人才测评主要方法
人员素质测评的三大方法
人员素质测评的三大方法
人员素质测评是指通过对员工进行一系列的测试和评估，来评估员工的能力、技能和潜力，以便为企业选择合适的人才或者对员工进行培训和发展。
那么，人员素质测评的方法有哪些呢？下面介绍三种常用的方法。
1. 个人能力测试
个人能力测试是一种通过对员工进行各种各样的测试和测评来评估
其技能和潜力的方法。
这些测试可以涉及多个方面，例如智力、语言、逻辑、数学、空间感知等等。
通过这些测试，能够更加准确地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供科学的依据。
2. 专业技能评估
专业技能评估是一种通过对员工的专业技能进行评估来确定其在特
定领域的能力和潜力的方法。
这种评估通常会涉及到员工的专业知识、技能、经验和成就等各个方面。
通过这种方法，企业可以更加准确地评估员工的能力和潜力，为企业选择合适的人才提供有效的依据。
3. 综合评估
综合评估是一种将多种评估方法综合起来进行评估的方法。
这种评估包括了个人能力测试、专业技能评估、面试、实际表现等多个方面，通过综合评估，可以更加全面地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供最基本的保障。
总之，人员素质测评是企业选择人才的重要方法，各种评估方法都有其各自的优点和局限性，在实际应用中需要综合考虑，寻找最适合企业需求的方法，以达到最佳效果。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
人才测评方法
人才测评方法引言人才测评是在人力资源管理中一个非常重要的环节。
通过科学有效的人才测评方法，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和适应性，从而更好地进行人才选拔、激励、培养和流动。
本文将介绍几种常见的人才测评方法。
1. 个人能力测试个人能力测试是一种通过对个体智力、技能、知识等方面进行测评的方法。
常见的个人能力测试方法包括智力测验、技能评估和专业知识考试等。
•智力测验：通过考察个体的逻辑思维、数学能力、空间想象力等方面，来评估其智力水平。
常见的智力测验包括Raven智力测验、WAIS智力测验等。
•技能评估：通过对个体的技能水平进行测量，来评估其在特定领域的能力。
常见的技能评估方法包括编程能力评估、沟通能力评估等。
•专业知识考试：通过对个体在特定领域的专业知识进行考察，来评估其相关领域的知识水平。
常见的专业知识考试包括执业资格考试、专业技能认证考试等。
个人能力测试的优点是能客观地评估个体的能力水平，缺点是可能无法完全反映个体在实际工作中的表现。
2. 个性测评个性测评是通过对个体的人格特征和行为习惯进行测评的方法。
常见的个性测评方法包括MBTI人格测评、DISC人格测评和大五人格测评等。
•MBTI人格测评： MBTI是指迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator），通过对个体的四个维度进行测评，包括内向与外向、感觉与直觉、思维与情感、判断与知觉。
通过测评得到的结果可以帮助人事部门更好地了解个体的人格特征，从而进行更合适的人员分配和激励。
•DISC人格测评： DISC是指支配、影响、稳定和顺从（Dominance、Influence、Steadiness、Compliance），通过对个体在这四个维度上的得分进行测评，可以帮助组织了解个体的行为风格和偏好，从而更好地进行团队构建和领导者选拔。
•大五人格测评：大五人格指个体在外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性等五个维度上的特征。
人才测评的主要方法技术
人才测评的主要方法技术1、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。
测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。
（1）心理测验心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。
它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。
通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。
心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。
在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。
自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。
心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。
心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。
不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
（2）成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。
成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。
考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益加剧，企业越来越重视人才的选拔和培养。
人才测评作为一种有效的选拔及培养人才的方法，被越来越多的企业所应用。
