企业员工工作投入影响因素及解决途径
提高员工工作投入度的人力资源方法
提高员工工作投入度的人力资源方法在现代企业管理中，提高员工工作投入度是人力资源管理中至关重要的一环。
只有员工全身心地投入到工作中，才能为企业带来更大的生产力和效益。
然而，如何有效地提高员工的工作投入度，是一个值得探讨的问题。
本文将从培训与发展、激励机制和良好的工作环境三个方面来论述提高员工工作投入度的人力资源方法。
首先，培训与发展是提高员工工作投入度的重要手段。
当员工拥有更多的技能和知识时，他们能够更好地完成工作任务，并且对工作充满信心和热情。
因此，为员工提供持续的培训机会是至关重要的。
企业可以组织内部培训、外部培训和跨部门学习，以不断提升员工的专业能力和工作质量。
此外，积极推动员工发展计划，为他们提供晋升和发展的机会，也是提高员工工作投入度的有效方式。
当员工看到自己未来有更多的成长空间和晋升机会时，他们会更加积极地投入到工作中。
其次，激励机制也是提高员工工作投入度的重要因素。
员工希望得到公平的薪酬待遇，同时也希望获得一定的激励奖励。
因此，建立合理的薪酬体系和激励机制对于激发员工的积极性和工作投入度非常重要。
企业可以根据员工的绩效表现设定相应的奖金和奖励政策，如年度绩效奖金、员工表彰和荣誉称号等。
此外，给予员工一定的晋升机会也是一种激励手段。
当员工感到自己有机会获得职业发展和提升时，他们会更加努力工作，以期望达到晋升的目标。
最后，良好的工作环境也是提高员工工作投入度的关键因素之一。
员工工作的环境和氛围直接影响着他们的情绪和工作状态。
因此，为员工提供舒适的工作场所、健康的工作氛围以及良好的人际关系是非常重要的。
企业可以积极倡导员工间的合作与沟通，建立和谐的团队合作关系；同时，也要关注员工的工作负荷和工作压力，为他们提供一定的工作休假和心理健康辅导等服务。
这样的做法可以帮助员工减轻工作压力，提高工作满意度和投入度。
总之，提高员工的工作投入度是一个长期而综合性的过程。
通过培训与发展、激励机制和良好的工作环境等多个方面的努力，企业可以创造积极的工作氛围，激发员工的工作激情，并维持员工的高工作投入度。
提高员工工作投入的方法
提高员工工作投入的方法随着企业竞争的加剧，员工的工作投入程度成为了企业成功的重要因素之一。
高度投入的员工通常表现出更高的工作效率和创造力，有利于企业实现目标和提高竞争力。
因此，如何提高员工的工作投入成为了每个企业领导人都需要思考和解决的问题。
本文将介绍一些有效的方法来提高员工的工作投入。
提供清晰的目标与职责员工对于自己的工作目标和角色的明确度直接影响着他们的投入程度。
因此，为员工提供清晰的目标和职责是提高工作投入的关键。
领导者应该与员工一起制定具体、明确并可量化的目标，确保员工理解他们的工作任务和预期成果。
此外，还要提供明确的职责和角色，确保每个员工都清楚自己在团队中的位置和责任。
建立支持性的工作环境员工的工作环境对于他们的工作投入具有重要影响。
为员工提供支持性的工作环境可以激励他们更好地投入工作。
领导者应该积极地营造一个相互信任、尊重和支持的氛围。
鼓励员工相互合作、分享经验和知识，提供积极的反馈和奖励，以激发员工的热情和动力。
另外，注重员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地充分发挥自己的才能和潜力。
提供良好的培训和发展机会员工的个人发展和职业成长是他们工作投入的重要动力。
为员工提供良好的培训和发展机会可以激发他们的工作热情和动力。
领导者应该根据员工的兴趣和能力，提供定制化的培训计划，并鼓励员工参与行业培训和学习机会。
此外，还应该建立正式的职业发展规划，帮助员工在职业道路上取得进步，并提供晋升和晋级机会，以激励员工保持高度的工作投入。
设立奖励和激励机制奖励和激励机制对于提高员工工作投入起着至关重要的作用。
奖励可以是物质的或者非物质的，如薪水提升、奖金、公开表彰等。
同时，激励也包括赞美、鼓励和认可，可以通过定期的员工表现评估和反馈，以及提供晋升机会来实施。
此外，创造一种良好的竞争氛围，给予员工一定的挑战和压力，也是激励员工保持高度投入的重要手段。
加强沟通和反馈良好的沟通和及时的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并不断改进和提高。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究工作投入是指员工在工作中表现出的积极性、活跃度和投入程度。
它不仅关系到员工的工作表现，还影响到组织的整体绩效和竞争力。
因此，了解工作投入的影响因素以及提高的路径对于企业管理者和人力资源专业人士来说至关重要。
工作投入的影响因素有很多，以下是一些主要的因素：1.组织文化：组织文化是指一个组织内部的价值观、信念和行为准则。
当组织文化强调员工的参与、奉献和自我实现时，员工更容易投入工作。
