培训需求分析常用的七种方法
培训需求分析常用的七种方法
3、方案目的与培训需求
• 陈述方案的目的 • 说明方案的重要性 • 分析内部培训需求 • 对培训需求排出优先次序
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4、培训目标与分项培训方案
• 目标三层次思考~维持、改善、创新 • 分项培训方案的展开 • 列出行动方案及时间表
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培训方案分类(1)
1. 依培训体系展开培训方案 2. <例> 3. 阶层别培训方案 4. 职能别培训方案 5. 新进人员培训方案 6. 依组织层次区分 7. <例> 8. 全公司培训方案 9. 事业单位培训方案 20 10.部门别培训方案
应用过程
培训转化
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Level 1. 反响评估(Reaction)
1. 目的 2. 了解受训者对于培训的满意程度 3. 衡量对象 4. 课程主题及目标 5. 时间安排 6. 讲师表达及教学技巧 7. 课程内容及教材品质 8. 场地设备及效劳品质 9. 方式 10. 使用问卷、口头询问、座谈
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Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的 2. 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状
况 3. 衡量对象 4. 学习的新行为是否在工作上出现 5. 方式 6. 现场评价、Focus Group、行动方案、
IDP(个人开展方案)、360度回馈
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Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的 2. 测量培训后对组织产生的最终成果 3. 衡量对象 4. 数量(生产力) 5. 平安 6. 本钱 7. 方式 8. 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后
1. 目的
❖ 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、 态度的学习状况
2. 衡量对象
❖ 与课程相关的知识(Knowledge) ❖ 与课程相关的技能(Skill) ❖ 与课程相关的态度(Attitude)
培训需求调研方法
培训需求调研方法培训需求调研是确定培训目标和制定有效培训计划的关键步骤。
以下是10种常用的培训需求调研方法，并对每种方法进行详细描述：1. 面对面访谈：以个别或小组形式与受训人员直接交谈，了解他们的培训需求和期望。
这种方法可以获得详细和实时的反馈，帮助确定个体和群体的培训需求。
2. 问卷调查：设计调查问卷，通过统计和分析回答者的意见和建议，获取关于培训需求的信息。
问卷调查可以覆盖范围广，获取大量数据，但可能存在回答偏见和失真的风险，需要仔细设计问题并确保回答者匿名。
3. 现场观察：通过观察受训人员的工作环境和操作过程，了解他们实际面临的问题和需要改进的领域。
现场观察可获得真实、直接的数据，帮助发现潜在的培训需求。
4. 文献研究：查阅相关文献、报告和行业调研，了解当前和未来对特定技能和知识的需求。
文献研究可以提供有关行业趋势和最佳实践的信息，为培训需求的分析提供依据。
5. 个人目标设定：与受训人员交流，了解他们个人职业发展的目标和需要提升的能力。
个人目标设定可以帮助确定个体的培训需求，以帮助他们实现职业目标。
6. 重要岗位分析：对关键岗位进行深入分析，了解所需的核心能力和技术。
通过与岗位相关的专家和员工讨论，获取岗位培训需求的详细信息，以确保培训能够满足工作要求。
7. 业务策划会议：组织业务策划会议，邀请各部门和团队的负责人一起讨论组织发展和提升的培训需求。
会议可以促进跨部门的合作和沟通，为培训需求的定制提供广泛的视角。
8. 焦点小组讨论：组织小组讨论，邀请一些受训人员代表参与，就特定主题进行深入讨论，了解他们对培训的需求和意见。
焦点小组讨论可以生成丰富的信息，同时也促进了参与者之间的互动和分享。
9. 360度反馈：通过向受训人员的直接上级、同事和下属收集反馈，了解他们对受训人员的能力和发展需求的看法。
360度反馈可以提供全面的观点和建议，帮助确定培训的重点和方向。
10. 市场调研：对竞争对手和类似企业的培训情况进行调研，了解他们的培训计划和投资方向。
培训需求分析常用的七种方法
组织小组讨论，聚焦于特定的工作任务和能力要 求。
目标导向的需求分析方法
1
目标设定
明确培训的目标和期望结果。
当前情况评估
2
评估员工当前的能力水平和达成目标的
差距。
3
制定培训计划
制定培训计划，针对能力差距进行培训
评估效果
4
和提升。
评估培训的效果，是否能够实现目标。
能力差距分析法
识别关键技能
培训需求分析常用的七种 方法
培训需求分析是确保培训活动的有效性和可持续性的重要步骤。下面介绍了 七种常用的培训需求法
通过向员工发送问卷调查，收集他们对培训需求 的看法和建议。
观察法
观察员工在工作中的表现和需求，以确定培训的 重点和内容。
访谈法
与员工进行面对面的访谈，了解他们的培训需求 和期望。
收集与培训需求相关的关键事件和经验。
2
分析事件影响
分析事件对员工工作表现和能力的影响。
3
培训需求确定
确定培训需求，针对关键事件提供相应的培训。
职位分析法
明确职位要求
明确职位的工作内容、技能、能 力和胜任条件。
招募和选拔
根据职位要求进行招募和选拔。
绩效评估
通过绩效评估，反馈员工的工作 表现。
岗位需求分析法
工作内容
详细描述岗位的工作内容和要 求。