一、人才测评的方法目前，人才测评的方法主要有以下几种：1.面试法面试法是人才测评的传统方法，通过面对面的交流，考察被测评者的个性、能力、经验、态度等方面的信息，对被测评者进行评估。
面试法适用于需要考察被测评者的沟通能力、应变能力、领导力等方面。
2.问卷调查法问卷调查法是通过设计一系列问题，让被测评者填写答案，收集被测评者的信息，再根据一定的评分标准进行评估。
问卷调查法适用于需要考察被测评者的素质、能力、性格等方面。
3.心理测试法心理测试法是通过一系列的测验，对被测评者进行评估。
心理测试法适用于需要考察被测评者的心理素质、个性特征等方面。
二、人才测评的应用案例1.某公司的招聘某公司在招聘销售人员时，通过面试法、问卷调查法和心理测试法对应聘者进行测评。
在面试过程中，考察应聘者的沟通能力、应变能力和客户服务意识；在问卷调查中，考察应聘者的销售技巧、心理素质和人际关系；在心理测试中，考察应聘者的性格特征和心理素质。
通过综合评估，最终选出了符合公司要求的人才。
2.某企业的职业生涯规划某企业希望帮助员工进行职业生涯规划，通过心理测试法对员工进行测评，分析员工的性格、能力、兴趣爱好等方面的信息，并根据员工的特点和企业的需求，为员工提供适合的职业发展方向和培训计划，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
总之，人才测评作为一种有效的选拔及培养人才的方法，对于企业的发展至关重要。
在实际应用中，需要根据不同的情况和需求，选择合适的评估方法，并根据评估结果制定相应的培训和管理计划，以达到最佳的人才管理效果。
人才评价的主要方法
人才评价的主要方法所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情境模拟等技术手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
一、传统的笔试传统的笔试主要应用于测查基本性胜任特征（知识和技能），命题规范明确，考务操作简便，易于大规模组织，结果直观可比，因此应用比较广泛。
但传统的笔试测查知识、技能等表面层次的内容比较容易，测查深层次的能力素质则相对比较困难。
二、面试面试可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试。
由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
考官与考生面对面地接触、交谈、观察，这种直接互动的交流提高了考官与考生之间的沟通效果与测试反应的真实性，同时也能了解到笔试无法获得的有关用人方面的信息。
面试主要考查的是考生的人格特征和相关能力素质，但是考官的认识水平、识人本领以及个人偏好等因素决定了面试评分具有很强的个人主观倾向。
因此、面试的有效性往往取决于考官水平。
三、无领导小组讨论在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组（每组5~7人），各组要在无负责人的情况下，在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。
考官通过受测者在讨论中的表现做出评价。
无领导小组讨论是在多个考生之间进行互动的基础上完成的，他们之间的相互作用能表现出更多的行为特征。
与传统的面试相比，无领导小组讨论的持续时间更长，情境更加具体，交流更加直接，对考生的分析能力、快速反应能力及团队合作性的测查更加有效。
由于无领导小组讨论过程是针对一道题展开的，因此试题的设置至关重要。
无领导小组讨论的评价既要分析考生所表达的内容（内容维度），又要分析考生在讨论过程中的前后表现的关系及在团队合作中的作用（过程维度），对考官的专业化要求相对较高。
四、文件筐测验文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。
人才测评方法与基本知识
人才测评方法与基本知识人才测评是用来评估和衡量一个人在某个领域的能力和潜力的方法。
它是一种科学的评估手段，可以帮助组织和个人了解自己的优势和发展方向，以便更好地提高工作效率和个人发展。
人才测评方法多种多样，包括问卷调查、心理测试、面试和表现评估等。
不同的方法适用于不同的场景和目标。
下面我将介绍一些常见的人才测评方法及其基本知识。
1. 问卷调查：问卷调查是一种常见的人才测评方法，通过向被测评者提问，了解其对于某个领域的认知、态度和行为。
问卷可以包括选择题、填空题和主观题等，可以量化和比较不同被测评者之间的差异。
问卷调查可以提供全面的信息，但需要被测评者诚实回答以保证结果的准确性。
2. 心理测试：心理测试是通过让被测评者进行一系列特定任务或回答特定问题来评估其心理特征和能力水平的方法。
心理测试可以分为智力测试、性格测试、能力测试等。
智力测试主要评估个体的智力水平，如思维能力、逻辑推理和问题解决能力等；性格测试则评估个体的性格特征和行为倾向，如外向型还是内向型、稳定型还是不稳定型等；能力测试则是评估个体在特定领域的能力水平，如语言能力、数理能力和领导能力等。
3. 面试：面试是一种常见的人才测评方法，通过与被测评者面对面交流，评估其知识、经验、技能和沟通能力等。
面试可以分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试根据预定的面试问题对被测评者进行评估，能够提供客观的评价标准；非结构化面试则比较自由，根据面试官的主观判断进行评估，更加灵活但也更容易受到主观因素影响。
4. 表现评估：表现评估是通过观察和记录被测评者在工作中的表现来评估其能力和潜力。
表现评估可以包括工作成果评估、同事评价和自我评价等。
工作成果评估是通过考察被测评者的工作业绩来评估其能力水平，如成果完成情况、工作质量和创新能力等；同事评价则是通过向被测评者的同事、上级、下级等获取对被测评者的评价，以多角度评估其能力和潜力。
