EZHR员工手册绩效管理制度
人力资源绩效考核管理制度
人力资源绩效考核管理制度第一条总则1.为了提高企业的绩效，激励员工的工作表现，规范人力资源管理，订立本制度。
2.本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工、临时员工等。
3.本制度涵盖员工的绩效目标设定、考核方式、绩效评定、激励措施等方面内容。
4.全部员工有义务遵守本制度，公司将依据本制度进行绩效考核和激励处理。
第二条绩效目标设定1.每个员工每年初将与部门负责人共同设定绩效目标，并签订目标责任书。
2.绩效目标应具体、可量化、可衡量，与企业整体目标相对应。
3.部门负责人应依据员工职责和企业需求，合理设定绩效目标，并重视目标的挑战性和可达性。
第三条绩效考核方式1.本公司绩效考核采用360度评估方式，包含员工自评、上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价。
2.员工每年结束后，将填写绩效评估表，并向相关评估人员进行反馈。
3.上级评价由员工直接上级完成，同事评价由员工与同事共同完成，下级评价由员工的下级完成，客户评价由员工与客户进行沟通并收集。
4.绩效评估表中将涵盖员工的目标达成情况、工作态度、责任心、团队协作本领、创新本领等方面内容。
5.部门负责人将对全员绩效评估进行综合、客观评定，并记录在档案中。
第四条绩效评定标准1.绩效评定标准依据员工岗位职责和绩效目标设定进行订立。
2.总体绩效评定分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。
3.各等级评定标准包含具体指标要求，例如工作目标的完成情况、工作质量、工作时间管理、自我提升等方面内容。
4.部门负责人将依据实际情况，综合考虑评估结果和各项工作业绩，依照评定标准确定员工的绩效等级。
第五条绩效考核周期1.绩效考核周期依照公司年度工作计划进行，一般为每年一次。
2.具体的绩效考核时间将由公司人力资源部另行通知，并告知相关流程和要求。
3.绩效考核过程应严格依照流程进行，确保公平公正，依法依规。
第六条绩效考核结果反馈与激励措施1.绩效考核结果将由部门负责人向员工进行反馈。
HR-绩效管理制度详细版
绩效管理制度HR-2023-012一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；5、为培训、薪资调整、年度评优、职级晋升、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除副总级外，以下所有正式员工；2、试用期员工不属于本制度范围，根据试用期考核要求进行考核。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司 CEO/EVP：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、行政部&人力资源部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
HR绩效考核制度
**集团HR手册绩效考核管理制度第一节总论第一条为使公司的各级战略规划、计划得以贯彻和执行，确保各级目标得以顺利实现，使每个员工明确自身的工作方向，同时对每位员工的工作绩效给予更加清晰、客观、公正的评价和激励，激发员工的积极性，特制订本制度。
第二条本制度适用于宝德科技股份有限公司所有正式（转正满2个月）员工。
集团其他各分、子公司参照执行。
第二节职责与权限第三条综合管理部：绩效考核工作的发起、策划、执行部门，负责制订绩效考核的相关制度，设计全公司各级团队与个人的绩效考核方案与相应的激励机制，监控指导各级绩效管理过程，定期汇总收集绩效达成数据并审核报批，对绩效考核方案实施的最终效果负责。
第四条总经理：审批公司绩效考核的方案和制度，审批绩效考核工作的执行结果。
第五条中心总监：依据公司的年度/季度战略目标，分解出本中心的年度/季度绩效指标，并将本中心的绩效指标合理分配到下属各部门，指导各部门制订绩效达成的计划方案，带领、督促各部门共同达成本中心的年度/季度绩效，对本中心的绩效达成情况负责。
