zy薪酬体系的调整策略
职位薪酬体系及优化调整方案
提供多样化的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪休假等， 提高员工满意度和忠诚度
建立薪酬调整机制，根据公司经营状况和员工绩效表现，适时 调整薪酬水平
加强薪酬沟通和反馈，让员工了解薪酬调整的原因和依据，提 高员工对薪酬调整的认同感和满意度
确定薪酬优化调整的目标和原则 制定薪酬优化调整的具体方案 确定薪酬优化调整的时间表和进度安排
PART TWO
优点：公平性， 根据职位价值 确定薪酬水平
优点：激励性， 鼓励员工提升
自身能力
缺点：缺乏灵 活性，难以适
应市场变化
缺点：缺乏针 对性，难以满 足不同员工的
需求
薪酬结构不合理：部分职位薪酬过高或过低，缺乏公平性 薪酬调整机制不完善：缺乏定期的薪酬调整机制，难以适应市场变化 激励机制不足：缺乏有效的激励机制，难以激发员工积极性和创造力 薪酬透明度不足：员工对薪酬体系了解不足，容易产生不满情绪
添加 标题
职位薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等多种形式。
添加 标题
职位薪酬体系旨在激励员工提高工作效率、提 升工作质量，同时保证企业内部公平和外部竞 争力。
添加 标题
职位薪酬体系的优化调整方案，旨在根据企业 实际情况和市场变化，对薪酬体系进行定期评 估和调整，以保持其合理性和有效性。
基本工资：根 据员工的职位、 技能和经验来
汇报人：
职位薪酬体系的设计原则 职位薪酬体系的构成要素 职位薪酬体系的实施效果 职位薪酬体系的优化方向
PART THREE
职位分析：明确职位职责、工作内容、 任职资格等
职位分类：根据职位性质、工作内容、 任职资格等进行分类
职位评估：采用量化评估方法，如因素 分析法、评分法等
人力资源管理条款薪酬体系设计与薪资调整策略
人力资源管理条款薪酬体系设计与薪资调整策略在现代企业中，薪酬体系的设计和薪资调整策略是人力资源管理中的重要方面。
一套科学合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工工作效率和工作满意度。
本文将探讨人力资源管理条款中薪酬体系的设计以及薪资调整策略的要点和原则。
一、薪酬体系设计1.1 薪酬体系的目标薪酬体系的设计首先要明确目标。
企业的薪酬体系设计应该与企业的战略和目标相一致。
例如，如果企业的战略是通过低成本战略来竞争市场，那么薪酬体系应该以控制成本为导向，与企业的成本结构相适应。
另外，薪酬体系的目标还应该包括激励员工的积极性和竞争力，以及保持相对公平和激励员工发挥更高的工作表现。
1.2 岗位价值评估在设计薪酬体系之前，企业应该对各个岗位的价值进行评估，确定各个岗位的等级和薪资水平。
岗位价值评估是根据岗位的重要性、难度、对企业目标的贡献程度等因素来确定岗位的相对价值。
通过岗位价值评估，企业可以建立起相对公正和合理的薪酬体系，避免员工之间因薪酬问题而产生不满和冲突。
1.3 绩效考核与奖金激励薪酬体系设计中，绩效考核与奖金激励是非常重要的一环。
企业应该建立起有效的绩效考核制度，并将绩效直接与奖金挂钩。
通过这种方式，可以激励员工努力提高绩效，同时也可以准确地反映员工的工作表现。
在设置奖金激励时，要确保奖金的发放公正、透明，与绩效水平相匹配，以避免激励机制的不公平问题。
二、薪资调整策略2.1 内部薪资调整内部薪资调整是指根据员工的绩效表现和岗位等级的变动来进行薪资的调整。
在内部薪资调整时，企业应该根据绩效考核结果和岗位等级评估结果，进行合理的薪资调整。
通常情况下，绩效优秀的员工应该得到适当的薪资调整，以激励其持续提高工作表现。
2.2 外部薪资调整外部薪资调整是指企业根据市场行情和竞争情况来调整员工薪资。
在进行外部薪资调整时，企业应该关注行业的薪资水平和竞争对手的薪资政策，及时调整员工的薪资以保持竞争力。
薪酬体系调整实施方案范文
薪酬体系调整实施方案范文一、背景分析随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励和企业的发展起着至关重要的作用。
然而，随着时间的推移和外部环境的变化，原有的薪酬体系可能已经不再适应企业的发展需求，因此需要对薪酬体系进行调整和优化。
二、调整目的1. 提高员工的工作积极性和工作热情，激励员工为企业的发展做出更大的贡献；2. 调动员工的工作潜力，提高员工的工作效率和工作质量；3. 优化薪酬结构，使之更加符合市场潮流和企业的实际情况，提高薪酬的公平性和竞争力。
三、调整原则1. 公平公正原则：薪酬体系的设计要公平公正，不偏袒任何一方，确保员工的劳动成果得到公平的回报；2. 激励导向原则：薪酬体系要能够有效激励员工，使员工愿意为企业的发展付出更多的努力；3. 灵活多样原则：薪酬体系要具有一定的灵活性和多样性，能够适应不同岗位、不同层级、不同业绩的员工需求；4. 可持续发展原则：薪酬体系要与企业的发展战略相适应，能够长期稳定地支持企业的发展。
四、调整内容1. 薪酬结构调整：对薪酬的组成结构进行重新设计，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等，使之更加符合员工的工作表现和企业的发展需求；2. 绩效考核机制调整：对绩效考核的标准和方法进行调整，使之更加科学、公正、客观，能够真实反映员工的工作表现；3. 薪酬管理制度调整：对薪酬管理的流程和程序进行调整，使之更加规范、透明、便捷，能够有效激励员工的工作积极性和工作热情；4. 薪酬政策宣传和培训：对新的薪酬体系进行全面宣传和培训，使员工能够充分了解新的薪酬政策，增强员工对新政策的认同感和执行力。
