如何提高企业人力资源管理绩效
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平【摘要】绩效考核是企业管理中至关重要的环节，而人力资源管理又是企业发展的关键支撑。
本文将从建立科学的绩效考核体系、明确绩效指标和考核标准、加强员工培训和发展、实施激励机制以及利用信息技术提升管理效率等方面探讨如何提高企业人力资源管理水平。
通过加强绩效考核，可以激励员工积极性，提升工作效率和质量。
未来，随着信息技术的发展，人力资源管理将更加智能化和精细化，企业需要不断创新和改进管理模式，以适应市场的变化和挑战。
加强绩效考核，将成为企业提升管理水平和竞争力的重要手段，也是未来人力资源管理的发展方向。
【关键词】绩效考核、企业管理、人力资源管理、科学的绩效考核体系、绩效指标、考核标准、员工培训、发展、激励机制、员工积极性、信息技术、绩效管理效率、提高企业人力资源管理水平、发展方向。
1. 引言1.1 绩效考核在企业管理中的重要性在企业管理中，绩效考核被视为一项关键工具，用来评估员工在工作中的表现和贡献，同时也是激励员工持续提高绩效的重要手段。
绩效考核的目的在于帮助企业确定员工的优势和不足之处，从而为员工提供个人发展和成长的机会，同时也为企业优化人才结构、提高整体绩效水平提供重要参考。
绩效考核通过设定合理的绩效指标和标准，对员工的工作表现进行全面评估，更加客观地反映员工在工作中的情况和价值，避免主管评价的主观性和片面性。
通过绩效考核，企业可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题和障碍，激励员工持续提高工作绩效，促进企业持续发展。
绩效考核在企业管理中的重要性不容忽视。
它不仅可以帮助企业有效管理人力资源，优化人才结构，提高员工绩效和工作积极性，同时也可以为企业提供更多发展机会和竞争优势。
通过建立科学的绩效考核体系，企业可以更好地实现人力资源管理的目标，提高企业整体的竞争力和发展水平。
1.2 人力资源管理对企业发展的关键作用在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理对企业发展起着关键作用。
人力资源提质增效方案
人力资源提质增效方案1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，如何提升人力资源的质量和效益成为了现代企业管理的关键问题之一。
本文将针对人力资源提质增效的问题，提出一系列方案，包括招聘与培训、绩效管理、员工福利等方面的措施，旨在优化人力资源的配置和管理，增强企业的竞争力。
2. 招聘与培训2.1 招聘策略优化制定更加精准的招聘策略可以提高招聘的效率和质量。
首先，通过分析企业现有人力资源的缺口，确定招聘的重点岗位和需求数量。
其次，制定招聘计划，明确招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
此外，可以与高校合作，开展校企合作项目，提前锁定人才资源。
2.2 培训计划制定培训是提升人力资源质量的关键环节。
针对员工的不同需求，制定个性化的培训计划。
例如，针对新入职员工，可开展入职培训，介绍企业文化、使命和价值观，帮助员工快速融入企业。
对于现有员工，可以开展专业技能培训、管理能力培训等，提高员工的综合素质。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训和课程，拓宽员工的知识和视野。
3. 绩效管理3.1 目标设定与激励机制设定明确的目标对于激发员工的工作动力和潜力至关重要。
根据企业的整体战略目标，制定个人和团队的工作目标。
目标应该具体、可量化、可衡量，并设定适当的时间表。
同时，建立激励机制，根据员工的绩效考核结果给予相应的奖励和晋升机会，激励员工不断提高绩效。
3.2 绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估。
绩效考核要公平、公正、客观，采用多维度的评估指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
同时，要及时给予员工反馈，指出其优点和不足，并制定改进计划，帮助其提升工作表现。
4. 员工福利4.1 薪酬福利制度优化薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
优化薪酬福利制度，可以根据员工的工作表现和业绩水平给予相应的薪资调整和奖金激励。
此外，可以提供灵活的福利选择，如股权激励、员工期权、健康保险等，提升员工的福利满意度。
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平随着市场竞争日益激烈，企业对人力资源的管理水平要求也越来越高。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断提高人力资源管理水平，提高员工工作绩效，从而提升企业整体业绩。