第六条各部门经理：依据所属中心的年度/季度战略目标，分解出本部门的年度/季度绩效指标，并制订绩效达成的计划方案，对本部门绩效达成情况负责；依据本部门各岗位的职责设置各岗位的绩效指标，并监督指导下属达成，对达成情况进行审核；对公司绩效考核方案中要求本部门提供的数据、报表、记录、单据等存档备核。
第七条公司全体员工：参与设计本岗位的绩效指标，并对岗位绩效指标的达成情况负责，配合完成公司的各级绩效考核，并有权对公司的绩效考核涉及的内容提出意见、建议和投诉。
第八条财务部：依照公司的绩效薪资管理制度进行绩效薪资的核算、报批与发放。
1**集团HR手册第三节定义第九条绩效考核：是指组织以完成组织战略发展目标为目的，对组织内外部成员一段时间的工作成绩和效果进行评估的管理手段。
第十条 KPI考核法：确保组织战略发展目标达成的一种量化绩效考核手段（key performance indication），是指对一段时间内组织或个人的绩效设置关键衡量指标，并对这些关键绩效衡量指标的达成情况进行考核的一种绩效考核方法。
员工绩效管理制度规章（精选7篇）
员工绩效管理制度规章(精选7篇)员工绩效管理制度规章(精选7篇)绩效考核是很多的公司企业都有制定的制度,然而大部分的企业不知道怎么实施绩效考核制度。
下面是由小编给大家带来的__，让我们一起来看看员工绩效管理制度规章精选篇1公司的员工管理可能是目前企业管理的最关键管理所在,员工管理好了,整个公司的运营也会变好,而对于员工来说,有一个好的并且公平的考核制度才能让员工满意,下面是制度职责大全为大家提供的公司员工考核管理制度。
一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分:1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下:评分项目及分数如下:项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中,可以加10分:a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动,表现突出的e.爱护公司财物,并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者,在以下情况中,可以加20分:a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者职工有下列情况之一者,可以加30分:a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
人力资源部门员工绩效考核规章制度
人力资源部门员工绩效考核规章制度第一章总则为了激励员工积极向上、提升工作效率、优化企业绩效，建立和完善员工绩效考核机制，制定本规章制度。
第二章考核目标1. 考核目标的设定应与企业整体目标保持一致，具体细化为部门目标和员工个人目标。
2. 考核目标应明确、具体、可量化、可操作、具有挑战性与公平性。
第三章考核指标1. 考核指标分为定性指标和定量指标。
定性指标包括工作态度、团队协作、责任心等；定量指标包括工作完成质量、效率、创新能力等。
2. 考核指标应符合岗位要求，并与员工工作内容和职责相匹配。
3. 考核指标应根据不同岗位的特点进行个性化设定，提高考核效度和准确性。
第四章考核方法1. 考核方法采用综合评价和目标管理相结合的方式进行。
2. 综合评价包括直接上级评价、同事评价、下属评价和自我评价，以及客观数据评价等。
3. 目标管理包括确立目标、制定行动计划、定期跟踪和评估目标达成情况等。
第五章考核周期1. 考核周期为一年，分为年度考核和中期考核。
2. 年度考核主要评估员工整体工作表现和绩效达成情况。
3. 中期考核用于评估员工在年度考核前半年的表现，并提供必要的调整和指导。
第六章考核过程1. 考核过程需保密，确保客观、公正、公平。
2. 考核结果以综合评价为依据，参考数据评估，并与员工个人目标相结合。
3. 考核结果应提供详细的评价内容，并在面谈中与员工进行充分的沟通。
第七章考核结果1. 考核结果根据得分进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等。
2. 考核结果将作为员工岗位晋升、薪酬调整和奖惩措施的重要依据。
第八章奖惩措施1. 对于优秀绩效的员工，可给予适当的奖励、晋升机会和薪酬调整。
