第10章薪酬制度与战略
薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理
跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）
公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
人力资源管理概论·第十章薪酬管理
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
基本薪酬的设计：
内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。
薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解 决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
企业各类人员关注的问题
薪酬决策：薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪 酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与 薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 ④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如， 对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对 一线员工则采用拖后型策略。
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。 翰威特的报酬要素体系 知识与技能 报酬要素
影响/责任
解决问题/制定决策 行动自由 沟通技能
工作环境
翰威特对影响/责任的定义
报酬要素排序举例
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
公司员工薪酬管理制度7篇
公司员工薪酬管理制度7篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
工资薪酬制度模板范文
工资薪酬制度模板范文第一章总则第一条目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条原则（一）战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
（二）市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
（三）公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
（四）适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
（五）遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
（六）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
（七）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章适用范围本制度适用于xx集团有限公司全部正式员工。
第三章薪酬构成1. 基本工资：基本工资是根据员工的职位、工作年限和工作经验等因素确定的，是员工每月工资的基础。
2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3. 绩效工资：绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
4. 奖金：奖金是根据公司经营状况和员工个人绩效，按照相关规定和程序发放的额外报酬。
5. 福利：福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，具体福利项目按照公司相关规定执行。
第四章薪酬管理1. 薪酬调整：公司定期对薪酬制度进行修订，员工的薪酬将根据市场环境、公司经营绩效和员工个人表现进行适时调整。
2. 薪酬发放：员工工资每月按时发放，具体发放时间及方式由公司规定。
3. 薪酬保密：公司薪酬制度及员工个人薪酬信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
4. 薪酬监督：公司设立薪酬监督机构，对薪酬制度的执行情况进行监督，确保薪酬制度的公正、公平。
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2.薪酬制度诊断的流程：
是否需要 成立诊断专家组 制定诊断计划 文本信息 问卷;访谈
诊断标准 信息诊断 薪酬设计
诊
断
准备阶段
信息收集 阶段
分析诊断 阶段
应用阶段
10.3
薪酬制度的诊断
2. 薪酬制度的诊断要点
（1）对企业薪酬体系整体的诊断
•
•
企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要
企业的薪酬制度是否具有内部公平性
二战以后，先 进技术影响工 作流程，工作 变得复杂，分 工变得明确， 工资的多少由 具体的工作职 责和人在组织 结构中的位置 来决定。(pay for job duty and job level)
90年代后，以职 位为基础的后工 业经济演变为以 信息为基础的信 息经济, 组织架 构扁平化，人员 流动性增强。员 工工资的多少由 业绩和贡献来决 定。(pay for performance and contribution)
（2）经营战略（BS）：又称竞争战略，是在特定的 事业领域，采取适当方式，获得或维持其竞争优势， 以配合公司整体战略，达成事业目标。 （3）功能战略（FS）：最大化事业内各功能部门的 资源生产力，促使事业战略成功。
– 企业整体战略
• 我们应当拥有什么样的事业组合？
– 经营战略
• 在我们的每一事业领域里该如何竞争? • 提供哪些产品或服务,以及向哪些用户提供？
薪酬战略 薪酬制度 薪酬制度诊断
•集中战略与人力资源战略选择
（1）集中战略——又称目标集聚战略，是指企业把经
营重点放在一个特定目标的细分市场上，为特定的顾客
提供产品或服务的战略。
集中战略在整个市场中的某些特定的细分市场中谋求竞
争优势，这种优势可以在特定的细分市场中通过成本领
先获得，也可以通过差异化获得。
（2）集中战略下的薪酬战略：具体视战略形式而定。
10.2
•
薪酬制度概述
薪酬制度——是指依据国家法律、法规和政策的规 定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为
所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法
和具体分配形式的规定。
•
我们所研究的薪酬制度为微观层面的薪酬制度。来自10.2• •
薪酬制度概述
薪酬制度具体内容包括： 薪酬理念：薪酬的制定原则
•
•
薪酬结构：基本工资的结构
薪酬组合：工资、津贴、奖金、福利的组成
•
•
薪酬标准与计算方法：
特殊人员薪酬：如试用期薪酬、高管薪酬等
•
薪酬调整与薪酬发放管理
2. 薪酬制度的演变
基于产出的薪酬 基于职位的薪酬 基于人的薪酬
工业革命时代 市场力量占经 济主导地位， 工资以产品的 边际收入为基 础，工资多少 由产出的多少 来决定。(pay for output)
•集中战略。
•成本领先战略与薪酬战略选择
（1）成本领先战略——又称廉价竞争战略，是指 企业致力于将其总成本降到本行业最低水平的战略。 （2）成本领先战略下的薪酬战略： •薪酬水平：拖后政策（中位线以下）；
•差异化战略与薪酬战略选择 （1）差异化战略——又称标歧立异战略，是企业通 过向市场提供别具一格、与众不同的产品或服务，来 建立自己的竞争优势，并利用差异化所带来的高额附 加利润来补偿因服务差异化而增加的成本，获取高额 利润。 （2）差异化战略下的人力资源战略： •薪酬水平：领先政策（75P以上）；
第10章
10.1 10.2
薪酬制度与薪酬战略
薪酬战略 薪酬制度概述
10.3
薪酬制度诊断
10.1
薪酬战略
10.1.1 企业战略
• 企业战略——是指分配和运用公司资源，制定行动
方针，以达成企业目标。
• 企业战略的种类：企业整体战略；经营战略；功能
战略。
10.1.1 企业战略的种类：
（1）企业整体战略（CS）：又称公司战略，是对不 同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域， 并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达 成公司目标。
•
• •
企业的薪酬制度是否具有外部公平性
工资差别是否合理 是否符合国家的法律法规规定
10.3
薪酬制度的诊断
2. 薪酬制度的诊断要点 （2）对企业奖励制度的诊断
•
• • •
员工的努力程度是否与奖励制度直接相关
奖励制度对员工的吸引力 奖励制度对员工是否明了 奖励制度标准在一定时期内是否为固定的
（3）对企业福利制度的诊断
•
•
企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求
企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否可控
10.3 薪酬制度的诊断
企业薪酬制度合理性诊断表
诊断方法 适合企业战略吗？ 具有外部公平性吗？ 具有内部公平性吗？ 具有竞争性吗？ 成本节省吗？ 有效率吗？ …… …… …… …… 改进方法 备注
本章回顾
– 功能战略
• 我们怎么支撑事业层战略? • 各职能部门应与事业层保持一致。
薪酬战略在企业战略中的地位
公司战略
竞争战略1
竞争战略2 职能战略
竞争战略3
生产运营战略
市场营销战略
人力资源战略 财务管理战略
研究开发战略
招聘战略
培训战略
薪酬战略
…….
10.1.2 企业竞争战略与薪酬战略选择 •成本领先战略； •差异化战略；
10.3
薪酬制度的诊断
1. 有效薪酬制度的特征
（1）企业的薪酬制度要符合企业的战略需要； （2）企业的薪酬制度要具有外部公平性； （3）企业的薪酬制度要具有内部公平性； （4）企业的薪酬制度要符合经济性原则;
（5）企业的薪酬制度要符合合法性原则。
一套良好的薪酬制度，可以让企业在不增加成本 的情况下提高员工对薪酬的满意度。