2.工作环境：工作环境包括员工与领导之间的关系、同事之间的合作和支持、工作任务的挑战性等。
积极的工作环境能够激发员工的工作热情和投入度。
3.绩效激励：当员工认为自己的付出能够得到公正的回报时，他们更可能投入工作。
绩效激励不仅包括薪水和奖金，还包括晋升机会和发展空间。
4.自我效能感：自我效能感是指一个人对自己能力的信心程度。
当员工对自己的能力充满信心时，他们更愿意投入工作。
5.参与决策的机会：当员工有机会参与决策过程时，他们会感到自己的意见和建议被重视，从而更有动力投入工作。
为了提高工作投入，可以采取以下路径：1.建立正向的组织文化：组织应该明确传达价值观和期望，鼓励员工参与决策，激励员工的创新和发展，并提供员工认可和奖励。
2.提供良好的工作环境：组织要关注员工与领导和同事之间的关系，建立积极的沟通和支持机制。
此外，组织应该提供挑战性的工作任务，让员工感到自己的工作有意义。
3.设计有效的绩效激励机制：绩效评估和激励措施应该公平和透明，基于员工的实际表现，并与员工的个人目标和组织目标相一致。
4.提供培训和发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、跨部门的交流和晋升机会。
这些机会能够提升员工的自我效能感，使其更愿意投入工作。
总之，工作投入对于企业的成功至关重要。
了解工作投入的影响因素以及提高的路径可以帮助企业管理者和人力资源专业人士创造积极的工作环境，激发员工的工作热情和投入度，从而提高组织的绩效和竞争力。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究一、引言美国着名心理学家Fudenberg在1974年首次将“倦怠”这一概念引入心理健康领域,用以描述职业工作者的一种体验,即长时间处于情绪性衰竭状态。
随后,许多学者纷纷加入了研究行列,使工作倦怠研究日趋成熟。
然而在美国心理学家Seligman和Csikzentmihalyi于20XX年出版了《积极心理学导论》一书之后,积极心理学蓬勃兴起,许多研究者也开始关注工作倦怠的对立面——工作投入,并展开了一系列的研究,使其成为了人力资源管理和组织行为学领域中新的研究热点。
研究表明,工作投入对员工的工作态度与绩效,对团体或组织的效能皆有不同程度的影响,因此,对工作投入的影响因素及其提高策略的研究显得极为重要。
二、工作投入的内涵关于工作投入的内涵,目前还没有一种大家所公认的观点,学者们从不同的角度出发,提出了不同的工作投入定义及维度理论。
这一概念的最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。
他认为:当工作投入较高时个体会将自己的精力投入到角色行为中,并在角色中展现自我;当工作投入较低时,个体则会将自我抽离于工作角色之外,以避免自己创造出工作角色所需要的绩效,并有可能产生离职意愿。
而在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach等,则将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极。
投入高的个体具有精力充沛的感觉,能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处,且自我感觉能够胜任工作上的要求;而倦怠高的个体,则有一种无效能和耗竭感,并与工作及他人处于一种疏离的状态。
另外,Schaufeli则将工作投入建立在幸福感的两个维度,即快乐和激发这一更易理解的分类系统基础上。
按照此框架,Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。
这种状态具有持久性和弥散性的特点,而不是针对某一特定的目标事件或情境,工作投入本身就是一种正性体验,体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,精力专注而不涣散。
员工情绪与工作投入的相关分析
员工情绪与工作投入的相关分析现代企业管理中，员工情绪和工作投入是关乎组织绩效和员工福利的重要因素。
员工情绪是指员工在工作环境中所表现出的情感状态，而工作投入则是指员工对工作的参与程度和付出的努力。
两者之间存在着紧密的联系和相互影响。
本文将对员工情绪与工作投入的相关性进行深入分析。
首先，员工情绪对工作投入有着显著影响。
研究发现，积极的情绪能够促使员工更加投入工作。
当员工在工作中感受到快乐、满足和自豪感等积极情绪时，他们更愿意主动参与工作并展现出更高的工作动力和创造力。
相反，消极的情绪如愤怒、疲倦和不满，会导致员工对工作的消极态度，影响他们的工作动力和表现。
因此，组织需要关注员工的情绪状态，通过创造积极、健康的工作环境来提升员工情绪，从而促进工作投入。
其次，工作投入也能够影响员工情绪。
当员工感受到工作的发展和成长空间，获得了个人和职业满足时，他们会体验到更多的积极情绪。