所需技能
列出岗位所需的关键技能和知 识。
能力要求
明确岗位的能力要求和胜任条 件。
绩效评估分析法
绩效评估 发现差距 培训计划
收集和分析员工的绩效数据。 识别员工在岗位上表现中存在的差距。 制定个性化的培训计划，提升员工绩效。
关键事件分析法
培训需求分析常用主要技术方法及其优缺点
建立分享机制
费时
难以量化分析
可能出现讨论不充分
测验法
类似于观察法。可以测验员工的工作熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。
结果容易量化分析和比较
特别有助于确认问题的发生原因是因为知识、技能还是由于态度等因素质导致的
结果只能适用于说明测验所测到的知识能力
无法展现实际的工作行为与态度
取得的培训需求资料可能会具有一定的片面性
访谈法
是结构性或非结构性、正式的或非正式的对某些特定人群的谈话
有利于观察当事人的感受、问题的症结和解决方式
费时
不易量化分析
需要熟练的访谈技巧
团队讨论法
类似于面对面访谈。可以用于任务分析、团队问题 分析、团队目标设定或其他关于团队的任务或主题
可以当场汇总不同的意见
11培训需求分析常用主要技术方法及其优缺点培训需求分析的具体技术优点缺点观察法以旁观者的角度观察员工在工作中或在会议进行过程中表现岀的行为得到有关工作环境的资料将评估活动对工作的干扰降到最低观察员需要具备熟练的观察技巧只能在观察到的环境中收集资料被观察者的行为方式有可能因被观察而受到影响问卷法采用不同的抽样方式选择对象回答问题形式有开放式等级量表式等等可以在短期内向大量的人员进行调查成本低使被访者回答问题时更加自然易于对数据资料进行归纳总结问卷编制周期较长限制受访者表达意见的自由不够具体回收率可能会很低有些答案不符合要求咨询法通过询问特定的关键人物来了解关于
效率不高
可以在短期内向大量的人员进行调查
成本低
使被访者回答问题时更加自然
易于对数据资料进行归纳总结
问卷编制周期较长
限制受访者表达意见的自由，不够具体
回收率可能会很低，有些答案不符合要求
培训需求分析方法
培训需求分析方法1.访谈法这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。
访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。
封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。
访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。
一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：（1）确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
（2）准备完备的访谈提纲。
这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。
（3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛。
在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。
这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要。
另外，访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。
2.访谈法这也是一种为大家所熟知的方法。
它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。
当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。
在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。
编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：（1）列出希望了解的事项清单。
（2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
（3）对问卷进行编辑，并最终形成文件。
（4）请他人检查问卷，并加以评价。
培训需求分析的九种方法
培训需求分析的九种方法培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制订培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。
因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。
因此，培训需求分析是培训经理的第一基本功。
大多数培训经理都能基本理解进行培训需求分析的作用和意义：可以了解到企业真实客观的培训需求；可以使企业有限的培训经费用在最需要的地方；可以体现培训部门的专业高度，赢得合作与尊重；可以有效地激发学习者的学习兴趣，保证培训效果……因而，大多数培训经理无论是在制订年度培训计划之前，还是在制订一个培训项目的计划之前，乃至在执行一次单一培训课程之前，都会进行培训需求分析，或者是由培训经理们自己进行分析，或者是要求参与服务/竞争的培训公司/培训师进行分析。
总之，这已经是培训活动过程中的“标准动作”了。
可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，本节主要介绍九种方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。
◎访谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。
访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。
