国际劳动合同法律适用若干问题探讨
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）司法实践中常常遇到现⾏法律没有规定的现象，为了让实践中的问题有法律依据，最⾼⼈民法院会颁布⼀系列司法解释，那么处理劳动争议案件的司法解释四的内容有哪些呢？为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了这⽅⾯的相关的资料，下⾯，就⼀起来看看这些资料介绍的内容吧。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)》最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)(2012年12⽉31⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1566次会议通过)为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》《中华⼈民共和国劳动合同法》《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释：第⼀条劳动⼈事争议仲裁委员会以⽆管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事⼈提起诉讼的，⼈民法院按照以下情形分别处理：(⼀)经审查认为该劳动⼈事争议仲裁委员会对案件确⽆管辖权的，应当告知当事⼈向有管辖权的劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁;(⼆)经审查认为该劳动⼈事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事⼈申请仲裁，并将审查意见书⾯通知该劳动⼈事争议仲裁委员会，劳动⼈事争议仲裁委员会仍不受理，当事⼈就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第⼆条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或⾮终局裁决，⽤⼈单位不服该仲裁裁决向基层⼈民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：(⼀)经审查认为该仲裁裁决为⾮终局裁决的，基层⼈民法院应予受理;(⼆)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层⼈民法院不予受理，但应告知⽤⼈单位可以⾃收到不予受理裁定书之⽇起三⼗⽇内向劳动⼈事争议仲裁委员会所在地的中级⼈民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级⼈民法院审理⽤⼈单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用假设干咨询题解释〔三〕-律师解读[前言]本司法解释，最大的一个亮点确实是根基有用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑咨询，具有特别强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄回零、涉外劳动关系等咨询题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但能够瞧出，最高人民法院关于保卫劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是特不重视的。
能够讲，那个司法解释的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？关于一个国家来讲，劳动者的咨询题永久是个大咨询题，一般来讲，一个成年公民，不是创业者，确实是根基劳动者，因此，重视劳动法，确实是根基重视民生，确实是根基重视法治，确实是根基对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法解释〔三〕答记者咨询的根底上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释〔三〕进行了具体律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动事务所作者张毅杨德君二○一○年九月十三日?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用假设干咨询题的解释〔三〕?已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，依据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?、?中华人民共和国民事诉讼法?等相关，结合民事审判实践，特作如下解释。
