基于霍桑实验探讨“中国发展模式”
简述霍桑试验得出的结论。
简述霍桑试验得出的结论。
一、霍桑实验基本过程1924—1932年，梅奥领导了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验（即霍桑实验）。
该实验分为四个阶段：①第一阶段，工作场所照明实验。
研究人员希望通过实验得出照明强度对生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有影响。
②第二阶段，继电器装配室实验。
研究发现，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量。
③第三阶段，大规模访谈。
结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。
每个工人的工作效率不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。
任何一个人的工作效率都受同事们的影响。
④第四阶段，接线板接线工作室实验。
这一阶段有许多重要发现：a．大部分成员都会自行限制产量；b．工人对不同级别的上级持有不同态度；c．成员中存在小派系。
二、霍桑实验主要结论梅奥等人对霍桑实验进行了总结，得出的主要结论是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。
这一点与科学管理的观点截然不同，具体来说，霍桑实验的结论主要表现在以下几方面：①企业的职工是“社会人”。
霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件工资制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。
因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。
他们不仅追求金钱收入，而且还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。
②满足工人的社会欲望、提高工人的士气（士气是工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态）是提高生产效率的关键。
霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。
梅奥等从人是社会人的观点出发，认为“士气”高低取决于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。
满足程度越高，“士气”就越高，生产效率也越高。
霍桑实验带给我们的启示
霍桑实验带给我们的启示1. 霍桑实验啊，那可真是个宝藏启示库。
你想啊，就像在一个大花园里种花，以前咱们以为只要给足了阳光和水（工作条件），花就一定能开得好（员工工作效率高）。
但霍桑实验告诉咱，有时候花匠和花的互动（人际关系）才是关键呢。
我有个朋友在一家公司，公司环境超棒，设备也先进，可就是大家都没干劲儿。
后来新来了个领导，特别会和员工聊天、关心大家，嘿，效率一下子就上去了。
这就说明，在工作里，人与人之间的那种温暖关怀就像魔法一样，比单纯的物质条件重要多了。
2. 霍桑实验的启示可不得了。
咱把工作团队比作一个足球队吧。
以前都觉得只要战术好（工作流程规范），场地棒（工作环境舒适），球员就能踢好球（员工好好工作）。
可霍桑实验像是一阵清风，吹醒了我们。
它告诉我们球员之间的默契（员工间的人际关系），教练的鼓励（领导的关注），这些无形的东西才是决定比赛胜负（工作成果）的关键因素。
我邻居的公司就是这样，老是抓着规章制度不放，员工之间关系冷漠，结果业绩平平。
后来搞了些团队建设活动，大家关系好了，工作起来就像换了拨人似的，那叫一个积极。
3. 霍桑实验就像一盏明灯照亮了我们对工作和人的理解之路。
你说在学校里吧，老师如果只关心教室漂不漂亮（工作环境），教材新不新（工作资源），就像只看壳儿不看果仁儿一样。
霍桑实验让我们知道，同学们之间的友谊（员工之间的关系），老师对学生的鼓励（领导对员工的关注）才是让大家好好学习（高效工作）的动力。
我曾经在一个培训班，环境也就那样，教材也普通，可同学之间互相鼓励，老师也总是给予正面反馈，大家学习的劲头可足了，这就是霍桑实验在现实中的体现呀。
4. 霍桑实验带来的启示像一把神奇的钥匙。