在进行人才测评时，需要注意以下基本知识：1. 标准化：人才测评要有标准和参照物才能进行有效的评估。
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具人才测评方法与工具是用来评估员工、候选人或学生的能力、技能、潜力和个性特点的工具。
它们帮助组织更好地了解员工和候选人，以支持招聘、晋升和培养决策。
下面是六种常用的人才测评方法与工具。
1.综合背景调查：综合背景调查通过查证候选人的学历、工作经历、推荐信和个人资料等信息，评估候选人的背景状况。
这一方法和工具可以验证候选人所提供信息的真实性，并帮助组织了解候选人的过去表现和能力。
2.面试：面试是一个常见的人才测评方法。
面试可以分为不同类型，如结构化面试、行为面试、案例面试等。
通过对候选人的面试，组织可以了解候选人的沟通能力、分析思维和解决问题的能力等。
3.自我评估问卷：自我评估问卷是一种让候选人评估自己能力和特点的测评工具。
通过要求候选人回答一系列问题，组织可以了解候选人对自己的了解程度，以及候选人对自己的能力和特点的评估。
4. 人格测评：人格测评是通过评估候选人的人格特质来预测其适应组织和特定工作环境的能力。
常用的人格测评工具包括Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 和大五人格模型等。
这些工具可以评估候选人在五个维度上的人格特质，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性。
5. 智力测验：智力测验是通过评估候选人的认知能力和智力水平来预测其在工作中的表现。
常用的智力测验工具包括韦氏智力量表和Raven's Progressive Matrices等。
这些工具可以评估候选人的逻辑思维、问题解决能力和学习能力等。
6.360度评估：360度评估是一种多方面的评估方法，通过收集来自候选人的上级、下级、同事和客户的反馈来评估候选人的综合能力和表现。
这种方法可以提供全面的反馈，帮助候选人了解自己在不同方面的表现，并为个人发展提供指导。
综上所述，人才测评方法与工具种类繁多，每一种方法都有自己的特点和适用场景。
组织可以根据自身的需求和目标选择适合的工具和方法来评估员工和候选人，以支持有效的招聘和人才发展决策。
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人才测评主要方法1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强――进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化――针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。
文件筐作业针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。
小组讨论人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。
这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力案例分析通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。
企业人才测评新理念发布时间：2010-01-05浏览次数：人才测评：职场新气象随着现代社会的飞速发展，人才流动性也越来越大。
报刊上登载铺天盖地的人才招聘广告，各类人才网站也如火如荼。
在人才招聘的高峰期，几乎每天都有大大小小的人才招聘会，这也给人力资源工作者带来空前的压力。
如何能在短时间内为企业找到最理想的人选，成为大家最为关注的焦点。
企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用决定的信息太少。
鉴于职场的迫切需要，人才测评逐渐被大家熟悉起来。
人才测评能为人才“看不见”特征提供量化依据，使选用人才的科学性、准确性和公正性大大提高。
并应用心理学、管理学、计算机及相关学科的研究成果，对人才的实际能力和潜在能力进行测评，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价。
人才测评在我国虽是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。
据北森公司对54家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有48.1％的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高，这表明中国的人力资源工作者也开始越来越重视心理测评在人才招聘中的应用了。
人才测评新理念尽管人才测评的兴起不过几年，不过随着企业的逐步应用而需要越来越细化和个性化，不仅仅有适合中国的常模，更要有适合各个企业的“个性化常模”，对不同测评对象、不同岗位不能使用一样的模板。
北森公司基于职位能力要求，利用国际先进的人才测评理念，开发了中配通招聘选拔系统。
这是国内第一套基于“胜任力”模型的测评系统，该系统充分体现了“适职而配”的招聘选拔理念，一方面人力资源工作者可以“自助式”地针对本企业相关职位选择相关测评，把握职位能力要求差异，设置企业“个性化”的测验，针对性地对人员进行定量考核；同时还可以利用绩优员工和应试者的结果进行匹配，并形成匹配系数，帮助做出人事决策。
美国Cisco公司于2005年3月成功运用该系统完成了7000人的校园招聘，极大的提高了招聘的效率和有效性。
在招聘选拔过程中，“管理”、“技术”等不同职位，对应聘者的素质能力要求各不相同。