律师解读：司法解释出台背景：2021年，?劳动合同法?和?劳动争议调解仲裁法?相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。
跨国公司员工劳动法律适用与争议解决
跨国公司员工劳动法律适用与争议解决随着全球化的加速推进和经济的快速发展，越来越多的企业跨越国界开展业务。
这导致了跨国公司员工劳动法律适用与争议解决成为一个重要而复杂的问题。
在不同国家之间，劳动法律制度和劳动关系模式各不相同，因此，适用哪个国家的劳动法律以及如何解决跨国公司员工间的劳动争议成为一项必须要面对和解决的难题。
本文将探讨跨国公司员工劳动法律的适用和劳动争议的解决方法。
1. 跨国公司员工劳动法律适用跨国公司员工的劳动法律适用问题涉及国际劳动法、国际私法和各国劳动法等多个层面。
以下是几种常见的劳动法律适用原则和方法：1.1 单国适用原则根据单国适用原则，跨国公司员工的劳动合同适用所在公司所在国的劳动法律。
这种原则简单直接，能够提供明确的规则和指导，方便双方当事人的合作和争议解决。
然而，这种原则忽视了员工在其他国家的劳动权益，很容易导致不公平和不平衡。
1.2 接合原则接合原则是指根据实际劳动关系的地域性特点和雇佣关系的实质，选择适用多个国家的劳动法律。
根据这种原则，需要综合考虑员工工作地点、国籍、雇佣地点和合同明确选择适用的劳动法律。
这种原则更加灵活，能够兼顾员工在不同国家的劳动权益，但同样存在着适用法律选择的难题和争议。
1.3 最有利规则原则最有利规则原则是指在跨国公司员工的劳动关系中，选择适用对员工最有利的劳动法律。
这种原则强调保护员工权益，为员工提供相对较高的保护水平，但也会带来跨国公司的不确定性和额外成本压力。
根据具体情况，不同国家和地区的跨国公司可以结合国际公约、双边或多边协议、劳动合同约定等方式来确定适用的劳动法律。
此外，随着国际组织和专业机构的发展，例如国际劳工组织和国际商会，它们制定的指导原则和合同范本也有助于解决跨国公司员工劳动法律适用的问题。
2. 跨国公司员工劳动争议解决2.1 基于协商的解决方法协商是解决跨国公司员工劳动争议的基本方法。
跨国公司应鼓励员工和企业通过谈判、调解和仲裁等方式进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
有关劳动合同法中基本问题的探讨
Legal Sys t em A nd Soci eW 圈圈匮翟图鬣t萋：竺堡!型圭!f叁塑!查塾盒有关劳动合同法中基本问题的探讨樊金象摘要本文对劳动合同和劳动法问的关系进行了简单的论述，同时也阐述了劳动合同案件对合同法的适应性，最后对劳动合同法的细则和相关问题进行了解释。
关键词劳动合同劳动关系劳务关系中图分类号：D922．5文献标识码：A文童编号：1009．0592(2010)12．110—01一、劳动合同法与劳动法的关系劳动法从来就是对劳动关系进行调整，劳动合同法是在劳动法的基础上进行一些修改，所以劳动法和劳动合同法就存在互相使用的关系。
可以说，这个关系中劳动合同法处在一个首要的位置，当劳动法和劳动合同法之间出现了冲突的时候，如果更好的运用法律的适用手段来进行调解，就是一个比较突出的问题，纵观劳动合同法，其并没有相应的规定。
在实践上，这个问题已经成为了基本的共识，就是说劳动合同法是一定程度的修改了劳动法，同时在修改的部分是对劳动合同法的规定有一定的适应性。
尽管如此，二者在关系上的认识还是存在一定的分歧。
具体来说有四点：第一种观点是二者关系属于一般法和特别法，换句话说，劳动法是一般法，劳动合同法是特别法。
第二种观点认为，劳动法和劳动合同法的地位和内容是互相平等的，各自有各自规定的内容。
第三种观点是，劳动合同法和劳动法的关系是上位法和下位法，换言之，劳动合同法是下位法，劳动法是上位法。
第四种观点是，劳动合同法和劳动法的关系属于是新法和旧法的关系。
