岗位评估---美世3.0(全)

出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队的排序的方式，对这些职位做重 要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简便，容易实行，耗用的时间和资源较少，但这种方法 的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力。并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间 实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是 相对精确的体系。 因素评分法
职位评估（ Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（
Job Description）
的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位
相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映 的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的） 。 职位评估的具体作用：
1、 确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳
手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企 业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企
责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性） 、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求 等）、工作条件、工作饱满程度等。 3、 对每个付酬因素赋予 同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说， 每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成 5 档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等
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价的对象是谁，参与评价的人是谁，都不能有意“偏向” ；一切按标准行事，而不是先有结果，再找证据；同时，评估
委员会要对职位的工作内容比较内行。
美世 IPE（International Position Evaluation）职位评估系统介绍
美世咨询是三大人力资源咨询机构之一，国际职位评估（ IPE）系统是其推出的具有国际权威并不断更新的职位评估方
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。因素评分法采用的 是对评价因素进行量化打分的办法，由于它的操作比较复杂，主要步骤归纳如下： 1、 首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族） ，比如分成销售职
位、行政职位、生产职位等。 2、 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素 (compensable factors),比如该职位对企业的影响、职
职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献，它使员工认识和确 认职位的差异。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞 争力。 3、 员工确定职业发展和晋升路径的参照系 员工的企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是 什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。 职位评估常见方法： 职位评估最常用的方法有两种：排序法（ ranking method）和因素评分法（ point method）。 排序法
得到大量的采用和推广，被国内诸多大型企业和知名企业成功应用，结合了中国国情和许多国内长期从事职位评 估工作专家的经验基础，进行了第三次修订，具有极高的权威性，易为员工理解和接受。 2、 IPE 评价要素先进，符合 ** 的企业特征和发展要求。 3、 IPE 含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素，便于企业以后的职位管理和集团化发展。 进行职位评估的要求： 在实施职位评估的过程中，要采取成立一个职位评估委员会方式，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、 实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、 外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。要保持科学准确的职位评估结果，在评价标准上必须做到一致性，即不管评
职位评估（ IPE 系统）指导手册
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为何要进行职位评估？
随着企业规模扩大， 分工与协作要求， 人们常常需要确定一个职位的价值， 或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比， 究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同 职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估 . 职位评估的意义：
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业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不 相同，待遇自然也不同。 2、 薪酬分配的基础 在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化 的职位评估体系（如 HAY 系统、 IPE 系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位 等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
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级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。 4、 根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照
一定的归级标准（比如每 25 分相差一级），得出每一职位的具体等级。 因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时 间、费用非常大。在美国，有 60%-70%的公司采用此法。 选择 IPE 职位评估系统的推行意义： 1、 IPE 职位评估系统是在世界最著名的人力资源顾问公司美世兼并 CRG 后在 CRG 职位评估系统上推出的。 在国外，