封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。
访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。
一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：（1）确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
培训需求分析的方法步骤
培训需求分析的方法步骤第一篇：培训需求分析的方法步骤今日分享：培训需求分析的方法/步骤1、做好培训前期准备工作(1)收集员工资料，建立员工培训档案。
档案应当包括培训档案、员工人事变动情况、绩效考核情况、员工职业生涯规划等相关资料。
(2)同各部门员工保持密切联系，及时掌握员工现状。
培训部门员工要及时与其他部门保持密切联系，及时更新和补充员工培训档案。
(3)建立培训需求信息收集的通道。
培训部门需要建立起畅通有效的培训需求收集渠道，用以及时掌握员工的培训需求。
2、制定培训需求调查计划(1)制定培训需求分析工作计划。
包括时间安排、可能遇到的问题及对策、应当注意的问题等等。
(2)设立培训需求分析工作目标。
明确培训需求分析工作需要达到的目标。
(3)选择适当的培训需求调查方法。
培训需求分析常用的方法有：观察法、问卷法、面谈发法、测验法、工作分析法、资料分析法、绩效分析法、全面分析法等。
选出适合企业的培训需求分析方法非常重要。
3、实施培训需求调查工作(1)征集培训需求。
培训部门向其他有关部门发出征集培训需求的通知。
要求绩效有差距、或是其他需要培训的部门提出培训需求。
(2)审核培训需求。
培训部门将收集来的培训需求整理汇总，并向相关主管部门进行汇报。
(3)分析培训需求。
对申报的培训需求进行分析，确认。
(4)确认培训需求。
根据分析后的培训需求按照重要程度及迫切程度排序。
4、分析与输出培训需求结果(1)对培训需求调查信息进行归类、整理。
(2)对培训需求调查信息进行分析、总结。
这里要注意四点：认真审查培训需求的一致性和准确性;筛选信息时要全面考虑各种因素的影响;保守员工信息和数据秘密;在保证质量的前提下尽量采用简单易行的方法。
(3)对培训需求调查结果进行处理、安排。
根据紧急程度、个别需求或当前未来需求进行分析。
(4)撰写培训需求分析报告。
培训需求分析报告是培训需求分析工作的成果表现，最终确定是否需要培训和培训什么，是确立培训目标、制定培训计划的重要前提。
培训需求分析九大法
培训需求分析九大法2013—04—06大多数培训经理都能基本理解进行培训需求分析的作用和意义:可以了解到企业真实客观的培训需求;可以使企业有限的培训经费用在最需要的地方;可以体现培训部门的专业高度,赢得合作与尊重；可以有效地激发学习者的学习兴趣,保证培训效果. 因而，培训经理们无论是在制定年度培训计划之前，还是在制定一个培训项目的计划之前，乃至在执行一次单一培训课程之前，都会进行培训需求分析，或者是由培训经理们自己进行分析,或者是要求参与服务/竞争的培训公司/培训师进行分析。
总之，这已经是培训活动过程中的“标准动作”了。
可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，在这里我主要介绍9种可供选择使用的培训需求分析方法:访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。
1。
访谈法这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
一般来讲,在访谈之前,要求先确定到底需要何种信息,然后准备访谈提纲.访谈中提出的问题可以是封闭性的,也可以是开放性的。
封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实.访谈可以是结构式的,即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题;也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题.一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点:（1)确定访谈的目标,明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
(2）准备完备的访谈提纲。
这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。
(3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛.在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪.这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要.另外,访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容,讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。
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10、结论及建议
• 强调重视培训计划的具体理由 • 说明落实行动的关键
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培训效果评估核心知识
✓培训评估概论 ✓五层次评估模型 ✓培训的成本效益指标
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评估培训绩效五层次
