工作需求控制支持压力模型及实证研究评析
组织支持对工作压力的中介效应研究_基于知识型员工样本的实证分析
1 研究背景与问题提出
工作压力, 已成为组织行为学和心理 学领域研究的 热点问 题。工 作压力 有良 性 和负性之分。适 当的压 力水 平称为 良性 压 力, 将使员工的工作充满挑战和创新, 进而 激发员工 活力 和动力 [ 1] 。负性 压力 包括 长 期压力和剧烈压力, 会使员工和组织遭受 损失。
李克特 5点法进行打分。其中 13、14题的 测量采用反向计分, 即分值越高组织支持程 度越低, 在数据处理时对其进行反向计分,
组织支持对工作压力的中介效应研究 /袁少锋, 等
375
பைடு நூலகம்
这样设计主要为了对问卷的测量进行测谎, 保证问卷的有效性, 排除不真实问卷。
3 实证分析及结果
3. 1 信度与效度检验 为保证测量问卷的信度与效度, 利用
统计分析软件 SPSS1310 对数据进行因子 分析和 信度分析。因子分析 方法都采用 主成分分析法, 抽取本征值大于 1的因 子; 采用 正交旋转法 ( V arim ax) 将有较大 因 子载荷量 的 变 量个 数 缩减 到 最 低限 度, 以便解 释因子的潜在意义。载荷系数按 照数值大小排列, 并剔除绝对值小于 015 的 载荷。
能力要求 2. 35 0. 85 0. 31** 0. 29** 0. 22** 0. 701 时间冲突 3. 56 0. 95 0. 37** 0. 091 0. 12** 0. 28** 0. 612 晋升压力 3. 55 0. 85 0. 33** 0. 09 0. 12* 0. 17** 0. 12 0. 588 领导支持 2. 80 0. 85 0. 42** - 0. 20** - 0. 34** 0. 15** 0. 08 0. 11 0. 814 后勤支持 3. 22 0. 77 0. 29** - 0. 24** - 0. 53** 0. 08 0. 10 0. 19** 0. 59** 0. 785 同事支持 3. 45 0. 73 0. 02 - 0. 40** - 0. 18** 0. 00 - 0. 01 - 0. 05 0. 38** 0. 36** 0. 714 组织承诺 2. 78 0. 95 0. 19** - 0. 20** - 0. 45** 0. 16** - 0. 14** 0. 08 0. 54** 0. 43** 0. 28** 0. 903 消极工作情绪 2. 69 0. 81 0. 08 0. 47** 0. 42** 0. 29** 0. 22** 0. 07 -0. 17** - 0. 22** - 0. 31** - 0. 35** 0. 824 工作满意度 2. 96 0. 81 0. 34** - 0. 26** - 0. 53** 0. 06 - 0. 09 0. 06 0. 60** 0. 60** 0. 35** 0. 62** - 0. 29** 0. 799 工作参与感 2. 87 1. 08 0. 30** - 0. 10 - 0. 29** 0. 09 - 0. 07 0. 12* 0. 45** 0. 38** 0. 31** 0. 65** - 0. 28** 0. 54** 0. 821 自我效能感 3. 84 0. 67 0. 26** - 0. 31** - 0. 12* - 0. 06 0. 19** 0. 11* 0. 29** 0. 30** 0. 36** 0. 14* - 0. 13* 0. 17** 0. 17** 0. 746 主观工作绩效 3. 55 0. 70 0. 04 - 0. 20** 0. 05 - 0. 09 0. 01 - 0. 03 0. 22** 0. 11 0. 29** - 0. 06 0. 01 - 0. 04 - 0. 00 0. 48** 0. 805
工作压力调节和中介作用分析以工作控制模型为例
工作压力调节和中介作用分析以工作控制模型为例一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，工作压力问题逐渐凸显，对员工的身心健康和工作效率产生了深远影响。
为了有效应对这一挑战，众多学者和实务工作者致力于研究工作压力的调节机制及其在组织行为学中的中介作用。
本文将以工作控制模型为例，深入探讨工作压力的调节因素，以及这些因素如何通过工作控制模型的中介作用影响员工的工作态度和行为。
本文首先将对工作压力的概念进行界定，明确工作压力的来源和类型。
随后，将介绍工作控制模型的基本理论框架，阐述工作控制模型的核心要素及其相互之间的关系。
在此基础上，本文将重点分析工作压力调节机制，探讨如何通过调整工作控制模型的各个要素来有效缓解工作压力。
