高校成人教育管理人员绩效考核探析
试析高校行政管理人员绩效考核工作
试析高校行政管理人员绩效考核工作（原创实用版）目录一、引言二、高校行政管理人员绩效考核的现状三、高校行政管理人员绩效考核中存在的问题四、改进高校行政管理人员绩效考核的建议五、结论正文一、引言随着我国高等教育的快速发展，高校行政管理人员的作用日益凸显。
为了提高高校行政管理人员的工作效率和服务质量，对行政管理人员进行绩效考核显得尤为重要。
本文旨在分析高校行政管理人员绩效考核的现状、存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、高校行政管理人员绩效考核的现状目前，我国高校行政管理人员绩效考核主要包括以下几个方面：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力、团队协作等。
考核方式以年度考核为主，部分高校实行季度或月度考核。
考核结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。
三、高校行政管理人员绩效考核中存在的问题1.考核指标不够科学合理，未能充分体现行政管理人员的工作特点和实际贡献。
2.考核过程缺乏透明度，容易产生主观偏见和暗箱操作。
3.考核结果与薪酬激励、职务晋升等挂钩不够紧密，激励作用有限。
4.考核体系过于复杂，操作性不强，导致考核结果难以应用于实际管理。
四、改进高校行政管理人员绩效考核的建议1.建立科学合理的考核指标体系，充分体现行政管理人员的工作特点和实际贡献。
2.提高考核过程的透明度，减少主观偏见和暗箱操作。
3.强化考核结果与薪酬激励、职务晋升等挂钩，增强激励作用。
4.简化考核体系，提高操作性，便于考核结果应用于实际管理。
五、结论高校行政管理人员绩效考核对于提高工作效率和服务质量具有重要意义。
试析高校行政管理人员绩效考核工作
试析高校行政管理人员绩效考核工作【原创实用版】目录一、引言二、高校行政管理人员绩效考核的现状与问题三、高校行政管理人员绩效考核的策略与建议四、结论正文一、引言随着我国高等教育事业的发展，高校行政管理人员的绩效考核越来越受到关注。
高校行政管理人员是推动学校事业发展的重要力量，其绩效考核对于提高学校整体运行效率具有重要意义。
本文将对高校行政管理人员绩效考核工作进行分析，提出相应的策略与建议。
二、高校行政管理人员绩效考核的现状与问题1.现状：目前，我国高校行政管理人员绩效考核已经初步建立起了一套体系，主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度和业务能力等方面。
2.问题：在现有的绩效考核体系中，仍然存在一些问题，如绩效考核指标体系不完善，考核过程缺乏客观性和公正性，考核结果与实际工作绩效之间存在较大差距等。
三、高校行政管理人员绩效考核的策略与建议1.完善绩效考核指标体系：建立科学、合理、全面的绩效考核指标体系，确保绩效考核能够全面反映行政管理人员的工作状况。
2.确保考核过程的客观性和公正性：采用多种评价方法，如目标管理法、360 度考核法等，确保考核过程的客观性和公正性。
3.强化绩效考核结果的运用：将绩效考核结果与职务晋升、薪酬待遇、岗位调整等方面挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
4.加强绩效管理制度的建设：制定详细的绩效管理制度，明确绩效考核的目标、流程、标准等，为绩效考核提供制度保障。
5.提高行政管理人员的业务能力：通过定期培训、业务研讨等方式，提高行政管理人员的业务能力，提升整体绩效水平。
四、结论高校行政管理人员绩效考核是提高学校整体运行效率的关键环节。