从法律渊源上看，劳动合同法和劳动法是有全国人大常委会制定的，都是在基本法律的范畴之外的。
劳动法涉圾的内容包括就业、劳动合同、集体合同、工作时间和休假、工资等，而劳动合同法规定的主要劳动合同的履行、变更、解除和终止，以及劳动派遣和非全日制用工等等各类规定。
针对上面的情况我们可以看出，劳动法和劳动合同法之问存在一种基本的关系。
也就是说，劳动合同法是新法，劳动法是旧法，在内容上看是，劳动合同法对劳动法中的一些相关规定进行的更新，可以明确的是：劳动法与劳动合同法之间没有上位法与下位法的关系。
国际劳动的法律适用与争议解决方法
国际劳动的法律适用与争议解决方法在全球化的今天，国际劳动力流动日益频繁，跨国企业的兴起和发展使得国际劳动的法律适用和争议解决方法变得愈发重要。
在处理国际劳动争议时，涉及的法律适用和解决方法的选择，将对劳动者权益的保护和企业的稳定运营产生重要影响。
本文将探讨涉及国际劳动的法律适用和争议解决方法，并分析其特点和影响。
一、法律适用的基本原则对于国际劳动争议案件，法律适用是首要问题。
国际劳动法律适用的基本原则有以下几点：1.国际公约的适用首先，国际劳动争议的解决应遵循国际公约的适用。
国际公约具有较高的法律效力，作为国际劳动法最重要的规范，可以为个案提供指引和支持。
2.双重层面的规范适用其次，国际劳动争议解决需要同时考虑国际法和国内法的适用。
国际法为国际劳动争议提供了基本准则，而国内法则负责具体规定。
在具体适用时，应将两者有机结合，取得平衡。
3.劳动合同的适用最后，劳动合同作为国际劳动关系的法律依据和约束，对于劳动争议的解决具有重要作用。
国际劳动争议解决应以劳动合同为准绳，根据双方约定和相关法律规定进行裁决。
二、国际劳动争议解决方法的选择国际劳动争议的解决方法多种多样，下面列举了几种常见的解决方法及其特点：1.调解调解是国际劳动争议解决的常用方法之一，它通过第三方的介入，协助双方进行对话和妥协，寻求共同解决方案。
调解的特点是灵活、高效，并能维护劳动关系的稳定。
2.仲裁仲裁是一种更为正式和法律化的解决方法。
劳动争议通过专业的仲裁机构进行裁决，裁决结果具有法律效力，双方需要遵守。
仲裁的特点是公正、专业，并能提供确切的争议解决结果。
3.诉讼诉讼是最后一种解决劳动争议的方法。
当其他解决方法无法达成一致时，双方将通过司法程序进行争议解决。
诉讼的特点是正式、程序繁琐，裁决结果具有强制力。
三、影响国际劳动争议解决的因素国际劳动争议解决方法的选择受到多种因素的影响：1.国际劳动标准国际劳动标准的制定和普及对国际劳动争议解决方法的选择产生重要影响。
7-解读上海高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》
解读上海高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》之一《劳动合同法》及《实施条例》施行以来，由于和之前的劳动法律法规存在较大的变动及不统一之处，导致了无论是劳动者还是用人单位，对于法律条文的理解都存在较大的差异。
近日上海市高级人民法院及市劳动仲裁委员会经过开会研讨，针对司法审判实践中遇到较多有争议的问题进行了统一，形成了较为可行的审判意见（以下简称“意见”）。
本文针对其中与用人单位关系密切相关的一些问题进行分析。
涉及律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理问题《劳动合同法》将律师事务所、会计师事务所、基金会等组织作为用人单位进行了规定，由于律师等人员的特殊性，对于该规定在实践中争议较大。
意见则对于律师事务所中的工作人员进行了区分，其中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议。
其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，则属于民事纠纷，适用民事法律处理。
涉及“劳动关系双方当事人未订立书面合同情形”的处理问题《实施条例》第6条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从第二个月开始向劳动者每月支付两倍的工资。
该规定施行后，导致不少劳动者以各种理由借口恶意拖延签订劳动合同的时间，来谋取额外的利益，使得很多用人单位感觉很难操作。