2. 对于表现不佳的员工，将提供必要的改进建议，并可能给予培训、降级和合同解除等相应处理。
第九章员工权益保障1. 员工在考核过程中享有知情权、申诉权和隐私权。
2. 员工应在考核过程中了解所需提供的材料和要求，并及时完成。
第十章附则1. 本规章制度的修改和解释权归人力资源部门所有。
人力资源员工绩效管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和综合素质，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及兼职员工。
第三条绩效管理以公司战略为导向，以员工岗位职责为依据，以绩效考核为核心，通过设定合理的考核指标、实施有效的考核方法，达到激励员工、提高工作效率、优化人力资源配置的目的。
第二章绩效考核原则第四条公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性。
第五条目标导向原则：绩效考核应与公司战略目标相结合，明确各部门、各岗位的工作目标。
第六条综合评价原则：绩效考核应综合考虑员工的德、能、勤、绩等方面，全面评价员工的工作表现。
第七条持续改进原则：绩效考核应关注员工成长，通过绩效反馈，帮助员工不断改进工作方法，提高工作效率。
第三章绩效考核内容第八条绩效考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作业绩：考核员工在规定时间内完成的工作任务及质量。
（二）工作能力：考核员工的专业技能、知识水平、创新能力和团队协作能力。
（三）工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、敬业精神及职业道德。
（四）工作纪律：考核员工遵守公司规章制度、考勤制度等情况。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核方法包括以下几种：（一）KPI考核：根据公司战略目标和部门职责，设定关键绩效指标（KPI），对员工进行考核。
（二）360度考核：由上级、同事、下属及客户对员工进行全方位评价。
（三）行为观察法：通过观察员工日常工作行为，评价员工工作表现。
（四）绩效面谈：通过绩效面谈，了解员工工作情况，发现员工潜能，制定改进措施。
第五章绩效考核周期第十条绩效考核周期分为月度、季度、年度三种。
（一）月度考核：每月对员工进行一次考核，考核结果用于绩效工资的发放。
（二）季度考核：每季度对员工进行一次考核，考核结果用于晋升、降职、培训等决策。
（三）年度考核：每年对员工进行一次全面考核，考核结果用于年终奖金的发放。
员工手册绩效管理规定
员工手册绩效管理规定员工手册绩效管理规定1. 总则：1.1 目的：为了建立和完善公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，通过绩效管理促进员工与公司的可持续发展。
1.2 定位：绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展与教育培训的依据。
1.3 基本目标：1.3.1 通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体经营目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力及核心竞争实力。
1.3.2 通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
1.3.3 在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
1.4 基本原则：1.4.1 事实原则绩效评估的依据是员工在绩效评估期内的工作表现与工作成果，对被评估者的任何评价均应以事实为依据，避免主观臆断、个人偏好等因素的影响。
1.4.2 双向原则绩效评估更重要的意义在于员工绩效的持续改进，在绩效评估中，双方应开诚布公地交流与沟通，被评估者应认真总结考核期内履行岗位工作职责的情况，评估者应根据被评估者的工作表现与结果，肯定成绩、指出不足，明确今后的工作绩效改进计划。