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试析高校行政管理人员绩效考核工作
试析高校行政管理人员绩效考核工作摘要：一、高校行政管理人员绩效考核的重要性1.高校行政管理人员的工作特点2.绩效考核对提高工作效率和质量的作用3.绩效考核与高校整体发展的关系二、高校行政管理人员绩效考核的现状1.我国高校行政管理人员绩效考核的政策背景2.当前高校行政管理人员绩效考核的实施情况3.绩效考核中存在的问题和不足三、高校行政管理人员绩效考核体系的构建1.制定合理的考核指标和标准2.建立有效的考核机制3.强化绩效考核结果的运用四、提高高校行政管理人员绩效考核效果的途径1.加强培训，提升行政管理人员的能力和素质2.完善激励机制，激发行政管理人员的工作积极性3.强化管理，确保绩效考核工作的顺利开展正文：高校行政管理人员绩效考核工作是我国高校管理工作的重要组成部分，对于提高高校行政管理人员的工作效率和质量具有重要的意义。
然而，当前我国高校行政管理人员绩效考核工作还存在一些问题和不足，需要我们深入分析研究，积极探索改进的途径。
首先，高校行政管理人员的工作具有很强的特殊性，他们的工作既具有服务性，又具有管理性，这就要求我们在进行绩效考核时，既要充分考虑行政管理人员的工作态度和服务水平，又要注重他们的工作能力和管理效果。
只有这样，才能真正实现绩效考核的目的，促进高校行政管理人员工作效率和质量的提高。
其次，当前我国高校行政管理人员绩效考核的实施情况并不理想，存在一些问题和不足。
例如，一些高校在制定考核指标和标准时，过于注重行政管理人员的工作量，忽视了工作质量和效果；一些高校在实施绩效考核时，过于依赖行政命令，缺乏有效的激励机制；一些高校在运用绩效考核结果时，过于注重考核分数，忽视了考核的真正目的。
针对上述问题，我们应当积极探索改进的途径，构建科学合理的高校行政管理人员绩效考核体系。
首先，应当制定合理的考核指标和标准，既要注重行政管理人员的工作量，更要注重工作质量和效果。
其次，应当建立有效的考核机制，通过定期的考核，及时发现行政管理人员的工作问题，并提供针对性的帮助和指导。
成人教育管理人员绩效考核机制略论
目前 ，对成 人教 育 管理 人 员 的考 核 只在 年终 进 行一 次 ，忽 略了工 作过 程 中及 时 纠正 其不 符合 工 作 目标 的行 为 ，未能及 时改进其消极行 为。考核形 式仅限于个人填写 考核登记表 和述 职报 告 ，由领 导做 出评 价，过程 随 意性 大 ，被考评 者易 报喜 不报 忧 ，领 导 评 价 多受 主观 印 象影 响 ，考核结果不 准 ，缺乏可信度和效度 ，严 重挫伤 了管理
人 员 的工 作 积极 性 和 热 情 。 ６ 考 核 视 角 单 一 ． 成人教育管理人 员的工作是多方 面的 ，工作业绩也是 多角度 的。考 评 人员 要 多角 度、多 层次 进 行 全方 位 的评
目前学校的考核主要是对 不同类 型的人员制定相应 的 考 核标 准 。 尽 管 如 此 ，从 考 核 的实 际情 况 出 发 ，考 核 制 度 上仍存 在一些不足 。首先 ，制度规定过 于笼统 、死板 ，缺 乏应用 的指导作用和灵活性 ，比如 ：部 门对考核工作缺 乏
过程。
绩效考核是人力资源管理一项重要 的职能 ，它的主要 作用体现在 ：一是 了解人力资 源的使用状 况 ；二是促进交 流 ，将 考核的结 果及 时进 行 反馈 ，促进 上 下级 之 间 的沟 通 ，使员工 明确 自己的努力方 向和工作 成就 ；三是通过满 足员工的不同需求来获得组织 的竞争力 。
、
现行成 人 教 育绩效 考核 体 系存在 的不 足