好比咱们盖房子，以前只想着用最好的砖头（好的工作设备），最结实的水泥（好的工作资源），房子就能牢固（工作高效）。
可是霍桑实验这个聪明的建筑大师告诉我们，盖房子的工人之间要是不团结（员工关系不好），监工老是板着脸（领导管理生硬），这房子也盖不好啊。
陈传明《管理学原理》(第2版)课后习题-现代管理理论(圣才出品)
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第 3 章 现代管理理论
一、关键术语 1．霍桑实验 答：霍桑实验是指 20 世纪 20 年代中期到 30 年代初期主要由哈佛大学梅奥等专家在 美国西方电气公司的霍桑工厂进行的一系列实验，主要包括：照明实验；梅奥参与的继电器 实验；访谈计划；绕线试验与非正式组织。通过对试验结果的分析，梅奥和他的助手阐述了 人际关系学说的主要内容，提出了以下主要观点：①职工是社会人；②企业中存在着“非正 式组织”；③新型的领导能力在于提高工人的满足程度。
2．“社会人”假设 答：“社会人”假设指影响人的积极性的，除了物质条件外，还有社会和心理因素。霍 桑实验表明人是“社会人”，每个人都有自己的特点，个人的观点与个性都会影响他对上级 命令的反应和工作中的表现。因此，应该把工人当做不同的个体来看待，即当做“社会人” 来对待，而不应将其视为无差别的机器或机器的一个部分。
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组织的正常运转，实现组织的共同目标。
7．新组织理论 答：明兹伯格的新组织理论认为，组织管理的基本问题是分工和协调，组织结构的实质 是人们在组织内进行劳动分工和协调的方式的总和。了解组织结构，首先要了解组织中的各 种协调机制。明茨伯格提出了相互调适、直接监督、工作程序标准化、成果标准化或产出标 准化、技术（技能）以及知识标准化、规范标准化六种基本的机制。这六种协调机制在时间 上是相继出现的，在空间上也可能同时并存。在一个具有相当规模的企业中，需要这六种协 调机制同时并存，但只有某一种协调机制占主导地位。
8．内涵式管理 答：内涵式管理力求通过充分利用内部条件、加强企业创新、提高内部生产能力来增强 企业竞争力。而企业由外延式管理转变为内涵式管理表现在两个方面：①有选择地扩展业务； ②强调内部创业。 二、思考题 1．为什么梅奥认为新的领导力在于提高员工满足度的能力? 答：梅奥等人根据霍桑实验得出不同的结论，他们认为生产效率的高低主要取决于工人 的士气；而工人的士气则取决于他们感受的各种需要得到满足的程度。 新型的领导能力在于提高工人的满足程度是因为：在各种需要中，金钱与物质方面的需 要只占很少的比重，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要 提高生产效率，就要提高工人的士气；而要提高工人的士气，就要努力提高工人需要的满足 程度。新型的管理人员应该认真分析工人需要的特点，不仅要解决工人生产技术或物质生活
霍桑效应调研报告
霍桑效应调研报告霍桑效应调研报告霍桑效应是指调查对象在意识到自己正被观察时，其行为和态度会发生改变的现象。
霍桑效应常常出现在实验心理学和社会科学研究中，研究人员需要注意这一现象对研究结果的影响。
本次调研目的是研究电视广告对消费者购买意愿的影响。
我们选择了一个购物中心作为研究场所，以便观察消费者的行为和态度变化。
为了探究霍桑效应对调查结果的影响，我们将观察组和对照组分别进行调查。
首先，我们在购物中心内设置了一个展示区域，播放两个不同产品的电视广告。
观察组的参与者被告知他们将参与一个关于广告效果的调查，而对照组的参与者仅被告知他们将参与一个有关购物行为的调查。
然后，我们使用问卷调查的方法收集了他们对广告及购买意愿的评价。
结果显示，观察组的参与者在广告评价和购买意愿方面相对于对照组有所改变。
观察组的参与者往往对广告效果更加积极评价，并表现出更高的购买意愿。
而对照组的参与者则没有显著变化。
这一结果表明，霍桑效应对调查结果产生了影响。
进一步分析发现，观察组的参与者在接受调查前后表现出更多的注意力和兴趣。
他们更加关注广告内容，并对广告效果进行积极评价。
而对照组的参与者则相对较少关注广告，且评价较为中立。
这一发现表明，霍桑效应可能导致观察组的参与者更加关注自己的行为，并加强他们对广告的评价。
此外，观察组的参与者还表现出更高的购买意愿。
他们更倾向于购买广告中所推荐的产品，且愿意为产品支付更高的价格。
对照组的参与者则没有表现出类似的改变。
这一结果进一步证明了霍桑效应对购买意愿的影响。