本文还将深入探究工作控制模型在工作压力调节过程中的中介作用，分析工作控制模型如何影响员工的工作态度、工作满意度、工作绩效等方面。
通过实证分析，本文旨在揭示工作压力调节机制的内在逻辑，为企业管理者提供有针对性的建议，帮助他们更好地理解和应对员工的工作压力问题，提升员工的工作积极性和组织效能。
本文旨在通过对工作压力调节和中介作用的分析，为理论研究和实务应用提供有益的参考和启示，为构建健康、高效的工作环境提供理论支持和实践指导。
二、工作压力及其影响在现代社会中，工作压力已成为员工日常生活中不可避免的一部分。
工作压力来源于多个方面，如工作任务的繁重、工作环境的压力、职业发展的不确定性等。
这些压力不仅对员工的身心健康产生负面影响，还可能影响他们的工作效率和工作质量。
因此，探讨工作压力及其影响，对于提高员工的工作满意度和生活质量具有重要意义。
工作压力对员工的影响是多方面的。
工作压力可能导致员工的身心健康问题。
长期处于高压状态可能导致员工出现焦虑、抑郁等心理问题，甚至可能引发身体疾病，如高血压、心脏病等。
工作压力还可能影响员工的工作效率和工作质量。
过度的压力可能使员工难以集中精力，导致工作效率下降，甚至可能引发工作失误。
工作压力理论模型述评
■现代管理科学■２００７年第１１期工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。
最早提出压力这一概念的Ｓｅｌｙｅ（１９３６）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。
之后，ＭｃＧｒａｔｈ（１９７０）、Ｑｕｉｃｋ（１９８４）、Ｅｄｗａｒｄｓ（１９９６）、Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）以及我国学者徐长江（１９９９）和马可一（２０００）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。
综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。
这就为以后研究压力的概念明确了方向。
其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。
偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。
一、关于工作压力理论模型的论述１．早期压力理论模型———ＧＡＳ三阶段模型。
Ｓｅｌｙｅ（１９３６）提出的ＧＡＳ三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Ａｌａｒｍｒｅａｃｔｉｏｎ）、阻抗阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ）和枯竭阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）。
警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。
其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。
首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。
如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。
员工工作压力与绩效关系的实证研究
员工工作压力与绩效关系的实证研究引言：在现代社会，工作压力已成为许多人面临的现实挑战。
随着全球经济的发展，员工面临的职业要求也变得越来越高。
因此，了解员工工作压力与绩效之间的关系对于企业的成功至关重要。
本文将通过实证研究，探讨员工工作压力对绩效的影响，并提供一些建议来改善员工工作环境。
一、工作压力的定义和测量工作压力是指员工感受到的在工作中的紧张、焦虑和过高期望。
工作压力的测量通常基于员工自我报告的问卷调查，其中包括他们对任务要求、工作负荷和时间压力的感受。
二、员工绩效的定义和评估员工绩效是指员工在工作中表现出的工作质量和效率。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括直接观察、上司评价和员工自评。
这些评估方法可以用来确定员工在达成目标、完成任务和展示技能方面的表现。
三、员工工作压力与绩效之间的关系1. 压力与绩效之间的正向关系一些研究表明，适度的工作压力可以激发员工更高效的工作。
当员工面临适度的压力时，他们会更集中精力，并更加努力地完成任务。
这种积极的工作压力可以促进员工的创造力和动力，提高他们的绩效水平。
2. 压力与绩效之间的负向关系然而，过高的工作压力可能会对员工的绩效产生负面影响。
