工作总结深化干部人事制度改革的总结
干部人事管理工作总结三篇
文章一：干部人事管理工作总结干部人事管理是一个组织机构中非常重要的工作，它直接影响到组织的运转效率、成果和员工的发展。
在过去的一年中，我们在干部人事管理方面取得了一些阶段性成果，在此总结和分享。
一、重视培养和发展后备干部后备干部是组织的未来，他们是下一步干部队伍的重要来源。
因此，我们注重培养和发展后备干部。
首先，我们组织内部的优秀员工参加培训，有机会学习新知识，同时也能够更好地巩固自身的技能。
其次，我们定期进行能力评估，确保备选人才的能力和潜力都能够得到发掘和发展。
最后，我们提供了关于职业发展的支持，如为员工定制个人职业发展计划，让他们了解内部职位的发展机会等。
二、建立科学的干部选拔机制干部人事管理之所以要立足于有效的干部选拔，就是为了确保人选能够胜任岗位并为组织创造价值。
在选任干部时，我们首先要进行能力测评和面试，以确定最佳的候选人。
同时，我们强调注重职位匹配，确保岗位与候选人的匹配度。
我们建立了严格的选拔标准和平台，确保新干部能够接受必要的培训，提高他们为组织创造价值的能力。
三、注重延揽高级人才在实施干部人事管理的过程中，组织要不断招聘和留住具有高层次的人才，从而为组织的稳健发展提供需求优秀人才的动力。
我们通过积极宣传公司文化、制定丰厚待遇、搭建交流和学习平台等方式，吸引和留住高级人才。
同时，我们积极推行“内外兼修”政策，鼓励员工不断学习、拓宽自己的职业视野。
总之，干部人事管理应是建立在科学的机制和有机的系统之上的，有关工作必须被注重和重视。
我们还要不断完善干部人事管理的制度和工作方法，以确保人才队伍的整体质量和能力的提升。
文章二：干部人事管理工作总结干部人事管理是一个组织机构中非常重要的工作，它涉及到企业的发展、人才的流通等诸多关键问题。
在过去的一段时间里，为了加强组织机构的能力和效率，我们进行了如下干部人事管理工作：一、加强招聘工作，建立健康的招聘机制我们在招聘工作中加强了对应聘者的素质和能力的测试，以确保候选人的实力和能力符合岗位的要求；同时，我们还建立了一个严格的招聘标准，以确保新招聘入职员工具有一定的专业技能和经验。
工作总结深化干部人事制度改革的总结
（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合
我局从**年11月28日至12月23日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局199名科员、办事员中，有181名干部定了岗，18名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的10名大学生和3名军转干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写"工作岗位志愿表"，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的70%（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的90%。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照"宁缺勿滥"的原则，不把本单位的编制选满。
2、调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了"两权"与"四权"的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。
干部人事制度改革工作总结
干部人事制度改革工作总结干部人事制度改革工作总结一、工作目标和任务为了适应新时代的发展要求，进一步推动干部人事制度改革，我部门制定了干部人事制度改革工作计划。
工作目标是深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用的科学化程度和管理的规范化程度，提高干部队伍的素质和能力，为区委的中心工作提供有力的人才保障。
主要任务包括：完善干部选拔任用制度，建立科学有效的干部管理制度，加强干部培养和考核，推动干部队伍建设的全过程管理等。
二、工作进展和完成情况自从启动干部人事制度改革工作以来，我们狠抓落实，各项工作业已取得不少阶段性成果。
首先，在干部选拔任用制度方面，我们通过广泛征询、听取各方意见，相继完善了干部选拔任用工作的程序、标准和要求，采用更加科学化的方法进行选拔，新增了一批年轻、能干的干部进入工作队伍。
其次，在干部管理制度方面，我们围绕明确干部责任、健全考核机制、规范工作程序等方面，建立了科学的干部管理制度，并倡导公正廉洁的领导干部作风，对突出的问题作出纪律处置和追责问责。
再次，在干部培养和考核方面，我们及时发现干部工作中存在的问题，安排相应的培训课程，加强干部培养针对性，及时调整干部工作岗位和职务，优化干部资源配置，提高了干部的业务素质和管理能力。
最后，在全过程的干部队伍管理方面，我们建立了干部队伍全过程管理制度，对每名干部有明确的档案，定期审核干部工作记录，持续加强对干部的日常管理和考核，有力地推动了干部工作的全过程及时有效地管理。
三、工作难点及问题尽管工作进展顺利，但在工作实施过程中，我们也遇到了一些难点和问题。
该局的工作方式较为陈旧，可能存在某些过渡时期的人事安排，使得部分人员的岗位属于过于单一且不够合理，影响了人员的发展。
在完成改革的过程中，还存在干部意识的问题，有一些领导对改革持观望态度，通道堵塞，反映不够积极。
四、工作质量和压力在改革过程中，我们严格按照工作计划制定实施方案，过程监管，业务培训和考核活动，使得各个部门的行政管理制度更加科学化合理，也进一步提高了人员素质。
2024年人事制度改革工作总结模版(2篇)
2024年人事制度改革工作总结模版____年人事制度改革工作总结一、前言____年，我国人事制度改革取得了重要进展，各项改革任务按时完成，人事制度的科学性、公正性和效能性明显提升。
下面，我将对____年的人事制度改革工作进行总结，以便吸取经验，不断推动人事制度改革向纵深发展。
二、工作背景____年是我国经济社会发展的关键之年，全面建设社会主义现代化国家取得了重要进展。
但与此同时，我们也发现人事制度存在的问题和不足，如干部选拔任用不规范、人事决策缺乏科学性、考核评价机制不完善等。
因此，为了推进人事制度改革，提高干部队伍素质，促进国家治理能力现代化，我们开展了一系列的改革工作。
三、工作目标____年的人事制度改革主要目标是建立一套科学、公正、高效的干部选拔任用制度，构建健全的人事管理体系，完善考核评价机制，提高干部队伍的素质和能力。
四、工作内容1.加强干部选拔任用的程序化建设通过制定干部选拔任用的程序化细则，明确干部选拔任用的程序和相关责任人。