综上所述，我们的调研结果显示，霍桑效应对电视广告对消费者购买意愿的影响是显著的。
研究人员需要警惕霍桑效应可能对实验结果的影响，并在研究设计中采取相应的对策，以确保研究结果的准确性。
通过“霍桑实验”谈谈对我国高校非正式组织的认识
通过“霍桑实验”谈谈对我国高校非正式组织的认识作者：杨娟来源：《文教资料》2013年第08期摘要：梅奥教授等人所进行的“霍桑实验”第一次提出“非正式群体”这一概念。
他通过实验证明非正式组织在企业与工厂中存在的重要性。
梅奥教授的这一发现对当代高校内存在的非正式组织有着重要的借鉴意义。
本文通过分析高校非正式组织存在的客观性，阐明其对高校建设的正负作用，探讨该如何利用这一特殊群体等问题。
关键词：“霍桑实验” 高校非正式组织合理利用二十世纪二三十年代，梅奥等人进行的“霍桑实验”推翻了从泰勒以来，把人单纯地看做“经济人”的假设，开始重视人、研究人的行为。
实验的一个重要意义在于证明了：“在现代社会的复杂因素影响下，在各类正式群体中，非正式群体的自发产生是不可避免的。
”[1]对此，梅奥教授概括为：工厂车间内除了存在按照公司制定建立起来的非正式群体外，还存在另一种形式的非正式组织。
这种组织在相互尊重的前提下，有序协作做好自己的工作，并且即使在下班后，也能经常聚集在一起组织各类活动，无形中自然形成了一个特定的积极的非正式组织。
组织内部有它特殊的情感和倾向，在某种程度上左右着其成员的行为，并对正式组织的工作和生产效率的提高有举足轻重的作用。
简而言之，“霍桑实验”表明：在官方组织的正式群体之外还存在着一个较为庞大的非正式组织，成员之间因有共同的爱好、志向、经历等因素而聚集在一起，组织自身在运行过程中形成了一套成员都相互遵从的无条文规范。
因此，企业管理者在日常的生产活动中必须重视非正式群体的存在及其重要的作用。
梅奥教授认为非正式组织广泛存在于工厂与企业内，其实不仅如此，只要有群体的存在，非正式组织就有存在的可能性。
当代我国高校内部就存在着大量的非正式组织。
所谓高校“非正式组织”是指“处于学校、院系、党团组织、学生会等各类正式团体之外的，鉴于大学生们共同的爱好、兴趣、志向、特长及其他共同因素，在感情与友谊的维系下自发形成的小群体”。
霍桑实验的现代管理应用探讨
前言随着市场环境的变化，中国加入WTO后要与世界接轨，需要不断增强企业的综合竞争力，而这个起码的条件是需要对企业的管理不断加强，不断提高企业的管理水平，本论文从一个理论和实践两个方面分别论述了企业在管理方面所需要做的基础性工作。
现在企业管理学理论中的行为科学研究中有一个著名的“霍桑实验”,它从工业革命中实践研究中产生，而后通过各学派的研究及发展，逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论，并被企业界所广泛接受和应用，行为科学理论主要论述企业性组织内人和群体的行为，它既注意人的因素，又注重组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等。
它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心，由原来的“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。
本文从“霍桑实验”及其给出的结论入手，总结自己在企业管理中近20个月的亲历实践，从管理实践的角度来论述“霍桑实验”及其结论在现代企业管理中的应用探讨，并在实践中证明了“霍桑实验”及其结论在现代企业管理过程可应用的正确性和可广泛的借鉴性，也证明了通过理论指导下的实践对企业管理提升的重要作用，更证明了是能为的而且是可为的。
我们只有通过大胆的实践，深入的探索和研究，找出制约企业发展过程中关键管理环节，才能解决企业管理中的本质问题，才能实现企业管理质的跨越，立现代企业于世界强企之列。
第一章霍桑实验概述管理学理论中的行为科学研究中有一个著名的“霍桑实验”,它从工业革命中实践研究中产生，而后通过各学派的研究及发展，逐渐形成了“组织行为学”的管理科学理论，并被企业界所广泛接受和应用，行为科学理论主要论述企业性组织内人和群体的行为，它既注意人的因素，又注重组织的因素，例如工作任务、组织结构、隶属关系等。
它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心，由原来的“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究，由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。
