年终调薪建议书
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薪酬建议书模板
尊敬的管理团队，
1. 岗位名称：销售经理
目前薪酬：月薪20000元
建议调整：月薪28000元
理由：销售经理是公司销售团队的核心人员，对公司业绩的贡献非常大。
通过提高销售经理的薪酬，可以提高其工作动力和激励程度，从而提升销售业绩。
2. 岗位名称：市场营销专员
目前薪酬：月薪8000元
建议调整：月薪10000元
理由：市场营销专员是公司市场推广的重要人员，工作需要具
备较高的专业知识和技能。
通过适当提高市场营销专员的薪酬，可
以增强其工作的积极性和主动性。
3. 岗位名称：技术支持工程师
目前薪酬：月薪10000元
建议调整：月薪12000元
理由：技术支持工程师是公司技术团队的核心成员，对客户的
满意度和产品质量有着重要影响。
通过提高技术支持工程师的薪酬，可以提升其专业能力和工作热情，改善客户体验。
除了以上几个岗位的薪酬调整建议，我还建议公司加强绩效考
核制度和奖励机制，以激励员工积极工作和为公司做出更大贡献。
以上建议，我希望公司能够认真考虑并实施相应的薪酬调整，
以提高员工满意度和工作动力，进一步促进公司的发展和成长。
祝好！
__________________ (您的名字)。
薪资调整建议书
薪资调整建议书标题：薪资调整建议书引言概述：在当前经济形势下，员工的工资水平直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
因此，对于公司来说，适时进行薪资调整是非常重要的。
本文将就薪资调整提出建议，以期提高员工的工作积极性和公司的整体绩效。
一、市场薪资调研1.1 进行市场薪资调研在进行薪资调整前，首先需要对市场上同行业同岗位的薪资水平进行调研，了解当前市场的薪资趋势和竞争情况。
1.2 分析薪资调研结果通过对调研结果的分析，可以了解公司当前的薪资水平是否与市场接近，是否存在明显的薪资差距，以及员工对薪资待遇的满意度。
1.3 制定薪资调整策略根据市场调研结果和公司实际情况，制定合理的薪资调整策略，包括调整幅度、调整对象、调整时间等方面的具体安排。
二、员工绩效评估2.1 建立科学的绩效评估体系建立科学的员工绩效评估体系，通过明确的绩效指标和评估方法，对员工的绩效进行全面、客观的评估。
2.2 按绩效调整薪资将员工的绩效表现作为调整薪资的重要依据，绩效优秀的员工可以获得更高的薪资调整，激励员工提高工作绩效。
2.3 定期评估绩效定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题并进行调整，确保薪资调整与员工的实际表现相匹配。
三、员工需求调查3.1 进行员工需求调查通过员工满意度调查或员工需求调查，了解员工对薪资待遇的期望和需求，及时发现问题并进行改进。
3.2 倾听员工意见重视员工的意见和建议，与员工进行沟通交流，了解员工的真实需求，为薪资调整提供参考依据。
3.3 调整薪资待遇根据员工的需求和公司的实际情况，适时调整薪资待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪资调整沟通4.1 建立沟通机制建立薪资调整的沟通机制，及时向员工通报薪资调整的原因、对象和幅度，确保员工对薪资调整有清晰的认识。
4.2 公平公正原则在薪资调整过程中，要坚持公平公正原则，确保薪资调整的公平性和透明度，避免引发员工不满和抱怨。
4.3 接受反馈意见接受员工的反馈意见，及时解决员工的疑虑和问题，保持良好的沟通和关系，增强员工对公司的信任和认同。
薪资调整建议书
薪资调整建议书一、背景介绍薪资是员工工作的重要衡量标准之一，对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
随着市场竞争的加剧和通货膨胀的影响，我们公司的员工薪资水平已经与市场相比存在一定的差距。
为了保持员工的积极性和提高公司的竞争力，我在此提出薪资调整的建议。
二、调研数据分析为了准确评估薪资水平的现状，我进行了一系列的调研，并采集了相关数据。
根据我所获得的数据，我对公司的薪资水平进行了分析和比较。
1. 市场薪资调研我对同行业的竞争对手进行了薪资调研，发现他们的薪资水平普遍高于我们公司。
这使得我们公司在吸引和留住人材方面存在一定的难点。
2. 内部薪资调研我还对公司内部进行了薪资调研，发现不同岗位之间的薪资差异较大，存在一定的不公平现象。
这可能会导致员工之间的不满和离职率的上升。
3. 员工满意度调查为了了解员工对薪资的满意度，我进行了一次匿名调查。
结果显示，大部份员工对薪资水平不满意，认为薪资与工作贡献不成比例。
基于以上数据分析，我认为有必要对公司的薪资体系进行调整，以更好地激励员工，提高员工满意度和公司的竞争力。
三、薪资调整建议基于对市场薪资和员工满意度的调研分析，我向公司提出以下薪资调整建议：1. 建立公平合理的薪资体系公司应该建立一个公平合理的薪资体系，确保不同岗位之间的薪资差异合理化。
薪资应该与岗位的工作内容、职责和贡献相匹配，避免浮现不公平的现象。
2. 根据市场情况进行薪资调整公司应该根据市场情况进行薪资调整，确保员工的薪资水平与市场相匹配。
可以通过定期对照市场薪资调研结果，以及考虑通货膨胀等因素，进行相应的薪资调整。
3. 引入绩效奖励制度公司可以引入绩效奖励制度，根据员工的工作表现和贡献程度，赋予相应的奖励。
这将激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
4. 提供培训和发展机会公司可以提供培训和发展机会，匡助员工提升自身能力和技能。
通过提供更好的职业发展机会，员工可以在工作中获得更高的回报。
5. 加强沟通和反馈机制公司应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工对薪资的需求和意见。
薪酬福利调整建议书
薪酬福利调整建议书尊敬的相关领导/部门：随着市场环境的变化和公司的发展，为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，对薪酬福利体系进行适时的调整显得尤为重要。
