关于人力资源管理公司运作的一些想法

关于人力资源管理公司运作的一些想法首先建立人力资源管理公司的目的：1、自给自足，为公司招聘和储备专业技术人才，保证企业的快速发展。

2、为广大劳动者寻找更多的就业机会，提供更优质跟踪的服务，为他们推荐更多优秀的企业，使广大劳动都技有所用，用有所长，能力和积极性得到更大的发挥。

3、提供多项专业的岗位培训，择优录用，签证长期的定向合作协议，建立一支专业技术骨干的精英团队。

为后期派遣工种作人才储备。

4、培养一支专业的人力资源队伍，全面负责人力资源管理方面的运作。

5、利用公司自身网络平台的优势，打造一个网络覆盖面广而新的招聘平台，吸引更的企业的劳动者进入资料库。

6、实现产业一条龙：人才供应-人才分配-人才回收-人才再分配，商业链健全，降低企业运营风险。

实现以上这些需要做的方面：1、市场调查和定位首先在社会化大发展的前提下人力资源管理公司作为一个新兴的行业，有着比较广阔的市场前景。

公司此时进入人力资源中介行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创新的业务模式、高的营销策略、规范的内部管理来应对未竞争通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解判断公司将要遭遇的同行业竞争形势，需要查阅相关资料，有必要时可以进行实地考察。

特别是主要竞争对手的情况，要知已知彼，方能百战不殆。

公司前期可继续发挥高校现场招聘的优势，进一步扩展业务，把单纯的招聘变成企业文化的宣传和普及，吸引更的学生进入公司来实习或参与专业技术培训，为他们提供更广泛的就业辅导和咨询和培训，择优录用，为公司的发展储备人才。

另一方面，在网络飞速发展的今天，很多老板意识到网络的重要的性，也开始认识到了互联网能带来的巨大经济效益，想在这方面跃跃欲试的不在少数，可是这些年什么B2B、O2O多少企业因为缺少专业而优秀的网络运作和营销团队而最终摇头而归。

以专项、高端人才服务为主的服务项目，正好可以强化人力资源管理公司对高端人才的掌握和有效利用。

利用公司商圈的朋友和企业关系，强化为企业的服务的理念，针对企业的需求，为企业量身打造定制服务，推出派遣和专项技术服务二种方式，为企业解决燃眉之急。

云南的经济发展基础一直偏弱，在全国的总体竞争力不强，这造成云南本土的高端专业人才稀缺，经常是企业要用人，找不着合适的人才，找着的不是天价，就是不靠谱的，经常出现供需矛盾无法解决的难题。

很多企业因为发展的原因在某阶段可能急需某类或某项专业技术人才，这就为形成了一个很大的可技术派遣和专业技术服务市场。

公司可以通专业的知识培训，发现和挖掘优秀高端人才，把人才掌握在自己手里为公司建立强大的技术人才团队和资源库，能有效的为企业提供各种专业、专项的服务。

当然中、低端人才服务也不可忽视，在后期的招聘中会成为主要的服务对象，主要以人才中介机构或职业介绍机构的形式开展业务。

业务项目包括：现场招聘、委托招聘、求职推荐、普工专送、劳务派遣、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等，相对于高端人才服务的周期长、订单量少、单项运作成本高、对从业人员综合素质要求比较高，培训成本高的缺点这些业务周期短、订单产生机率大、单项运作成本低、对从来人员结合素质要求不高、培训成本较低的优势，他们是劳动力需求市场的主力大军，具有数量多、覆盖面广、流动性大、可塑性强等特点，是人力资源市场的重要组成，公司可通过取得政府、社区、社团等机构的支持和帮助和积极参与公益活动为他们提供有效的就业培训、择业指导，职业咨询等方式来进一步扩大自身的市场影响力，吸引更多的劳动者进入公司的招聘平台。