五、实施步骤1. 制定调整方案：由人力资源部门牵头，与企业管理层和员工代表进行充分沟通，制定薪酬体系调整的具体方案；2. 宣传和培训：对新的薪酬体系进行全面宣传和培训，使员工能够充分了解新的薪酬政策，增强员工对新政策的认同感和执行力；3. 实施和监督：按照制定的方案，逐步实施新的薪酬体系，并对实施效果进行定期监督和评估，及时调整和优化；4. 持续改进：根据实施效果和员工的反馈意见，不断改进和完善薪酬体系，使之更加符合企业的发展需求和员工的实际情况。
企业薪酬体系的设计与调整策略
企业薪酬体系的设计与调整策略薪酬是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
企业的薪酬体系不仅涉及员工的个人利益，还关乎企业的整体竞争力。
为了保持竞争力和吸引优秀人才，企业需要设计一个合理的薪酬体系，并定期进行调整。
本文将探讨企业薪酬体系的设计和调整策略。
一、薪酬体系设计的基本原则1. 公平、公正薪酬体系设计的根本原则是公平、公正。
员工根据自己的贡献和能力获得相应的薪酬，保证员工和企业之间的正当权益。
薪酬的分配应该建立在“同工同酬，不同工不同酬”的原则基础之上，避免利益分配不均的情况出现。
2. 激励、鼓励出色的员工应该得到合理的奖励，而惰性的员工则应该受到激励和鼓励。
激励和鼓励需要通过薪酬体系的设计来实现，进一步提高全体员工的工作积极性和工作效率。
企业可以采用绩效考核、提成、股权激励等形式来激励员工，让员工通过自己的努力获得更多的回报。
3. 可持续、稳定薪酬体系必须具有可持续性和稳定性，不仅考虑短期效益，更要考虑长期发展。
在制定薪酬体系时，要遵循可持续的发展原则，确保能够满足员工的生活需求，并考虑企业的经济承受能力。
4. 透明、公开薪酬体系必须是透明、公开的。
员工应该清楚自己获得的薪酬来源和计算方法，以免产生不必要的误解和矛盾，而企业应该公布薪酬标准和体系，让员工了解企业的薪酬策略，有助于提升员工的满意度和信任感。
二、薪酬体系的设计方法1. 面向市场的薪酬体系企业可以通过参考行业内同类型企业的薪酬标准，设定一套面向市场的薪酬体系。
这种方式可以保证企业的薪酬水平和市场接轨，提高招聘和留职能力，使员工具有更强的竞争力。
2. 岗位价值评估法岗位价值评估法是通过对岗位职责和要求进行评估，从而计算出岗位的价值，并根据价值确定薪酬水平的方法。
该方法需要对企业的岗位进行细致的分析和评估，以确保薪酬能够反映岗位的实际价值。
3. 绩效为导向的薪酬体系绩效为导向的薪酬体系是将绩效作为决定员工薪酬的主要依据，绩效好的员工可以获得更高的薪酬。
薪酬制度调整调整方案
薪酬制度调整调整方案薪酬制度是一家企业的核心管理制度之一，对于员工的激励和激情有着很大的影响。
然而，随着社会经济的发展和企业环境的变化，薪酬制度也需要不断调整和改进，以适应新的需求和挑战。
以下是对薪酬制度的调整方案的建议：一、明确绩效考核指标通过建立明确的绩效考核指标，能够更好地评估员工的工作表现，从而合理地提供薪酬激励。
可以根据员工的职位和工作性质，制定相应的考核指标，并与员工进行沟通和协商，确保考核指标的公平性和可操作性。
二、建立激励机制除了基本工资外，可以适当引入绩效奖金、年终奖金等变动薪酬，以激励员工的工作积极性和提升能力。
同时，可以设置多层次的激励机制，根据员工的绩效和贡献程度，给予不同程度的奖励，以鼓励员工不断进步和提高。
三、完善福利待遇除了薪酬外，福利待遇也是员工关注的重点之一。
可以加强员工的社会保险和福利保障，提供各种形式的补贴和津贴，如加班补贴、午餐补贴等。
此外，还可以提供培训机会和职业发展规划，帮助员工提升能力和展开更广阔的职业发展空间。
四、开展员工参与制度为了提高员工对薪酬制度的认同和满意度，可以设立员工参与制度，让员工参与制定和评估薪酬政策。
可以组织员工代表参与薪酬讨论和决策，或者开展员工满意度调查等形式，收集员工的意见和建议，从而使薪酬制度更加贴近员工的需求。
五、建立公平公正的分配机制薪酬制度的调整应以公平和公正为原则，要避免出现内外部的薪酬不平衡和差异化过大的情况。
可以采取相对公平的分配机制，将员工的薪酬水平与岗位价值相匹配，同时考虑员工的工作经验和能力等因素。
六、持续监测和评估薪酬制度的调整并非一次性的工作，要进行持续监测和评估，了解薪酬制度的效果和问题，及时进行调整和优化。
同时，要关注市场薪酬的变化和竞争对手的激励措施，及时调整自身的薪酬策略，以保持竞争力。
综上所述，薪酬制度的调整方案应该兼顾公平公正、激励员工、提高满意度等因素，并要与公司文化和发展战略相契合。
通过合理的薪酬制度调整，能够更好地激励员工，提高企业的竞争力和绩效。
薪酬体系调整方案范文（精选5篇）
薪酬体系调整方案薪酬体系调整方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作扎实开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编精心整理的薪酬体系调整方案范文（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬体系调整方案1一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的'公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化薪酬体系调整方案2第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
