员工绩效管理制度
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
员工绩效考核管理方法制度5篇
员工绩效考核管理方法制度5篇员工绩效考核管理方法制度篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
员工绩效考核管理制度模版6篇
员工绩效考核管理制度模版6篇【导语】员工绩效考核管理制度模版怎么写受欢迎？本为整理了6篇优秀的员工绩效员工管理制度范文，为便于您查看，点击下面《目录》可以快速到达对应范文。
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【第1篇】员工绩效考核管理制度模版以下是一则员工绩效考核管理制度,敬请阅读,本文仅供参考!第一章总则第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1. 上级评议;2. 同级同事评议;3. 自我鉴定;4. 下级评议;5. 外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核管理制度规范5篇
员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
关于员工绩效考核管理制度6篇
关于员工绩效考核管理制度6篇关于员工绩效考核管理制度【篇1】为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。
特制定本办法。
1·总则1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。
1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。
2·适用范围本办法适用于公司物资采购部门所有员工。
3·基本原则3·1坚持合法、科学、合理的原则。
3·2坚持客观公正和实事求是的原则。
3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
3·4遵循上一级考核下一级的原则。
3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。
4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。
4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。
5·考核内容及标准以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。
5·1工作纪律考核标准5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。
5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。
5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。
5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。
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员工绩效管理制度1.总则1.1适用范围本制度适用于XX有限公司全体人员的绩效管理。
1.2目的为对员工在工作中所表现出来的能力、态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，帮助员工改进提升，保证公司生产经营目标实现，并为员工提薪、奖励、晋升及培训等提供依据，特制定本制度。
1.3原则1.3.1不片面追求先进的绩效管理理念，根据实际，选择最适合公司现阶段发展需要的绩效管理模式。
1.3.2主要以量化的标准和客观的事实为依据对员工进行评价，不对与绩效无关的事项进行评价。
1.3.3主要考核各部门、各岗位的关键业绩指标（KPI），不追求面面俱到的全面考核。
1.3.4遵循公开、公平、公正地原则组织、实施各类人员的绩效管理。
2.术语与定义2.1绩效管理指各级管理者和员工为了实现公司目标，共同参与的绩效计划、管理绩效、绩效考核及绩效反馈四个环节持续循环过程。
2.2绩效考核为实现第1.2条中绩效管理的目的，以事实为依据，对员工的工作能力、态度及业绩等进行有组织的观察、分析与评价的过程。
2.3考核者绩效考核的执行人员。
2.4被考核者接受绩效考核的人员。
3.考核类型3.1考核层面本公司实施绩效考核的层面包括部门考核和员工个人考核。
3.2考核类型本公司绩效考核的类型包括月度考核和年度考核。