过度压力会导致员工焦虑、疲劳和失去动力，从而降低他们在工作中的表现。
此外，过度压力还可能对员工的身体健康产生负面影响，进而影响到绩效。
四、改善员工工作环境的建议为了改善员工的绩效和减轻工作压力，企业可以采取以下一些措施：1. 设定合理的工作目标和期望：确保员工所承担的任务和要求与其能力和资源相匹配，避免员工面临过大的工作压力。
2. 提供支持和资源：为员工提供必要的培训、技能提升和资源，帮助他们更好地应对工作压力，并提高绩效水平。
3. 鼓励工作平衡：鼓励员工在工作和生活之间保持平衡。
提供弹性工作时间、健身设施和社交活动等福利，有助于员工调节好工作与生活的关系，缓解工作压力。
4. 建立积极的工作氛围：培养团队合作精神，促进员工之间的互相支持和理解。
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》范文
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》篇一一、引言随着知识经济时代的来临，知识型员工已经成为企业发展的核心力量。
然而，近年来，越来越多的知识型员工出现工作倦怠现象，这严重影响了其工作效率和组织的整体绩效。
本文以工作要求-控制模型为基础，探讨知识型员工工作倦怠的前因组态，以期为企业提供有效的管理和干预措施。
二、工作要求-控制模型概述工作要求-控制模型是一种用于分析工作压力和工作倦怠的理论框架。
该模型认为，工作要求（如工作量、工作难度、工作责任等）与工作控制（如决策权、自主权、技能多样性等）是影响员工工作倦怠的重要因素。
当工作要求过高而控制力不足时，员工容易产生工作压力，进而导致工作倦怠。
三、知识型员工工作倦怠前因分析针对知识型员工，工作倦怠的前因主要包括以下几个方面：1. 高工作压力：由于知识型员工常常面临复杂多变的工作环境，高强度的工作压力容易使员工产生疲惫感。
2. 缺乏自主权：知识型员工通常具有较高的自主性和创新精神，当他们缺乏决策权和自主权时，容易感到工作缺乏挑战性，从而产生倦怠。
3. 工作与个人价值观不符：当知识型员工认为自己的工作与个人价值观不符时，容易产生消极情绪，导致工作倦怠。
4. 组织支持不足：当组织在职业发展、培训、薪酬等方面支持不足时，知识型员工容易感到失落和沮丧，从而产生工作倦怠。
四、组态研究方法为了深入探讨知识型员工工作倦怠的前因组态，本文采用组态研究方法。
该方法通过分析多个因素之间的交互作用和协同效应，揭示工作倦怠的复杂成因。
具体步骤包括：首先，通过文献分析和问卷调查收集数据；其次，运用统计软件进行数据分析，识别出影响工作倦怠的关键前因；最后，构建前因组态模型，揭示各前因之间的交互作用和协同效应。
五、研究结果与讨论通过对数据进行分析，本文发现以下组态对知识型员工工作倦怠具有显著影响：1. 高工作压力与缺乏自主权的组合：当知识型员工面临高工作压力且缺乏自主权时，他们容易感到工作压力过大，无法充分发挥自己的能力和创新精神，从而导致工作倦怠。
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》范文
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》篇一一、引言随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的地位日益凸显。
然而，随着工作压力的增大和工作环境的不断变化，知识型员工的工作倦怠问题逐渐成为企业管理者关注的焦点。
工作倦怠不仅影响员工的身心健康，还会对企业的绩效产生负面影响。
因此，本文旨在基于工作要求-控制模型，对知识型员工工作倦怠的前因组态进行研究，以期为企业制定有效的干预措施提供理论支持。
二、工作要求-控制模型概述工作要求-控制模型是一种解释个体在工作环境中如何应对压力的模型。
该模型认为，工作要求（如工作量、工作难度、角色模糊等）与工作控制（如自主性、反馈性、决策权等）是影响员工工作倦怠的重要因素。
当工作要求过高而控制感不足时，员工容易产生工作压力，进而导致工作倦怠。
三、知识型员工工作倦怠前因分析针对知识型员工的工作倦怠问题，本文从工作要求和控制两个维度出发，分析其前因组态。
1. 工作要求维度（1）工作量过大：知识型员工面临繁重的工作任务和紧迫的时间限制，导致身心疲惫。
（2）工作难度高：需要不断学习和更新知识，以应对复杂多变的工作任务。
（3）角色模糊：缺乏明确的职责界定和清晰的期望，导致员工对自身价值产生怀疑。
2. 控制维度（1）缺乏自主性：员工无法自主安排工作计划和进度，导致工作积极性降低。
（2）反馈不足：缺乏有效的绩效反馈和沟通，使得员工无法及时了解自身工作表现和改进方向。
（3）决策权有限：员工在决策过程中参与度低，导致工作满意度下降。
