企业大佬对员工薪酬福利的谬论
薪酬与激励的5大陷阱
薪酬与激励的5大陷阱根据调查发现，人们在工作动机上的个体差异是明显的。
比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求财富，圣雄甘地一生粗布缠身，人生目标截然不同。
在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。
但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。
思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。
问题一，薪酬福利是成本还是投资?薪酬福利既是成本又是投资。
管理者的观点见仁见智。
认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。
认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。
两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。
据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。
你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才;你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。
高薪是全球着名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。
效果如何，聪明的你自有判断。
问题二，金钱在马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要?好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。
其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。
对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。
对于金钱的追求虽然是一种外在动机，然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。
问题三，用Frederick Herzberg的术语来讲，金钱属于保健因素(hygiene factor)还是激励因素(motivating factor)?薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。
有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。
高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。
企业管理中的用人误区
企业管理中的用人误区
企业管理中的用人误区是指实际经营活动中，由于企业主或管
理人员理解偏差或管理不当，导致用人方面出现一些误区。
这些误
区可能会对企业的发展产生负面影响，因此需要认真探讨和避免。
一、人员素质看法的偏差
企业管理者在用人时，往往会存在人员素质看法的偏差，例如
以学历作为重要的选择标准，而忽视工作经验和实际表现等方面的
因素。
如果企业一味地追求学历而忽略实际素质，可能会导致人才
结构不合理、工作效率低下等问题。
二、薪酬制度的不合理
企业管理人员在制定薪酬制度时，往往只注重短期的经济利益，而忽略了员工的长期发展和激励。
这可能会导致员工的工作积极性
不高，从而影响到企业整体的发展。
因此，企业应当注重薪酬制度
的激励作用，在制定薪酬时应考虑员工的实际表现以及企业的发展
需求。
三、职业规划的忽视
企业管理者往往只注重员工的当前工作表现，而忽视员工的职
业规划和长期发展。
这可能会导致员工的工作积极性不高，无法发
挥出个人的潜力。
因此，企业管理人员应注重员工的职业发展和培训，为员工提供平等的发展机会和平台。
四、人力资源管理的不合理
企业管理者在用人方面，往往只注重短期效益，而忽视人力资源长期管理。
这可能会导致企业的人才流失率较高，无法建立稳定的人才队伍。
因此，企业管理人员应注重人力资源长期管理，为员工提供良好的福利待遇和工作环境，从而留住企业的核心员工。
总之，企业管理中的用人误区是需要引起重视的问题。
企业管理者应当深入探讨并解决这些问题，为企业提供长期稳定的发展保障。
试论企业薪酬福利管理存在的问题及措施
试论企业薪酬福利管理存在的问题及措施企业的薪酬福利管理一直是一个重要的管理环节，它关系到企业的正常运营和员工的生计问题。
然而，在实际的操作中，企业薪酬福利管理存在着很多问题。
本文将从以下几个方面进行探讨，并提出对应的措施，来解决这些问题。
一、薪酬福利管理不规范企业中存在着一些薪酬福利管理不规范的情况，例如薪资不公、福利待遇不清晰等问题。
这些问题都会影响到员工的积极性和士气，严重时会导致员工流失和劳资纠纷的发生。
