关于企业招聘中应聘者的虚假信息及应对措施毕业论文
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策企业招聘中的面试作伪行为是指应聘者在面试中采取不诚实的行为以谋取自己的利益。
这种行为严重影响了企业招聘的公正性和准确性，给企业造成较大的损失。
本文旨在分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策。
面试作伪行为主要体现在求职者在面试过程中提供虚假信息、歪曲事实、夸大自己的优势等方面。
求职者可能会在简历中虚增工作经验、职务及成绩等，以提高自己的竞争力。
求职者可能会在面试中回答问题时夸大自己的能力或成就，以获得更好的评价。
更有甚者，一些求职者可能会通过舞弊手段，如请专业人士代写面试答案，进行作伪行为。
公司在面对这些面试作伪行为时，应采取相应的应对对策。
公司应加强招聘程序的规范性和科学性。
企业应明确和规范面试流程，确保面试的公正性和准确性。
公司在招聘过程中可以通过电话面试或技能测试等方式对求职者的真实水平进行评估。
企业可以针对某些职位进行背景调查，以确认求职者所提供信息的真实性。
公司还可以在招聘合同中规定面试作伪行为的违约责任以及相应的处罚措施，以警示潜在作伪者。
公司还可以通过提高面试官的专业素质来减少面试作伪行为。
面试官应具备较强的专业素养和判断能力，能够辨别面试者可能存在的作伪行为并提出有针对性的问题。
面试官可以从多个方面考察求职者的能力，比如通过提问求职者遇到的具体问题和解决方法，以考察求职者的真实能力。
面试官还可以通过细节观察来判断求职者的诚信性和沟通能力。
高素质的面试官可以有效降低求职者的作伪行为。
公司可以通过各种手段来揭示面试作伪行为。
企业可以邀请人力资源咨询公司或专业机构参与面试，以便提供客观、专业的评价和建议。
企业还可以通过与其他应聘者对比，观察求职者的表现是否真实。
如果某个求职者的表现与其他求职者明显不一致，可能意味着他存在面试作伪行为。
企业招聘中的面试作伪行为严重损害了企业的利益，破坏了招聘的公正性和准确性。
针对这一问题，企业应加强招聘流程的规范性和科学性，提高面试官的专业素质，揭示面试作伪行为，并规定相应的违约责任和处罚措施。
关于企业招聘中应聘者的虚假信息及应对措施毕业论文
本科生毕业论文论文题目关于企业招聘中应聘者的虚假信息及应对措施毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
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企业招聘中存在的问题及策略论文
企业招聘中存在的问题及策略论文第一篇：企业招聘中存在的问题及策略论文企业人才招聘问题与对策分析人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。
那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。
在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。
不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。
而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。
虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然企业人才招聘问题与对策分析讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。
浅谈应届毕业生如何规避求职陷阱的论文
浅谈应届毕业生如何规避求职陷阱的论文浅谈应届毕业生如何规避求职陷阱在应聘求职过程中，很多不法企业充分利用求职者急于找工作的迫切心情而缺乏应有的防范意识，设置了各式各样的就业陷阱，给社会和就业人员带来了具大的危害和人生权益的伤害，由于涉及到的行业与就业人员的结构问题，在此，本文就毕业大学生-这一单一的就业群体进行分析：刚刚毕业的大学生，由于缺乏一定的社会阅历与经验，同时，又受到多方面的压力—-社会、家庭、自我、理想等，特别是缺乏相应的防范心理，更容易受此困扰。
在遭遇陷阱后，如何调整心态、如何重新建立信心，从而以更好的姿态来准备新的起点。
一、求职陷阱案例案例1：“变相收费”小谢是大四的一名学生，他在网站上发现了郑州某电子公司的招聘信息，在和同学一起投递了简历之后又一起参加了公司的面试。
