营销部门绩效管理体系设计
营销薪酬绩效管理制度
营销薪酬绩效管理制度一、引言营销薪酬绩效管理制度是企业在实行薪酬绩效管理的基础上，结合企业实际情况和发展需求，综合考虑员工激励机制、绩效考核体系以及薪酬管理等因素，制定的具体管理规定，旨在激励员工积极工作，促进企业营销业绩的提升，实现企业经营目标。
本文将探讨具体的营销薪酬绩效管理制度，帮助企业更好地实现薪酬绩效管理的有效运作。
二、背景随着市场竞争的不断加剧，企业对于营销团队的业绩要求也越来越高。
为了激励员工积极工作、提高工作效率，企业需要建立有效的薪酬绩效管理制度。
营销薪酬绩效管理制度是企业激励员工、推动业绩增长的核心工具，可以有效调动员工的工作积极性，提高整体团队的绩效水平。
三、制度内容（一）绩效考核体系1. 确定考核指标：根据企业的经营战略和发展目标，确定营销团队的绩效考核指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面的指标。
2. 设定绩效评级标准：根据考核指标的完成情况，设定不同的绩效评级标准，包括优秀、良好、及格、不及格等等。
3. 定期评估：每月对团队成员进行绩效评估，及时发现问题，及时调整工作计划。
（二）薪酬管理1. 薪酬结构：根据员工的工作岗位、工作职责和绩效表现，制定科学合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等。
2. 薪酬激励机制：通过设置激励机制，激励员工积极工作，提高工作业绩。
例如，设定销售目标，达到或超过目标可以获得相应奖金。
3. 薪酬福利：优化薪酬福利待遇，提高员工的福利水平，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
（三）绩效管理1. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题，采取有效措施加以解决。
2. 绩效奖惩：根据员工的工作表现，给予相应的奖励或惩罚，以激励员工提高工作绩效。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方式。
四、实施步骤（一）制定方案：成立专门的薪酬绩效管理小组，制定详细的实施方案，明确各项具体内容。
（二）培训员工：对营销团队进行培训，使员工了解薪酬绩效管理制度的内容、目的及实施方法。
LD公司营销部门绩效考核体系研究的开题报告
LD公司营销部门绩效考核体系研究的开题报告1. 研究背景在现代企业经营中，营销是企业经营的重要环节之一，营销部门的绩效考核体系因此越发受到了重视。
当前，LD公司致力于提高营销部门的绩效水平，以保障企业的长远发展，因此需要对其绩效考核体系进行深入研究。
2. 研究目的（1）分析现有营销部门绩效考核体系的优缺点；（2）探索适合LD公司的营销部门绩效考核体系构建路径；（3）制定能够有效推进LD公司营销业绩提升的营销部门绩效考核体系，从而提高企业经营效益。
3. 研究方法（1）文献综述法：通过查阅与营销绩效考核体系相关的研究文献，总结绩效考核体系的相关知识，并分析当前流行的绩效考核方法及现状。
（2）案例分析法：结合LD公司的营销特点和实际情况，分析其他企业的成功经验，旨在构建一套适用于LD公司的营销部门绩效考核体系。
（3）专家访谈法：采用深度访谈的方式，从社会、企业、学术界等多方面寻求意见，以构建出完善的营销部门绩效考核体系。
4. 研究内容（1）以LD公司现有营销部门绩效考核体系为基础，对其优缺点进行详细分析，并提出改进建议；（2）针对营销人员的岗位特点，设计不同的绩效考核指标设置，实现科学严谨的绩效考核；（3）探索薪酬管理与绩效考核之间的关联以及团队/个人绩效考核与核心业务指标之间的关系；（4）制定LD公司的营销部门绩效考核体系，通过对绩效指标的科学性和合理性进行检验，使其达到提升营销业绩的效果。
5. 研究意义（1）对于LD公司营销部门的绩效考核设计具有重要参考价值，帮助企业实现可持续发展；（2）对于营销行业其他企业的绩效考核体系的设计及优化具有借鉴意义，有助于提升整个行业的竞争力；（3）对于学术界的研究而言，本研究将填补营销绩效考核这一领域的空白，为进一步研究提供了新的思路和方法。
不同市场营销环境下销售人员绩效薪酬体系设计
［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ４
［ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１ ０ ０ ５— ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ３ ）３ ３ — ０ ０ ４ ２— ０ ２
发展 。
此 环节运 营不 当或者设 计不 合理 ， 那 么就有 可能 打击员 工 的Ｔ作 积极性 ，影响 企业 的总体竞 争力 ，产生诸 多 的负 面