论“霍桑试验”对我们的启示
论“霍桑试验”对我们的启示论“霍桑试验”及其对我们的启示摘要：从政府员工管理的角度论述了“霍桑实验”及其结论在现代公共管理领域的应用，证明“霍桑实验”及其结论在现代公共管理过程可应用的正确性和广泛的借鉴性。
关键词：霍桑试验，社会人，政府人员，启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
一、霍桑试验在霍桑实验中梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。
霍桑试验通过四个阶段的实验提出了一下见解：1、职工是“社会人”。
在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。
由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。
在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。
非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。
可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。
生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。
新时期国内霍桑研究综述
新时期国内霍桑研究综述纳撒尼尔·霍桑是美国最重要的作家之一，20世纪80年代以来，我国的霍桑研究取得了瞩目的成果。
本文按霍桑作品归类，旨在分析整理从80年代至今霍桑研究在中国的发展状况，并积极探索未来可能的发展方向及前景。
标签：霍桑研究国内综述早在民国时期，纳撒尼尔·霍桑的传世之作《红字》就被翻译到中国，引起中国评论界的关注，之后有关霍桑及其作品的讨论更是长盛不衰，直至当今仍是学术界关注的热点。
早期主要以作品译介、作家介绍以及一些简单书评为主，进入新时期之后，各种研究方向大量涌现，分析角度更是异彩纷呈。
一、有关《红字》的研究在有关霍桑的研究性文章中，有关《红字》的论文约占到一半以上。
早期对《红字》的研究主要集中在阐释作品中大量出现的各种意象，从作家经历出发探讨作品中的人性观，从主人公的命运出发探讨作品的宗教伦理观、道德观、救赎观、女性观等。
随着研究的深入和时代的变迁，研究方向开始往接受理论、文体特征、叙事策略、现代主义文学人际观以及比较文学等其他视角扩展，主要有以下几个方面：1．关于作品主题的讨论围绕《红字》中对“罪恶”的阐释，关于作品主题的研究主要立足于清教宗教观和人性观的解读。
早期评论者一般将《红字》定位为霍桑对清教伦理、基督教伦理的申诉和控诉，但现在也有人认为该作品不能简单的视为对基督教伦理的抨击，苏欲晓认为“从作品的叙事观点、道德判断，人物的性格发展、命运走向上看，《红字》都深刻体现着基督教伦理精神：人的普遍罪性以及对这罪性的悲悯与救赎。
”[1]大部分观点同意霍桑对宗教的态度是困惑的，是一种复杂而矛盾的宗教情结。
“霍桑一方面突出了犯罪的主人公不得不在众人面前体验可怕的难看和羞辱，另一方面又强调了‘罪恶’的净化、教育作用，他们虔诚的赎罪方式使自己也使别人都变得更富同情心。
”[2]涉及罪恶观与救赎观的讨论往往是紧密连接在一起的，研究者通常从霍桑家族历史、成长经历、社会环境等方面出发，结合宗教原罪观，分析霍桑的罪恶观，进而讨论主人公的自我救赎之路。
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安泰经济与管理学院
基于霍桑实验探讨“中国发展模式”
——由富士康问题引发的思考一、引言
自改革开放以来，中国经济实现了超过30年之久的高速增长，一跃成为
继美国之后的世界第二大经济体，并由此引发了对“中国发展模式”的追捧，“中国工人”甚至成为2009年唯一入选美国《时代》周刊年度人物的群体。
然而，这所谓的“中国发展模式”究竟意味着什么？其背后是否另有“隐情”？本文试图从富士康问题中揭露这些“中国工人”在耀眼光环下面的悲惨遭遇，并探讨中国企业在管理方面的问题。
富士康问题引发了社会的广泛关注，许多人从不同的角度分析了问题的根源，可谓众说纷纭。
在阅读了一些文章之后，我更加困惑，因为各自有侧重点，都能够自圆其说。
但在丹尼尔·雷恩的《管理思想史》介绍的梅奥实验中，我似乎找到了问题的症结。