针对这些问题，企业应该建立完善的薪酬福利管理制度，规范所有的薪酬福利管理流程，确保各项待遇的执行达到公正、公平、公开的原则。
同时，企业应该定期发布薪资调整方案和福利政策，让员工了解自己的权益和福利待遇。
二、福利策略滞后在当前竞争激烈的市场环境中，优秀的员工愿意向更好的福利待遇和发展机会靠拢，如果企业长期不作为，就会面临着人才不足的困境。
因此，企业需要经常对福利策略进行评估与更新，不断提升员工福利待遇。
针对这些问题，企业应该积极的调研市场和员工的需求、行业趋势，合理制定福利策略，出台具有竞争力的奖励措施和完整的晋升机制，提高员工的归属感和忠诚度。
三、员工反应不及时在薪酬福利管理工作中，员工对待遇的反应往往是企业改进的重要参考，但是由于员工的反应通常不及时、不实时，企业无法及时调整工作中出现的问题，直到事态严重才意识到问题的存在。
因此，企业应该建立听取员工意见的渠道，定期开展员工满意度调查，积极践行员工参与式管理，对员工反映出的问题和意见，及时进行分析和处理，不断优化薪酬福利管理机制，推进企业的可持续发展。
总之，薪酬福利管理作为一项关系到企业的发展和员工的生计问题的重要工作环节，存在着不少的问题。
企业要不断创新，制定合理的管理制度，优化福利政策，倾听员工的声音，及时调整改进工作中存在的问题，使得企业薪酬福利管理的更加科学、规范和高效。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的工作积极性、公司的竞争力以及员工对企业的忠诚度。
然而在实际操作中，企业薪酬福利管理工作中存在着一些问题，这些问题如果不及时解决将会影响到企业的长远发展，因此必须及时进行改进。
本文将就企业薪酬福利管理中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，即使是在相同工作岗位上工作的员工，由于种种原因，他们的薪酬却是不一样的。
这会导致员工之间的不满和矛盾，从而影响到员工的工作积极性和团队合作。
2. 薪酬福利不透明有些企业的薪酬福利政策不够透明，员工不清楚自己的薪酬体系和福利待遇，这就给员工带来了不确定感，让员工感到不公平和不满。
一些企业的薪酬福利待遇不具有竞争力，这就难以留住优秀的人才，员工流失率高，导致企业难以持续发展。
4. 福利待遇不完善在一些企业中，福利待遇不够完善，员工的福利待遇并不满足员工的需求，这就会导致员工离职率的增加，从而增加了企业的用人成本。
5. 福利管理混乱有些企业的福利管理混乱，员工的福利待遇无法及时发放，在企业内部会产生很多的矛盾和纠纷，影响企业的正常运营。
二、改进建议企业需要建立起一个公平的薪酬制度，对不同岗位的员工制定相应的薪酬水平，并且要公开透明，让员工都能够知道自己所在的薪酬水平和福利待遇，这样才能减少员工之间的不满和矛盾。
2. 加强薪酬福利政策的宣传企业需要加强对薪酬福利政策的宣传，让员工充分了解公司的薪酬福利政策，这样能增加员工的归属感和忠诚度。
3. 提高薪酬福利待遇的竞争力企业要提高薪酬福利待遇的竞争力，让员工感到薪酬和福利待遇能够满足自己的需求，从而留住优秀的人才，提高员工的工作积极性。
企业要完善福利待遇，从养老保险、医疗保险、住房公积金、年终奖金等多方面来满足员工的需求，让员工感到企业是一个有温度的企业，这样才能减少员工的流失率。
薪酬管理大误区设防
薪酬管理大误区设防薪酬管理是企业中的重要一环，它关系到员工的积极性、激励机制以及企业的发展。
然而，在实际操作中，很多企业存在薪酬管理的误区，导致了一系列问题的产生。
本文将从不恰当的薪酬设定、缺乏科学的绩效评估、忽视员工的个体差异以及不公平的薪酬分配等方面来探讨薪酬管理中的大误区，并提出相应的设防措施。
一、恰当的薪酬设定薪酬设定是薪酬管理中的核心环节，对于企业员工来说，薪酬水平直接关系到他们的生活质量和工作动力。
然而，很多企业在薪酬设定方面存在误区。
一些企业过于追求薪酬水平的高低，忽视了薪酬与员工工作价值的匹配，导致了人力资源的浪费和企业利益的损失。
另一些企业则没有根据岗位的重要性和薪酬市场的供求情况来合理设定薪酬水平，导致员工流失和招聘难度增加。
为了设防这一误区，企业应该在薪酬设定时考虑以下几个方面：第一，根据岗位的重要性和薪酬市场的供求情况来确定薪酬水平，合理地激励员工的工作动力。
第二，采用绩效工资制度，将薪酬与个人绩效挂钩，形成激励机制。
第三，建立透明的薪酬制度，让员工清楚自己的薪酬构成和分配规则，确保公平性和公正性。
二、科学的绩效评估绩效评估是薪酬管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的晋升、奖惩和薪酬水平。
然而，在实际操作中，绩效评估存在不科学的现象，导致了绩效评估结果的不准确和员工的不满。
一些企业只关注员工的工作量，忽视了工作质量和员工的能力提升。
另一些企业则缺乏客观的评估指标和标准，只凭主管的主观判断来评估员工的绩效。
为了设防这一误区，企业应该在绩效评估中采用科学的方法和指标：第一，建立明确的评估指标和标准，确保评估的客观性和公正性。
第二，充分考虑员工的工作量、工作质量和能力提升，形成全面的评估体系。
第三，及时反馈绩效评估结果，指导员工的能力提升和工作改进。
三、重视员工的个体差异薪酬管理中的另一个误区是忽视员工的个体差异。