以下是我就薪酬福利调整提出的一些建议，希望能为公司的决策提供有益的参考。
一、当前薪酬福利体系的分析首先，我们需要对公司现行的薪酬福利体系进行全面的评估和分析。
目前，公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。
基本工资的设定相对固定，与同行业相比，处于中等水平。
绩效工资的考核标准在一定程度上能够反映员工的工作表现，但存在指标不够明确、量化程度不足的问题，导致绩效评估的公正性和客观性受到一定影响。
奖金的发放则主要依据公司的整体业绩和部门的表现，个人贡献的体现不够突出。
在福利方面，公司提供了法定的五险一金、带薪年假等基本福利，但缺乏一些具有吸引力的个性化福利，如补充商业保险、员工培训、健康体检等。
此外，公司的福利政策在宣传和沟通方面也存在不足，导致部分员工对福利的了解不够充分，无法充分感受到公司的关怀。
二、薪酬福利调整的目标和原则1、目标（1）吸引和留住优秀人才，提高公司在人才市场上的竞争力。
（2）激励员工发挥更大的工作潜力，提高工作绩效。
（3）增强员工的归属感和忠诚度，营造良好的企业文化。
2、原则（1）公平性原则：薪酬福利的调整应基于公平、公正、透明的原则，确保员工的付出与回报成正比，不同岗位、不同绩效的员工能够得到合理的薪酬待遇。
（2）竞争性原则：调整后的薪酬福利水平应具有市场竞争力，能够吸引同行业优秀人才的加入。
（3）激励性原则：通过薪酬福利的调整，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
（4）经济性原则：在考虑薪酬福利调整的同时，也要充分考虑公司的财务状况和承受能力，确保调整方案的可行性和可持续性。
三、薪酬调整建议1、基本工资根据市场调研和同行业薪酬水平，适当提高基本工资标准，使公司的基本工资在同行业中具有一定的竞争力。
薪资调整建议书
薪资调整建议书尊敬的领导：您好！我们部门的工作效率一直非常高，但是，自去年开始，随着生活成本的增加和同行业公司薪酬的涨幅，我们的员工对薪资待遇的不满情绪也越来越高涨。
为此，我们特地撰写了一份薪资调整建议书，希望能够得到领导的支持与认可。
目前，我们公司的薪资待遇在同行业中属于较为普遍的水平。
不过，我们认为，如果能够给予员工更加具有吸引力的薪资待遇，将会有效提高员工的工作积极性，为公司带来更多的贡献。
建议一：量体裁衣，因人而异我们建议能够实行量体裁衣的月薪调整制度，根据员工的不同职位和能力水平，进行个性化的薪资调整。
这样，在员工的工作表现更肯定的情况下，公司能够更加尊重员工的提高薪资要求，增强员工对公司的忠诚度，保持员工的工作稳定性和员工的长期职业规划。
建议二：能够选择性地增加福利待遇在保持相对稳定的基础薪资水平的同时，我们希望公司对一些福利待遇进行选择性增加。
例如，公司可以考虑为员工补充商业保险，发放更多的假期时长，加强企业文化建设等，提升员工的幸福感和工作满意度。
建议三：加强员工奖励和激励除了基础薪资外，公司可以加强员工奖励和激励机制，让员工有更多的奋斗动力和目标动力。
例如，可以设置优秀员工奖，发放年终奖等。
这些奖励不仅能够让员工感受到公司对自己的肯定，也能够提高员工的工作积极性、竞争意识和责任感。
建议四：建立薪酬透明机制薪酬透明不仅能够提高员工的信任和归属感，也能够很好的减少虚假招聘和人事不公。
我们建议公司通过制定公正、透明、规范的薪酬机制，让员工清晰、明确地了解各项薪酬条款，同时也要加强部门间间沟通和交流，避免出现员工内部薪资不平等的情况。
最后，我们认为，一个员工能够长期留在公司的根本原因就是获得公平的待遇和成长机会。
因此，我们希望公司能够根据市场形势，平衡公司和员工的利益，创造出一个公正公平、有竞争力、可持续发展的薪酬体系，激发员工工作积极性，创造公司业绩。
谢谢领导的审阅。
此致敬礼！敬礼，xx 部门工作人员日期：xxx年xxx月xxx日。
薪资调整建议书
薪资调整建议书尊敬的领导：根据公司薪酬制度规定和员工的实际表现，我们对某些员工的薪资水平进行了梳理和分析，并提出如下的薪资调整建议。
本建议书旨在确保员工薪资与市场平均水平相符，更好地激励员工的工作动力和提升整体组织绩效。
一、背景（详细说明进行薪资调整的背景，如市场竞争情况、公司绩效评估结果等）二、调整原则（明确调整的原则和依据，例如公平公正原则、市场薪酬水平参考等）三、调整对象（列出需要进行薪资调整的员工名单和部门）四、调整幅度（具体说明调整的幅度和方法，如涨幅百分比或固定金额）五、调整实施时间（说明薪资调整的实施时间和方式）六、调整后薪资结构（给出调整后的薪资结构示意图，包括基本工资、绩效奖金、津贴等）七、风险控制与可行性分析（对调整建议进行风险评估和可行性分析，如资金压力、员工反馈等）八、工作计划（说明薪资调整的具体工作计划，包括与财务部门的协调、员工沟通等）九、附件（与薪资调整相关的附件清单）附件一：调整前后工资水平对比表附件二：调整幅度计算表附件三：员工反馈意见摘要法律名词及注释：⒈薪酬制度规定：公司制定的涉及员工薪酬方面的规章制度，用以约束薪酬决策的程序和原则。
⒉市场平均水平：某一特定行业、地区或岗位的薪酬水平的平均值。
⒊公平公正原则：薪资调整应基于公平公正的原则，确保员工之间薪酬的公平性和公正性。
⒋绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予的额外奖励。
⒌津贴：公司额外提供给员工的补贴或福利。
最后，再次强调，本薪资调整建议书旨在保证员工薪资与市场平均水平相符，促进员工积极性和公司整体绩效的提升。
我们建议您仔细考虑本建议，并在您认可的前提下进行薪资调整的落实。
附件：附件一：调整前后工资水平对比表附件二：调整幅度计算表附件三：员工反馈意见摘要请您查阅并提出您的意见和建议。
薪酬建议书模板
薪酬建议书模板
尊敬的领导：
我谨代表公司全体员工，提出以下关于薪酬调整的建议：
1. 薪酬调整的原因。
随着经济的不断发展，生活成本不断上升，员工的生活压力也随之增加。
而目
前的薪酬水平已经无法满足员工的基本生活需求，导致员工的工作积极性和工作满意度下降。
因此，我们建议对薪酬进行适当调整，以保障员工的基本生活质量。
2. 薪酬调整的方式。
我们建议采取绩效考核为基础的薪酬调整方式，根据员工的工作表现和贡献程