二、理论基础
霍桑实验的主要贡献在与提出了社会人假设。
在霍桑实验中，梅奥发现“与经济激励这样幼稚的事物相比，检验室中的女工们似乎更多受心理因素的制约”。
1并由此得出了以下结论：生产效率主要取决于职工的“士气”，影响士
气的重要因素是企业中人与人之间的关系；企业中存在着某种“非正式群体”，这种非正式群体影响着人与人之间的关系，并影响企业的生产效率；企业在进行经济激励的同时，还要注重人际关系导向的领导，这种人际关系导向的领导“被认为能够在效率的逻辑和情绪的非逻辑之间实现平衡”2。
在此之后，经
济人假设的观点逐渐被淡化甚至被抛弃，“在人类的商业行为中，经济利益绝不是最主要的和唯一的推动力，他在世人们愿意工作的激励要素名单上是排名很后的”3。
社会人假设的另一位代表人物是亚伯林罕·马斯洛。
马斯洛从心理学角度
提出了人们需求层级中的至少五组需求：生理需求、安全需求、情感需求、受
1丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].孙健敏，黄小勇，李原译. 北京：中国人民大学出版社. 2009:341
2丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].孙健敏，黄小勇，李原译. 北京：中国人民大学出版社. 2009:342
3
人尊重的需求、自我实现的需求。
马斯洛认为这五种需求自下而上按照“优先程度”形成“需求阶梯”，当下面层级的需求得到满足，优先程度就会减弱，不再具有激励作用，从而向出现下一个更高层级的需求来主导行为。
三、社会背景
2010年1月23日，年仅19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍坠楼死亡，从此开始了富士康一系列的跳楼事件。
截至到2010年5月27日，共有12名员工发生坠楼事件，造成10死2伤。
这就是轰动一时的“富士康12跳”。
这些轻生的员工中最小的才18岁，最大的也只是25岁。
“富士康12跳”引发了社会的高度关注，同时也给富士康管理层极大地压力。
在社会舆论的压力下，富士康宣布加薪30%，并请了70余名心理专家帮助员工疏导心理问题、减少心理压力。
然而，富士康跳楼事件究竟折射了什么问题？富士康是否真正找到了问题的根源？这种做法是否能够从根本上解决富士康的“跳楼问题”？答案是否定的。
2012年6月13日成都厂区，一名姓谢的员工在西北公寓跳楼，当场死亡。
2012年9月23日，太原富士康发生千人参与的骚乱事件，造成40人余人受伤。
南京大学社会学学院教授刘林平表示：“富士康员工的工作性质没有改变：压力、单调、沉闷。
因此，此类事件（可能）不时发生是不可避免的。
”4四、问题分析
有人从员工年龄阶段的角度解释，把主要原因归结于当代年轻人与大工厂之间的矛盾，因为90后的年轻员工在性格和志趣方面与大工厂的条件相违背5。
有人从企业管理制度的角度分析，把原因归结于企业管理制度缺乏人性，员工上下级关系紧张，员工心理压力过大，并提出了人性化管理的建议。
6但是，人性化管理是建立在人性假设之上的。
所以，本文就从社会人假设的角度，以丹尼尔·雷恩的名著《管理思想史》中人性假设的发展过程为脉络去解释富士康事件。
先来看看富士康的工作条件。
在富士康加薪之前，普通工人每天工作8
小时是每个月只有900元的基本工资。
据美国公平劳工协会（FLA）2012年3 4席佳琳. 富士康骚乱之因. FT中文网，2012
5吴丽佳. 太原富士康骚乱：年轻人与大工厂. 三联生活周刊，2012
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月30日公布的调查报告，64%的工人表示，他们的工资不能满足基本生活需求。
为了多赚钱，他们不得不选择自愿加班。
但是在富士康加班并不意味这就能得到应有的报酬。
FLA发现，因非计划内加班有14%的工人未获得公平报酬。
而且，常常会有工人无偿加班的现象。
“在生产高峰期，工人每周平均工作时间超过了美国公平劳工协会的60小时标准。
此外，有时候部分工人一周7天无休地工作。
”7普通工人的工作都是经过高度分工、极度简单和重复的。
富士康到处充斥的是原子般、均质化的存在。
8另外，工人在工作中的不允许说话，精神高度集中，压力极大。
员工普遍反映，生产线上的惩罚措施较多，精神和物质鼓励很少。
9而这种管理模式正是泰勒在20世纪20年代基于“经济人假设”（即人们总是在思想和行动上追求最大限度的经济收入）之上，所推崇的“科学管理制度”。