建立干部选拔任用工作的标准化、规范化流程，并加强对干部选拔任用工作的监督和审查。
2.推进干部选拔任用的公平公正加强干部选拔任用的公平公正性，建立综合素质评价体系，明确干部选拔任用的标准和指标。
选任干部要注重干部德才兼备，公正评价干部的工作能力和道德品质。
3.完善干部培养和教育体系加强对干部培养和教育的投入，优化培养计划和培养机制。
注重培养干部的专业素养、创新能力和团队合作精神，提高干部的综合素质和能力水平。
4.改进考核评价机制建立健全的考核评价机制，使其更加科学、公正、客观。
加强对干部工作表现的评价和反馈，注重对干部的激励和激励措施的改革。
5.加强干部选拔任用的廉洁约束加强对干部选拔任用的廉洁约束，建立健全干部选拔任用的监督机制。
严格对干部选拔任用过程中的腐败行为进行打击和处理，确保干部选拔任用的廉洁性和公正性。
五、工作成果1.人事制度改革的框架建立通过制定一系列的法规法规，确立了人事制度改革的基本框架。
单位人事制度改革工作总结7篇
单位人事制度改革工作总结7篇篇1一、引言随着社会的快速发展和进步，单位人事制度改革已成为必然趋势。
为了适应新形势、新任务的要求，我们单位积极推进人事制度改革，取得了一定的成效。
本文将对我单位人事制度改革工作进行全面总结，分析存在的问题和不足，并提出相应的建议，为今后的人事制度改革提供参考和借鉴。
二、主要做法1. 制定改革方案：根据上级有关政策和单位实际情况，我们制定了详细的人事制度改革方案，明确了改革的目标、原则、步骤和时间节点。
方案注重可行性和操作性，为后续改革工作提供了指导。
2. 优化岗位设置：我们对单位的岗位进行了全面梳理和优化，取消了一些不必要的岗位，合并了一些相似的岗位，使岗位设置更加合理、科学。
同时，我们还对岗位的职责进行了明确和规范，确保了每个岗位都能充分发挥其作用。
3. 推行竞聘上岗：我们实行了竞聘上岗制度，让有能力、有才华的员工有机会展示自己的才能。
竞聘上岗过程中，我们注重员工的综合素质和能力，不仅考察其专业知识，还考察其团队协作能力和创新能力。
4. 加强培训和学习：我们重视员工的培训和学习，提供了多种形式的培训和学习机会，如内部培训、外部培训、在线学习等。
这些培训和学习机会不仅提高了员工的业务水平，还增强了单位的整体实力。
5. 建立激励机制：我们建立了完善的激励机制，通过绩效考核、奖励惩罚等手段，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，我们还注重员工的职业发展和晋升机会，让员工看到自己的未来和希望。
三、存在的问题和不足1. 改革进展不平衡：虽然我们取得了一定的成效，但仍然存在改革进展不平衡的问题。
一些部门和岗位的改革工作已经完成得比较好，而一些部门和岗位则存在改革滞后的情况。
这需要我们进一步加强指导和督促，推动改革工作全面深入开展。
2. 员工素质参差不齐：虽然我们推行了竞聘上岗制度，但仍然存在员工素质参差不齐的情况。
一些员工可能缺乏必要的专业知识和技能，无法胜任新的岗位要求。
这需要我们进一步加强员工培训和学习工作，提高员工的整体素质。
2024年科左后旗干部人事制度改革工作总结
2024年科左后旗干部人事制度改革工作总结一、引言科左后旗是内蒙古自治区的一个县级行政区，人事制度改革是深化干部管理体制改革的重要内容。
为了更好地适应时代要求，科左后旗在____年对干部人事制度进行了全面改革，本文对这一工作进行总结。
二、改革背景随着中国经济的快速发展和社会变革的深入，干部队伍的素质和能力要求也在不断提高。
传统的干部选拔模式已经不能适应新时代的需要，因此，科左后旗决定开展干部人事制度改革，以提高干部选拔任用的科学性、公正性和透明度。
三、改革内容1. 优化干部选拔机制科左后旗成立了干部选拔工作领导小组，负责统筹、协调干部选拔工作。
建立并完善干部选拔程序，实行综合考核和岗位竞争的选拔机制，引导干部提高工作能力和综合素质。
2. 完善培训机制科左后旗加大对干部培训的投入，培养适应新时代要求的高素质干部。
建立健全干部培训体系，注重培养干部的理论修养、实践能力和道德品质，提高他们的管理能力和决策水平。
3. 推行干部任免公开化科左后旗对干部任免实行公开、竞争、择优的原则，建立健全任免工作制度。
任职干部的选拔和评价将在一定程度上向社会公开，增加公众对政府的监督和参与。
4. 建立干部考核评价体系科左后旗建立了科学、公正、客观的干部考核评价体系。
通过考核评价的结果，对干部进行奖惩，激励干部积极向上、敢于担当，同时也对干部的表现进行监督，防止腐败和不作为。
四、改革成效1. 干部队伍素质提高通过改革，科左后旗的干部队伍素质得到了显著提升。
干部选拔机制的改革保证了干部选拔的公正性和科学性，选拔出了一大批能力出众、德才兼备的新干部。
2. 干部培训成效显著科左后旗加大了对干部培训的投入，通过培训，干部的理论水平、实践能力和管理水平得到了有效提高。
干部培训的成效在推动经济社会发展和改革工作中得到了充分体现。
3. 干部任免公开化程度提高科左后旗推行干部任免公开化的改革，增加了政府的透明度，增强了公众对政府的信任。
队人事制度改革工作总结（精选3篇）
队人事制度改革工作总结（精选3篇）队人事制度改革篇1某队成立于是某管理局下属事业单位，担负着全县煤矿的事故现场勘察抢险救护等急难险重任务，是一个工作任务繁重危险系数极高的特殊行业。
根据各级关于事业单位人事制度改革的指示精神，按照《某县事业单位人事制度改革实施意见》的统一部署和具体要求，由某管理局牵头，组织有关人员针对某队的人事岗位工资等制度进行了改革，现将改革工作总结如下：一、端正思想，提高认识，切实加强组织领导。
自年全县事业单位欢迎光临人事制度改革工作会议召开后，我局及时召开了党委会议，组织学习了会议的有关文件和领导讲话，认真领会吃透会议精神。
并针对救护队目前的建设现状，进行了充分的讨论和研究，认识到救护队实行人事制度改革势在必行，只有通过人事制度改革来彻底改变某队目前机制不合理制度不健全人员素质掺差不齐凝聚力和战斗力不强的现状。
人事制度改革是一项情况复杂进程艰难困难重重而政策性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有可能造成引发一些不稳定因素干部职工不安心等负面影响。
为此，管理局专门成立了由一把手任组长的“某队人事制度改革领导小组”，切实加强对此项工作的组织领导，为今后各项具体工作的开展提供了强有力的组织保障。
二、深入调查，广泛动员，把政策精神宣传到位。
为认真搞好某队的人事制度改革工作，切实抓出实效。
我们在。
加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开部门负责人会议和全体干部职工大会，把省市县关于事业单位人事制度改革的有关政策文件宣传贯彻到位，使广大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想基本原则主要内容和重大意义。