影响。
１ ． ３ 绩 效考评 绩效 考评 是企业 为 了达 到计 划 目标 ，获 得最 大利 润 ， 根据绩效 计划 ，通过测 定一 系列 的指标 ，采取 科学 的方法
［ 摘
要 ］ 在 当今 这个 日益 变化 的经 济发展环 境 中，销售人 员绩效 薪酬 的管理 也发 生 了改 变 ，而绩效 和 薪酬 管理 则
是 企业销 售人 员管理 的重 中之 重 。当企业在规 模扩 大 ，市场环境 改 变之 时 ，公 司的领 导则会 产生这样 的 困惑 ：开拓 新 市
场 时 ，应 该考核 什 么；市场成 熟时 ，拿什 么指 标 、用什 么比率去考 核 。事实上 ，在 不 同的销 售 背景下 ，销 售人 员 的工作
一
绩进 行面谈 ，在肯定 成绩 的同时 ，也要找 出被考核 者 的不
足与 缺失并监 督其 改正 的过程 。它 的 目的在于让员 工更 加 明白地知道 自己的缺 点与 优点 ，知 道 自己哪方 面薄弱从 而 查漏 补缺完 善 自己。双方 也可 以共 同探讨 一下绩 效未合 格 的问题 所在从 而改变 计划 ，管理人 员要 向工作人员 传达 绩 效期 望 ，工作 人员也 要进一 步提升 工作能 力 ，二 者达成 一 致 ，从 而促进 企业 和 自身 的共 同发 展 。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度第一章总则为了激励销售部门员工的工作乐观性和创造力，以提高销售业绩和营销拓展，订立销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度旨在确保公平、公正、合理的绩效考核和薪酬调配，促进企业发展。
第二章人员分类销售部门人员依据职位和岗位要求，分为以下三类： 1. 销售经理：负责订立销售策略、管理销售团队和引导销售工作； 2. 销售代表：负责开展市场调研、开拓新客户和完成销售目标； 3. 销售支持人员：负责帮助销售人员进行各项工作和供应售后服务。
第三章薪酬体系销售部门薪酬体系采用绩效工资制度和奖金制度相结合的方式进行薪酬调配。
3.1 绩效工资制度销售部门依据员工的工作表现和业绩达成情况，订立相应的绩效工资标准。
1.销售经理：绩效工资由销售部门领导依据销售团队的整体业绩绩效进行评估，并通过绩效评定委员会确定；2.销售代表：绩效工资由销售经理依据销售代表的个人业绩以及市场份额、销售额等指标进行评估，并通过绩效评定委员会确定；3.销售支持人员：绩效工资由销售经理依据销售支持人员在售前、售中和售后阶段的工作表现进行评估，并通过绩效评定委员会确定。
3.2 奖金制度销售部门设立销售奖金，以激励员工完成销售目标和超额完成业绩。
奖金分为以下几类：1.个人业绩奖金：依据销售代表个人完成的销售额、签约数量等指标，依照肯定的比例进行嘉奖；2.团队业绩奖金：依据销售团队完成的销售额、市场份额等指标，依照肯定的比例进行嘉奖；3.特殊贡献奖金：对于在销售工作中表现出色、做出特殊贡献的销售人员，予以额外嘉奖。
第四章绩效考核销售部门绩效考核重要以销售业绩为核心，同时考核员工的工作态度、团队合作、客户关系和市场拓展等方面。
4.1 考核指标和权重销售部门绩效考核指标重要包含以下几个方面，并依据不同职位和岗位要求，进行相应的权重调配：1.销售业绩：销售额、签约数量、市场份额等；2.工作态度：工作乐观性、责任心、团队合作等；3.客户关系：维护老客户、开发新客户等；4.市场拓展：市场调研、竞争分析等。
建材营销绩效考核方案
建材营销绩效考核方案背景建材行业市场竞争激烈，营销绩效是企业能否立足市场的关键因素。
如何建立系统化、科学化的建材营销绩效考核方案，对于企业提高市场占有率、增强市场竞争力具有重要作用。
目标建立科学、公正、可量化的营销绩效考核体系，从而指导营销部门的更加高效地运营。
方案建材企业营销绩效体系建设主要包括以下几个方面:1. 销售额销售额是企业营销绩效的重要指标之一。
营销部门每日，每周，每月应该对销售额进行详细的分析，并对数据进行综合排名，从而评估每个销售团队的销售业绩。
2. 渠道管理渠道管理是企业营销的关键环节，渠道能够带来销售的增长潜力。
营销部门需要对每个渠道进行详细的分析，并及时跟进渠道合作过程中的问题。
同时，营销部门应该对所有渠道绩效指标进行权重分配，从而获得整体的渠道绩效。
3. 市场占有率市场占有率指企业在同行业中所占的市场份额，是衡量企业营销绩效的重要指标。
营销部门应该对市场占有率进行详细分析，考虑到市场占有率的增量和减少量，以及市场竞争力的强弱等因素进行综合排名，从而推动整体营销业绩的提高。
4. 客户满意度客户满意度是一项衡量企业营销绩效的重要指标。
营销部门应该通过客户问卷、电话回访等方式，了解客户对公司产品、服务及售后支持等方面的评价，及时跟进客户的反馈意见，改善服务质量，从而提升客户满意度。