１ ．对绩效考核认识不足 学 校的绩 效评 价制度是借鉴企业 的绩效评 价成功经验 而来的 ，领 导对绩效 考核工作 的重视与否 ，决定 了绩 效考 核 工 作 的方 向 。许 多 主 管成 人 教 育 的 领 导 没 有 充 分认 识 到 绩 效 考 核 的重 要 性 以及 它 应 发 挥 的 作 用 ，在 绩 效 管 理 工 作 中未能建立适应成人教育 管理特点的配套制度 和机 构 ，致 使绩效考核工作定位不 明确 ，考核结果 未能在成人教 育管 理工作 中得到充分运用 。另外 ，由于长期形成的认识 ，使 广大的管理人员把绩效考核看成是填表 走过场而 已，对绩
关于高校管理人员绩效考核若干问题的分析
关于高校管理人员绩效考核若干问题的分析随着高校竞争日益激烈，高校管理人员绩效考核扮演了越来越重要的角色。
然而，这个环节也存在着一些问题，包括考核标准的缺失、考核方式的单一化、考核对象的限制等。
本文将围绕这些问题进行分析和探讨，并提出相应的解决方案。
一、考核标准缺失考核标准是高校管理人员绩效考核的基础。
然而，在实际操作中，很多高校并没有明确的考核标准，导致评价标准不够统一、评价结果不够客观。
因此，应当建立完善、科学的考核标准体系，该体系应以高校的特点和目标为基础，重视质量、效益、生态、文化等多个方面，既要考虑到学术成果和教学效果，也要考虑到师生的满意度和社会贡献等。
二、考核方式单一化许多高校倾向于使用单一的考核方式，如基于简单的问卷调查的满意度考核，这种方式并不能充分体现管理人员的工作质量和业绩，甚至会造成虚假的结果。
因此，高校应当尝试采用多种考核方式，综合评价管理人员的工作表现。
这可以包括考察管理人员的行为、过程和结果。
三、考核对象限制现实中，许多高校的管理人员绩效考核仅针对中高层管理人员，忽略了基层管理人员的贡献和表现。
事实上，基层管理人员也是高校运行中不可或缺的一环，他们的工作成果和表现也应得到应有的认可和奖励。
因此，高校应该为基层管理人员设立独立的考核标准，以便更好地评价他们的绩效表现。
四、考核结果应用问题一些高校管理人员的绩效考核结果并没有被有效地应用和落实。
在一些情况下，即使管理人员表现出色，也未必能获得相应的奖励和晋升机会。
这不仅导致管理人员的工作积极性受到打击，还会影响到高校的整体运行效率。
因此，高校应该设立明确的奖励和惩罚机制，制定合理的升迁规划，让优秀的管理人员有更多的机会获得晋升和职业发展。
总之，高校管理人员绩效考核的问题不仅关系到管理人员的个体利益，也关系到高校的整体发展。
因此，高校应该建立完善的考核标准和考核机制，推进科学化、公正化、多样化的绩效考核，从而不断提升管理人员的工作质量、改善高校的综合竞争力和口碑。
成人高校教师绩效管理浅析
、
点决定 了成人 高校教师职业意味 着学无止境 ， 另外 ， 教师的劳动还要求以 自身的人格特征作 为手段 去影响、感染劳动对象。对教师素质、 技能要 求的特 殊性 决定 了教师在思 想、 道德 、 学术、 言行 甚至衣 着、 仪表等方面要 以身作则 、 为学生作出表率 。 ２ ．成人 高校教 师劳动对 象的复杂性 导致 教育过程的复 杂性 。成人 高教与普通 高教 的 区别决定了成人 高校教师劳动对 象的复杂性 。 首先， 育对 象的不 同。成人 高校教师的劳动 教 对象是 ｌ 岁以上的在 岗转 岗待业人员 ，是社 ８ 会的“ 当班人” 普通高校 学生都是从 中学直接 ； 到到大学 ， 是未 来的劳动者。其次 ， 学 目的 求 的差异 。成人 高校的学生是 为了适应生存， 提 高生存质量 ； 普通 高校 学生是 为 了就业 ， 求得 生存。再次 ， 在培养 目 上， 标 成人 学生则更 突 出实用性、 针对性 、 能性 。普通高校学 生基 技 础扎 实 ， 对学科要求有一 定的理 论性 系统性 。 另外， 学习形式不同， 成人 高校教学有函授 、 夜 大、 脱产等 多种学 习形式 ； 通高校 学生是全 普 日 制。这些复杂性 ， 使得成人高校教 师的劳动