而加强绩效考核是提升企业人力资源管理水平的重要手段之一。
本文将从绩效考核的重要性、现有问题和加强绩效考核的措施等方面进行探讨。
一、绩效考核的重要性1. 提高员工工作积极性和主动性。
良好的绩效考核制度能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。
2. 促进员工个人发展。
通过绩效考核，能够及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工不断提高自身综合素质和能力。
3. 优化组织人才结构。
通过对绩效的分析和评估，能够发现优秀的员工并加以激励和培养，同时及时发现不符合岗位要求的员工并加以调整或优化。
4. 提高企业整体绩效。
高效的绩效考核能够激励员工努力工作、提高工作绩效，从而提高企业整体绩效，使企业在市场竞争中更具竞争力。
绩效考核对于企业人力资源管理水平的提升至关重要，其作用不可小觑。
二、现有问题目前，很多企业在绩效考核方面存在以下问题：1. 绩效考核不公平。
有的企业绩效考核过程中存在主管擅自修改、不公平的现象。
这样会使得员工对绩效考核失去信心，从而降低工作积极性。
2. 绩效考核标准不合理。
有些企业的绩效考核标准单一，只看重员工的工作业绩，而忽略了员工的潜力和发展潜力。
这样的绩效考核标准不能全面、客观地评价员工的工作表现。
3. 绩效考核结果不能很好地被运用。
有的企业虽然在绩效考核方面工作做得不错，但是在绩效结果的运用方面却存在不足。
绩效考核结果应该被用来作为员工奖惩的依据，帮助员工更好地成长和发展。
三、加强绩效考核的措施为了提高企业人力资源管理水平，加强绩效考核，可以从以下几个方面入手：1. 健全绩效考核制度。
企业需要建立严谨、公平、合理的绩效考核制度，明确各项指标和评定标准，使其具有科学性、客观性和公正性，同时应该充分考虑员工的实际情况和岗位特点，制定出一套适合企业发展的考核制度。
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平企业的人力资源是企业发展的重要因素之一，其管理水平不仅直接影响企业的现状和未来的发展，也直接关乎员工的素质和价值观。
为了提高企业人力资源管理水平，加强绩效考核是必不可少的一项工作，本文将从以下几个方面展开论述。
一、加强绩效考核的意义1.促进员工发挥潜力。
通过绩效考核，企业可以更好地评估员工的表现，从而激励员工发挥出自己的全部潜力。
2.推动企业的持续发展。
优秀的员工和团队是企业不断发展的保障，通过绩效考核可以让企业发现员工的优点和不足，帮助员工提高综合素质。
3.实现企业的战略目标。
绩效考核是实现企业战略目标的重要手段之一，通过绩效考核可以衡量员工的工作表现是否符合企业的战略目标，从而优化企业的发展战略。
1.确立绩效考核指标。
企业需要明确哪些指标是可以量化的，哪些指标是不可以量化的。
量化指标包括完成任务的速度和质量，客户满意度、市场占有率等，不可量化指标包括团队协作、创新力等。
2.制定科学的考核制度。
企业应该制定一份系统、科学、公平的绩效考核制度，让员工能通过公平公正的考核机制，体现他们付出的价值。
3.建立多元化的激励机制。
企业应该建立一套多元化的激励机制，通过各种形式的奖励，刺激员工的积极性和主动性。
1.提高员工的工作素质。
企业通过绩效考核，能够及时地发现员工工作中存在的问题，让员工对自己的工作有更深入的认识和理解，从而提高员工的工作素质。
2.提高员工的工作积极性。
通过绩效考核，可以激励员工的工作积极性，让员工更好地投入工作，以更高效的方式完成任务。
3.提高企业的管理水平。
通过绩效考核，企业可以更好地了解员工的工作情况，从而更好地优化企业的管理模式，提高企业的管理水平。
综上所述，加强绩效考核是提高企业人力资源管理水平的重要手段之一。
企业应该合理制定考核指标，建立科学的考核制度和多元化的激励机制，通过考核制度的推行，不仅可以提高员工的工作意识和素质，也可以提高企业的管理水平，为企业的持续发展打下坚实的基础。
如何通过人力资源管理提升企业绩效
如何通过人力资源管理提升企业绩效人力资源管理是指通过合理的人力资源配置、培训和发展以及员工激励等手段，提高企业的工作效率和绩效。
以下是一些简单的策略，可以帮助企业通过人力资源管理来提升绩效。
1. 招聘和选拔优秀人才：一个企业的绩效很大程度上取决于员工的能力和素质。
因此，在招聘和选拔员工时，应注重挑选具备相关技能和经验的人才。
采用有效的面试和评估程序，确保选择到最适合岗位的候选人。
2. 提供员工培训和发展机会：持续的员工培训和发展计划可以帮助提高员工的技能水平和专业素养。
通过提供培训课程、工作坊、在线研究等形式的培训，员工可以不断提升自己的能力和知识，从而更好地履行工作职责。
3. 设定明确的目标和绩效评估体系：为员工设定明确的工作目标，并建立相应的绩效评估体系。