Level 1 反应 Reaction 学习过程
Level 2 学习
Learning
培训运作
Level 5 投资报酬率（ROI）
• 探讨培训能力需求及相关课程的规范 • 可运用培训委员会
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个案研究法
• 针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效的关键 • 个案的题材也属于课程内容 • 从个案问题中找出培训需求 • 重要事件(Critical Event)追踪也是很好的方
法
11
专家指导法
• 委托外界专家进行项目调查 • 利用外界提供的才能评鉴中心
(Assessment Center) • 标竿学习(Benchmarking)
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培训需求分析应该准备的资料
1. 企业经营方针与目标 （年度与中长期） 2. 企业组织文化 （核心与发展） 3. 企业教育培训体系 4. 历年培训课程办理的经验与评价 5. 实施员工问卷调查（培训课程调查） 6. 依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系） 7. 与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法） 8. 参考同业培训计划 9. 企管顾问公司商议 10. 征询教育培训单位意见 11. 员工绩效评估报告（年度/半年度/季度/月份）
❖ 投入成本 vs. 产生效益 ❖ 创造价值 vs. 竞争优势
3. 方式
❖ 收集Hard Data及Soft Data
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评估工具
ROI模型
评估目的
收集数据 分解培训效果
把数据转换为 货币价值
列出 项目成本表
测算投资回报率
评估时限
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评估层次
确定非货币性 收益
收集数据的9种方法
• 组织绩效记录 • 培训项目后调查 • 培训项目后问卷和态度调查 • 参与者面谈 • 焦点小组讨论会 • 工作观察 • 绩效监测 • 绩效合约
整、事故数
工作习惯 新技能 工作环境 发展/提升 态度
创新
缺勤率、 过多的休 息、后续 工作
解决抱怨、 员工抱怨、 升职数、
倾听
工作满意 参加培训
度、离职 数
率
态度的改 变、员工 忠诚度
新想法的 实施、建 议实施个 数
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把数据转换为货币价值
• 步骤： ✓确定绩效度量单位 ✓确定每单位价值 ✓计算绩效改进数据 ✓确定绩效变化的年度数值 ✓计算绩效改进总价值
❖ 使用问卷、口头询问、座谈
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Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的
❖ 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、 态度的学习状况
2. 衡量对象
❖ 与课程相关的知识(Knowledge) ❖ 与课程相关的技能(Skill) ❖ 与课程相关的态度(Attitude)
3. 方式
❖ 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
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单元2：培训计划的制定与实施
✓拟定年度培训计划
14
年度培训计划的制订
1. 计划重点摘要(Executive Summary) 2. 前言 3. 计划目的与培训需求 4. 培训目标与分项培训计划 5. 工作小组及任务指派 6. 培训经费预算 7. 预期效益及绩效衡量 8. 需求资源及支持 9. 潜在问题分析 10. 结论及建议
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确定培训的非货币收益
• 非货币性指标的范围 • 非货币性指标的重要性 • 非货币性指标的的识别 • 非货币性指标的分析
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31
Level 3. 行为评估(Behavior)
1. 目的
❖ 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状 况
2. 衡量对象
❖ 学习的新行为是否在工作上出现
3. 方式
❖ 现场评价、Focus Group、行动计划、 IDP(个人发展计划)、360度回馈
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Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的
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分解培训效果的方法
• 使用控制组 • 趋势线分析 • 由参与者评估效果 • 由主管评估培训效果 • 顾客对培训效果的意见 • 下属对培训效果的意见
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把数据转换为货币价值
• 数据分类：硬数据/软数据
产出
产量、销售数
时间
成本
质量
组装时间、工作停 运营成本、事故成 废品
• 有形效益 (解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效)