出乎小谢的意料，面试进行得十分轻松愉快，小谢和同学都很快通过了面试。
然后，公司的负责人让小谢和他的同学交200元的服装费。
小谢和他的同学商量，觉得钱不是很多，而且工作了之后应该能很快挣回来，于是就交了。
交钱之后，公司负责人与小谢他们约好一周后签订协议。
一周之后，小谢和同学来到这家公司所在的写字楼，发现已经是人去楼空。
这类打着招聘旗号的收费需要警惕，不能因为有些收费不高就接受了。
按照有关规定，招聘单位不得以招聘为由向求职者收取任何费用，因此，不管招聘单位是收取服装费、培训费，还是押金，求职者都应该坚定地说“不”。
此外，值得注意的是，这种“变相收费”的公司一般来说规模都不大、流动性强，看起来不十分正规；而且，公司进行的面试一般都比较草率，通过率基本上是百分之百。
如果遇到这样的公司，求职者们应该坚决摒弃。
案例2：“虚饰岗位”毕业生小林在大学时的专业是会计学，毕业的时候她去应聘某房地产中介公司的会计，招聘广告上写明了是招聘会计。
经过简单面试后，小林被录取了。
但当她去报到时，却被告知，按照公司的规定，所有员工必须在一线锻炼一段时间，熟悉整个公司的运作流程后方可回到本职岗位。
如何面对求职陷阱论文
如何面对求职陷阱论文随着高校毕业生的增多，就业市场日趋饱和，高校毕业生就业压力不断增大，在供需矛盾的影响下，各种就业陷阱也出现在就业市场上。
很多大学生对就业陷阱的认识不够清楚，在就业过程中往往会误入其中，使自己不能成功就业，甚至损害自身利益。
因此，指导大学生警惕并防范就业陷阱，增加大学生就业的成功率，提高就业质量成为高校就业工作的一项重要课题。
一、就业陷阱及其特征一就业陷阱就业陷阱，是指在就业过程中，用人单位借工作机会和拥有信息的有利条件，以发布虚假、夸大或模糊的招聘信息为手段，以牟利或者其他意图为目的的招聘，或违反求职者个人意愿使其额外支付财物或诱骗求职者进行违背法律道德的行为等情况。
二就业陷阱的特征1.欺骗虚伪性。
欺骗虚伪性主要表现在用人单位以虚假宣传、不实承诺来取得求职大学生的良好期望，以此提高招聘条件，隐藏各种不法目的。
2.诱惑性。
就业陷阱的诱惑性主要表现在不法单位用高工资、高待遇来吸引求职大学生的注意力。
例如，某单位承诺待遇有多高多高，但求职者入职后却告诉他待遇里边包括的“五险一金”、食宿费等等，是工资的总值。
3.违法悖德性。
就业陷阱的违法性，主要表现在违反《劳动合同法》，有的甚至违反了《刑法》。
例如，用人单位想留住人才，而在招聘之时采用比较隐晦的手段扣押学生的身份证、毕业证书等证件，当学生有了其他好的工作选择时，欲走难行。
这就违反了《劳动合同法》第九条之规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件”。
就业陷阱的悖德性，主要表现在利用社会对学生的认同和信任，诱骗学生从事推销劣质产品等，有悖社会公德，甚至走上违法犯罪道路。
14.模糊性。
所谓模糊性，是指用人单位或个人在招聘信息中用词多含歧义，让求职大学生者感觉是有利的，但他们自己解释时又完全变得不利于求职者。
5.多面性。
多面性是指就业信息的发布单位功能强大，往往表现为用同样的地址和电话注册多个公司，或一个公司业务涉及多个领域。
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策企业招聘过程中面试作伪行为是指求职者在面试过程中故意夸大自己的能力、经验或者提供虚假信息以获得工作机会的行为。
这种行为会导致企业误判求职者的真实能力和背景，增加招聘风险，造成人力资源浪费和企业损失。
以下是一些常见的面试作伪行为及应对对策：1. 夸大工作经验：许多求职者会夸大自己在之前工作中的职责和成就。
为了对这种行为进行应对，企业可以要求求职者提供相关的文件证明，例如工作证明、推荐信、项目证明等。
企业还可以通过事前调查或背景调查来核实求职者的工作经历。
2. 虚假学历：有些求职者可能会伪造学历证书来提升自己的竞争力。
企业可以要求求职者提供正式的学历证明，如学位证书或成绩单，并对证明文件进行验证。
企业还可以与学校直接联系以确认学历信息的真实性。
3. 面试技巧作伪：一些求职者可能通过准备好的标准答案和技巧来回答问题，以让自己看起来更加出色。
为了应对这种情况，企业可以提问一些开放性问题，以便求职者在面试过程中展示真实反应和思考能力。
通过多轮面试和不同面试官的评估，可以更全面地了解求职者的实际情况。
4. 隐藏缺点：有些求职者可能会故意隐藏自己的一些缺点或工作不足。
企业可以在面试过程中有意地询问与求职者缺点相关的问题，以了解他们对自己缺点的认知和改进措施。