在意见中则对该问题作出了宽松的规定，提出劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则，对于劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，是否一定根据法律规定双倍支付劳动者工资？规定提出应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况，而不再是简单的按照支付双倍工资来执行。
并列举了具体情形，如：用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《实施条例》第6条规定的用人单位需要支付双倍工资的情形。
国际劳动不同法律的适用及边界
国际劳动不同法律的适用及边界随着全球一体化进程的推进，国际劳动力的流动日益频繁，因此涉及国际劳动法的适用问题显得尤为重要。
不同国家拥有不同的劳动法律体系，如何确定适用哪个国家的劳动法律，以及这些法律的边界是怎样划定的，都是在处理国际劳动关系时需要解决的问题。
1. 国际劳动关系的特点在探讨国际劳动法律的适用及边界之前，我们需了解国际劳动关系的特点。
国际劳动关系呈现出以下几个显著特征：跨国性、不对称性、多样性和复杂性。
跨国性是指在国际劳动关系中涉及多个国家的因素，包括劳动力流动、劳动合同等。
不对称性体现在发达国家与发展中国家之间劳动力数量和经济发展水平的差异。
多样性表现在不同国家之间存在着不同的劳动法律制度和劳动标准。
复杂性则体现在国际劳动关系的交叉性、多方性和持续性等方面。
2. 国际劳动法律的适用原则国际劳动法律的适用原则旨在解决国际劳动关系中出现的法律冲突问题，为跨国劳动者提供合理的法律保护。
目前，国际上主要有以下几种适用原则：国籍原则、居住地原则、劳动地原则和最有利国家原则。
国籍原则即以劳动者的国籍为依据适用相应国家的劳动法律；居住地原则是以劳动者所居住的国家的法律为适用依据；劳动地原则是根据劳动者所从事工作的地点所适用的法律；最有利国家原则是根据劳动者获得的最有利待遇所属国家的法律。
在实际应用中，各国可以根据具体情况采取不同原则进行适用。
3. 劳动法律的边界划定在国际劳动法律的适用中，法律的边界划定是至关重要的问题。
劳动法律的边界划定主要包括以下几个方面：适用范围、适用时间、适用标准和适用程序。
适用范围是指劳动法律适用于哪些主体，包括国际公司、经济移民、海外劳工等；适用时间涉及劳动法律在不同时期的适用情况；适用标准主要是指法律在国际劳动关系中如何确定适用的具体标准，如工资标准、工时标准等；适用程序则以解决国际劳动关系中法律冲突的合作和协商程序为重点。
4. 解决国际劳动关系中的法律冲突在国际劳动关系中，由于各国劳动法律体系的差异，难免会出现法律冲突的情况。
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国际劳动合同法律适用若干问题探讨内容摘要：随着全球自然人迁徙自由和国际劳动力市场的形成，国际劳动合同的法律适用问题日益突出。
国际劳动合同较之一般合同其法律适用更具复杂性和独特性。
本文在分析国际劳动合同法律特征的基础上，探讨其法律适用的理论及劳动者的权利保护等问题。
旨在促进劳动合同法律冲突的解决，保护国际劳动合同关系中的当事人的合法权利。
①资本全球化的发展及生产过程的国际化，跨国劳动事实大量发生。
劳动者在世界范围内流动的空间范围扩大，可以到其他国家提供劳动和服务。
由于各国劳动法律制度存在很大差别并将继续存在下去，跨国劳动争议的发生难以避免。
劳动合同的法律适用 ,是劳动法制度中的重要组成部分。
国际劳动争议的解决并不只涉及冲突法问题，法律冲突问题常常与各国宪法、劳动保护与社会保障立法重叠，反映了劳动法在国内法律制度中的特殊地位。
因此形成统一的制度很困难，它是各种不同方法的混合，不易相互协调。
劳动合同的法律适用是跨国劳动争议中经常发生的一个问题。
它不仅将影响司法部门公正地处理涉外劳动合同纠纷，有效地保护当事人的合法利益，对营造一个开放、公正、有序的劳动力市场，吸引海外人才也会产生重要影响。
②确定劳动合同的法律适用，对解决日益增加的国际劳动纠纷、保护当事人合法权益具有重大意义。
一、劳动合同法律适用的特点国际劳动合同的法律适用因其涉及国家政策的干预和调控，以及国际社会对劳动者保护，其在国际私法的许多制度上都有其独特性：（一）劳动合同法律适用的复杂性劳动合同是劳动法律制度中的重要组成部分，劳动合同的法律适用既涉及公法也涉及私法方面，既涉及民商法也涉及行政法领域；不仅包括国内法，还包括国际法。
