直接相关，不应存在任意性。
（3）更多的福利待遇：70%的员工希望公司提供更多的福利待遇，如医疗保险、年度旅游等，以提高员工福利感。
三、改进建议根据以上调查结果，我们对企业薪酬提出以下改进建议：1.建立公平公正的绩效考核机制。
绩效奖金应与个人工作绩效直接挂钩，不应存在任意性，以提高员工对薪酬的认可感。
2.提高基本工资水平。
公司应根据员工工作贡献和市场薪酬水平，适时调整基本工资，以保持员工薪酬与职位匹配度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于民营企业薪酬管理的调查报告
薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。
民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：2012.02
调查对象：广州市君派服饰有限公司
调查方式：访谈法
一、企业薪酬问题产生的原因分析
(1)历史原因。
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。
企业享有分配自主权称为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
目前我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。
当企业走上了发展之路规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。
因此无论从技术上还是从管理上.都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。
但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。
(2)薪酬设计不以岗位分析为前提。
传统的薪酬制度是以人为中心而设计的，根本就不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。
(3)企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事，人员能进不能出、岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行。
(4)企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
尽管目前有些企业已经认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。
(5)企业领导不重视。
有些企业的领导还没有认识到人力资源管理特别是薪酬管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制定的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触。
二、民营企业薪酬管理中存在的问题
民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就。
但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大。
从目前大多数民营企业的工资发放项目构成来看,员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这几个方面。
前三项是变动的,而且基本工资与工龄工资是按资历确定,只有岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助每人相差甚微。
这种工资发放方式难以体现员工的能力,对员工激励作用很小。
在奖金发放方面亦是体现一种平均主义，这种制度不但起不到激励的作用,反而会挫伤部分员工的积极性。
在薪酬管理方面的不足表现明显，薪酬管理普遍存在以下问题：
1.薪酬定位成本化,缺乏理性的战略思考
民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。
中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。
因此，在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2.薪酬分配缺乏公平性
一般而言,民营企业管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次,如相同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了薪酬评定程序的公平性。
尤其多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严重，这种暗箱操作的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。
3.付酬观念的冲突致使劳动效率降低
民营企业管理者与员工在付酬观念上存在矛盾和冲突,作为需求方的企业管理者基于降低成本和规避风险的考虑,总是强调员工要多做工作,才给予高报酬,而员工基于自我利益的保护,更强调老板付出多高的薪水就干多少事情。
因此,双方思维角度的不同、观念的冲突导致劳动效率下降。
4.薪酬管理与工作绩效挂钩不强,激励功能弱化
民营企业形式上都实行绩效工资制, 但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与绩效相匹配。
绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。
5.薪酬支付缺乏公开透明性
民营企业常采取“模糊薪酬制”以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，从而引起员工好奇而四处打探,导致员工之间的互相猜测。
当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加了企业人力资源的耗费。
三、对策与建议
针对该公司在薪酬管理中存在的问题，提出如下建议
1.逐步弱化家族式管理
家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段,具有历史必然性和普遍性意义。
家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。
在创业成功之后,民营企业必须正视家族式管理的弊端,理顺企业内部关系,改变家族制的企业治理结构,实现投资多元化、社会化和管理专业化,建立现代企业制度。
2.转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理。
中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理
念和体系。
以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。
管理者想要激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
3.确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件, 而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。
对通过努力工作获得薪酬的员工而言企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。
公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。
对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。
将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。
4.导入柔性计量方法，设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计,对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工积极工作。
薪酬具有保障和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激励功能，造成员工出勤不出力行为。
因此，中小民营企业薪酬结构设计时，应适当导入柔性的计量方法(如薪点制、计时制和计件制、年薪制、分红制),设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入与工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。
5.实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的
情况。
实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。
6.引入监督机制确保薪酬制度的有效实施
薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。
因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要, 只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。
人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。
最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。