5. 综合得分营销部门应该按以上指标进行科学综合计分，从而得出综合考核排名，确定工作重心，制定有针对性的改进措施，推动企业的营销业绩不断提升。
结语建材企业进行营销绩效考核，需要注重绩效的科学性和可操作性，建立一个基于数据的、可行的绩效考核体系是必不可少的。
通过科学、系统的方法，可以为企业的发展提供支持，提升企业的市场竞争力。
营销部绩效考核方案（精选12篇）
营销部绩效考核方案营销部绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的营销部绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
营销部绩效考核方案1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
绩效管理指标体系设计
绩效管理指标体系设计在现代企业管理中，绩效管理越来越受到企业管理者的重视，这是因为绩效管理可以促进企业的发展、提高员工的工作效率以及促进企业文化的建设和传承。
而绩效管理中最重要的一个环节就是指标体系的设计，一套合理的指标体系既可以量化企业目标，确定员工绩效，也可以为企业管理者提供决策依据。
因此，企业在制定绩效管理计划时，必须认真考虑指标体系的设计。
一、指标体系概述指标体系是指企业用于评估和衡量业绩、成就及效果的一套标准参照标准和方法。
它是绩效管理的核心部分，由多项核心指标组成。
它的功能包括激励员工，监控业务运营，促进绩效改进等。
一个好的指标体系必须符合以下要求：1.反映企业战略、战术、运营和财务目标;2.能够量化和衡量企业、团队和个人绩效;3.支持绩效识别和激励计划;4.可操作和易于理解;5.容易测量和追踪。
二、指标体系设计原则在设计指标体系时，应当遵循以下原则：1.有目的性指标体系必须明确反映组织的战略和目标。
每个指标必须与公司的总体战略和目标一致。
2.可操作性指标体系必须有可操作性。
这意味着您必须有现实的渠道来收集数据和监测指标。
3.可衡量性指标体系必须是可衡量的。
这也就是说，这些指标必须有度量或计量方法。
4.可行性指标体系必须是可行的。
确保您能够收集数据和分析它们。
5.实时性指标体系必须具有的实时性。
所指标必须能够提供实时数据，从而可以及时做出干预。
6.尽可能的简洁指标体系应该尽可能简洁，许多指标体系本身就是压制员工的创造力、动力的晦涩难懂和冗长难用。
换言之，设计指标体系的目标应该是压缩不必要的量度到最短、最少数量。
三、指标体系设计模型指标体系设计模型分为三个层次：战略目标层次、业务目标层次和绩效指标层次。
1.战略目标层次该层次是指公司的高级目标和方针，应由执行委员会或公司董事会审核和批准，如果您的公司是私人公司，则应由董事长或公司共同所有者批准。
与此同时，这个目标应该向未来伸展，也应当向所有员工展现出如何取得成功。
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法营销部门是企业中非常重要的部门之一，其绩效的好坏直接影响到企业的销售情况和利润水平。
因此，建立科学有效的营销部门绩效考核指标体系及评价方法对于企业实现长期可持续发展至关重要。
一、营销部门绩效考核指标体系1.销售额：销售额是衡量企业销售情况的直接指标，也是衡量营销部门绩效的重要指标之一、可以按照产品线、市场区域、销售渠道等进行细分，分别设立相应的销售额指标。
2.销售增长率：销售增长率是衡量企业销售业绩增长情况的指标。
可以按照年度、季度和月度等周期，设立相应的销售增长率指标。
3.客户增长率：客户增长率是衡量企业客户数量增长情况的指标。
可以按照新客户增长率和老客户维护率进行细分，设立相应的客户增长率指标。
4.知名度提升：知名度提升是指企业在目标市场中的品牌知名度和影响力的提升情况。
可以通过媒体曝光量、品牌关注度和口碑评价等指标来衡量。
5.市场份额提升：市场份额提升是指企业在目标市场中的市场占有率的提升情况。
可以按照产品线、市场区域和销售渠道等进行细分，设立相应的市场份额提升指标。
6.渠道拓展：渠道拓展是指企业通过开发新的销售渠道来提升市场覆盖面和销售额的情况。
可以设立渠道拓展数量、渠道开发效率和渠道质量等指标。
7.营销活动效果：营销活动效果是指企业通过各种营销活动来增加销售量和市场份额的情况。
可以通过参与活动人数、销售额增长等指标来衡量。
二、营销部门绩效评价方法1.定性评价：营销部门的绩效不仅仅可以通过数据来衡量，还可以进行定性评价。
可以从客户满意度、团队合作精神、创新能力、市场竞争力等方面进行评价。
2.定量评价：营销部门的绩效也可以通过定量评价来进行衡量。
可以通过设定各项指标的权重，对营销部门的每个指标进行打分，再根据权重和得分进行综合评定。
3.绩效排名：可以根据绩效评价结果对营销部门进行排名，以便激励和激发各个岗位的工作积极性。
可以设立绩效排名奖励机制，将排名靠前的员工进行奖励或晋升。