企业还可以通过招聘测试和评估来了解求职者的实际能力和适应性。
5. 造假情况：有些求职者可能会提供虚假的个人信息或工作经验来增加自己的竞争力。
为了应对这种情况，企业可以采取多种手段进行核实，如电话确认、人员走访或背景调查等，以确保求职者提供的信息真实可信。
在面试过程中，企业应加强对求职者信息的核实与评估，并运用多种手段和方法来应对面试作伪行为，以减少招聘风险、提高招聘效果，从而选择到真正适合企业需求的优秀人才。
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策随着经济的发展和就业市场的竞争加剧，企业在招聘过程中往往会遇到一些应聘者作伪的情况。
这些伪造行为可能涉及到文凭、工作经验、技能等方面，如果企业不能及时识别并采取对应措施，便可能会招聘到不符合要求的人员，从而为企业带来很大的风险和损失。
一、面试中的作伪行为1. 伪造证书或学历有些应聘者为了能够顺利通过面试，可能会采取伪造证书或学历的方式。
他们可能通过购买假文凭、抄袭同学的成绩单、伪造学历证书等手段来突出自己的教育背景，以此获取更多的机会。
2. 夸大或捏造工作经验为了迎合企业的需求，应聘者可能会夸大或捏造自己的工作经验。
他们可能会将之前的工作经历美化、夸大自己在项目中所起的作用，或者是捏造一个文艺青年在印刷厂的工作经历，让自己的简历变得更具吸引力。
一些应聘者在技能有限时，可能会通过伪造技能证书或通过伪造工作经验来证明自己的能力。
这样，他们就可以在面试中轻松通过机试环节。
但事实上，他们的真实技能并不符合要求，这将是企业雇佣到劣质员工的风险。
二、应对对策1. 要求应聘者提交真实材料企业应该通过多种途径获取应聘者的真实信息，比如要求出示身份证或护照、毕业证书、工作证明等材料。
同时，企业还可以向教育机构、往届的同事或上司等人士了解他们的真实情况，确保其所提供的信息真实有效。
2. 设计多种面试环节企业可以在面试过程中设置多种环节，比如书面考试、机试和实际操作考核等等，以此验证应聘者的技能和经验。
通过设计多种环节，企业能够减少那些不符合要求的人员通过面试的概率。
3. 引入背景调查机制在雇人过程中，企业可以引入背景调查机制，以了解应聘者的过往记录。
通过这种方式，企业可以直接查找到应聘者的过往记录，了解到他们的真实情况，避免雇佣到不符合要求的员工。
4. 加强职场诚信教育企业可以通过举办内部培训、讲座等方式，加强员工的职场诚信意识，让员工深刻意识到伪造行为的严重性和对其所造成的后果，从而减少企业招聘过程中的作伪行为的发生。
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策
分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策随着社会的发展和竞争的加剧，企业招聘一直是一个备受关注的话题。
其中面试作伪行为是一个比较棘手的问题，因为面试作伪往往会给企业造成不小的损失，同时也会影响到其他应聘者的公平性。
本文将从面试作伪的表现、原因及应对对策等方面展开分析，以期为企业招聘中的面试作伪行为提供一些解决方案。
一、面试作伪的表现1. 虚假简历：应聘者在简历中夸大自己的能力和经验，甚至是虚构工作经历或学历背景。
2. 面试表现：应聘者在面试过程中表现出与其简历或实际能力不符的行为，比如回避一些专业问题或者无法回答一些基本问题等。
3. 虚假技能测试：有些应聘者可能会在技能测试中使用作弊手段，夸大自己的能力来通过测试。
4. 虚假推荐人：应聘者可能会假扮成某个公司的员工或领导，使用虚假的推荐信来增加自己的竞争力。
以上这些都是面试作伪的典型表现，对企业来说，如果不能及时发现和应对这些情况，就可能雇佣了一名不符合要求的员工，从而给企业带来一定的风险和损失。
1. 恶性竞争：当前求职市场竞争激烈，很多应聘者为了能够脱颖而出，就采取了作伪的手段来获得更多的机会。
2. 就业压力：一些应聘者可能因为家庭、经济等各种原因感到压力，为了能够尽快找到工作就不惜采取一些不光彩的手段。
3. 自我认知偏差：一些应聘者可能对自己的能力和潜力有一定的误判，从而在招聘过程中夸大自己的能力和经验。
4. 金钱驱动：一些应聘者可能看中了企业的薪资福利等方面，为了获得更高的薪酬，就会采取一些不正当手段来获得工作机会。
以上这些都是导致面试作伪的一些原因，对于企业来说，了解这些原因有助于更好地应对这些情况，从而减少招聘中的风险。
