小企业人力资源管理现状
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源管理现状及对策分析
中小企业人力资源管理现状及对策分析我国目前人力资源管理师紧缺，尤其是中小企业人力资源管理现状有诸多问题，小编整理了目前中小企业人力资源管理现状分析及解决办法，供大家查看。
中小企业人力资源管理现状一、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理、人才流失严重，人才一部分流向海外、企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。
（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。
（2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。
企业人力资源管理的现状与未来趋势
企业人力资源管理的现状与未来趋势随着经济的发展和全球化的加剧，企业人力资源管理也在不断发生变化。
企业人力资源管理指的是通过各种人力资源管理手段，确保企业能够拥有高效、高素质的员工队伍，使企业能够在竞争中更加优秀地表现。
目前，企业人力资源管理面临着如下的现状：一、职业教育滞后教育是人才培养的根本，而中国的教育体系与职业教育相比还有很大的差距。
许多企业管理者反映，中国毕业生缺乏真实的职业教育经历，他们需要接受更多的培训才能胜任自己的工作。
因此，职业教育的提升是企业人力资源管理的需要，需要相关政府和机构的支持。
二、职业发展渠道不利与一些西方国家相比，中国企业的中高层管理人员相对较年轻，使这些人很难在企业中发展自己的职业生涯。
事实上，他们有时更善于从一个企业跳到另一个企业，因为跳槽可以为他们提供更好的职业发展机会。
企业人力资源管理需要帮助员工找到更多的发展机会，以便他们能够拥有更高的职业发展空间。
三、招聘渠道有限流程化的招聘过程使企业人力资源管理面临的难题之一，但更重要的是，他们没有很好的招聘渠道。
企业需要依靠渠道来招聘和吸纳员工，但很少受到政府、教育机构等方面的支持，特别是小型企业更是如此。
因此，招聘渠道的拓展也是企业人力资源管理面临的挑战之一。
面对这些问题，企业人力资源管理需要不断地转化方式，更新观念，以满足市场的需求。
为此，我们可以预见的未来趋势包括以下：一、人力资源的数字化转型数字化转型在公司中逐渐大规模地展开。
然而，在数字化转型中，人力资源的角色也越来越重要。
人才管理系统，人们管理系统，薪资管理系统的数字化，可以提高效率，减少错误率，并使通信更加迅速和透明。
二、自适应学习将成为发展趋势随着新技术、新工具的不断出现，员工需要始终保持可持续竞争力。
在此背景下，自适应学习将成为一种趋势，企业人力资源管理需要通过创新的技术、工具和方法，帮助员工快速适应市场新需求。
三、多元化的招聘渠道多元化的招聘渠道将成为未来的趋势，包括使用社交媒体、职业网站、招聘广告、内部推荐等渠道，以更好地吸引和挑选优秀员工。
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题一、人才观念淡薄人才是中小企业发展的第一资源。
但是，当前我国很多中小企业普遍存在人才观念淡薄的现象。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业在招聘员工时，往往只注重员工的专业技能和工作经验，而忽略了员工的个人素质和职业道德；很多中小企业缺乏对员工进行职业培训和职业规划，导致员工缺乏对企业的归属感和忠诚度；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感。
二、缺乏完善的人力资源管理体系由于中小企业的规模较小，很多中小企业都没有建立起完善的人力资源管理体系，导致企业在人力资源管理和开发方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有制定科学合理的人力资源规划，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业缺乏完善的员工考核和激励机制，导致员工缺乏积极性和创造性；很多中小企业缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理。
三、企业文化建设不足企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。
但是，当前我国很多中小企业都缺乏企业文化建设，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有树立起独特的企业形象和文化氛围，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀和企业文化宣传教育，导致员工缺乏对企业的了解和信任；很多中小企业缺乏对员工的思想教育和道德培养，导致员工的思想素质和职业道德水平不高。
四、缺乏专业的HR管理者当前我国很多中小企业都缺乏专业的HR管理者。
由于HR管理者是企业人力资源管理的直接负责人，因此对企业的发展至关重要。
当前我国很多中小企业的HR管理者往往缺乏专业知识和经验，导致企业在人力资源管理方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业的HR管理者缺乏对人力资源管理的了解和认识，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业的HR管理者缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理；很多中小企业的HR管理者缺乏对企业文化建设的认识和重视，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
中小企业人力资源管理的现状及出路
人 力 资 源 管 理 是 企 业 经 营 管 理 的 重要 组 成 部 分 ， 是企 业 发 展 的关 键 因素 ，是 首 要 的 生产 力 ， 在 企 业 生 存 与 发 展 的 激 烈 竞 争 中 发 挥 着 核 心 作 用 。在 浙 江 省 ， 中 小企 业 占全 省 规模 以上 工业 企 业 总 数 的９ ．％、工 业 总产 值 的８ ．％、税 收 收入 ９２ ４９ 的８ ％。中 小企业 对浙 江省 经济 整体 发展 具有 决定 ６ 性 的 影 响 。 改革 开 放 三 十 多 年 来 ，伴 随着 经 济 社 会 的 发 展 ， 中 小企 业 的人 力 资 源 管 理 也 在 不 断地 改进 和提 高 。然 而 ， 中小 企 业 的生 存 环 境无 论就 其 内部和 外 部 而 言 ，在 技 术 、人 才 、资 金等 各方 面 与 大 型企 业 相 比较 都 存 在 相 当 的劣 势 ，人 才 问 题 尤 其 严 峻 。人 力 资源 管 理 方 面 的 问题 ， 已经 成 为制 约 中小企 业发 展 的瓶颈 。
弱 ，对 在 中小 企 业 工 作谋 发 展 的人 才 来 说 ，其 承
轴 心部 门。人力 资源 是 企业 的重要 资源 ，有效整 合 人 力 资源 ，调动 员工 的积极性 、主动 性和 创造性 ， 是 企业 获取 竞争优 势 、提 升企 业竞争 能力 的重要 手 段 ，这就需 要人 力资源 管理 部 门高效 的运 作 。但从 当前 中小企 业管理 现状 看 ，尽 管领 导层对 人力 资源 有 了一定重 视 ，但 是人 力资源 部 门在企业 部 门中 的 地 位依 然偏 低 ，以人 为本 的管 理理念 并 没有得 到 中 小企业 的接 受和认 同 。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，却常常面临着诸多困境，这些问题制约着中小企业的健康发展。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策，以期为中小企业人力资源管理提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重：由于中小企业规模相对较小，薪酬待遇、职业发展等方面相对较弱，导致人才流失问题较为严重。