工作投入的高低与员工对工作的认同感和自我实现有着密切联系。
当员工投入工作并获得成就感时，他们会感受到快乐和满足，从而提升自身情绪状态。
而如果员工对工作感到压力过大或无法获得满足时，会出现消极情绪的产生，进而影响工作投入。
此外，员工情绪和工作投入还受到组织文化和领导风格的影响。
组织文化是塑造员工情绪和工作投入的重要因素之一。
积极向上、鼓励个人成长与团队合作的文化会激发员工的积极情绪和工作投入。
相反，压抑、强调权威和形式主义的文化则容易导致员工情绪低落和工作投入不足。
领导风格同样也会对员工情绪和工作投入产生重要影响。
激励型的领导风格能够激发员工的积极情绪和工作投入，而苛刻、冷漠的领导风格则容易引发员工的压力和不满情绪。
如何提升员工情绪和工作投入成为组织管理的关键问题。
首先，组织需要重视员工的个体需求和感受，提供适合员工发展和成长的机会和环境。
这包括提供专业能力培训、晋升机会和福利待遇，以满足员工的自我实现和认同需求。
其次，组织需要塑造积极的工作文化，鼓励员工间的合作与分享，营造和谐、充满动力的工作环境。
如何提高员工的工作投入度
如何提高员工的工作投入度作为企业管理者，提高员工的工作投入度是一项至关重要的任务。
因为员工的工作投入度直接影响企业的业务流程和业绩。
员工的工作投入度是企业生产力的重要组成部分，只有全员投入，才能让企业有更好的表现。
那么，如何提高员工的工作投入度呢? 接下来，将针对这一问题进行探讨。
1. 制定激励机制很多员工缺乏工作动力，很大一部分原因是没有为员工提供切实有效的激励机制。
一个好的激励机制不仅可以激发员工的积极性和克服懒惰，也可以提高员工的自我认识和自尊心，让员工感到自己的付出被赞赏和肯定，也有助于提升员工的归属感和凝聚力。
激励机制可以通过物质奖励和非物质奖励方式来实现。
物质奖励包括工资奖金、福利待遇、旅游奖励等，而非物质奖励则包括公开表扬、晋升晋级、奖杯奖章认证等。
各种奖励方式应该根据工作的性质、类型和员工的个性以及共同利益来选定。
对于员工的高质量推荐，成功的解决问题和表现突出的，可以考虑给出丰厚的物质奖励，对于特别优秀的员工可以考虑给出丰厚的非物质奖励提高个人的荣誉感和归属感。
2. 加强员工培训员工的工作投入度跟员工的能力和技能有直接关系，不同的人才有不同的分工和专业性。
随着经济的不断发展，科技的不断创新，公司的市场竞争也越来越激烈，能否与时俱进并要求员工具备更高的工作能力和技能。
因此，公司应该加强员工培训，让员工不断地学习和进步，在不断学习的过程中，增强他们的自信和工作的知识和技能，提高员工的工作投入度。
优秀的员工培训计划并不是简单的深造教育或培养技能和知识的课程。
最好的员工培训计划应该涵盖多种领域，包括品德教育、职业技能培训、管理和沟通能力的提升，以及面向未来的职业培训等。
此外，还可以根据不同员工的职业和需求，制定相应的培训计划，提高员工学习的积极性并激发员工进一步的创造性。
3. 打造良好的企业文化一个成功的企业除拥有优秀的产品外，还需要一个良好的企业文化，一个好的文化可以让员工感到自己是一道不可或缺的部分，这有利于员工激发工作情绪，提高工作投入度。
员工工作投入的影响因素及提高策略概述
“向经 理 层 过 渡 ” 从 中 层 开 始 ” 战 略 领 导 研 讨 会 ” 等 核 心 、“ 、“
间的理 解和 支持 ，使员 工满意 度维 持在较 好 的水平 ，并通 过持续 改
课程 。 这种分层 培训和 开发 的方法很 值得人 员构 成呈 多层次性 的送变 进 不 断 提 升 。
也 有 显 著 降低 。
工作 投 入 的 概念 最 早开始研 究工作投 入 的是 Ｋ ｈ ，他 在 １９ 年提 出了工作 投入 ａｎ ９０ 的概念 ，认 为工作 投入 是 “ …工作 人员 通过 管理 自我 使 自己进 入 … 工 作 角色 的现 象 ” 。他 还 认 为工 作投 入 应该 体现 在 身 体投 入 、认 知 投 入和情 感投 入三 个方 面 。他 的 概念提 出了综 合性 结构 ，但是 缺乏 操 作性 。以后 学者 们对 其 概 念 、结 构 和模 型 进行 了大量 讨 论 。
２８ １ 下 ０ 年・ 月・期 ０ ２
学术・ 论 现 代 理
员工工作投入 的影 响因素及提 高策略概述
孟 丽 娟 一 张 光 旭 千 忘 山 －
（ １，２． 东大学心理 与教 育学院 ｌ 滨城 区第一中学） 鲁 ３．
摘要ｌ本文在界定工作投入概念 的基础 上，梳理 了影 响员工工作投入的三种 因素 ，并有针对性地提 出了提 高工作投入的七种 策 略 ，以有助 于企业更好地提 高员工的工作投入程度 ，也更进一步地做好企业管理 。 关ｔ词 ｔ工作投 入 影 响 因素 对策