通过定期的绩效评估，可以客观地评估员工的工作表现，并对绩效表现优秀的员工进行奖励和激励，同时针对绩效不佳的员工提供必要的辅导和培训。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制可以帮助员工理解企业的期望和目标，并及时纠正和改进工作中的不足之处。
定期与员工进行沟通，提供正面的反馈和建设性的指导，可以促进员工的积极性和工作动力。
5. 实施激励和奖励机制：为优秀的员工提供适当的激励和奖励，可以增强员工的工作动力和归属感。
这可以包括晋升机会、薪酬激励、奖金、福利待遇等形式的奖励，以及公开表彰和赞誉。
6. 建立团队合作和文化：鼓励员工之间的团队合作和协作，可以提高工作效率和绩效。
建立积极向上的企业文化，培养员工间的互信和合作精神，可以促进团队的凝聚力和创造力。
总结起来，通过招聘优秀人才、提供培训发展机会、设定明确目标和绩效评估体系、建立良好沟通和反馈机制、实施激励和奖励机制以及建立团队合作和文化等方式，企业可以通过人力资源管理来提升绩效，实现持续的发展和成功。
如何提高人力资源管理的专业化水平与效率
如何提高人力资源管理的专业化水平与效率人力资源管理是企业管理中至关重要的一项工作，它涉及到对人力资源进行合理配置、培训发展、激励和绩效评估等方方面面。
然而，随着企业的不断发展和竞争压力的增加，如何提高人力资源管理的专业化水平与效率成为了一个重要的课题。
本文将探讨几个关键因素，从而帮助企业提高人力资源管理的专业化水平与效率。
人力资源管理的专业化水平与效率可以通过以下几个方面来提升：一、建立完善的人力资源管理体系要提高人力资源管理的专业化水平与效率，首先需要建立一个完善的人力资源管理体系。
这个体系应包括招聘、培训发展、绩效考核、激励体系和人才流失预防等。
通过建立这个体系，可以使人力资源管理工作更加有条理和科学，提高效率和准确性。
二、加强人力资源管理的专业化培训在提高人力资源管理的专业化水平与效率的过程中，加强专业培训是至关重要的。
人力资源管理涉及到多个方面的知识和技能，例如用人岗位分析、薪酬设计、绩效管理等。
通过培训，可以使人力资源管理人员具备丰富的知识储备和熟练的操作技能，从而提高管理水平和工作效率。
三、引进先进的信息化人力资源管理系统随着信息技术的发展，人力资源管理也逐渐与信息化相结合。
通过引进先进的信息化人力资源管理系统，可以提高管理效率和准确性。
这种系统可以集成员工信息、招聘信息、培训记录、薪酬管理等多个功能模块，方便人力资源管理人员获取和整理信息，提高工作效率。
四、加强人力资源管理与业务部门之间的沟通与协作人力资源管理是一项跨部门的工作，与各个业务部门之间的沟通与协作至关重要。
通过加强沟通与协作，可以更好地了解和满足业务部门的需求，提高工作效率。
建立定期的会议和沟通渠道，可以及时解决问题和协调工作，确保人力资源管理工作的专业化水平和效率。
五、建立健全的激励机制激励是提高人力资源管理专业化水平与效率的重要手段。
建立健全的激励机制，可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面来激发人力资源管理人员的积极性和工作热情。
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平
加强绩效考核提高企业人力资源管理水平随着互联网和技术的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理也成为企业发展中不可忽视的重要环节。
企业人力资源管理的好坏直接关系到企业的绩效和效益。
为了提高企业的绩效和效益，管理者需要加强绩效考核，实现优胜劣汰。
同时，也需要借助科技手段，如人事管理软件、在线招聘平台、绩效管理软件等来提高管理效率。
1. 加强绩效考核加强绩效考核是提高企业人力资源管理水平的关键之一。
绩效考核可以帮助管理者全面了解员工的工作表现、监督员工工作，引导员工朝着企业目标努力工作。
绩效考核需要制定明确的考核对象和考核标准，并将之贯彻落实到具体员工身上。
同时，绩效考核也需要细分岗位职责和工作量，并根据员工的实际完成情况给出相应的评分，以便更好地反映员工的能力和工作质量。
2. 优化招聘流程一个好的招聘流程可以帮助企业吸引和筛选到更加优秀的人才，提高企业的人力资源质量。
在优化招聘流程时，企业可以借助在线招聘平台、人事管理软件等工具来优化招聘流程，例如将招聘信息发布到多个招聘网站上，利用人事管理软件协调面试安排等。
3. 建立培训制度建立培训制度可以帮助企业更好地提升员工的技能和素质，提高员工的绩效和满意度。
企业可以制定针对不同岗位、不同层次的培训计划，通过培训来提高员工的工作技能和专业素质，进而提高企业整体绩效。
4. 引入绩效管理软件绩效管理软件可以帮助企业更好地管理员工的工作绩效，建立绩效评估体系、制定目标和计划、反馈绩效结果等。
利用绩效管理软件可以提高绩效管理的效率，降低管理成本，提高员工满意度和企业绩效。