三、应对面试作伪的对策1. 加强面试技巧培训：企业可以加强面试官的培训，提高其鉴别面试作伪的能力，比如通过模拟面试、案例分析等形式进行培训，从而让面试官更好地识别应聘者的真实情况。
2. 严格背景调查：企业在招聘过程中应该加强对应聘者的背景调查，通过与前雇主、专业机构等进行联系，了解应聘者的真实情况，从而减少虚假简历的情况。
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3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订教研室（或答辩小组）及教学系意见【内容摘要】聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。
随着社会发展，就业竞争越来越激烈，企业招聘形式也开始多样化。
随之也出现一些问题，我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。
同样，求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。
在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。
总之，在企业招聘的整个过程中应聘者都会存在不同程度的作假行为。
因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析并提出相应措施。
【关键词】虚假信息；企业招聘；应聘者；应对措施一、应聘者造假的现状及原因 (4)（一）应聘者造假现状 (4)（二）应聘者造假的主观原因 (5)（三）应聘者造假的客观原因 (5)二、识别应聘者虚假信息的途经 (6)（一）通过应聘者表情识别是否虚假 (6)（二）通过交流测验可疑信息 (7)（三）采用行为描述面试和情境面试行 (7)（四）查证重要应聘者的信息 (7)三、对虚假信息做出选择和采取应对措施 (8)（一）选择虚假信息 (8)（二）利用虚假信息 (9)（三）应对虚假信 (9)四、结论 (11)参考文献 (11)致谢 (13)随着我国经济的进一步发展和市场经济的进一步成熟，企业管理也一步步走向成熟和正规，但同时一些新的问题也随之出现。
如在招聘过程中出现的应聘者的虚假信息，不仅加大了企业招聘工作的难度，而且还对企业的正常经营造成了很大的危害。
作为人力资源工作者，必须对于应聘者的虚假信息有一个比较清晰的了解，才能够在招聘过程中有效地避开应聘者的虚假信息，为企业找到合适的人员。
一、应聘者造假的现状及原因（一）应聘者造假现状求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。
近年来，由于就业岗位竞争激烈，应聘简历造假、修改成绩、伪造技能资格证书等等恶意造假行为在就业过程中屡见不鲜。
2006年，南京师范大学教育学院经素针对南京高校研究生诚信状况进行了一次专业的心理调查结果表明：起码有1/4的学生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假行为，具有造假倾向。
一项调查显示，在求职者虚报或隐瞒的信息中，以往的薪金收入被虚报的比例最高。
求职者在找工作的过程中，为了在新的用人单位获得较高的工资，便会隐瞒在原单位的收入。
其次为虚报重要工作经历，以求更高职位。
ESR咨询公司总裁莱斯特•罗森表示：“一个糟糕的聘任决定会使整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上的、财务上的纠纷。
从小的方面看，雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，而更糟的是：你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。
”据某杂志报道，为了谋取一份好的工作，一名自考本科生冒充北大博士生，制造虚假简历蒙骗求职单位，被用人单位觉察后，以涉嫌诈骗被提起公诉。
据悉因虚假简历涉嫌诈骗被提起公诉，在全国尚属首例。
（二）应聘者造假的主观原因1、招聘企业的要求高于自身条件应聘成功的动机较强，在这种情况下有的应聘者为了能够应聘成功就伪造自己的简历。
如有的单位要求必须是本科以上才能参加面试，在这种情况下那些学历不符合，但是感觉自己的工作能力完全可以驾驭这个工作的人，也许会暂时伪造自己的学历希望能有一个让自己展示的机会而造假。
2、缺乏自信，就业竞争力欠缺随着高校毕业生就业制度改革的不断深化，高校毕业生与就业市场发生了深刻的变化。
与此同时，就业市场中的诚信缺乏现象也逐渐攀升。