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营销部门绩效管理指标体系设计部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。
作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。
其体系架构包括：目标体系和管理过程。
目标体系包括部门定量指标体系和部门定性指标体系。
绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，如图1“基于战略的部门绩效管理体系框架”所示：一、部门绩效管理目标体系设计主要有外部导向法、关键成功因素法、综合平衡记分卡、部门360°绩效考核法。
（一）．外部导向法外部导向法也称标杆基准法（Benchmarking），是把企业最强的竞争对手或同行业领先的最有名望企业的关键业绩行为作为对照分析基准，进行评价与比较，建立可持续发展的关键绩效指标体系以及最优的持续改进方法。
标杆基准法包括两个层次的含义，一是如何寻找标杆，二是如何基准化。
比如航空公司要成为世界一流的企业，就应该明确世界一流航空公司的行业标杆是什么？业绩标准是什么？与此相适应的管理措施是什么？本企业与世界一流的差距在哪里？如何缩小差距或赶上？明确了以上问题，就能正确地建立本企业的绩效标准，实现绩效目标。
（二）．成功关键因素法关键成功因素法是基于企业远景、战略与核心价值观，对企业运营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键业绩评价指标体系和绩效管理系统的程序和方法，其重点是提取关键业绩指标。
（Key Performance Indicator, KPI）1.关键业绩指标（KPI）的概念关键业绩指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
2.关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：（1）将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
（2）．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
（3）．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
3.确定关键绩效指标的SMART原则在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
（三）．部门360°绩效考核360°绩效考核，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
部门360°绩效考核是由与被评价部门有密切关系的横向部门、下属单位分别匿名评价。
分管领导根据评价意见和评分，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
部门360°反馈评价一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种：一种是给评价单位提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价单位选择相应的分值；另一种是让评价单位写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。
二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看，不同的评价单位对于被评价部门的评价内容是不同的，应根据评价单位与被考核部门之间工作流程中最重要的流程编制考核问卷，体现工作流程中起决定作用的关键要素。
（四）．综合平衡记分卡（The Balanced-scorecard BSC）平衡记分卡的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系，能够将部门绩效与企业、组织整体绩效很好地联系起来，使各部门工作努力方向同企业战略目标的实现联系起来。
平衡记分卡的框架体系包括四部分（或称为四个指标类别）：1．组织学习与成长性；2．内部经营过程；3．客户满意度；4．财务结果。
核心思想是通过四个指标之间相互驱动的因果关系（学习与成长解决企业长期生命力问题，是提高企业内部战略管理素质与能力的基础；企业通过管理能力提升为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益）展现组织战略轨迹，实现绩效考核--绩效改进和战略实施--战略修正的目标。
平衡记分卡指标的确定必须包含财务性和非财务性的，因此有“平衡计分”之说。