例如在选拔后备人才的过程中，以往基本上是按照依靠人才现实工作表现和组织人事部门的经验，判断谁适合做技术、谁适合做管理。
这种做法是欠客观的，有的人才虽在术岗位上，但可能更适合搞市场销售；而在管理岗位上的人才，可能搞技术会更突出，实际中有很多这样的例子。
“骏马能涉艰，耕田不如牛；汽车能历险，渡河不若舟。
”人才也一样，根据其特点安排其最合适的岗位，才能使其发挥自己的长处，体现人才真正的价值。
建立科学的人才测评机制，正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择，让人才释放出最大能量。
国内测评产业新挑战就我国而言，我国人才测评应用仍处在市场启动阶段，其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。
从数量和质量上看，国内人才测评软件数量不多，质量不高。
据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。
正是由于企业对人才测评的迫切需要，也使得人才测评不能仅仅依赖于一些国外的经典测验，这些“舶来品”或者是粗糙进行本土化的“半成品”，在应用中常常面临“水土不服”的尴尬场面，题目的设置不适合中国人的思维习惯以及文化特征，同时也缺乏适合中国人的“常模”和“样本”，无法有效衡量测评的结果。
因此，真正适合中国企业的测评产品必须是完全立足于本土科研的产品，属于我们中国人自己的测评。
在北森公司对“企业用户选择测评的标准”的调查结果中显示，“专业性”和“应用成熟”成为企业选择测评首要考虑的因素。
从企业终端考虑，国内测评舶来品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各类测评为鱼龙混杂，难以辨别。
因此专业和信赖始终是企业消费的头号障碍，绝大多数企业不会为游离的测评系统予以过高的关注。
可见能够领导测评消费市场的专业供应商，权威专业是信赖的根源和保障。
因此，对于中国人才测评产业的“品牌”建设，任重而道远。
人才测评：帮你重新认识自己发布时间：2010-01-05浏览次数：关掉手机，屋子里静得只能听见墙上挂钟的滴答声。
一张100多道选择题的答卷摆在面前，我需要在20分钟内完成。
两天后，一叠厚厚的“诊断报告”交到我的手中。
“根据测评结果，你的个性特征及工作行为风格是这样的……”。
我很诧异，一份试题竟然清楚地描述出了我的性格特点、工作行为风格、潜在的特质、能力和倾向等，一下子让我对自己又有了“重新认识”。
这不是考试，而是人才测评，替我解读报告的是航天人才开发交流中心的人才测评师。
人才测评，是为组织机构招聘、选拔、配置、评价人才以及个人职业生涯规划等方面提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而在近年来出现的一种服务。
通过测评，可以帮助一个处在迷茫阶段的职场中人找到新的出口，也可以帮助用人单位更精准地招聘、使用、调配、考核人员，还可以帮助团队找到知识结构的不足等等。
情商与智商的综合考量人才测评是一个舶来品，最初应用于战争中对军官和士兵的选拔。
上世纪60年代以后，这种方法逐渐广泛应用于从挑选学徒工到总经理的各项工作中。
经过近些年的发展，作为一种人才考量的手段以及人才选用的理念，“人才测评”由跨国企业从欧美带到了中国大陆，并迅速被国有大型企业所借鉴。
现代企业越来越在“人”的问题上达成共识：“人”是实现企业持续发展的“杠杆”。
十字路口的选择，对企业与个人而言，都至关重要。
人才测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。
许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。
在西方发达国家，人才测评方法的信效度已经达到80%以上，也就是说在实际应用中，10个人中有8个人能够从测评中得到正确的指导意见。
作为航天系统专业的人才交流与服务平台，航天人才开发交流中心敏锐地嗅到了人才测评的巨大需求。
经过这些年的不断摸索，在借鉴国内外先进经验的基础上，航天人才开发交流中心形成了一套人才招聘与引进、人才培养与使用、人才激励与考核的完整系统。
“不同阶段的员工所进行的考评有所区别”。
航天人才开发交流中心人才测评师告诉记者，“新员工招聘和员工晋升，他们所接受的测评是不同的。
”人才测评师所提到的“考评”主要是指一套试卷形式的“测试”，此外，根据雇主的需求，他们会细化测试方案，甚至还会通过多种形式来进行人才潜能的深度挖掘。
同时，测试师会根据答题情况形成分析报告，内容涵盖测试者的心理素质和能力素质，以及岗位胜任情况。
“这种智商和情商的综合考量，能够最大程度地折射出个体和企业的匹配度。
为测试者进行职业选择以及企业的员工任用、岗位调整以及晋升提供参考依据。
”测评师形象地告诉记者，如果把员工已经发挥的素质称为“冰山上的一角”的话，那么测试的目的，就是为了挖掘“大块的冰山”。
航天推广呈燎原之势在一些世界500强企业中，员工每年通常会接受两个“检查”，一个是身体健康状况检查，另一个则是人才素质测评。
作为一种公认的人力资源的优化办法，人才测评目前正在航天单位中推广。
航天科技财务公司在人力资源管理的各环节，如招聘、转正定级、干部选拔、考核等，引入了人才测评手段。
一院人力资源部在2006年就把人才测评作为选拔干部的手段，并在2007年进一步加大推广力度。
部分厂所副局级干部40余人以及副处级干部10余人最终通过测评脱颖而出。
“针对人才选拨的需要，测评部专门选用了中高端的测评系统。
”据人才测评师介绍，测评之后，测评部站在用人单位的立场上出具了详细的报告，除了为用人单位出具竞聘人员《工作行为风格及个性特征报告》及《人职匹配报告》之外，他们还对测评结果及报告进行了提炼、概括和归纳，形成了《工作行为风格综述》报告。