4.考核方式4.1考核者分类现阶段，本公司被考核者分为三类：4.1.1具体作业层——指计划、任务的直接执行者。
4.1.2基础管理层——各部门下设机构的负责人，如各室主任。
4.1.3中间管理层——各部门负责人。
4.2考核方式现阶段，采用直线模式对被考核者进行考核，即考核按职位等级进行，主要由员工的直接上级对其进行考核。
部门考核由公司考核委员会或其授权人员负责。
5.考核机构5.1绩效委员会绩效委员会是公司绩效管理的最高决策机构，绩效委员会主任由总经理担任，成员由总经理直接任命。
考核委员会承担以下职责：5.1.1负责绩效管理制度、各类人员绩效考核细则发布及修订的评审。
5.1.2负责考核结果的评议，员工考核申诉的最终处理。
5.2执行机构人力资源部是考核工作具体执行的常设机构，在绩效管理活动中主要负责：5.2.1负责绩效管理制度的编制，参与各类人员绩效考核细则的制定。
5.2.2对绩效管理各项工作进行组织、培训和指导，对考核过程进行监督与检查。
5.2.3汇总统计绩效考核结果，协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项。
5.2.4对考核结果加以应用，对绩效管理活动中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
5.2.5负责妥善保存各类考核记录。
5.3各部门经理职责各部门经理在绩效管理活动中的主要职责包括：5.3.1会同人力资源部制定本部门各类人员的绩效考核细则。
5.3.2协助本部门员工制定工作目标，制定本部门各类人员的考核指标。
5.3.3负责本部门员工绩效管理，按本制度规定对考核结果进行反馈，保存面谈记录。
5.3.4根据考核结果，帮助员工制定改进计划。
6.考核维度6.1考核维度是对被考核者进行考核的角度，一般包括绩效维度、能力维度和态度维度。
6.2每个考核维度由相应的考核指标支撑，不同的考核对象采用不同的考核维度和指标。
6.3结合本公司实际，目前对各部门、岗位的月度考核，主要针对绩效维度中的任务绩效，即基于部门和岗位工作目标和关键业绩指标（KPI）的考核。
各岗位月度考核暂不涉及能力维度和态度维度，但在年度考核中应有体现。
7.考核内容7.1部门考核部门考核的指标主要来自以下几方面：7.1.1根据部门承担的工作职责及任务提取而来。
7.1.2根据公司年度工作计划分解而来。
7.1.3公司例会及各种专题会议形成的决议。
7.1.4公司各种现行有效的文件中，涉及本部门的内容。
7.1.5内、外部审查及管理评审中提出需要整改的内容。
7.1.6公司临时安排的工作任务，包括在本部门职责范围以外的临时任务。
7.1.7其它经绩效委员会认定，需要纳入部门考核的内容。
7.2员工考核7.2.1中间管理层部门经理的工作绩效，直接与本部门考核结果挂钩，即部门考核得分即为部门经理考核得分。
7.2.2基础管理层和具体作业层基础管理层的工作绩效，直接与本室考核结果挂钩，即本室考核得分即为基础管理层的考核得分。
一般员工考核指标主要来源于以下几方面：7.2.2.1根据本岗位工作职责和承担的工作任务提取而来。
7.2.2.2根据部门年度工作计划分解而来。
7.2.2.3部门例会作出的工作安排。
7.2.2.4公司各种现行有效的文件中，涉及本岗位的内容。
7.2.2.5部门经理或直接上级临时安排的任务，包括在本岗位职责范围以外的临时任务。
7.2.2.6其它经部门经理或直接上级认定，需要纳入部门考核的内容。
8.绩效周期8.1月度绩效周期为每月1日至月底，年度绩效周期为1月1日至12月31日。
8.2月度考核实施期为次月1日至5日，考核者须在次月6日前将上月考核结果提交至人力资源部。
8.3年度考核实施期为次年1月1日至25日，考核者须在1月26日前将结果提交人力资源部。
9.绩效计划9.1部门绩效计划绩效周期初，绩效委员会及人力资源部根据第7.1条所列范围，与各部门负责人共同协商，制定当期工作目标，形成当期绩效协议。
9.2员工绩效计划绩效周期初，直接上级根据第7.2.2条所列范围，与员工共同协商，制定当期工作目标，形成当期绩效协议。
9.3目标变更9.3.1实际工作中，不可避免地存在不可预知的临时工作任务。
因此，考核者可根据实际工作需要，临时增删考核目标。
9.3.2绩效周期内，如被考核者发现业务进展的环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行局部调整，但任何调整均须征得考核者的批准。
9.3.3就目标变更问题如有争议，绩效委员会有最终裁决权。
9.4目标制定要求9.4.1目标应具体、清晰、明确，易于让人理解。
9.4.2目标应该是可以被测量或判断的。
9.4.3目标应该是被考核者通过努力可以实现的，不宜过低，也不应过高。