强调对非财务性指标的管理。
深层原因是财务性指标为结果性指标（Result indicator），非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标（Driver indicator）。
财务指标和非财务指标均来源于企业的战略，所以在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。
二．关键绩效指标设计关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是职责分析法、平衡记分卡法、价值创造树法、成功关键分析法而最常用的则是成功关键分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
假设某公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场销售部门某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：三．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。
第一，以绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。
”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。
各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
第三，保证绩效沟通的制度化。
在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。
第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。
激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。
约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。
只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。
体验营销在卷烟营销体系中的应用进入21世纪以来，来自于西方的经济理论思潮之一就是人类已经进入了体验经济时代。
一些西方企业率先进行了实践，如美国迪斯尼率先提出主题公园概念，旨在让人们进入公园休闲娱乐的同时，通过切身参与感受身心愉悦和值得记忆的体验。
体验营销正是这个新时代的尖利的营销战略武器。
作为相对细分的卷烟市场的体验营销虽然已经深入，但其应用和发展还存在一定的差距。
卷烟企业需要结合体验营销的特点，着重分析卷烟体验营销的策略，从消费者的体验需求出发，探索在体验营销在卷烟营销中的应用。
体验营销的内涵、特征所谓体验营销，用伯恩德&施密特博士（BerndH. Schmitt）在他的《体验营销》"ExperientialMarketing"中定义为：体验营销是站在消费者的感官、情感、思考与行动、关联五个方面，重新定义、设计营销的思考方式。
根据马斯洛需求层次理论，在消费需求日趋差异化、个性化、多样化的今天，消费者已经不仅仅关注产品本身所带来的“机能价值”，更重视产品在消费过程中达到“自我实现”。
体验营销从传统的卖产品和卖服务转变为卖体验，从重视功能与质量转变为重顾客的感性需求。
正如一位烟草行业人士说的的，“我们的产品不仅仅是实现销售，更重要的传递信息和形象生动的交互式体验。
”体验营销以体验为第一性营销手段，与传统意义上的营销相比是一种模式上的颠覆，主要有以下几个特征：1、从关注产品和服务转向以顾客体验为中心；2、从注重自身管理转向吸收顾客参与；3、从关注顾客理性思考转向关注顾客理性与感性双“体验”；4、品牌、文化成为企业竞争的焦点。
卷烟体验营销策略分析顾客的体验需求是多样性，多层次性的。
要想留住顾客，创造顾客难以忘记的体验，创新是关键。
笔者将卷烟的体验营销归纳起来为以下四大类：感官体验这类营销主要是从感官上带来体验，往往配以生动的形象，鲜明的风格和一眼忘不了的视觉冲击。
视觉上如“中华”的红，“金圣”的黄、“芙蓉王”的雍容等等；听觉上的企业文化宣传以及其他人员的口传评价；触觉有各式各样的亲身体验，触摸、使用等。
它能帮助企业吸引眼球、得到关注，同时形成清晰的品牌印象和回忆。
产品和品牌体验（1）产品和品牌外在体验。
从产品的设计上（如“金圣”的盛世典藏、“黄鹤楼1916”）等外在属性和品牌识别来感受品牌。
讲究风格的一致性，外饰创新，标新立异的品牌识别和感官。
（2）产品和品牌内在体验。
体验从产品的文化（如“中华”红色经典）、核心技术（如“金圣”中式低害卷烟）、内在价值（如“熊猫”代表至尊、“红双喜”代表喜庆）等方面。