5. 建立激励机制建立激励机制可以帮助激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作绩效。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，采用不同的激励方式，如奖金、晋升等。
同时，也需要建立公正、透明的评奖评优机制，使员工感受到企业管理的公正和公平。
综上所述，加强绩效考核、优化招聘流程、建立培训制度、引入绩效管理软件和建立激励机制等方法可以帮助企业提高人力资源管理水平，从而推动企业的稳定发展。
如何有效提升人力资源管理水平
如何有效提升人力资源管理水平随着企业发展和竞争的加剧，人力资源管理水平的提升已经成为企业成功的重要因素之一。
好的人力资源管理可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，同时也能够促进员工的发展和提高企业的绩效。
如何有效提升人力资源管理水平？本文将从以下几个方面进行讨论。
一、设立科学的人力资源管理制度科学的人力资源管理制度是企业管理的基础，可以规范企业的招聘、培训、考核、晋升、薪酬等方面的行为，保障员工的权益，提升企业的效益。
因此，企业应该从实际出发，制定适合企业的人力资源管理制度。
同时，制度的实施也需要人力资源部门与其他部门紧密协作，确保制度的有效执行。
二、加强员工培训现代企业对员工的要求越来越高，员工的素质和技能对企业的发展至关重要。
因此，企业应该建立完善的员工培训制度，为员工提供广泛的培训和学习机会，让员工能够随着企业的发展不断更新自己的知识和技能。
同时，在培训的过程中，企业也应该关注员工的反馈和需求，注重个性化培训，满足员工的实际需求。
三、提高人力资源管理的信息化水平随着信息技术的发展，人力资源管理的信息化已经成为了趋势。
通过建立人力资源管理信息系统，企业可以更好地实现人力资源的整体管理和优化，提高人力资源的利用效率。
同时，信息化也可以提高领导层的管理决策水平，使企业更加科学、高效地进行人力资源管理。
四、营造良好的企业文化企业文化是企业的精神灵魂，是企业吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
因此，企业应该营造积极、健康的企业文化，倡导诚信、创新、团队合作等价值观念，营造人尽其才、共同发展的氛围，让员工感到自豪和满足。
五、建立科学的绩效考核制度科学的绩效考核制度是企业成功的关键，它不仅能够激励员工的工作热情和积极性，也能够提高企业的绩效和效益。
因此，企业应该制定科学合理的绩效评价标准，充分考虑员工的实际工作，注重量化考核指标，同时也要充分考虑员工的反馈和意见，灵活调整和改进绩效考核制度。
总之，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
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如何提高企业人力资源管理绩效作者/转载者:彭湃发表时间:2003-4-9 11:08:08知识经济新时代的冲击二十一世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个新时代，“知识”成为最重要的资产及竞争差异因素。
在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现很大的转变，主要有：* 员工的转变——新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“Z时代”的特征。
流动性高，强调个人价值。
* 组织结构的改变——由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。
* 管理模式的改变——由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。
* 工作设计的改变——从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂以及多样化。
* 员工训练的改变——从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人的学习能力和责任。
也更注重员工的行为、价值观的教育。
* 绩效评估的改变——从目标管理为主，改变为更强调效果管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估的范围。
* 薪酬体系的改变——从固定薪资，以职位、年资为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主，强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。
* 升迁的改变——从过去强调绩效结果，改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后是否能胜任。