2、宣传推广因为公司本身就是从事网络平台方面的企业，建立一个专业的门户网应该没有什么困难，在网络推广方面也不需要太多的交待。

杂志、横幅、标语等宣传方式可根据情况考虑使用。

3、服务方式为求职者提供专业的职业培训，让更多没有一技之长的就业者有用武之地，公司现有集网站建设及网络应用服务、移动APP开发、电信IDC 数据业务、广告印刷、知识产权代理、影视创作、投融资服务、电子商务及国际贸易印刷，都有各项的专业技术培训基地和场所，可以成为职业培训的主要方向。

让他们艺有所学，技有所长，通过签署协议（3年），为企业有偿服务，未满三年离职将扣除其培训费等手段进行约束，这个具体方案需要根据情况另行订制。

4、建立合作和实习基地实习和培训者尽可能优先进入公司的企业工作，从而能有效的保证人才的储备和减少流失，尽可能的保证经过培训上岗的员工，有工作，有钱赚。

5、设置公司奖励机制表现突出的优秀员工可为其提供更多更好的发展空间，让其充分发挥工作的积极性。

设立“推荐奖”公司鼓励员工自己的亲朋友好友加入公司，通过攒人头的方式，吸引更多的人进入公司为公司的发展服务。

6、派遣服务机制针对企业的需求，专业的提供技术指导和派遣技术团队进行技术，这些人员从属于公司机构与公司签订劳务合作协议，在特定的时间被派遣到不同的公司为企业提供服务，在这中间很容易出现员工因为高新跳槽的情况，为保证这些专业技术人员的稳定性，工资发放可考虑年金的方式发放,就是每个月抽取工资5%存入公司指定的银行代管，也可由委托银行代理办理保险等增值业务，工作满服务年限后可一次性取出，如果不满工作服务年限，年金被直接扣入公共池，进入公司的奖励资金，作为优秀的员工年度奖励。

员工离职的风险奖包括培训费用的赔偿、年金的损失，这样子有效的控制了人员的流失。

当然这个年金的具体实施方法，以后具体制定方案。

7、业务模式方面a求职招聘：包括现场招聘和委托招聘，这二方面现场招聘前期都属于亏损的状态，规模大，持续时间长才可能盈利，长期坚持是主要资金压力的来源，委托招聘一般都是根据用人单位的委托，代为招聘合适的人员并与之面试，初步条件满足后推荐到用人单位复试，成功后收取一定费用的。

这二个招聘可相辅相成，合理调整的。

b求职推荐为企业推荐合适的人，成功后向企业收取一定的服务费的 c劳务引进及输出d劳务派遣劳务派遣业务能为用工企业节省管理成本和人工成本，满足企业季节性、临时性等非长期的用工需求的同时，也摆脱了人员日常管理及人事事务的烦琐，转移了劳动法律风险。

因此，预计将来会有越来越多的企业选择这种用工形式，未来行业价值将会逐步扩大。

但从投资角度来讲，经营劳务派遣业务有高风险性（法律风险和市场风险），加上无序的市场竞争环境，导致与投资回报不成正比。

所以，目前有很多劳务派遣公司或经营劳务派遣业务的机构不愿意严格按照法律法规经营，而是借劳务派遣之名，行就业安置之实。

这样可以省掉大部分管理费用，从而提高利润。

从发展角度来讲，由于劳务派遣业务能为用工企业节省成本的同时，又能为公司创造利润，因此建议，公司在能有效规避风险的前提下，也可以按照这样的方法操作。

e择业指导f信息咨询g职业培训公司的盈利模式（一）核心业务公司发展初期的核心业务主要有：招聘/求职、劳务引进及输送、劳务派遣、职业培训。

每项业务具体操作程序及管理细则待定，这里不详述。

（二）增值业务1、网络招聘-针对企业收费；2、中高级人才寻聘-类似于猎头服务的业务，费用会高一些；3、视频招聘-新型的招聘模式，能缩短双方的时空距离，节省双方的成本和时间，提高聘用率；4、校园洽谈会-创造校企合作机遇，满足双方用工和就业需求；5、跨地区招聘-组织有招工需求的用人单位到劳动力资源丰富的地区或校园进行的招聘，促进就业。