通过学习教育和宣传发动，一方面使广大干部职工对人事制度改革有了进一步的`认识，能够正确对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的心理准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。
三、制定方案，坚持原则，准确把握好改革方向。
三项制度改革工作总结[工作范文]
![三项制度改革工作总结[工作范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/9fe52bc218e8b8f67c1cfad6195f312b3169ebdc.png)
三项制度改革工作总结[工作范文]_2摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。
深化人事制度改革，健全干部能上能下机制;深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制;深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。
真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。
以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。
”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。
管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
一、目前国有企业三项制度改革现状改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。
1992年破“三铁”、1998-20XX年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。
1992年实行全员劳动合同制，20XX年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。
同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。
但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。
政策性破产中越来越强调国企职工身份，并与实际经济利益挂钩。
非国有投资者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份。
国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。
十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。
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工作总结深化干部人事制度改革的总结.txt36母爱是一缕阳光，让你的心灵即便在寒冷的冬天也能感受到温暖如春；母爱是一泓清泉，让你的情感即使蒙上岁月的风尘仍然清澈澄净。
>>>教育资讯网深化干部人事制度改革的总结为适应新形势和任务的要求，地税局以机构改革为契机，下大力气深化干部人事管理制度改革，重点突出了对不胜任现职的正科级领导干部的监督调整力度、加大了对副科级领导干部竞争上岗的力度、推行了对一般干部的双向选择，取得了较好效果。
一、深化干部人事制度改革的基本情况（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣机构改革之前，我局从**年9月10日至9月25日，对24名正科所长进行了一次全面的考察。
考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过60%的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第3、4名的税务所长进行了重点反馈，对10名科所长进行了岗位轮换。
（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优我局从**年11月28日至12月17日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了22个职位。
竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从89名报名参加竞争者中，选拔出了22名比较优秀的副科级领导干部。
其中6名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外16名同志是由科员走上了副科级领导岗位。
22名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为32.41岁，比竞争上岗前降低了3.78岁。
（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合我局从**年11月28日至12月23日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。
在全局199名科员、办事员中，有181名干部定了岗，18名干部被确定为待定岗员。
具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。
二是组织调配阶段，对今年新分配的10名大学生和3名军转干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。
三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写"工作岗位志愿表"，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的70%（含组织调配人员）。
四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的90%。
五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照"宁缺勿滥"的原则，不把本单位的编制选满。
二、深化人事制度改革取得的效果（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效1、对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。