• 无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队合作)
• 订出衡量培训绩效的指标
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8、需求资源及支持
• 内部培训资源 • 外部培训资源 • 运用资源所遇到的限制 • 争取支持的理由
25
9、潜在问题分析
• 可能遇到的问题与阻力 • 推估潜在问题发生原因 • 思考潜在问题的对策 • 替代方案的提出
需求分析常用的七种方法
• 实地访谈法 • 问卷调查法 • 现场观察法 • 小组研讨法 • 个案研究法 • 创意思考法 • 专家指导法
1
实地访谈法
• 步骤
• 访谈要点（见附录）
– 针对高层
，
– 针对中/基层管理者
– 针对基层员工
• 技巧
2
实地访谈法
• 访谈技巧
✓在访谈前，确定你想得到什么 ✓查看相关资料 ✓制定访谈大纲 ✓提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 ✓避免使用诱导式问题
39
列出培训项目的成本
培训成本
• 课程发展时间或外购的成本、授权费用 • 教材费用 • 设备及硬件成本 • 场地租金 • 交通、食宿、运费 • 人员薪资、讲师或顾问费用 • 生产力降低
40
测算投资回报率
• BCR法 BCR=项目收益/项目成本 • ROI法 ROI(%)=（项目净收益/项目成本）×100％
5
问卷调查法
访查主管的培训需求问卷设计
6
遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：
写一份清单 把列出的事项转化为问题 设计文卷 请别人检查问卷，加以评论 问卷编辑，最终成文 请别人检查问卷，加以评论
在小的范围内对问卷进行模拟 测试，并对结果进行评估
对问卷进行必要的修订
实施调查
7
现场观察法
• 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工 作技能、行为表现、主要问题的分析方法
Level 3 Level 4
行为
成果
Behavior Result
应用过程
培训转化
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Level 1. 反应评估(Reaction)
1. 目的
❖ 了解受训者对于培训的满意程度
2. 衡量对象
❖ 课程主题及目标 ❖ 时间安排 ❖ 讲师表达及教学技巧 ❖ 课程内容及教材品质 ❖ 场地设备及服务品质
3. 方式
3
实地访谈法
• 访谈技巧
✓ 定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑 题
✓ 努力开发倾听技巧 ✓ 认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记
符号 ✓ 在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢 ✓ 在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的
时间。
4
通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤：
确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访谈提纲 向访谈者通报有关情况 实施访谈 整理并分析结果
2. 依组织层次区分
<例>
• 全公司培训计划 • 事业单位培训计划 • 部门别培训计划
20
培训计划分类(2)
3. 依功能特性来区分
<例>
• OJT培训计划 • OFF-JT培训计划 • SD培训计划
4. 依项目(项目)别区分
<例>
• 全面品质提升培训计划 • 企业再造培训计划
5. 依对策别区分
<例>
• 适用性—生产作业与服务性工作，其他有 一定参考
生产现场的管理行为 商店现场的服务行为 办公室内的人际互动 研发部门的工作动态
8
范例：现场观察法
观察对象：
时间：
进行的工作项目：
工作行为流程：
工作完成情况：
主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、 技能等）
改善内容：
9
小组研讨法
• 选择一群代表性人员加入主题小组 （Focus Group）
❖ 测量培训后对组织产生的最终成果
2. 衡量对象
❖ 数量(生产力) ❖ 安全 ❖ 成本
3. 方式
❖ 控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比 较法、专家评估、当事人预估、主管预估
33
Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的
❖ 了解一段期间，企业投资人才培训的成本 效益及投资报酬
2. 衡量对象
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3、计划目的与培训需求
• 陈述计划的目的 • 说明计划的重要性 • 分析内部培训需求 • 对培训需求排出优先次序
18
4、培训目标与分项培训计划
• 目标三层次思考~维持、改善、创新 • 分项培训计划的展开 • 列出行动计划及时间表
19
培训计划分类(1)
1. 依培训体系展开培训计划
<例>
• 阶层别培训计划 • 职能别培训计划 • 新进人员培训计划
• 接班人培训计划 • 储备干部培训计划 • 员工生涯发展计划
21
5、工作小组及任务指派
• 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位的任务 • 各级单位对培训的分工权责 • 相关支持单位的协助
22
6、培训经费预算
• 编拟培训预算的依据及原则 • 以往培训经费运用的分析 • 培训预算的分配方式