具 有 复 杂 性 和特 殊性 。 ３ ．成人 高 校教 师 劳 动 成 果 的 后 显 性 使 其 评价难 以准确。教师施加给 劳动对 象的教育 效果 ， 具有明显的滞后性。教师不能立刻看到 自己的 劳 动成 果 ， 而且 教 师 的 劳 动 所 产生 的 社
出的潜力。 由于项 目的来源不同， 其经费额度 、 科研 项 目技 术难度差异较 大。 因此 ， 衡量科研 课题 的质量 ， 建议从 以下三个角度入 手 ： 目 项 级别、 目 项 经费、 在项 目中所起的作用。 教 学情况。 目前， 一些教师对科研 工作的 重视程度远高于对教 学的重视程度 ． 致使研 究 型大学的人 才培养特别是本科 生教 育工作受 到一 定的影响。教学工作作 为学校 中心工作 之一 ， 时学校学生的培养起着重要 的作 用。它 涉及 的 范 围 相 对科 研 工作 比 较 广 泛 ， 课 堂教 如 学、 实践教学、 教学质量（ 学生评价 、 家评价 、 专
成人教育教师绩效考核存在的问题及对策
素质模 型 ， 建科学 的绩 效考核指标 体 系， 需要 对考核双方进行 相关培训 ， 构 还 实行 定性与 定量相 结合 的考核
方 法 ． 注 重 考核 方 法 的 科 学性 与 可操 作 性 。 并
关键词
成人教 育 ； 师； 教 绩效考核
Ｇ ２ 文献标识码 ７０ Ａ 文 章 编 号 １０ — ２ ９ ２ １ ）８ ０ ８ — ２ ０ ８ ３ １ （０ ０ — ０ ７ ０ １
等 指 标 的 基 础 上 ， 一 步 分 析 与 挖 进 掘考 核 指标 ， 考 核 指 标 更 科 学 准 使 确 ， 够 反 映 出 成 人 教 育 教 师 的特 能
或者动机等 ， 能够 比较好地预测实
际工作 绩效 。成人 教育 机构具 有 其独 特性 ， 建构成人教育教师的胜 任素质模 型对加强 成人教育工作 ， 提 高成 人教育 工作效 率 和水平 有
由于历史和现实 的原 因， 许多 成 人学 校还 没有 形 成一 种科 学 的
核等 ， 而这些都 属于定期考核 。定
期考 核是 一定 时 问段进 行 一次 考 核， 它是 建 立 在 平 时 考 核 的 基 础
但 目前还没有一套完整 的适合成人 教育 的绩效管理办法 ， 为此需要在 实践 中不断探索 ， 寻找一套适合成 人教育教师 的绩效管理办法 。
作者 简介 ： 陈丹 （９ ９ ）女 ， １７ 一 ， 河南郑州人 ， 郑州铁路局郑州职工培训基地成教部讲师 。
８７
二 、 人 教 育 教 师 绩效 考 核 成
对 策
（ ） 构 成 人 教 育教 师 胜 任 一 建 力素 质 模 型
核标 准的制订 ， 才能保证考核指标
的 清 晰 性 和 针 对 性 以及 考 核 标 准
高校继续教育管理人员绩效考核体系探析
高校继续教育管理人员绩效考核体系探析摘要：管理人员的绩效考核是高校人力资源管理的重要环节之一，有利于促进高校和个人的共同发展。
现行的高校绩效考核体系缺乏针对具体工作岗位的绩效考核办法，使得绩效考核针对性不强，无法实现绩效考核的真正目的。
继续教育管理人员由于其工作性质和工作对象的特殊性，完善的绩效考核体系对于继续教育管理工作而言尤为重要。
文章对现行的继续教育管理人员绩效考核进行分析，对目前继续教育管理人员绩效考核体系的关键问题进行探讨。
关键词：继续教育；绩效考核；管理；高校文献标识码：A继续教育作为提高社会人员学历层次、普及高等教育的重要手段之一，是构建终身教育体系的重要环节，在经济社会快速发展的今天，其重要性已经不言而喻。