9.4.4不是被考核者承担的任务，与被考核者工作无直接关联的，不设定目标。
9.4.5任何目标都应明确时限要求。
9.4.6绩效协议中的考核指标，应选取绩效周期内的关键业绩指标（KPI）及主要工作目标，不应面面俱到，事无巨细地全部罗列上去。
9.4.7考核者应根据指标的重要性，对各项指标赋予一定权重或分值，权重及分值应能客观反映各指标的重要性关系，各项权重之和应等于1。
采用累加计分的，各项指标总分之和应等于100；采用百分制倒扣计分的，各项指标总分之和应不低于100分。
10.管理绩效10.1绩效周期内，考核者应持续对被考核者进行绩效辅导，对考核指标的完成情况进行追踪。
及时了解被考核者工作进展情况是否与计划出现偏差，并收集数据，形成考核依据。
10.2如发现下属的工作进展与计划产生偏差，考核者应及时纠正，并帮助被考核者寻求解决方法。
11.绩效考核11.1人力资源部会同各部门编制并发布绩效管理制度及各类人员考核细则，讲解考核要求。
11.2考核者、被考核者共同参与，制定月度绩效计划。
11.3考核者在绩效周期内，应追踪计划进展情况，提出改进建议，防止被考核者的行为和计划产生重大偏差，并做好相关记录。
11.4考核者以事实为依据对被考核者进行评价，在规定期限内将考核结果提交人力资源部。
11.5人力资源部汇总、审核考核结果，报主管领导签署后，处理考核数据。
12.绩效反馈12.1考核者应做好绩效反馈工作，将考核结果告知被考核者，并对被考核者在本绩效周期内的工作情况进行分析、评价，提出改进建议。
12.2绩效委员会或人力资源部应要求考核者与绩效不良的员工进行绩效面谈，每次绩效面谈时间应不少于15分钟。
面谈结束后，应将《面谈记录表》提交人力资源部存档。
12.3被考核者如对考核结果有异义，可填写《员工申诉表》，以书面形式向人力资源部经理提出申诉。
12.4当月绩效考核完成后，人力资源部负责收集、整理有关考核记录并存档，并进入下一轮绩效周期。
各类考核记录至少保存两年。
13.月度考核13.1各岗位员工及部门月度绩效考核细则如下：13.1.1员工工资结构13.1.1.1员工工资=基本工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利保险—扣款。
13.1.1.2薪酬结构中的绩效工资=绩效工资基数×绩效系数，各岗位绩效工资基数在绩效考核细则中予以明确，未作特别说明的，与基本工资等额。
13.1.1.3薪酬结构中各部分具体数值按《薪酬管理制度》中相关规定核定。
各类岗位的奖金核算办法，按照相应岗位的绩效考核细则核算。
13.1.2考核办法各岗位员工及各部门的月度绩效考核，通过月度绩效协议或绩效考核量表的形式实施，详见实施细则。
绩效周期内，考核者应根据本制度第9条要求，与员工或部门负责人共同制订工作目标，达成月度绩效协议。
13.1.3指标评分月度绩效协议或绩效考核量表中所有工作目标，均按照百分制评分，评分标准如下：13.1.4考核成绩13.1.4.1员工月度最终考核成绩=个人考核得分×0.7+团队考核得分×0.3，计算结果四舍五入。
13.1.4.2只实施团队考核，暂未对员工个人进行考核的团队，视团队考核成绩为员工月度最终考核成绩。
13.1.4.3暂未实施团队考核，只进行员工个人考核的团队，员工月度最终考核成绩按其个人成绩计算。
13.1.4.4团队指员工所在的最小组织单位，团队负责人的月度最终考核成绩等于团队考核成绩。
13.1.5月度绩效考核等级及绩效系数根据月度最终考核成绩，可将考核结果分为5个等级，具体对应关系如下：13.2月度考核结果应用13.2.1通过月度绩效考核结果，发现员工不足之处，帮助其改进提升。
13.2.2为改善招聘、培训、薪酬体系及优化岗位配置等提供参考依据。
13.2.3为月度绩效工资发放提供依据。
13.3员工月度缺勤超过7个工作日（不含），其当月绩效系数按不超过1.0核定。
14.年度考核14.1各岗位年度考核成绩通过年度绩效考核表体现，采用百分制评分。
年度考核的主要依据为年度工作绩效，根据不同岗位特点，工作态度、工作能力、年度出勤情况、员工评议结果及其它年度考核指标也应在年度考核中占一定权重。
具体考核方式详见年度绩效考核细则。
14.2年度考核等级划分14.2.1年度考核时，如同一岗位参加考核的人数少于10人（不含），其年度考核等级按如下方案确定：14.2.2年度考核时，如同一岗位参加考核的人数达到10人，则对其考核成绩按由高到低进行排序，并采用强制分布法由高到低划分考核等级。
但达到优秀等级的，考核成绩需不低于90分，否则考核等级应下调（下表计算结果四舍五入）。
14.3年度考核结果应用14.5.1作为下一年度薪酬调整及本年度年终奖金发放的参考依据。
14.5.2作为内部职称评定、评选先进、岗位调整及职位晋升的参考依据。