1.4.3 考核结果排序原则评估者的思想要端正，态度要认真，反对好人主义与不负责任的态度，评估的结果应适当拉开差距，不搞平均主义，本着优化部门员工队伍的原则，应将部门员工按工作绩效表现、岗位关键程度、发展潜质进行三类排序，以寻求优化员工队伍，做好人才梯队建设的思路。
2. 绩效管理的类别： 2.1 转正考核。
人力资源管理制度2.1.1 转正专项考试A 人力资源部每月月末组织次月满试用期的员工进行转正专项考试。
B 考试内容包括公司管理制度、岗位须知、计算机应用能力等。
C 考试合格作为员工转正的必备条件，如考试的科目中有不合格项，允许补考一次。
人力资源员工绩效奖惩管理制度
人力资源员工绩效奖惩管理制度一、绩效奖励1.1. 目的我公司通过实施员工绩效奖励制度，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进个人和企业共同发展。
1.2. 适用范围该绩效奖励制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工以及临时工等。
1.3. 奖励内容1.3.1. 绩效评估公司将根据不同岗位的工作任务和绩效指标，定期对员工进行绩效评估。
评估将充分考虑员工的工作表现、工作态度、工作效率等因素。
1.3.2. 奖金发放绩效评估结果将作为奖金发放的依据。
员工表现出色、绩效突出者将获得丰厚的奖金激励，以鼓励他们保持良好的工作状态。
奖金发放将依据绩效评估结果、岗位重要性和公司实际情况等因素进行合理的调配和分配。
1.3.3. 荣誉表彰除了奖金激励外，公司还将通过荣誉表彰的方式，向表现突出的员工予以嘉奖。
比如颁发荣誉证书、举办表彰仪式等形式，以彰显员工的个人能力和贡献。
二、绩效惩罚2.1. 目的绩效惩罚制度的实施主要是为了约束员工行为，促使他们遵守公司的规章制度，提高工作纪律，减少工作中的失误和瑕疵。
2.2. 适用范围绩效惩罚制度适用于公司全体员工。
当员工存在违反规章制度、工作纪律严重不当或者工作绩效明显不达标的情况时，将会受到相应的惩罚。
2.3. 惩罚措施2.3.1. 警告对于一般性的违规行为或者绩效不达标情况，公司将给予员工口头或书面警告。
目的是提醒员工注意自己的言行举止，改正错误的行为。
2.3.2. 扣减奖金员工在绩效考核中表现较差、绩效不达标的将会扣减部分绩效奖金。
扣减幅度将根据绩效评估结果而定，以期激发员工提升工作表现。
2.3.3. 职务变动在一些严重情况下，公司可能会对不合格、违规行为严重者进行职务变动。
比如将员工调岗、调整工作职责等，以期引起其思考并改进自身问题。
2.3.4. 终止劳动合同对于严重违反规定、频繁犯错、严重失职等情况下，公司有权解除员工的劳动合同，终止与其的劳动关系。
三、绩效管理流程3.1. 绩效考核每年定期进行绩效考核，确定员工的工作绩效。
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1.0目的
1.1倡导多劳多酬并检视各位工作状况,并探讨优缺点,以作为未来努力或改善方向之参考；
1.2作为同仁教育训练发展及职业生涯规划的依据；
1.3提供主管与同仁沟通媒介,以增进部门及个人绩效；
1.4作为组织内部选拔人才主要参改依据；
1.5 据以调薪作业实施之依据；
1.6作为公司人事相关作业之依据；
1.7人力资源调整杠杆。
2.0适用范围
凡本公司月薪均适用。
3.0术语定义
3.1绩效管理：绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业
日常管理活动中，以激励员工多劳多酬，持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
3.2绩效考核：在于衡量效率与效果指标的达成程度，是绩效管理过程中最重要的一个环节。
3.2.1绩效：所做业绩的效率与效果
3.2.2考核：是指对某一件事务依据某些标准进行评价。
3.3绩效考核方式：本公司绩效管理结合以下几种方式进行考核。
3.3.1 MBO：Management by Objective，简称MBO（创始人彼得.德鲁克)：定义为目标管理,
是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理,需在SMART原则前提下设定指标。
3.3.2 BSC：Balanced Score Card，简称BSC(卡普兰教授创立)。