其私法或民法的一面导致合同法的一般原则——意思自治得以适用，当事人可以选择适用于合同的①尽管集体劳动协议中也可以有法律选择条款，但集体劳动协议的法律适用问题至今仍很模糊，没有明确的立法，也很少有相关案例佐证。
因此本文主要研究个人劳动合同。
②单海玲：论完善我国涉外劳动合同的法律适用问题，/display_topic_threads.asp?ForumID=28&TopicID=442法律；其公法或行政法的属性使得当事人意思自治受到限制。
当事人选择法律要受劳动履行地的强制规则、最密切联系地法、法院地强制规则及有利于保护劳动者的强制性规则等多重限制。
如1987年《瑞士联邦国际私法》规定：当事人可以选择合同应适用的法律，但当事人选择的范围仅限于劳动者惯常居所地国家的法律、雇主营业所、住所、惯常居所地国家地法律。
1969年《奥地利国际私法》允许当事人采用明示及默示的意思表示选择法律，但该法第44条第1款规定：在劳动合同中，当事人选择法律的方式只能是明示的。
此外，多数国家明确规定，国际劳动合同不得通过选择法律剥夺雇员依据其履行合同的惯常工作地国家法律中强制性保护规定，以防止雇主通过选择法律，规避与合同有密切联系的国家法律中强制性规定，而这些限制性规定，通常涉及劳动安全保障、最低工资标准等与劳动者基本劳动保护及国家公共利益有关的内容。
（二）强制性规范的优先地位在劳动合同的法律适用中，强制性规范具有超越当事人选择的效力。
正如国内合同一样，国际合同通常也反映了立法秩序与私法秩序优越性的相互转换。
私法秩序，这一术语是当事人协议选择适用于合同的法律。
而立法秩序则是强制性规则优越性的体现。
每一主权者都会要求本国制定的劳动保护和管理方面的行政法律规则在其领土上予以适用，同时要遵守其缔结的国际法中对劳动者保护的强制规则。
在国际私法上它们常常表现为“直接适用的法”。
强制性规则包括工作履行地的强制规则和法院地的强制规则。
根据《罗马公约》第6条规定，“当事人间进行的法律选择，不具有剥夺被雇佣人所享有的，当其未进行法律选择时，第2款下强制性法律所提供的法律保护的效力。
”这通常是工人惯常履行工作地、受雇时营业所所在地或与合同有更密切联系的另一国家强制规则。
公约第7条又规定：无论如何，不应限制法院地强制规则的适用，而不管该法律是否适用于合同。
此时，法院地的强制规则似乎具有绝对适用的效力。
例如英国法院处理涉及劳动合同的案件时，如果当事人选择鲁里坦尼亚王国的法律作为准据法，在没有选择时应适用的法律是安大略法。
在这种情况下适用鲁里坦尼亚王国的法律不会剥夺安大略法中的强制性规范提供给雇员的保护。
尽管鲁里坦尼亚王国的法律更有利于雇员时会适用，但罗马公约第7（2）似乎要求英国法院不考虑适用于合同的法律，而适用英国法中的强制性规范，即使英国法对雇员提供的保护少于任何一种外国法，英国法院也会适用其强制性规范。
（三）法律适用的不确定性突出当事人选择法律的重重限制，各种强制性规则及公共秩序等国际私法制度的适用，使国际劳动合同的法律适用极大地脱离了一般合同法律适用的预期，表现出不确定性的特征。
当事人选择法律时，必须综合各相关法律，否则这种选择不可能发生实际适用的效果。
这导致了当事人选择法律的难度，而且无论当事人考虑得如何周全，也难以预料种种实际情况。
涉外合同中，意思自治的产生与发展一个很重要优点是其可带来法律适用上的确定性与可预见性。
但在劳动合同的法律适用中，这些优点荡然无存，留给实践工作者的是极大的不确定性。
因此，一些欧洲学者对将劳动合同法律适用建立在一般合同法律适用上的机制表示怀疑。
这无疑与劳动合同适用上的独特性相关。
（四）劳动者权益保护原则的主导作用（社会保障）在国际劳动关系领域，劳动者与雇主处于非平等的法律地位，无论是合同还是侵权纠纷中，劳动者处于更需要保护的境地。
对弱者权益保护是当前国际社会的总趋势，这将在后面论及。
劳动争议的解决中，劳动者权益保护是贯穿整个过程的一个中心原则。
二、国际劳动合同的法律适用理论关于劳动合同的法律适用，目前国际上主要有两种观点。
一是美国属地主义的主张，另一是欧洲冲突法的主张。
（一）美国的属地主义主张美国冲突法学者倾向于将雇佣关系的法律冲突问题简单地视为一般合同的法律冲突问题。
提倡对雇佣合同及有关事项适用单一实体规则的是艾伦茨威格。
第二次冲突法重述虽然包含一个关于服务履行的特殊规范，但是该规范既适用于明确的雇佣合同，也适用于独立缔约人间缔结的合同。