需要与当地政府就业管理机构中学校就业管理办联办。

（三）核心竞争力公司的核心竞争力体现在：1、拥有专业素质好、文化水平高、综合能力强的相对稳定的人才队伍；2、公司综合实力强；拥有稳定的优质资源；3、善于创新，关于突破；4、运转灵活，效率高，能创造效益；5、为客户双方服务到位。

服务流程1、派遣模式：多数企业为长期派遣（即派遣协议以签订一年至三年为限，期满再续）；部分企业为弹性派遣（即派遣协议以完成阶段性任务为限，任务一旦完成，派遣人员即可退回）；2、派遣岗位：非核心岗位；3、工作沟通：安排经验丰富的专业技术管理者与客户人力资源部和用人部门接口，定期开展工作沟通会，及时协商解决合作过程中出现的问题；4、员工招聘：根据客户的招聘信息，在约定期限内供应满足要求的员工（招聘要求事先取得客户的认可）5、薪酬发放：与客户协商制定薪酬福利方案，可选择我们与客户各开一部分的方式双方对工作人员都有约束和管理；也可采取我们开工资，客户监管；也可采取客户开工资，我们只收取服务费。

6、劳动关系：按照劳动法，与员工签订和解除（终止）劳动合同；7、入职培训：对招聘来的员工开展专业技能培训、礼仪培训、职业行为规范培训、企业文化培训、各项规章制度培训、安全培训等，培训考核成绩归入个人档案，发放《派遣员工手册》，指导员工在派遣服务期间的日常行为规范。

8、后勤保障：提供员工宿舍，按标准配置宿舍用品和设施，安排专人负责宿舍管理、节假日慰问等；9、员工沟通：对员工的工作成绩、技能、劳动态度、生活情况、思想动态进行有效沟通；10、其他：为员工提供薪酬发放、社保购买、文化引导、员工体检、代扣税费、档案管理、证卡办理、安全教育等服等。

最后来说下竞争策略在前期的发展中价格竞争可能会是一个比较重要的方式，通过了解竞争对手的价格体系审时度势，因时、因地、因事、制订一套灵活多变的价格体系，为赢得更多的人才市场作准备。

其次差异化策略的制定可以更好的突出自身的优势，找到自身的优势方面取长补短，找到市场切入点，并迅速占领，这也是前期发展的一个重要方法。

风险管理一、风险评估（一）政策风险产业结构调整、宏观经济政策、地方经济发展政策、行业管理政策等会对人力资源中介业务的开展产生一定影响，但影响程度较低。

（二）管理风险随着公司的发展壮大，管理风险也会逐步加大。

1、资料审核不严，现场招聘管理不严，会导致虚假招工，欺骗求职者，最终导致公司承担法律责任；2、对劳务派遣业务的管理不善，会导致公司承担经济损失和法律责任；3、内部管理不严，操作不规范，纪律监督不把关，致使工作经常失误、出错，影响客户利益，最终导致公司形象、声誉受损；4、由于信息安全及保密管理的不严格，导致公司耐以生存的信息丢失、外泻，致使公司蒙受利益损失；5、对员工监督不严，致使某些员工利用公司信息资源和客户谋取私利，严重损害公司利益和形象；6、错误或不良决策，致使公司遭受重大损失。

（三）市场风险市场风险是人力资源中介的重要风险1、被竞争对手压制，无法打开或扩大市场，公司无法盈利；2、业务经营项目与市场不适应，导致公司亏损；3、无法有效满足客户需求，致使客户满意度降低，最终导致公司失去市场；4、业务经营项目总体盈利水平下降，或公司盈利能力差，导致公司整体效益差；5、经营管理无法创新，致使与市场脱节，导致公司效益下滑；6、客户需求的突然消失或改变，会导致公司承担经济损失和名誉损失；7、市场的季节性、时效性需求的变化，会影响公司效益增长的稳定性。