同时，由于缺乏长期的人才培养和激励机制，许多优秀的人才往往选择离开，转而投向其他企业。
2.招聘难度大：由于中小企业在招聘市场上相对缺乏知名度，往往难以吸引到优秀的人才。
同时，由于招聘成本较高，许多中小企业在招聘过程中常常面临招不到合适人才的困境。
3.培训体系不完善：许多中小企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工在技能、知识等方面存在不足，无法适应企业的发展需求。
同时，由于缺乏有效的评估机制，培训效果难以得到保证。
4.激励机制不健全：许多中小企业在激励机制方面存在不足，如薪酬结构不合理、晋升渠道狭窄等，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。
5.企业文化建设不足：企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和企业的发展具有重要影响。
然而，许多中小企业往往忽视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值观和行为准则。
三、对策建议1.完善薪酬福利制度：中小企业应建立合理的薪酬体系，确保员工的基本薪酬水平与市场接轨。
同时，应注重福利制度的完善，如提供灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.加强招聘渠道建设：中小企业应加强招聘渠道的建设，提高企业在招聘市场上的知名度。
可以通过网络招聘、社交媒体宣传、参加招聘会等方式拓宽招聘渠道。
同时，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀的人才加入企业。
3.建立完善的培训体系：中小企业应建立系统的培训体系，包括新员工的入职培训、专业技能培训、管理技能培训等。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状及实施对策
近年来，随着中小企业竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业的核心部门。
如何充分利用人力资源，激发员工的工作积极性，使企业在竞争中占据领先地位，是企业面临的一个重要问题。
本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，探讨对中小企业人力资源管理的实施对策。
首先，中小企业人力资源管理现状令人堪忧。
在人员配置上，有大量的缺乏，使得企业的管理困难重重；在薪酬方面，由于财务资源有限，多数企业无法给予足够的薪酬待遇，使得员工难以得到公平对待；此外，在培训、考核、激励等方面，中小企业也无法提供有效的机制，员工的技能提升乏善可陈，导致企业缺乏创新能力等。
其次，中小企业应采取哪些措施来实施人力资源管理？首先，要健全职业介绍制度，减少不必要的人员流动；其次，要建立科学的薪酬制度，给予员工合理的薪酬待遇；再者，要完善员工培训机制，提供系统的培训课程，促进员工的技能提升；此外，还要建立合理的考核机制，激励优秀的员工，鼓励员工参与企业管理。
最后，中小企业要完善自身的人力资源管理，不仅要着眼于短期利益，而且要建立长期有效的人力资源培训、聘用、福利及薪酬管理制度，使员工与企业共赢，助力企业发展。
总之，中小企业要充分认识到人力资源管理的重要性，应当加强人力资源管理工作，从而使企业能够以最低成本获得最大收益，实现企业的持续发展。
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小型民营企业人力资源管理现状
由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题：
（一）人力资源战略缺乏科学性
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
它对组织具有持久的、长期的影响。
随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。
越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。
相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求
现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。
中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。
许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。
但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
（三）管理机构设置不科学，人员素质不高
要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。
中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。
其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。
就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
（四）人力资本的投入严重不足
经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。
然而，大多数民营
企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。
由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。
所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。
中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。
殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。
（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程。
为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。
在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。
由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低
我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。
调查显示有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。
由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。