人力资源管理现状与发展趋势
公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势分析
公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势分析随着社会的不断发展和进步，公共部门人力资源管理有着不同于传统企业的特殊性，在实践中也存在着一些问题。
本文将针对公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势进行分析和探讨。
一、公共部门人力资源管理的现状1. 战略导向不够许多公共部门的HR并没有像公司那样制定明确的人力资源战略，以及相应的绩效评估和目标管理体系，而是只关注于招募和保留人才。
这使得人力资源战略的制定和实现受到了很大的限制，并且难以推动业务区域的整体发展。
2. 员工激励不足在官僚行政体制下，许多福利待遇都是唯等级论资的，造成了固化化的薪酬档次，缺乏灵活性和激励机制。
对于员工的职业发展和个性化诉求也无法得到很好的满足，这也会造成人才的流失。
3. 组织文化的缺失公共部门的组织文化和企业差异较大，需要更加注重基层文化的建设和传播。
但是在实际操作中，似乎追求效率往往会导致一些行为的规范化，这可能会阻碍组织文化的形成和维护。
4. 司法风险的压力相比于企业，公共部门通常要受到更高的监管和法律压力。
鉴于司法风险高，许多机构的HR往往倾向于跟从熟悉的表格、规范和流程，而不是尝试创新。
二、公共部门人力资源管理的未来发展趋势公共部门人力资源管理的未来可能会有以下的趋势：1. 绩效管理绩效管理是公共部门人力资源管理的一个重要环节，但当前在实践中存在着管理人员执法不严、对工作的监督不到位等问题。
未来，应加强对公共部门绩效管理指标的制定，完善绩效管理的标准化操作规范和指南，建立更为严谨的考核评估标准，保证绩效管理真正落地。
2. 灵活的薪酬激励机制为了留住人才，公共部门在薪酬和福利方面有待进行重构。
灵活的薪酬激励机制将成为趋势。
可以通过调整绩效激励机制、提供灵活的工作时间和自主化的培训机会等方式来延长员工在公共部门工作的时间。
3. 人才储备公共部门为了更好地解决流动性，加强人才储备的建设是非常必要的。
通过能够快速发现、培养、吸引优秀人才以及将人才重组、升迁等手段进行人才储备，可以更好地应对因任务需求与个人志愿带来的人才缺口问题。
未来人力资源管理的发展现状与未来趋势分析
未来人力资源管理的发展现状与未来趋势分析人力资源管理是一个重要的领域，随着社会和经济的不断发展，未来人力资源管理面临着许多新的挑战和机遇。
本文将对未来人力资源管理的发展现状与未来趋势进行分析，以期对该领域的发展方向有一定的了解。
一、工作环境的多样性与灵活性随着全球化的进程加速，企业面临着越来越多的多元文化和多国籍员工的挑战。
未来的人力资源管理将需要适应这种多样性，建立更加包容和开放的工作环境。
企业需要注重员工的多元背景，为其提供培训和发展的机会，同时创造一个平等、公正的工作机会。
此外，未来的人力资源管理还需要关注工作灵活性的提高，例如提供远程办公、弹性工作时间等福利，以满足员工个性化工作需求。
二、技术的应用与人力资源管理数字化随着科技的不断进步，人力资源管理也将借助技术的力量进行优化和升级。
未来的人力资源管理将更加依赖人工智能、大数据分析等技术工具，以提高效率和准确性。
例如，人工智能可以应用于招聘流程中的简历筛选和面试评估，大数据分析可以帮助企业更准确地预测员工的离职风险和绩效表现。
此外，人力资源管理的数字化也将推动企业与员工之间的沟通更加快捷和便利，例如通过企业内部社交网络或在线培训平台。
三、企业文化的塑造与员工参与未来的人力资源管理将注重企业文化的塑造和员工的参与。
企业文化对于员工的凝聚力和归属感至关重要。
人力资源部门需要通过建立积极健康的企业文化，提高企业的整体竞争力和凝聚力。
此外，员工的参与也将成为未来人力资源管理的重要方向。
从招聘到离职，员工的意见和建议应该得到更多的重视和采纳，使员工真正成为企业发展的参与者。
四、终身学习与员工发展未来的人力资源管理将更加注重员工的终身学习和发展。
随着科技的迅速发展和职业需求的变化，员工需要不断更新知识和技能，以应对未来的挑战。
人力资源部门需要提供多样化的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的竞争力和职业能力。
此外，人力资源管理还需要关注员工福利与福利的平衡。
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的未来方向与发展路径
人力资源管理的未来方向与发展路径在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的飞速发展、社会经济结构的调整以及劳动力市场的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的需求。
那么，人力资源管理的未来方向在哪里？又有哪些发展路径可以引领我们走向成功呢？一、未来方向1、战略伙伴角色的深化未来的人力资源管理者将不再仅仅是执行招聘、培训和绩效管理等事务性工作的人员，而是要成为企业战略制定和执行的重要伙伴。
他们需要深入了解企业的业务战略，将人力资源管理与企业战略紧密结合，通过合理的人力资源规划和配置，为企业的发展提供有力的人才支持。
2、数字化转型数字化技术正在重塑企业的运营模式和管理方式，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖数字化工具和平台，实现招聘流程的自动化、员工数据的智能化分析、绩效管理的实时反馈等。
通过数字化转型，提高人力资源管理的效率和准确性，为决策提供更有力的数据支持。
3、强调员工体验员工体验将成为未来人力资源管理的重要关注点。
企业要吸引和留住优秀人才，就必须关注员工在工作中的感受和需求。
从招聘环节的精心设计，到工作环境的优化，再到职业发展的支持，都要以提升员工体验为目标。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、灵活用工与多元化团队随着零工经济的兴起和全球化的发展，灵活用工将成为常态。
企业将根据业务需求灵活配置全职、兼职、临时工等不同类型的员工，以提高人力资源的灵活性和效率。
同时，多元化的团队将更具创造力和竞争力，人力资源管理需要在招聘、培训和绩效管理等方面注重多元化，营造包容和公平的工作环境。
5、注重人才发展与领导力培养未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，就必须注重人才的发展和领导力的培养。
人力资源管理要为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们提升能力和实现职业目标。
同时，要加强领导力的培养和储备，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