③这种现象的出现可能有多种原因，其中最主要的是劳动合同法律冲突的案例在美国不够丰富，而且主要涉及经理或职业性的高级雇员，涉及体力劳动者的很少。
但是，这并非说美国劳动立法中不存在典型的案例。
只是由于诸多原因，尤其是由于美国的方法论，劳动事务被认为涉及行政法和行政代理机构，因此仅将这些问题视为美国国内法中的国际事务方面问题，而不将其作为冲突法问题对待。
因而经常注重实体规则③二者的区别是很重大的。
独立缔约人间的合同通常是平等主体间的民商事性的合同，各国及国际劳工组织通常将其与劳动合同严格区分。
在法律适用上前者常适用一般合同的规则。
及由此作出的判决结论，而不重视一般的冲突法原则。
另一个原因是学者对该问题缺少真正广泛重视和研究。
他们认为，上个世纪六十年代的美国冲突法革命是方法论的革命，而不是规范特殊类型案例的规则的发展。
尽管实践中学者对这些规则存在争论，但其对冲突法工具的运用如定性、反致等非常有限。
美国高等法院和国家关系委员会倾向于适用立法的地理范围来解决国际劳动关系的法律冲突问题，即仅仅考虑劳动法及规范的领土适用问题，而不是通过传统的冲突规则来解决争议。
该方法在法国体现为直接适用的法。
尽管美国在劳动问题上也常考虑政府利益的分析。
并常以此类案例论证政府利益分析说，但是柯里认为，在大多数劳动雇佣案例中，其他国家的利益可以忽视。
④法院地美国的利益是必须予以考虑的。
因而美国在劳动合同的法律适用上，坚持属地主义的观点，主要从考虑美国劳动法的域外效力问题角度为出发点，以劳动法的地理范围来面对劳动合同法律适用的冲突。
因此，国际劳动关系较少受到美国冲突法学者的关注。
但仍有不少美国学者认为，随着投资多元化的发展，劳动关系中法律冲突解决的意义比实际认为的更重要。
他们认为，二十世纪六十年代美国的冲突法革命，实际上很大程度归功于劳动案例的发展。
但随着不断发展的相互依赖的世界的发展，美国最终也会关注其他国家的劳动法。
（二）欧洲的冲突法主张1、冲突法方法的适用：欧洲国家的劳动合同的法律适用制度，是以1980年《欧共体国际合同义务法律适用公约》（以下简称1980年《罗马公约》）为基础确立起来。
同时，欧盟有关指令及判例法也发挥着重要作用。
这些规则确立了根据国际私法规范解决合同法律适用的基本制度。
1980年《罗马公约》第3、6和第7条规定了劳动合同的法律适用问题。
据此当事人可以选择雇佣合同的法律适用。
法律选择不能具有剥夺雇员在没有选择时强制性法律规则对雇员保护的效力，在未选择时，应适用的法律通常是雇员惯常履行完成合同的工作地的法律，即使他可能暂时受雇于另一国。
如果他没有在任何一个国家习惯性地完成工作，应适用的法律将是他受雇佣营业地所在国的法律。
但如果从总的情况看，合同与另一国家的法律有更密切的联系，上述规则均不适用，而该国法律则予适用。
《罗马公约》奠定了欧洲劳动合同法律适用的总体框架，是欧洲各国解决合同法律适用的基本依据。
《公约》将劳动合同纳入合同的法律适用范围内，作为一种特殊合同。
《罗④ Private international law aspects of labor , 30 Am. J. Comp. L. Supp. p 160、161马公约》仍以合同的法律适用原则为出发点，即允许当事人选择法律。
但选择要受到若干限制，如受到工作履行地的强制规则、最密切联系地的规则、法院地强制规则及保护工人的强制性规定的多重限制。
各主权国家也有权制定的涉及公共秩序和劳动保障的法律，它们要求适用于实施国领域内的所有人或事，公共秩序具有国家主权的意志，一国有权在其领域内拒绝适用违反国家普遍接受的基本原则的法律。
2、欧盟统一实体法律规范的适用欧盟制定了许多处理劳动关系的实体规则，如1618/68规定工人的自由移动（纳入欧共体条约第39条），确立了成员国社会保障制度的协调的1408/71规范和574/72（欧共体条约第42条），关于雇员退休金权利保护的98/49/EC和欧洲工会的94/45指令，91/533雇主告知雇员在另一国工作条件的义务等。
这些实体规范适用于欧盟内广泛的劳动和社会保障事务，当然也是合同法律适用中必须考虑的。
但是这些范围内的事项是否也可通过冲突规范来解决，欧共体条约及相关规定并未说明。
但其从实体法角度对劳动合同关系的影响是不容忽视的。
欧盟的实体规范成为欧洲劳动合同法律适用上的又一个重要特点。
因此在劳动合同中，首先适用当事人选择的法律，当事人没有选择或根据合同情况不能推定当事人意向的，适用最密切联系的地方的法律。