度进行差异化调整，以激励员工提高工作绩效，同时保证公司的薪酬支出合理合法。
3. 薪酬调整的期望。
我们希望薪酬调整能够更加公平合理地反映员工的工作表现和贡献，让员工感
到公司对他们的付出和努力有所认可，从而激发员工的工作热情和创造力，提高整体工作绩效。
4. 薪酬调整的影响。
通过薪酬调整，我们相信可以提高员工的工作积极性和工作满意度，减少员工
流失率，提升公司整体竞争力和盈利能力，为公司的长远发展打下良好的基础。
最后，我们真诚希望领导能够认真考虑我们的建议，积极推动薪酬调整的进程，让公司的发展与员工的福祉得到更好的平衡和发展。
谢谢！
此致。
敬礼。
涨薪建议书
涨薪建议书
尊敬的领导：
我写信给您，是因为我对我们公司的薪酬制度有一些建议。
我
相信，通过对薪酬制度进行适当的调整，我们可以更好地激励员工，提高工作效率，进而推动公司的发展。
以下是我对薪酬制度的建议：
首先，我建议对员工的基本工资进行适当的调整。
随着生活成
本的不断上涨，员工的基本生活需求也在增加，因此适当提高基本
工资是非常必要的。
这样可以让员工感受到公司对他们的关心和尊重，增强员工的归属感和忠诚度。
其次，我建议对绩效工资进行更加公正的评定。
目前公司的绩
效考核方式可能存在一些不足之处，导致一些优秀的员工无法得到
应有的回报。
因此，我建议对绩效考核的标准和流程进行适当的调整，确保能够客观、公正地评定员工的绩效，给予他们应有的奖励。
另外，我建议公司可以考虑引入股权激励计划。
通过股权激励，员工可以成为公司的股东，与公司利益挂钩，从而更加积极地为公
司的发展贡献力量。
这样不仅可以激励员工更加努力地工作，也可
以增强员工对公司的归属感，凝聚员工的力量，共同推动公司的发展。
最后，我建议公司可以适当增加一些福利待遇。
比如增加带薪年假的天数、提供更好的培训机会、改善员工的工作环境等。
这些福利待遇可以让员工感受到公司的关心和关爱，增强员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作效率。
总之，我相信通过对薪酬制度进行适当的调整，可以更好地激励员工，提高工作效率，进而推动公司的发展。
希望领导能够认真考虑我的建议，让我们共同努力，打造一个更加和谐、稳定、高效的工作环境。
谢谢！
此致
敬礼。
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HR：年终调薪的标准依据-建议书调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。
有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。
如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。
根据薪酬调研结果总体调薪薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。
近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。
华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。
客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。
有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。
但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。
几种主要的情景和薪酬调整策略如下：情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。
个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。
情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。
情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。
而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
采用多元薪酬结构调薪物以稀为贵，人才市场也同理。
不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。
例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。
随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。
因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。
而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。
采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
HR：你该如何调薪加薪？无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。
什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。
企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。
从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。
另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。
简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：一、薪酬调查。
外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。
一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。
而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
二、职位评估。
通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
三、绩效考核。
职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。
员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
四、工资结构的合理设计。
改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。
改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。
这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。
双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
五、公司文化导向。
任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。
加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。
同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
六、与其他制度相互补充。
并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。
因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。
七、合理核算工资。
工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。
这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。
确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
HR：你应该何时调薪？现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。
当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同。
一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况：基于市场整体的调整。
为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。
随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。
同时，物价指数也是整体调薪的依据。
基于工作表现调薪。
为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。
对于表现差的员工，公司一般不调薪。
由于升职而调薪。
职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应提升，此时，较大幅度的调整成为可能。
基于能力调薪。
公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。
这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
此外，发生一些其它情况时也会调薪。
比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派临时工作任务等。
调薪时刻，HR该如何与员工沟通？每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。
到底是什么？当然是薪酬。
职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。
这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？说？不说？调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。
以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1. 薪酬理念和制度：应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。
不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
2. 调薪政策：例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。
调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
3. 影响薪酬的因素：公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。
每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。
即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。
这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
缓冲者一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。
一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。
再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。
所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。