与富士康员工的处境相似，在当时的美国，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了‘活机器’。
正如台湾资深杂志从业者方儒所说，“鸿海的管理制度，是将一百多年前追求生产效率的‘泰勒化’科学管理制度，达到登峰造极的境界”。
10同样，科学管理制度一方面给美国带来了生产率方面的极大提高；另一方面，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，并引起了工人的不满。
梅奥的霍桑实验就是在这个时候开展的。
梅奥在其中的“访谈计划”中发现“一旦实验者更加关心他们的需求，她们就不会羞怯和畏惧，并会更加直率地与公司管理者和观察者进行交谈”11，并且“这些工人表现出了更高的工作热情”。
这就解释了富士康工人面对较多的惩罚措施和很少精神及物质鼓励时，所表现出的工作压力。
从“访谈计划”得到的建议是“对监工进行培训，使它们能够倾听和理解工人们的私人问题”12，在监工与工人的接触中应是“不带有道德说教、劝告或情绪的色彩”。
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梅奥认为，“工人们找不到令人满意的途径来来表达他们工作生活当中的私人问题和不满。
这种阻塞导致工人们的悲观主义幻想和对私人问题的先入成
7富士康工作条件报告公诸于世. FT中文网，2012
8吴丽佳. 太原富士康骚乱：年轻人与大工厂. 三联生活周刊，2012
9富士康悖论：工作条件改善争议依旧层出不穷. 南方都市报，2012
10方儒. 富士康的伪命题. 中国企业家，2012（20）：122-123.
11丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].孙健敏，黄小勇，李原译. 北京：中国人民大学出版社. 2009:328
12丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].孙健敏，黄小勇，李原译. 北京：中国人民大学出版社. 2009:329
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见达到了一种潜在的程度……工业生活导致了一种个人无能为力的感觉，这种感觉导致了社会失调，并最终导致强迫性的，非理性的行为”。
14富士康的员工由于工资低造成了加班严重，尤其在不能满足自己基本生活需要的情况下，就形成了很强的“个人无能为力感”；并且他们在工作过程中被限制了交流权，找不到合适的方式宣泄自己对生活、上级和保安的不满情绪。
于是，他们就形成了梅奥所称的“悲观主义幻想”和“社会失调”。
当这种“社会失调”一直积蓄，达到一定程度，一旦被引爆，就发生了我们所看到的“富士康12跳”和“富士康骚乱”事件，即最终的“强迫性的、非理性的行为”。
“管理方面对效率逻辑的强调窒息了个体获得集体认同、社会满意和社会目的的愿望，这些内容只有通过公共生活才能够获得”。
15每一个富士康的员工都是怀着改变自己命运的梦想来到富士康。
作为社会人，他们也有着获得集体认同、组织关怀和实现自己价值的需要。
但是，由于工作的高度重复性和简单性，富士康员工只是被作为“机器”超额使用，没有自己社会公共生活的机会和时间，体现不出人的价值，得不到更高层次需要的满足，很难找到生存的意义。
五、结论
综合本文，可以看到某些人所鼓吹的“中国发展模式”其实就是美国早在20世纪就实行过的并且已经被抛弃的“科学管理制度”。
中国并不是找出了适合自己的独特发展模式，而是正在经历资本主义发展的必然阶段，只不过我们不愿承认而已。
一位美国教授去北大讲座，期间做了一个现场调查：一个旅游景点突然下起大雨，景点附近只有一个买雨伞的商店，并且雨伞数量有限，请问你们是否同意商店将雨伞涨价？结果超过80%的同学支持雨伞涨价。
美国教授感叹道：中国真是比美国还要资本主义。
事实上，他在哈佛调查的结果是只有不到10%的同学支持雨伞涨价。
诚然，当前的发达国家没有一个能像我们这样有着如此高的GDP增长速度，但这是因为他们已经经历了资本主义的原始积累阶段，中国经济的发展正是西方国家把这种剥削工人的发展模式转移到中国的结果。
14丹尼尔·雷恩.管理思想史[M].孙健敏，黄小勇，李原译. 北京：中国人民大学出版社. 2009:337
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