局党组一班人树立了"以素质论人才、凭实绩用干部"和"干部能上能下都是盘活人才资源"这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。
2、调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。
此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了"两权"与"四权"的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。
3、促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。
由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到?quot;优者用、平者诫、庸者下"，因而对科所长触动较大。
全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。
（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效1、实现了四个突破。
一是从缺位竞争到全员竞争的突破。
年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。
考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。
实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。
在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。
2、增强了五种意识一是增强了积极参与竞争的意识。
此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的132名干部就有89名同志涌跃报了名，占应报名的68.5%；二是增强了全面发展的意识。
考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；三是增强了危机意识。
在干部使用中建立了能上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。
过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；四是增强了自我展现意识。
靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；五是增强了责任意识。
使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。
认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。
（三）对一般干部实行双向选择取得的成效1、充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。
以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。
2、充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。
以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。
而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。
3、促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。
此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。
个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。
而那些去了首选志愿单位的人员，为保住自己的岗位或有更蟮慕 剑 菜亢敛桓曳潘桑 厝灰 颖堆 肮ぷ鳎 岣咦陨碜酆纤刂省?/p>三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。
如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。
今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。
（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为20分钟，其中演讲时间为5分钟，答辩时间为15分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。
我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了12分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。
今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。
二是可以考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。
（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。
所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。
针对此问题，今后工作中要想方设法减少干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就开始转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员提供更多的有利条件和发展空间；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注重培养高素质的复合型人才，为政工科室人员学习业务创造条件，使税收业务岗位的人员也能够全面发展。
（四）对科所的考核力度要进一步完善和加强通过机构改革和人事制度改革，各科所从班子到队伍结构都实现了优化，可以说税收事业迎来了一个新的起点，但没有监督就不会有约束，没有考核就不会有压力，要想切实发挥各科所的主观能动性，促进全局整体工作水平的提高，必须加大对各科所的考核力度。