每个员工都是独一无二的，他们的能力、经验和贡献都不尽相同。
然而，一些企业在薪酬管理中过于强调平均化和一刀切的原则，没有充分考虑员工的个体差异，导致了员工的流失和不满。
员工薪资福利管理中的常见误区与避免方法
员工薪资福利管理中的常见误区与避免方法在企业的薪资福利管理中，有许多常见的误区存在，并且这些误区可能会给员工和企业带来不必要的麻烦。
本文将针对员工薪资福利管理中的常见误区进行探讨，并提供一些避免这些误区的方法。
一、误区一：不了解法律法规在员工薪资福利管理中，不了解相关的法律法规是一个常见的误区。
通过了解和掌握相关的法律法规，企业能够在薪资福利发放过程中避免法律风险。
避免方法：企业应该建立一支专业的人力资源团队或者委托专业的劳动法律顾问，及时了解和更新劳动法律法规的变化，并将其落实到企业的薪资福利管理中，确保合法合规的操作。
二、误区二：薪资福利不公平不公平的薪资福利待遇是员工流失的主要原因之一。
如果员工感到自己的薪资福利待遇不公平，会对其工作动力和积极性产生负面影响。
避免方法：企业应建立合理的薪资福利制度，并确保其公平公正。
对于同样岗位的员工，根据其绩效与贡献给予相应的薪资福利待遇。
同时，企业应定期进行薪资调研，了解行业的薪资水平，并根据市场情况适时进行调整。
三、误区三：缺乏透明度缺乏薪资福利的透明度也是一个常见的误区。
如果企业在薪资福利的发放和调整过程中缺乏透明度，员工会对企业的管理产生怀疑和不满。
避免方法：企业应建立透明的薪资福利管理机制，及时向员工公布薪资福利政策，并明确员工的工资构成和发放标准。
同时，企业也可以通过员工满意度调查等方式，及时了解员工对薪资福利的需求和反馈，不断完善薪资福利制度。
四、误区四：缺乏奖励机制缺乏奖励机制也是员工薪资福利管理中的一个常见误区。
如果企业只注重基本薪资的发放，而忽视了对员工出色表现的奖励，将会导致员工的积极性和工作动力下降。
避免方法：企业应建立奖励机制，对员工的出色表现和贡献进行认可和奖励。
可以通过设置绩效奖金、年度奖金、股权激励等方式，激发员工的工作热情和积极性。
五、误区五：忽视员工需求忽视员工需求也是一个常见的误区。
在薪资福利管理中，如果企业没有充分考虑员工的需求，很可能导致员工流失和员工满意度的下降。
薪酬体系的六种误解
薪酬体系的六种误解由于KPI们看上去更理性，也似乎更好“控制”，很多管理者愿意明知故犯地对薪酬体系保持误解。
让我们思考一下关于薪酬的两个问题。
问题一：两组其他方面条件相同的钢铁企业，第一组企业里工人的小时工资为21.52美元；第二组企业工人小时工资为18.07美元，如果两组企业的其他福利开支差不多，哪一组企业的工资成本高？问题二：在人才竞争极其激烈的计算机软件行业，如果一家软件公司不按行业常规出牌，不给销售人员利润提成，也不设个人绩效奖金、股票期权，也没有根据股价计算的奖金性期权，这样的企业能否生存？它的股票又是否值得你投资呢？这是斯坦福大学教授费法（Pfeffer）12年前在哈佛商业评论上一篇文章的开卷问题。
如果你对问题一的回答是第一组的工资成本高，那么你就掉进了费法的圈套。
费法文中剖析了关于薪酬体系的六种常见错误观念，其一就是把工资水平视同于工资成本。
相关研究的结果表明，上面第一组小时工资为21.52美元的企业，比小时工资为18.07美元的企业实际工资成本要低1 9%，因为它的工人劳动效率高3 4%，产品废品率低63%.这个问题的要点在于，很多管理者混淆了工资水平与工资成本的区别。
前者是给定时段的员工总收入，而后者则是由工资水平和劳动效率共同决定的。
在适当条件下，提高工人的工资水平反而会降低企业的工资成本。
很多美国管理者往往混淆两者的区别，认为同样的产品，在工资水平高的德国生产，就一定比在工资水平相对低一些的美国生产的工资成本高。
很多中国企业家也有同样的误解，以为随着中国工人工资水平的提高，中国企业的工资成本就一定会失去竞争力。
由此产生的第二种误解是，很多管理者认为，企业可以通过降低工资水平来降低成本。
故此不少企业意欲通过压低工资水平来降低工资成本。
其实，如果把低工资水平导致的高流失率所带来种种隐性成本（如招聘成本、培训成本）和无形资产（如雇主品牌）的流失计算在内，这种做法就是南辕北辙。
费法教授总结管理者对薪酬体系的第三种误解是：工资成本是总成本的重要组成部分，因此在遇到财务难关的时候，首先采取的就是裁员或者冻薪、降薪。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议一、问题分析随着企业管理和人力资源管理的不断发展，薪酬福利管理也越来越受到重视。
在实际工作中，企业薪酬福利管理工作中仍然存在着一些问题，这些问题不但影响了员工的工作积极性和企业的发展，也影响了企业的整体运作效率。
针对这些问题，我们有必要深入分析，并提出相应的改进建议，以期提高企业薪酬福利管理工作的效率和质量。
1.薪酬福利水平不公平在一些企业中，薪酬福利水平不够公平是一个比较常见的问题。
由于企业规模的不同以及管理人员对员工薪酬福利的不同理解，以致导致相同岗位的员工之间存在较大差距，甚至出现同工不同酬的情况，这势必会影响到员工的工作积极性及企业的整体稳定性。
2.薪酬福利激励机制不足现在的企业中，普遍存在着薪酬福利激励机制不足的问题。
