高新技术企业发展现状

1.4、国内外研究综述

1.4.1、国外研究综述

20世纪50年代以后，激励理论日益兴起，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯的公平理论等。

伴随着理论研究的同时，西方的管理学家、心里学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索当中，在期望的理论基础上认为金钱只有具有以下三种条件下才可以激励员工：第一，金钱数目本身具有诱惑性；第二，员工完成工作后能够得到期望的金钱；第三，员工进经过努力提高了工作绩效。

经过整理，对激励的实践应用研究集中在以下两个方面：第一是员工特质与激励关系的研究，研究表明，员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务，目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量，与激励方式显著相关。性格外向的人喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人及工作环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为，单调的工作使我们沮丧和萎靡不振，甚至会影响我们的身体健康和工作效率；相反，丰富化的工作可以使我们心情舒畅，有利于我们工作效率的提高。

1.4.2、国内研究综述

近年来，随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。肖耀国、赵飞对激励的内涵进行了界定，介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论，分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博结合当前时代发展的趋势，对企业经营者供暖工作内容、特性、规律惊醒剖析，在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨，并强调建立科学、完善的经济体制是对企业经营者进行长期的有效激励的关键所在。

王云生通过不对称信息存在的条件下的委托--代理关系，对企业行销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前构建了中国知识型人才的激励模型：他认为，激励知识型人才，应坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正四大原则，并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。潘静在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵及激励的几种基本模式的基础上，阐明了激励机制对民营企业发展的作用，从激励形式、观念、和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题，并提出了管理人员和普通员工的激励机制，树立以人为本的激励观，构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。

通过上述国内外研究综述的分析发现，理论界对高新技术企业核心员工的激励机制方面研究较少，这也是本文的研究出发点。

二、我国高新技术企业核心员工激励现状

2.1、我国高新技术企业核心员工激励概况

改革开放之初的高新技术企业企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型高新技术企业在管理上的缺陷，特别是核心员工激励问题上的缺陷。首先，在高新技术企业中，员工报酬一般采用基本工资加奖金或基本工资加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，但对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物资及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。高新技术企业对核心员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其主要标志是即时的工作效率。由于缺乏完善的绩效评估体系和操作规程，难以根据科学的考核结果对核心员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥核心员工积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于他们积极参与管理。再次，企业在采用物资激励时，没有科学的考核评估机制，再分配时更多凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却没有收到激励的预期效果；采用非规范化的“救火”性激励政策，有些企业某一部门出了问题，为了激励该部门的员工，就发放特殊的奖金，这种政策非但不能起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。

2.2、激励机制存在的主要问题

目前来看，我国高新技术企业在核心员工激励方面主要有以下几个问题：

(1) 重视物资激励而忽视精神激励

我国高新技术企业的管理水平近年来仍然单纯的、简单的通过物资利益的满足对核心员工进行激励，没有重视核心员工的精神激励。这严重违背了马斯洛的需求层次理论，甚至有些企业中即使物资激励，有些不合理的薪酬制度严重的侵害了员工利益。

（2）激励机制非制度化

管理的制度化和柔性化是相互统一的。企业管理需要明确的管理制度。在制度面前所有员工人人平等，不应该有制度落实上的差异性，这是员工在企业中工作的一个基本的公平条件。但是我国高新技术企业以家族制管理为主导的情况下，家族员工与非家族员工在同一制度前存在着明显的差异，非家族员工很难做到恪尽职守，没有企业归属感，企业缺乏凝聚力。

(3) 核心员工激励的不平等性

只有在公平的环境下，员工才能充分发挥自己的聪明才智，为企业创造最大的价值。然而高新技术企业最大的特点是创业家一言堂管理。一言堂管理的显著特征是创业元老员工和新进员工在同样的工作数量、工作质量上，家族员工的奖励大大高于非元老员工，导致短期入职员工产生一种“外人”的感觉，对企业缺乏主人公意识。

(1) 缺乏自我实现的激励

在现在的高新技术企业管理中，第一批创业者是企业的灵魂，企业大小决策和管理事

宜，都有其做主，这严重的影响了核心员工能力的发挥，使其沦为事物性工作执行者，失去了自我价值实现的环境和条件。

(2) 缺少优秀企业文化的支撑，缺乏凝聚力

对于企业来说，企业文化是是彰显一个企业的凝聚力和精神面貌的重要组成部分，但现在的高新技术企业企业普遍缺乏具有本企业特有的企业文化做支撑，长期效果必然导致整个企业缺乏凝聚力。

2.3、激励机制问题原因分析

高新技术企业在激励方面存在的主要缺陷究其原因，主要有以下两点：

（1）创业企业家的综合素质跟不上企业发展的要求

企业主思想上缺乏人才培养的理念。在创业初期，以企业主为首的创业者几乎包办了企业所有事宜，但随着企业的增长，管理幅度和管理层次增多，一代创业者的管理知识和能力已远远达不到企业增长的需要，但企业家一贯亲力亲为的作风仍然在企业中体现。

（2）职业经理人缺乏诚信

目前我国还没有建立完善的信用体系，导致职业经理人在企业制度不完善的情况下，利用机会中饱私囊，为了自己的利益不惜倒卖企业商业机密，带领企业核心员工转投竞争对手阵营，严重的损害的企业利益。

三、我国高新技术企业核心员工激励机制模型的建立

3.1我国高新技术企业核心员工需要类型分析

在企业管理的重要因素中，人是最根本的因素，而每个人的积极性和潜能发挥的程度总是取决于他的需要能够满足的程度，因此研究激励问题，探讨员工需要成为不可缺少的条件。这需要我们对不同的人从不同的角度和方面进行分析，对症下药，达到激励目的。

（1）非物资需要强烈

企业更应重视精神需要，并推动员工物资需要程度的提高。这就要求公司在采取物资激励的同时，要把精神激励放在更加重要的位置上来。

（2）从需要时期上重视长期需要

我国高新技术企业核心员工需求的质量会更高和频率将会加快，他们会为企业做贡献的同时也使得自己得到成长和发展。企业必须在兼顾员工短期需要和长期需要，即尽可能的让他们当前生活的好，而又鼓励他们为创造将来好的生活努力。

（3）弱化低层次需要，强化高层次需要

对员工生存需求、安全需要、交往需要要求逐渐弱化，加强员工对尊重需要和自我实现需要等高层次需求的实现。