四、组态研究方法与结果为了深入探讨知识型员工工作倦怠的前因组态，本文采用定性研究和定量研究相结合的方法。
通过文献分析、访谈、问卷调查等方式收集数据，运用统计软件进行数据分析。
研究结果表明，工作量过大、工作难度高、角色模糊等高工作要求与缺乏自主性、反馈不足、决策权有限等低控制感之间存在显著的交互作用，共同导致知识型员工的工作倦怠。
此外，不同员工在面对相同的工作要求和控制条件时，其工作倦怠的程度也存在差异，这与其个人特质、价值观、职业发展规划等因素有关。
工作压力研究综述
工作压力研究综述第一篇：工作压力研究综述工作压力研究综述摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。
文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。
Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力静态说动态说工作压力理论工作压力源Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicsth eory;occupational stress theory;occupational stressor工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。
《2024年基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》范文
《基于工作要求-控制模型的知识型员工工作倦怠前因组态研究》篇一一、引言在当今快速发展的知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的核心力量。
然而，随着工作节奏的加快和竞争压力的增大，知识型员工的工作倦怠问题逐渐凸显。
工作倦怠不仅影响员工的身心健康，还可能对企业的绩效和创新能力造成不良影响。
因此，探究知识型员工工作倦怠的前因组态问题显得尤为重要。
本文旨在基于工作要求-控制模型，深入分析知识型员工工作倦怠的成因，并提出相应的管理策略。
二、工作要求-控制模型概述工作要求-控制模型是一种广泛应用于职业健康心理学的研究模型，主要关注工作环境中的要求与员工控制力之间的平衡关系。
该模型认为，当工作要求超出员工的控制范围时，会导致工作压力增加，进而影响员工的心理健康和工作满意度。
对于知识型员工而言，这一模型同样适用，但需结合知识型员工的特点进行具体分析。
三、知识型员工工作倦怠的前因组态1. 工作要求过高知识型员工的工作要求通常较高，包括高强度的脑力劳动、高难度的任务挑战、高标准的绩效要求等。
当这些要求超出员工的承受能力时，会导致工作压力增大，进而产生工作倦怠。
2. 控制力不足知识型员工在工作中需要具备一定的自主性和创新性，但有时由于组织结构、流程限制等原因，员工的控制力受到限制，无法充分发挥自己的能力和创造力。
这种控制力不足会导致员工感到无助和沮丧，从而产生工作倦怠。
3. 工作与个人价值观不符知识型员工通常具有较高的个人追求和价值观，当工作内容与个人价值观不符时，会导致员工对工作的认同感和满意度降低，进而产生工作倦怠。
4. 缺乏社会支持知识型员工在工作中需要与他人合作和交流，当缺乏有效的社会支持时，员工会感到孤独和无助，从而增加工作倦怠的风险。
四、应对策略针对知识型员工工作倦怠的前因组态，企业应采取以下策略：1. 合理调整工作要求企业应根据员工的实际能力和工作量，合理调整工作要求，避免过高或过低的工作负荷。
同时，应为员工提供必要的培训和资源支持，帮助他们提高工作效率和绩效。
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心理科学进展 2010, Vol. 18, No. 4, 655–663 Advances in Psychological Science655工作需求控制支持压力模型及实证研究评析*史 茜1 舒晓兵1,2 罗玉越1(1华中师范大学管理学院, 武汉 430079) (2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872)摘 要 工作需求控制支持(The job demand-control-support, JDCS)模型在工作压力研究领域是一个影响广泛的组织压力模型, 根据对于JDCS 模型近30年的实证研究进行了综合和分析, 并从模型的适用性研究状况、模型的相关研究变量的探索、模型的发展三个方面进行了总结, 发现目前的JDCS 模型的相关实证反映出其具有很好的解释力和适用性, 但是模型本身及根据模型开发的JCQ 量表都需要后续研究的不断完善和发展。