* 经理角色的改变——从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。
* 高层管理角色的改变——从“领导”的角色改变成“规划”的角色。
人力资源管理的新挑战在这样的经营环境的背景下，旧有的人力资源管理模式和定位已经无法处理现今面对的挑战和快速复杂的变化。
既然“人才”成为企业最主要的竞争差异因素，人力资源管理就不应该停留在过去执行人事行政事务的配角，而应该改变为以企业“人力资本”经营为理念的企业管理的主流。
人力资源角色的重大转变，使得企业人力资源管理的范畴也跟着改变。
传统的“人事管理”负责的主要对象是员工的个人信息处理，是公司的行政执行者，以及规章制度的“监督者”。
现代企业人力资源管理要转变成为企业高层的战略伙伴，了解企业的战略，并制定相应的人力资源管理战略，提高企业人力资源管理的“增值”服务。
企业人力资源管理人员的价值体现在企业人才资产的经营绩效上，我们一直都说：“人是最重要的资产”，但其实多数企业都没有把人当成“资产”来管理。
人力资源管理必须建立以“人才”、“知识”为重要资产的管理模式的基础上，就像企业财务管理人员是企业财务资产的管理者一样，人力资源管理人员应该成为有效的人才资产管理者。
1. 直线经理和HR经理在企业人力资源管理中的分工有效的人力资源管理，有赖于直线经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合。
正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。
密西根大学的DAVID ULRICH教授提出的分工模式（如图）是一个很好的参考模式。
原则上，在人事流程和制度的设计和执行方面，人力资源管理人员要承担比较大的责任，但是在未来和战略性的人事制度的设计中，高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性。
对员工的领导和管理方面，显然是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。
各人力资源专著都用较大的篇幅强调企业人力资源管理中，直线经理的参与和密切配合的重要性，以及直线经理在人力资源管理中扮演何种角色和承担那些责任。
如果将人力资源管理比喻为一类游戏，人力资源管理人员更多的是承担制定游戏规则的责任，而直线经理是执行游戏规则的人。
双方的密切配合使得游戏顺利高效地进行。
过往企业中流行的观点是人力资源管理是人力资源部的事，直线经理很少有机会或兴趣参与人力资源管理，人力资源部门和业务部门之间形成相对立的局面，使得企业人力资源管理事倍功半。
进入21世纪，企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性，意识到“人才”是企业最重要的的资本，直线经理也逐渐乐于参与和配合人力资源管理，但是言易行难，多数直线经理对如何扮演好人力资源管理人员的角色毫无头绪。
出现这种现象的很重要的一个原因是直线经理缺乏人力资源管理的知识。
人力资源经理与时下很流行的MBA在企业中的际遇有相同之处。
当MBA在中国红红火火，不少企业高薪聘请MBA毕业生承担重要职位，几年中，对MBA在企业中不能表现出所期望的绩效，各界批评声不断，人们开始责疑MBA的培养方向是否正确等。
为什么总体上说MBA在国外企业作用显著，而在国内企业难以发挥应有的作用，除了MBA 教育在中国还处于呀呀学步的阶段，培养方式以及师资力量不成熟，另一个重要的原因就是MBA太少了。
管理知识在企业中是一种语言，掌握这种语言的人越多，越有沟通的基础，管理实践就越高效。
正如人们学习英语的目的是为了在工作中，可以有效地和外国职员沟通，使工作绩效提高。
人力资源管理知识，是企业人力资源管理的语言，当直线经理没有掌握此语言，人力资源管理人员和直线经理就有严重的沟通障碍，直线经理难以进入人力资源管理领域则是显而易见的结果。
企业要实现有效的人力资源管理，应该培养直线经理人力资源管理的基础知识，使其明确其在人力资源管理中应扮演的角色和应承担的责任。
正如企业为非财务经理提供针对非财务管理人员的财务管理知识培训，使得企业财务管理政策能顺利实施。
2. e化人力资源管理的作用1996年，美国THOMAS A. SWART在《财富》杂志上刊登了一篇文章“处理最后一个官僚单位”中指出，80%的人事部门人员的工作属于一般事务性工作，人事主管无法具体说出他们对企业组织的真正贡献和价值是什么。
这篇文章从一个角度上说明企业人力资源管理人员的困境。
在新经济时代，人力资源管理人员在工作和服务内容上，要从一般性事务的行政工作为主，改变为规划和策略性等高附加值的工作内容为主。
但这并不意味着可以减少一般性行政事务工作。
企业人力资源管理人员的成功转型，必须建立在简化低附加价值的传统行政事务的基础上。
政府银行通过建立ATM系统、电话银行系统，简化其低附加值的储蓄业务，使得有更多的资源进行提供高附加值的业务。