薪酬体系的调整策略(DOC 9页)
薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时期以后,随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要,这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施,这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
ﻫ一、薪酬调整的策略基础ﻫﻫ在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
ﻫﻫ2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平ﻫ依据人才的市场定位,企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
ﻫﻫ3、经济承受能力ﻫ企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时,能有充足的资金支撑公司的经营发展。
ﻫ二、薪酬体系调整ﻫﻫ1、薪酬水平的调整ﻫﻫ薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
ﻫ在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外,还要处理好以下关系：µ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
ﻫ公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时,可以暂时不考虑企业当前的财务状况,不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入,而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
薪酬体系的调整策略
薪酬体系的调整策略随着社会的发展和经济的变化，企业在管理人力资源方面也需要不断调整和优化。
其中，薪酬体系的调整是一个重要环节，它直接关系到员工的积极性、激情和对企业的忠诚度。
本文将从不同角度探讨薪酬体系的调整策略，并提出相应的解决方案。
首先，对于薪酬体系的调整，首要考虑的是市场竞争。
随着市场变化的不断发展，企业面临的竞争压力也在增加。
在此情况下，企业需要调整薪酬体系，以保持员工的竞争力。
具体而言，可以采取以下策略：1.薪酬差距的调整：企业可以根据不同岗位的市场行情和需求，对薪酬进行合理分配，以确保员工的收入水平与市场能力相匹配。
此外，适当增加高层管理人员和关键岗位员工的薪酬，可以激发他们的工作热情和责任感，更好地推动企业的发展。
2.绩效考核的严格性：薪酬体系的调整应与绩效考核挂钩。
通过建立完善的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，既可以激励员工提高绩效，也能够在一定程度上保证员工的工资待遇公平。
其次，薪酬体系的调整还需要考虑企业的发展战略和目标。
企业的发展战略与薪酬体系有着密切的关联，因为薪酬体系的优化是为了更好地支持企业的目标。
以下是一些可行的调整策略：1.制定合理的薪酬政策：企业应根据自身的发展阶段和行业特点，制定一套完善的薪酬政策。
这包括确定员工的基本工资、福利待遇、奖金制度等，既要符合员工期望和市场标准，又要符合企业的经济承受能力，达到平衡的效果。
2.引入股权激励：对于高层管理人员和核心员工，企业可以考虑引入股权激励，通过给予股权或股票期权等形式的激励，激发员工对企业的归属感和责任感，进一步提高员工的积极性和工作效率。
最后，薪酬体系的调整还需要考虑员工的需求和反馈。
薪酬体系的调整应该是一项全面的工作，需要充分考虑员工的期望和意见，以确保调整策略的可行性和有效性。
以下是一些建议：1.员工沟通和参与：企业应该与员工进行积极的沟通和反馈，听取他们的意见和建议。
通过员工调研、员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的不满和建议，并及时作出相应的调整。
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1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变,调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中,除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ 选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系,实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整,反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少,由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”,即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一,使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性;第二,适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要;第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整,即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例,实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如,通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的:一是,降低薪酬成本;二是增强企业内部的公平性;三是加大晋升和报酬激励。具体做法有:
公司也可实行领先薪酬水平对策,将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况,不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10％;那么企业薪酬增长率就必须高于1０％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位,企业为了留住、吸引及激发人才,企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
３、经济承受能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
因此,薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用,主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨,而且在曲线上升期间,薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时,可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。对于经验曲线效应不强的简单工作,例如,熟练工和后勤人员等,其技能与工作经验之间的相关性不强,薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。
薪酬体系的调整策略
作者：刘大东来源：本站原创时间：200４－7－26
企业薪酬体系在运行一段时期以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化,往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要,这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整,二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外,还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
µ 重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深,从而有利于员工改进工作方法,提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢,直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的,一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大,反之则小。例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。因此,越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。
２、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构;横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ 纵向等级结构常用的调整方法包括:
——增加薪酬等级:增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级,例如，是增加高层次,还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次,增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配,调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
其一,降低高薪人员的比例。主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇,收到了较好的效果。
其二，提高高薪人员比例。企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。如在激烈的市场竞争中,一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员பைடு நூலகம்因为企业的竞争力主要取决于,一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。