与普通高等教育不同，继续教育需要面向社会招生与服务，其教育教学质量的提升与管理人员的工作能力、工作态度等因素有着更直接的关系。
目前，高校的绩效考核办法很少有专门针对继续教育管理人员的专门考评体系，缺乏对继续教育管理工作特殊性的考虑，无法最大限度地调动继续教育管理人员的工作积极性，从而在一定程度上限制了继续教育事业的快速发展。
通过对继续教育管理工作特点与绩效考核方法的分析，探究建立继续教育管理人员绩效考核体系的关键问题。
一、继续教育管理工作的特点与普通高等教育管理工作相比，继续教育所面对的对象以及其招生、教学、考核等环节的特点均有很大不同，正是这些区别使得继续教育管理工作具有其独特之处。
(一)办学体制的社会化、市场性继续教育本质上属于社会教育，办学单位必须按市场需求配置教育资源，按需办学，依需施教，具有社会化和市场性的特点。
这一特点决定了继续教育招生工作不能“坐”等学生上门，而应该有计划、有针对性的对教育市场需求进行细致分析，在专业设置和课程设置上充分考虑市场需求，并主动开展招生宣传和推广活动，提升招生质量和规模。
(二)教学环节的开放性、灵活性继续教育面向的对象主要是社会人员，大多数是在职人员，其学习需求与在校学生有很大的不同，不仅需要灵活的安排学习时间，而且其目的性更加明确，即在获取专业基础知识的同时，注重职业技能和工作能力的提升。
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继 续教 育研 究
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２１ ０ ０年第 ２期
高校成人教育管理人员绩效考核探析
谢 琴
（ 江西 师 范 大 学 成人 教育 学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０２ ） ３ ０ ７
摘
要： 现行 的高校成人教育管理人员绩效 考核理念 、 目标导向和方式等存在着诸多 问题 ， 严重制约 了成 人教
境 和教学 质量 下降 ， 还会 影 响 到成 人 教育 的 社会 形象 及 未来发 展态 势 。相 对 普通 全 日制学 生 而 言 ， 人教 成 育 的服务 对象具 有更 广 泛 的社 会 属性 ， 从 多视 角评 需
价 其管理 工作 ， 现行 的考 核 方式 显 然不 能 适应 这种 要
系到 成人教育 的未来 发展 。绩效考 核 即是 通过对 在 岗
人员 的工作评 价提升 组 织 环境 内人力 资 源 的价 值 ， 提 升员工 的整体 素质 。但 令人 遗 憾 的是 ， 人 教 育在 高 成 校本就 处于边 缘地带 ， 其 管理 人 员 的考 核 更 没有 引 对 起重视 。 因而 ， 建立一套 科学 的管理 人员考 核体 系 ， 已
育 管 理 人 员 的 工 作 与 创新 热 情 。本 文试 图 探 寻 高 校 成 人 教 育 管 理 人 员 绩 效 考 核 对 策 与 措 施 ， 高 校 成 人 教 育 发 对 展 、 善育 人 与 服 务 功 能 具 有 十分 重 要 的 意 义 。 完 关 键 词 ： 校 成 人 教 育 ； 理 人 员 ； 效 考核 高 管 绩
二、 高校成 人教 育管理 人员绩效 考核 中存在 问题
（ ） 绩 效 考 核 的 战 略地 位 认 识 不 足 。高校 成 一 对 人教 育具有 服务 地方 经 济建 设 、 养 区域性 人 才 的重 培 要功 能 ， 成人 教育 管理人 员工作 质量 的高低 、 服务 态度 的好坏 ， 直接 影响 到 成人 继 续学 习 的信 心 和决 心 。提 高员 工职业 素质 、 新 服 务理 念 ， 得迫 在 眉 睫 ， 关 更 显 亦