许多简单而烦琐，但不可或缺的人力资源管理行政事务，如个人资料的变更、查询薪资等，可以通过现代信息技术，建立e-HR 管理系统，提高此类工作的效率和效果，从而使得人力资源管理人员可以更多地进行附加值高的规划和各类解决方案的设计和执行，提高人力资源管理的输出。
如今人力资源管理系统（HRMS）已经逐步为企业所重视并引进企业人力资源管理实践中。
HRMS大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。
薪资和福利计算程序：这类程序通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程，其中包括企业的薪资和福利政策设定、自动计算个人所得税、自动计算社会保险等代扣代缴项目。
培训管理系统：培训管理系统一般通过培训需求调查、预算控制、结果评估和反馈以及培训结果记载等手段，实现培训管理的科学化，并且和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的配备和员工的升迁提供科学的依据。
不少公司甚至自己组织力量投资开发专用的培训软件。
现在，“线上学习”(e-learning)如同Internet一样，正在风靡全球，它不仅可以节约可观的训练费用和人力投资，而且，正在给传统的培训业造成一定的冲击。
有人甚至断言“线上学习”将成为未来的主要学习途径。
考勤管理程序：为了有效地记载员工的出勤情况，很多企业购置了打卡机、考勤机等设备。
考勤管理程序一般都与这些设备相接，根据事先编排的班次信息，过滤掉错误数据，生成较为清晰的员工出勤报告，并可转入薪资和福利程序中，使考勤数据与薪资计算直接挂钩。
人力资源管理系统：人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，一般包括招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的信息，将企业内员工的信息统一地管理起来。
使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去。
e-HR：e-HR实际上是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。
公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，员工和各层管理人员可以通过Internet/Intranet自由地查询所需要的人力资源管理各种信息等。
通过上述HRMS系统的基本功能的说明，我们可以清晰地了解到，通过e话企业人力资源管理，可以大幅度地简化人力资源管理人员和直线经理的一般人事行政业务。
通过现代信息技术，把花在许多必须但低附加值作业的宝贵资源，重新分配到高附加值的作业上。
3. HR人员专业能力的提升既然提高企业绩效是人力资源管理的新使命，就要大幅度提高这方面的专业能力，企业人力资源管理人员需要提供各种相关高附加值服务，如：员工人才测评、绩效评估、企业文化建设、员工职业规划、知识管理、作业流程再造等。
这些高附加值的服务，对企业有深远的影响。
人力资源管理人员通过提供高增值的服务，和直线经理建立良好的信任和默契，形成伙伴关系，才能有效地运做企业人力资本。
因此新经济时代的人力资源管理，对人力资源管理专业人员的能力要求也相应改变，从传统的强调人事管理事务的熟练以及各类劳动法规的熟悉，转变为强调人力资源管理战略、规划、诊断、设计执行等方面的能力。
以企业招聘为例，传统的人力资源招聘是执行直线经理的招聘要求，执行的是程序化的工作，对人力资源管理人员的要求侧重于和供人部门（人才中心、学校）的关系密切，强调及时满足用人需求。
新经济时代的招聘工作，强调满足供需在质和量上的匹配。
为实现此目标，人力资源管理人员必须将人力资源服务推到最前线，主动分析企业的用人需求，做好人力资源规划，并研究市场供应的变化，用科学的人才测评方法筛选人才，使得在最大限度上满足所选聘人才能力——工作、个性——工作的匹配性。
对人力资源管理人员的要求更侧重于具备人力资源规划、人才测评、职业心理学等的能力和专业知识。
中国人力资源管理始于改革开放后，西方发达国家企业进入中国，将其母公司的人力资源管理体系带入国内。
而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。
现中国国企和民企的人力资源管理人员多数缺乏系统的人力资源管理理论知识，虽然有丰富的人事管理经验，但局限于行政人事事务工作，难以胜任高增值的人力资源规划发展业务。
亦导致企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划，发挥人才资本的价值。
严重者更陷入恶性循环之中。
改变此局面的比经之路，就是培养大批具有人力资源管理理论知识的专业管理人员，而现任人力资源管理人员，亦必须自觉主动地开展自我培训，提高专业能力。