一些企业的薪酬福利体系过于僵化，缺少对员工工作表现的及时激励，不能有效提高员工的工作积极性。
而有些企业则缺乏足够的激励政策，导致员工对工作失去热情，严重影响了企业的发展。
3.薪酬福利管理流程不规范在一些企业中，薪酬福利管理流程不够规范是一个较为常见的问题。
由于管理人员在薪酬福利管理方面缺乏足够的专业知识，使得薪酬福利管理流程的规范性大打折扣，导致薪酬福利管理工作效率低下，甚至出现薪酬福利管理流程失控的情况。
4.员工薪酬福利需求不被满足在现代企业中，员工的薪酬福利需求越来越多元化，在一些企业中，员工的薪酬福利需求并不能得到满足，仍停留在传统的薪酬福利模式上，这严重影响了员工的工作积极性和对企业的归属感。
5.薪酬福利政策不符合法律法规在一些企业中，由于管理人员的不当操作，导致企业的薪酬福利政策不符合法律法规，这不但容易引发员工的合法维权行为，也会给企业带来一定的经济损失。
二、改进建议1.建立科学合理的薪酬福利体系企业应根据自身发展规模及人才需求，建立科学合理的薪酬福利体系，要注重公平和竞争力，保证同岗位员工的薪酬福利相对公平，避免出现同工不同酬的情况。
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企业大佬对员工薪酬福利的谬论
企业大佬对员工薪酬福利的“谬论”
企业员工有没有主人翁的意识很重要，员工成为主人，才能真正沉下心去做事情。
让我们一起看看中国的企业大佬们是如何看待给员工加薪的问题。
任正非：高工资是第一推动力
在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。
他坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。
其实，华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其它待遇。
应届毕业生报到时的路费和行李托运费等可以享受实报实销，新员工正式上岗前的内部培训期间，工资、福利照发不误。
新员工的工资开支，长年设置的负责培训的一批员工、干部的费用开支，各种培训费用支出、培训场所的建设、维护等等都是大笔开支。
华为在市场费用上“敢于花钱”是出了名的。
公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”，“省钱的不是好干部”等等理念，鼓励员工在该花钱的时候一定要舍得花钱，对重点客户的投入不惜血本。
1996年，华为在开发上投入了1亿多元人民币资金，年终结算后发现，开发部节约下来几千万。
任正非知道后说了一句话：“不许留下，全部用完！”开发部最后只得将开发设备全部更新了一遍，换成了最好的。
柳传志：联想根据物价给员工涨工资高管薪酬看业绩
联想经常根据物价水平适时的给员工涨工资，尤其值得称道的是联想的企业年金制度。
联想会配比10%—20%的奖金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活，如果这个员工在5年以后辞职离开联想，他会觉得联想是一个很好的组织。
此外，联想还根据物价的浮动程度，每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬，则是跟业绩直接挂钩的，这样以来，整个公司内部气氛很融洽。
马云：加工资是因为我们对这些岗位有了更高的要求
工资是公司发给每个岗位的报酬，加工资除了是应对物价因素外，重要的是公司对你的岗位有了新的更高要求。
希望员工努力提高自己的能力适应新的要求。
对那些暂时没有调薪的岗位，希望员工能提升它的作用和价值。
董明珠：不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望
一个企业的责任，是应该主动地给自己的员工与其工作付出相匹配的工资待遇。
格力的员工在2006年每年只有两万多元的待遇，到去年已经是4万多元，所以这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本，以此来实现市场竞争。
不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望。
史玉柱：给员工高工资时，实际成本是最低的()
根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。
在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本，企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。
刘强东：员工快乐的核心就是工资待遇高
大家可能会发现社会上的快递员送货是客户走出门站在走廊上签字，而京东的快递员是被请到家门里签字，这充分体现了用户对我们的信任。
如果收入低他们就不快乐，就可能会偷、蒙、骗。
我们今年又给快递员涨了工资，我们希望我们的快递员收入比市场高30%。
同时我们还提供住宿，提供鞋、帽、手套等工作服。
在京东干满五年的配送人员，99%的在老家县城买了房子。
我们认为员工不快乐就不会为客户提供好的服务，而让他们快乐的核心就是工资待遇高。