关键词 工作压力; 工作需求控制支持模型; 工作需求; 工作控制; 社会支持 分类号 B849:C931 引言工业化、城市化和全球化步伐的急剧加速, 世界范围的工作压力研究从20世纪初至今已经进入了一个快速发展阶段。
自20世纪60年代以来, 流行病学研究发现工作负荷与心肌梗塞、冠心病等发病率有关, 然而后续研究却发现工作压力的促成原因复杂多样, 不能单独使用工作负荷变量来解释, 需要有针对性和解释力的理论模型来解析工作压力的成因、运作机制及管理策略。
Robert Karasek 等于20世纪70年代末提出的工作需求-控制模型成为工作压力研究领域的关注的热点, 很多研究者对这一理论模型进行过论证和检验。
根据对工作需求控制支持(The job demand-control-support, JDCS)模型及其理论中所包含的基本概念和假设的回顾, 系统地从JDCS 模型的适用性的研究、JDCS 模型的相关结果变量和中间变量的研究以及JDCS 模型的发展等三个方面评析了近30年来对JDCS 模型的实证研究结果, 并在分析目前已有的研究结果的不足的基础上,。
图1 对于JD CS 模型实证研究的结构图2 工作需求控制支持(JDCS)模型概述早期的压力生物学模型为压力的研究构建收稿日期：2009-09-22* 国家社会科学基金项目(编号：09BJY008)和中国博士后基金项目(编号：20090450)资助。
通讯作者：舒晓兵, E-mail: bookxb@了一个非常有用的初始框架, 但是这些模型主要集中于压力的反应和结果。
所以从行为科学的角度开展压力研究是工作压力研究后来的趋势, 而在各种组织压力模型中, 工作需求控制支持模型被认为是20世纪后期最重要的一个模型, 它最初建立在两个传统的工作压力研究方向上, 一个是对于工作决策纬度的研究, 大量文献探索了工-656- 心理科学进展 2010年作决策纬度对于工作满意度和精神压力的影响, 另一个是对于压力源的研究, 这方面的文献通常偏向于“生活压力”对于精神健康的影响。
Karasek (1979)结合了传统的两个研究方向的结论, 他提出工作环境所产生的社会心理效应并非是单方面的, 而是工作情况的需求和员工用来应对需求的决策自由范围这二者, 联合而产生的效应。
由此他提出了“工作需求—决策维度”模型, 但后来发现决策纬度不仅包括员工对于工作的控制方面, 还包括学习新知识, 提高技能, 发挥创造性等其它方面, 具有比较广泛的涵义。
而工作控制源自Karl Marx提出的疏离和异化感, 在追求利润为目的生产过程中, 人往往被工具化, 工作缺乏自主性, 工作内容变得单调重复, 因而产生疏离感。
虽然工作控制和决策维度都与压力有负相关关系, 存在直接效用, 但两个概念没有廓清范围, 给后续的实证研究增添了障碍。
因此, 有研究者将工作控制与决策维度区分开后进行实证研究, 并验证了将“工作需求—决策纬度”模型修改成“工作需求—控制” 模型的合理性：因为需求与控制间预测工作压力的作用在需求与决策纬度两者间没有明显发生。
工作需求控制模型(简称JDC)包括工作环境中两个重要变量：工作需求和工作控制。
工作需求主要涉及到时间压力和角色冲突两个方面, 工作控制指个体对工作控制的程度, 主要有技能多样性和决策权力两个维度。
图2 工作需求-控制模型根据JDC模型, 工作压力症状的产生来自于工作需求与工作控制的联合作用, 也由此包含两个假设。
图1中表示, 根据对角线A, 压力会随着工作需求的增加而增加, 由此得出“压力假设”。
压力假设具体表现为：高度压力(高需求、低控制)工作下的员工最有可能会产生生理和心理问题, 且工作需求、工作控制各自具有明显的直接效应。
根据对角线B, 如果个体的的控制或技能可以适应工作需求带来的挑战, 则可以胜任工作, 由此得出“学习假设”, 即高需求的工作如果伴随高控制, 则可以增加员工的学习、激励和个人发展。
相反, 低需求的工作如果伴随低控制, 则形成一种“习得无助”局面, 会严重影响员工的工作积极性。
根据“学习假设”发展而来的“缓冲假设”也是后来的研究者们实证应用的焦点, 它认为工作控制可以缓冲高工作需求给身心健康带来的消极作用, 即认为工作环境各变量之间具有交互作用。
后来的流行病学研究显示社会支持对于压力反应的重要性, “社会支持”最早被定义为员工从主管与同事之中获得有利的社会互动, 传统上, 一般研究对于工作场合中的社会支持的分类是按照员工所能接触到的主管和同事二者加以区分的。
因为工作中的支持是一种与工作环境相关联的社会网络资源, 所以无论是哪个层次的员工均能在工作中感受到主管与同事的支持。
社会支持与工作控制所表现出来的作用类似, 本身可能对于压力反应有直接效应, 也可能对个人的压力反应具有缓冲或强化的效应。