公共部门人力资源管理的发展趋势
公共部门人力资源管理的发展趋势一、引言随着社会的发展和科技的进步，公共部门人力资源管理也在不断地发展和完善。
从最初的人事管理到现在的人力资源管理，公共部门人力资源管理已经经历了很长时间的变革。
在这个过程中，人力资源管理的发展趋势也在不断地发生着变化。
本文将从以下几个方面来探讨公共部门人力资源管理的发展趋势。
二、公共部门人力资源管理的现状及问题1.1 现状当前，公共部门人力资源管理主要体现在招聘、培训、考核、薪酬等方面。
在招聘方面，公共部门通常会通过招聘网站、招聘会等渠道发布招聘信息，吸引求职者前来应聘。
在培训方面，公共部门会根据员工的工作需要，制定相应的培训计划，提高员工的业务能力和综合素质。
在考核方面，公共部门会根据员工的工作表现，进行定期或不定期的考核，以便及时了解员工的工作状况。
在薪酬方面，公共部门会根据员工的岗位、工作年限、绩效等因素，制定合理的薪酬标准。
1.2 存在的问题尽管公共部门人力资源管理已经取得了一定的成果，但仍然存在一些问题。
招聘过程中存在着“关系户”现象，导致优秀的求职者无法进入公共部门工作。
培训内容与实际工作需求脱节，很多培训项目只是为了应付考核，缺乏针对性。
考核方式单一，主要以笔试为主，不能全面反映员工的工作能力。
薪酬水平较低，难以吸引和留住优秀人才。
三、公共部门人力资源管理的发展趋势2.1 提高招聘效率和公平性为了解决招聘过程中存在的问题，提高招聘效率和公平性，公共部门人力资源管理需要采取以下措施：一是建立更加完善的招聘渠道，拓宽招聘范围；二是加强对求职者的背景调查，确保招聘过程的公平性；三是优化招聘流程，提高招聘效率；四是加强对面试官的培训，提高面试质量。
2.2 加强培训项目的针对性和实用性为了提高培训的效果，公共部门人力资源管理需要加强培训项目的针对性和实用性。
具体措施包括：一是深入了解员工的工作需求，制定符合实际需求的培训计划；二是引入先进的培训理念和方法，提高培训质量；三是加强培训师资队伍建设，提高培训师的专业素质；四是加强对培训效果的评估，确保培训目标的实现。
人力资源的未来发展趋势与前景
人力资源的未来发展趋势与前景在当今快速变化的商业环境中，人力资源领域正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源的未来发展趋势和前景备受关注。
过去，人力资源管理主要侧重于招聘、培训、绩效管理等传统职能。
然而，如今这些职能正在不断演变和拓展，以适应新的挑战和机遇。
首先，数字化转型对人力资源产生了深远的影响。
大数据、云计算和人工智能等技术的应用，使人力资源管理更加高效和精准。
通过大数据分析，企业能够更准确地评估人才需求，预测人才流动趋势，从而制定更具针对性的人力资源战略。
例如，利用数据分析可以识别出哪些员工具有高潜力，哪些员工可能存在离职风险，提前采取相应的措施。
其次，灵活用工模式将越来越普遍。
随着零工经济的兴起，自由职业者、兼职工作者和项目制员工在劳动力市场中的比例逐渐增加。
这种模式为企业提供了更大的灵活性，能够根据业务需求快速调整人力配置，同时也为劳动者提供了更多选择工作方式和时间的自由。
再者，员工体验成为关键考量因素。
企业意识到，员工的满意度和忠诚度不仅仅取决于薪酬和福利，还包括工作环境、职业发展机会、企业文化等方面。
因此，越来越多的企业开始关注员工体验，努力打造一个积极、健康、富有创造力的工作氛围。
在未来，人力资源管理将更加注重战略规划。
人力资源部门将不再仅仅是执行部门，而是成为企业战略决策的重要参与者。
他们需要深入了解企业的业务目标和市场动态，为企业的长期发展提供有力的人才支持。
人才的培养和发展也将呈现新的特点。
终身学习将成为常态，企业需要为员工提供持续的学习和发展机会，以适应快速变化的技术和市场需求。
同时，个性化的培训和发展方案将更受欢迎，根据员工的个人特点和职业规划，量身定制培养计划。
全球化的人力资源管理也是一个重要趋势。
随着企业业务的国际化拓展，跨文化管理和全球人才流动将成为常态。
人力资源部门需要具备跨文化沟通和协调的能力，制定适应不同国家和地区的人力资源政策。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
人力资源管理的未来趋势与挑战展望
人力资源管理的未来趋势与挑战展望随着科技的快速发展和全球化的加速进程，人力资源管理也在不断变革和发展。
未来，人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。
本文将对人力资源管理的未来趋势和挑战展望进行探讨。
一、技术与数字化转型随着人工智能和大数据技术的日益成熟，人力资源管理将迎来一次技术与数字化转型的浪潮。
通过智能化的招聘系统、人员管理软件等工具，企业可以更高效地筛选和管理人才。
同时，大数据分析可以帮助企业预测员工离职倾向、优化组织结构等，提供决策支持。
然而，数字化转型也将带来新的挑战，如数据隐私保护、人机关系平衡等，这对人力资源管理者提出了更高的要求。
二、跨文化管理与多元化全球化进程加快，企业越来越需要处理不同文化背景、习惯和价值观的员工。
跨文化管理将成为人力资源管理的重要内容之一。
人力资源管理者需要借助文化培训、团队建设等方式，提升员工的跨文化沟通和适应能力。
同时，多元化也是未来人力资源管理的趋势，不同性别、种族、年龄、性格的员工将共同助力企业的创新和发展。
人力资源管理者需要建立包容、公平的企业文化，促进员工的多元化融合。
三、灵活工作模式与工作生活平衡传统的9-to-5工作模式正逐渐演变成灵活的工作方式。
远程办公、弹性工作时间等将越来越普遍。
这不仅可以提高员工的工作效率，也有助于吸引和留住优秀人才。
然而，灵活工作模式也会带来新的管理挑战。
人力资源管理者需要制定合理的工作标准和绩效评估方法，确保员工的工作质量和效果。
四、终身学习与人才发展未来的工作环境将更加复杂和多变，员工需要不断学习和提升能力以适应变化。
终身学习将成为人力资源管理的重要任务。
人力资源管理者需要为员工提供持续发展的机会和平台，通过培训和帮助员工掌握新技能，实现人才与企业共同成长。
同时，人才发展也需要更灵活的机制和途径，如员工轮岗、岗位交流等，以激发员工的潜力和创造力。
五、人文关怀与人性化管理在未来的人力资源管理中，人文关怀和人性化管理将得到更多的重视。
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人力资源管理现状与发展趋势
当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。
一、人力资源管理对企业的重要意义
(一)人力资源管理是企业生存发展的关键。
企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。
这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。
这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。