求。
自我 表扬 ， 足与缺 点 则一 带 而 过 。这 种 千 篇 一律 的 不 考核 不仅不 能帮助管 理人员 客观地 评价一年 来 的工作 价值 ， 识其不 足 ， 认 更无 法起 到激励 作用 。绩 效考 核对 业绩 优 良者 的甄选 、 别功能 流于形 式 。 鉴
（ 重考 核轻反馈 ， 视考 核 结果 的 运用 。绩 效 三） 忽 考核是 一种正式 的 职工评 估 制 度 ， 是上 司 与 下属 之 间 的一项 管理沟通 活 动。 只有 双 方共 同遵 守 ， 利 用 特 并 定 的时间对考核 结果 进行 反 复 地交 流 ， 能对 职工 的 才 工作行 为进行 引导和调控 。但 由于传统 的人 情和面 子 关系、 或是 要维持 组织表 面 的一 团和气 等 ， 多考核 结 许 果 被束之 高 阁、 了 了之 。大 多 数高 层 管 理人 亦 缺 乏 不
与管理人员 的 岗位 职责挂钩 。评估 往往 以被考评 人 的 篇简短 的德 、 、 、 书面 自述结 束 ， 能 勤 绩 内容雷 同 ， 如 思 想觉悟高 、 工作态 度好 、 绩 突 出 等 ， 全 是 表扬 与 成 完
一
、
高校 成 人教育 管理人 员绩效考 核的概念
高校成 人教育 管 理人 员 绩效 考 核 ， 是指 对 在高 等 院校从 事成 人教育 管 理 的人 员进 行 职业 品德 、 作 能 工 力 、 作业绩 等综合 评价 ， 工 以确定 该人员是 否与 岗位 要 求相 匹配 。高校成 人教育 管理人 员绩效考 核是实 现学 校 成人 教育 管理 目标 的重 要举 措 ， 仅 帮助 管理 人 员 不 确 认 自身价值 、 认识 不足 ， 为个人 和学校成 人教育 的 更 总体发 展提 出 了明确 的努 力方 向 ； 仅影 响 管理 人员 不 的工作 积极性 与创 造性 ， 致 学校 成 人教 育 的管 理环 导
Hale Waihona Puke 方 面都存在 着诸 多 问题 ， 严重 制 约 了成 人教 育 管理 人 员谋 求发展 的信 心 和决 心 。针对 存 在 的 问题 ， 寻高 探 校成 人教育 管理人 员 绩效 考 核 的对 策 与措 施 ， 对确 立 高校 成人教 育发 展 的战 略地 位 、 善育 人与 服 务功 能 完 具有 十分重 要 的意义 。
收 稿 日期 ：０ ９— ０— ２０ １ ２
一
经关 系到成人 教育的健 康发展 。 （ 考核 目标 不 明 ， 式 主义 严重 。考 核 的 目的 二） 形 是奖勤 罚懒 ， 到激励 和惩罚作 用 ， 起 为管理人 员 的奖 金 发放 、 职务 升 降和调职提 供依据 ； 为管 理人员 和 团队对 组织 的贡献 进行评 估 。然 而 以利 益为本 的绩 效考核 理 念， 使得 高校成人 教育 管 理人 员绩 效 考 核 目标 出现偏 差， 考核结 果事实 上最终 由领导层 内部 确定 ， 缺乏真正 意义上 的公 平 、 正 和公 开 ， 公 导致 考 核 的客 观 性 不强 ， 沦为利益分 配 的工具 。另 一方 面 ， 效 考 核形 式 主义 绩 严 重 ， 目遵从上级 文件要 求而不 顾实 际需要 ， 盲 既没有 与学校成人 教育发 展 的总 体 战 略相 吻合 ， 也没 有完 全
世界 经济 的全球化 趋势 与 区域 间人才流 动速度 的 加快 ， 使高 校成人 教育 管 理人 员 担 负着 推 广终 身 教育 理念 和建 立学 习型社 会 的重 大 历史 使命 ， 而这 需要 饱
满 的工作 热情 与勇于创 新 的激 情 。现 行 的高校 成人教 育管 理人员 绩效 考核 体 系在 理 念 、 目标 导 向和 方式 等