Karasek将工作相关的社会支持(Work-related social support)纳入其工作控制低高第18卷第4期工作需求控制支持压力模型及实证研究评析 -657-理论架构, 成为工作需求控制支持模型。
3 适用性研究JDCS模型是在美国背景下产生, 因此要扩展其应用的外延, 则必须对它进行跨文化背景下的适用性验证。
在亚洲地区进行的研究包括：Norito, Fumio, Shunichi和Takashi (1995)运用建立在JDCS模型基础上的JCQ量表对日本通讯电力类公司的雇员进行检测, 其男性样本的α系数为0.61~0.89, 女性样本的α系数为0.65~0.87, 结论认为JCQ模型在日本的适用性较好。
Xie (1996) 选取中国国有企业的正式员工为样本对于JDCS 模型进行了验证, 结果证实了工作需求与员工的焦虑、抑郁和心理健康问题正相关, 工作需求与工作控制的交互作用会影响到员工的焦虑、抑郁等心理问题的产生以及工作和生活满意度, 即JDCS的基本假设得到验证。
在欧洲地区进行的研究包括：Pelfrene, Vlerick和Mak (2001)进行了名为“Beltstress”的研究, 对JDCS压力模型在比利时背景下的信度和效度进行了验证, 该研究的被试包含了比利时的25个大型组织, 研究结果从量表信度、因素分析、区分度和内部效度分析上都支持JDCS模型。
Santavirta (2003)利用JCQ 量表经过调整精简的版本DCQ对芬兰的样本进行了检测, 被试样本分为教师和护士两个职业群体, 研究结果得出构成工作控制的维度之一的技能多样性的组成因素的α系数较低, 但是总体来说基于JDCS模型的量表表现出较好的信度和效度。
Annne和Torp (2005)根据DCSQ, 即瑞士版工作需求控制支持量表(比JCQ条目少, 社会支持维度主要围绕工作地点氛围)对于挪威的样本进行检测, 结果在因子结果、内部关联性、分量表的同质性和内部一致性上都表现出较好的结果。
由此可见, JDCS模型的跨文化背景适用性研究在文化差异比较大的亚洲地区和欧洲地区大都表现出支持性结果, 但是由于进行过的验证研究还是集中在北美、欧洲和东亚等区域, 而这些地区共同的特点是均为经济发达或较发达地区, 所以不能排除经济因素对于模型验证结果的影响。
4 与模型相关的结果变量和中间变量的研究4.1 结果变量JDCS模型的众多实证研究中, 对于结果变量的选用可以分为个体和组织两个角度, 而个体角度又可以分为生理、心理和行为三个方面。
(1)个体生理健康：研究者们在选择被试的生理健康作为结果变量的时候通常使用生理健康量表进行综合考量。
Karasek (1981)利用冠心病(CHD)的发病率为指标对瑞士的男性雇员样本进行了调查, 发现高工作需求的工作增加了CHD 和CHD-CVD症状发展的危险, 而较低的决策纬度水平和较低的个人时间自由, 也跟CHD发病风险相关联。
Muhonen和Torkelson (2003)利用Hopkins Symptom Checklist-25 (HSCL-25)量表考察了被试的健康症状, 发现JDC模型的三个构念变量都对于健康症状有直接作用。
Shirom, Toker 和Berliner (2008)选择人体发生炎症的三个生理指标——纤维蛋白原、CRP和WBC检测JDCS 模型的两个假设(压力假设和缓冲假设), 但没有获得支持性结果。
(2)个体心理健康：个体心理健康在作为JDCS模型的结果变量时的热点问题是工作倦怠问题, 研究者们通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果, 主要从情绪衰竭、去个性化和职业成就感降低三个角度对职业倦怠进行概念化操作, 同时也利用Maslach等人开发的职业倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,简称MBI)对于职业倦怠情况进行测量作为压力作用的结果指标。
Landsbergis (1988)检测了JDC模型对于工作倦怠的影响, 结果显示高工作需求-低工作控制的员工相对工作压力较低的员工报告出更高的情绪衰竭和去人性化水平, 而高工作需求-高工作控制的员工则报告出较高的职业成就感。
Dollard和Winefield (2000)利用职业倦怠作为结果变量研究JDCS的交互效应, 结果显示工作需求与情绪衰竭、去人性化和职业成就感降低呈正相关关系, 工作控制与较高的职业成就感正相关, 社会支持与情绪衰竭、去人性化负相关。
Salanova (2002)验证JDCS模型中的构念要素变量对于职业倦怠的三要素的影响, 结论认为工作需求与情绪衰竭和去人性化正相关, 而工作控制与这两变量负相关, 高工作需求和低工作控制的联合作用会导致情绪衰竭和去人性化, 工作控制对于具有较高职业成就感的人有减缓压力的作用, 而对与较低职业成就感的人却有增加压力的作用。