如应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就，或是为了使自己看上去更具竞争力，而编撰许多没有过的经历。
3、应聘者丧失诚信品质有的应聘者个人喜欢说谎和编造一些虚假的信息来抬高自己。
如有些应聘者夸夸其谈、好大喜功或喜欢吹牛。
同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。
例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响，故意夸大自己的成就和业绩的人、隐瞒自己跳槽经历的人、不懂装懂的人均属此例。
（三）应聘者造假的客观原因1、人才的高消费所谓的“人才高消费”，并不是一个新名词，它是指企业过分依照学历选择人才的一种情况。
早在几年前就已经出现。
除去高学历人才拥有更先进的知识，更强的实力之外，其他原因主要有两点：第一，随着企业规模的扩大，企业期许迅速提升公司知识水平，借以提升企业档次和竞争力，塑造良好企业形象，从而对于高学历者青睐有加；第二，相当一部分城市都设有经济开发区，政府会赋予区内企业一定的政策优惠，但对于企业本身有相当的要求，其中一条就是要求企业员工的平均学历达到某一水准。
这也是众多企业倾向于引进高学历人才的原因之一。
所以现在很多招聘单位都片面追求人才的高消费，动辄要求本科以上，使许多有能力的应聘者由于学历的原因而无法获得展示的机会，因此为了使自己能力得到展示，求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者。
2、专业造假机构的存在网络的迅速发展，一些不法分子会通过网络宣传各种“能力”；社会上大街小巷里，经常可以看到许多办假证的电话号码的小广告，他们可以为应聘者“做出”各种各样的证书，私刻印章等等。
甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。
可以想像，当一个应聘者经历过很多次应聘失败后，这种造假是具有很大的吸引力的，那么就难怪有那么多的虚假信息。
3、造假成本太低在我国由于处于计划经济向市场经济过渡时期，相关的法律法规还不是十分健全。
对于应聘造假，我国也没有明确的相关法律和法规来对这种行为进行制约和惩罚，所以造假的成本是极低的，而收益却是可以获得本来无法得到的工作。
这在客观上也助长了造假的兴起。
另外，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。
在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。
二、识别应聘者虚假信息的途经（一）通过应聘者表情识别是否虚假说谎者从不看你的眼睛――他们知道这句忠告，所以高明的说谎者会加倍专注地盯着你的眼睛，瞳孔膨胀。
每个人都记得小时候妈妈的批评，“你肯定又撒谎了，我知道，因为你不敢看我的眼睛。
”这教会你从很小起就知道说谎者不敢看眼睛，所以人们学会了反其道而行之以避免被发觉。
实际上，欺骗者看你的时候，注意力太集中，他们的眼球开始干燥，这让他们更多地眨眼，这是个致命的信息泄露。
另外一个准确的测试是直接盯着某人眼睛的转动，人的眼球转动表明他们的大脑在工作。
大部分人，当大脑正在“建筑”一个声音或图像时(换句话说，如果他们在撒谎)，他们眼球的运动方向是右上方。
如果人们在试图记起确实发生的事情，他们会向左上方看。
这种“眼动”是一种反射动作，除非受过严格训练，否则是假装不来的。
（二）通过交流测验可疑信息重视交流。
在企业招聘的过程中，简历仅仅是面试的基础。
交流不但可以验证简历的真伪性，而且可以增进对应聘者的了解。
如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发，通过交流可以清楚地知道他在项目中担任的角色，是负责人还是仅仅为项目购买了几个零件。
通过交流可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力，进而判断出对方所做的是否真实。
控制面谈的时间。
这种方法是控制应聘者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。
心理学研究者认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性，这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。