电企业借鉴。企业应本着提 高员工胜任力、适应性和竞争力的原则， ８ 、推 行 和 谐管 理 结合人力资源现状和发展规划， 开发出适应行业特点的培训及效果评 和谐 管理 理念 认为 ， 人的 能动 作用对管 理 问题 的产生和 解决具有 估 体系 ，提高 人 力资 本存 量 和 市场 竞 争力 。 至 关重要 的作用 。推行和谐 管理 ，对 送变 电这种野外 施工企业 来说 ， 将会 使 各 管理 要 素 、管理对 象 、管 理手 段在 旌 工各 环节 协 调互 动 ， ６ 、从 团队 建设 出发 形成 有序 的 工作流 程 ，从而使 企业达 到创 造最 大价 值 的 目标 。 职工 是企 业之 本 。企 业 内部管 理秩 序 的建立 与完 善 ，取决 于全
员工工作投入影响因素及结果分析
员工工作投入影响因素及结果分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文员工工作投入影响因素及结果分析涂云云李国成彭水清杨正云（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。
从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
关键词：工作投入；员工激励中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。
职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。
随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。
实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。
他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。
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企业员工工作投入影响因素及解决途径
一、员工工作投入概述
正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage 体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析
第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员
工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
通过对非正式员工的问卷统计，薪酬福利同样也是影响非正式员工工作投入的最重要因素，不过与正式员工相比，比重达到了46.5%，其次是满意的个人生活和工作环境，分别占的比例是18.3%和17.1%，对员工工作投入影响程度最低的是工作挑战与自主性，只有3.9%，也就是表明很多非正式员工不太关心自己的工作是否具有挑战性，是否有较多的自主权，更加关注这份工作能否带来令自己满意的薪酬福利。
三、企业员工工作投入影响因素及解决途径
第一，通过工作规划改善工作本身因素。
一是企业要给员工建立一套完整的职业发展通道，给工作优秀的员工以不断学习、发展和自我表现的机会；二是实行弹性制的工作安排，这能给员工一个在时间上更加自由的工作环境。
对于规模大的企业，可以建立员工孩子的照看中心，让那些需要照顾孩子的员工能更安心的工作；经常组织公司里的一些活动，特别是一些能让家属参与的活动，让员工的家人感觉到小家和大家也是可以融合
的，这可以帮助员工受到尊重的感觉，并在家里也会提高威望，受到尊重。
因此在企业的人员流程设计中应注意以下几点：一是要将人员流程与战略、运营流程相结合。
与战略流程、运营流程相结合，是执行力组织人员流程的显著特点。
传统的人员管理流程往往只重人的当前和以往的表现，并以此来决定人的任用；而是要建立完善的管理人才培养体系。
建立管理人才培养体系，以配合公司的中、长期目标，是人员流程的基本任务之一。
第二，通过职位划分使员工人职匹配。
每个人都非常注重自身价值的实现，并希望在生命中的不同阶段都能有所突破并不断取得成功。
企业对于员工短期目标的认同会赢得员工暂时性的热情，但要赢得员工长期的忠诚和对工作的热情企业需要对员工的整个职业生涯的发展目标给予重视，提供给员工长期职业发展的可能就等于为企业留下了一个能长期为自己服务
的人才[3]。
所以，企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。
企业才可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位；进一步的还应该帮助员工制定职业发展规划，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的发展道路。
使员工的个人发展与企业的可持续发展相统一，使员工感到自己是企业整体规划的一部分，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
（作者单位：中国石油管道中原输油气分公司）。