但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
(二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。
科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。
依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。
克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。
这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。
“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
(三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。
对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
二、人力资源管理现状和问题
(一)考核目标不明确。
在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。
绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。
绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。
(二)考核标准不清晰。
在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。
将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。
(三)考核方式单一，考核结果不科学。
有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。
如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
(四)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。
目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。
但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。
例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。
这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。
(五)企业文化未体现企业核心价值观念。
企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。
而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。
(六)人力资源管理的技术方法落后。
进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。
我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。
(七)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。
在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变
(一)管理职能涵盖的范围不同。
传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。
人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。
传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。
人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
(二)实施管理的重点不同。
传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。
因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的
甚至意想不到的价值。
(三)激励机制。
体现奖罚分明，以绩取酬。
企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。
激励机制的重要部分是体现对员工的分配制度上，国有企业必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭”做法，分配制度可以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现奖勤罚懒，以绩取酬。
(四)业绩考评机制。
体现崇尚业绩，注重素质。
要体现公开、公正、公平。
就是对任何人的业绩考证方法是公开进行的，对各人制订的业绩指标是公正的，以岗定职、不以人划线，对考证的结果一视同仁。
(五)选才用人机制。
体现竞争、择优、规范、灵活。
国企人力资源管理中要真正解决“任人唯亲”裙带关系复杂，无法控制人才流失和人力资源浪费现象。
其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。
四、中国人力资源发展的新趋势
(一)由战术性向战略性人力资源转变。
目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。
新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。
(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。
能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。
要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。
(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。
国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。
(四)人力资本的投资不断扩大。
以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。
企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。