称做平衡计分卡，是一种企
业绩效综合测评体系，代表了国际上最前沿的管理思想。
指标分为4个维度:财务、客户、内部运营、学习与成长。
平衡记分卡考核法的操作流程
3.3.3 KPI：Key Performance Indication，简称KPI，即关键业绩指标，涵盖利润、市场、顾客、
业务、服务、人力资源、资金、成长、管理及社会责任。
关键业绩指标考核法的操作流程
3.3.4 360度：包含上级、客户、同级、下级对受考人的综合评价，受关键事件影响，本公司月
度仅限用于行为与工作态度上的考评,和全年度满意度评价。
全方位绩效考核法的操作流程
4.0职责与权限
4.1总经办：对绩效管理进行顶层设计并对绩效管理运行结果进行评估、检讨与合理的调整。
4.2各中心负责人：对直接管理部门及相关联部门KPI进行考核。
4.3人资中心：配合总经办对绩效管理进行顶层设计，并对绩效考核相关资料的收集审查,考核
进度的掌控, 有关绩效管理制度的说明及考核教育训练。
5.作业内容
5.1绩效管理原则
5.1.1目标SMART原则:Specific:具体的、明确的；Measurable:可衡量、可量化；Actionale:
可行的、可达成的；Realistic:现实的、与职责相关的；Time-limited:有时间限制。
5.1.2 BSC积分重激励原则：四个维度财务权重40%，客户权重40%，内部运营20%，学习与
成长20%，另加行为与工作态度20%（可以±20%），最高得分以140分为上限。
5.1.3两级考核：为免考核因少数人偏见，以获得较公平、公正、客观的考核结果，一般考核皆
需经由初评人、复评人二位考核人于月初三个工作日内共同完成，若因公司组织变更,人事调整致使受考人的初评人、复评人或其一发生变化,则由人资中心根据实际情况灵活调整,仅做绝对考核。
5.1.4积分合理：由于初评人是与受考人互动最密切的直属主管，其次才是复评人，故受考人所
获的行为态度考核分数的比例分配为，初评人占40%，复评人占60%。
（唯因特殊情况发生，经人资中心认定初复评为同一人时则不作此区分，仅做绝对考核。
）初评人填写好自己应评对象的考核表后直接送复评人参阅，以利初评与复评人对同一考核对象取得共同认识；复评人填写受考核人考核表后送人资中心考核承办人处。
5.1.5寓教于考：为避免受考人事先不了解自己需要努力的具体目标，考核人必须于考核期初即
与受考人实施绩效目标面谈,确认绩效目标与完成目标的方法。
透过各级考核人的客观评价结果及考核面谈，了解员工的自我认知状况及优点、缺点。
一方面透过任用，激发其更
大的潜能；一方面安排教育训练，纠正其缺失。
5.2绩效奖金设置
5.2.1标准绩效χ1：已有绩效奖金按原有绩效设置；新增报到人员绩效奖金按期望待遇拆分，拆
分比例按级别如下:（目前暂没有绩效奖人员按月薪-10%，绩效按20%设置起,年度调薪
5.2.2临时绩效χ2：
5.2.2.1现有编制下各部精减包干月薪的100%薪酬作为本部年度统筹调薪（主要是调临时绩效）
申报依据，精编后编制为公司新一年最新编制并受控。
精编前需整理《各部门产出汇总表》，作为工作重组依据。
5.2.2.2销售业绩预期超过上年度30%以内各部包干月薪编制不变，销售预期或项目总数同比超
出50%或可恢复原有精减前编制，进行人员增补审批，销售业绩同比下降精编另案处理，不做绩效奖金申请。
5.2.2.3部门产假人员休假期间，原则不申请人员增补，提交产假人员工作重组联络单，临时将
产假人员100%薪资作为重组工作临时绩效，产假结束复岗临时绩效取消。
5.2.2.4离职月薪，如不增补需求，内部工作重组消化，同样可按离职人员100%薪资作为临时
绩效进行试运行，恢复离职增补人员编制，临时绩效取消。
试运行为协商制，增加工作承担者需在联络单上同意会签，恢复增补取消临时绩效同样需同意会签。
5.2.2.5增加工作量完成方式需有对应自主平时加班或周六加班完成，不另行计算加班费用（临
时增加绩效已包含加班费支付），人资需不定时稽查系统数据与加班人员工作状态，作为下轮是否继续减员增效依据。
5.3绩效考核
5.3.1目标管理与分解
5.3.1.1公司整体目标：由总经办制定《公司目标规划表》，并将年度销售目标按行业特性分解
到各月，确立每月销售目标值。
5.3.1.2公司业绩系数=每月实际利润额/目标利润额。