后员工管理培训讲义共67页
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如何管理育留90后员培训讲义(ppt82张)
课程背景
80后后与90后具有鲜明的个性和价值观，他们的出 现，冲击着现有的管理方式，你可以不理解他们，但却 不可以视而不见；你可以不欣赏他们，但却不可以一味 地回避，因为，当今80后后与90后正大量涌入企业。如 何应对80后后与90后新型员工的挑战？企业如何管理80 后后与90后……这些问题我们管理者无法回避，而做好 80后后与90后员工管理是一种细致而艰苦的工作，是一 个系统工程：要“更多地发挥影响力（领导），而不是 权力（管理）”，“重管理，更注重培育”……使之成 为充满希望的企业骨干，最终打造一支心态健康、富有 向心力的新型企业团队。
一、沟通:培育员工的基础工具
㈠沟通的概念 1、沟通的定义
2、沟通的本质 ⑴沟通是信息传递的过程； ⑵沟通中传递信息必须是不断并是双向的； ⑶沟通中传递信息必须获得彼此理解。
Байду номын сангаас通:培育员工的基础工具续 ㈡沟通的类型 1、根据信息载体的异同
交谈、演说、会议、辨论、传闻、QQ
备忘录、信函、布告栏、文件、电邮、 QQ
培育80后后与90后的首要方法-续
培育80后后与90后的两种关键方法-续
2、培育80后后与90后的重要方法
三、与80后后与90后的五大交往禁忌
80后后与90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别 以为是老大就倚老卖老教训人，你们小时候那点破事儿 早脱离时代了，不要做落伍的人好不好？ 80后后与90后心声：别抓住P大一点事就反反复复 念叨，讲过一两次我就知道啦。最怕你们一本正经了， 又不是唐僧，那么啰嗦烦不烦哪。
一、管理基础
㈠管理的概念 ⒈管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者：
⒉管理的真谛
后员工管理培训课件
么表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具
体原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么
解压措施？结果怎样? 9. 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以
及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10. 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）
8， 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？ 您采取了什么解压措施？结果怎样?
• 由于金融危机，单位效益不好，经常处 于放假状态，工资也跟着少了很多
• 有很多没有头绪的工作，要在领导规定 的时间内完成，领导追的急，下面的工 人又很怨恨而不去做，夹中间挺难做人
• 团队前进方向不明确和自己思路不能表 达给团队时压力最大
5， 您最接受不了的同事的性格是什么样的？
• 油腔滑调 • 拍马屁，打小报告，背后使阴招，说别人坏话 • 特别强势，自以为是，不能接受别人意见 • 爱搬弄是非，恶人先告状 • 墙头草阿谀奉承 • 笑里藏刀，人前一套，背后一套 • 把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好 • 教他东西的时候，不认真听，讲过后，什么也没记住，当
给予理解的时候、那种热情就会慢慢的被磨灭 • 在自己心情低落的时候，找不到生存的意义的时候 • 工作的产品由于环境有限，不能吸引市场，同时也不受公
司重视。觉得即使自己努力去做了，也没有好结果 • 长时间做同样的工作，给人厌烦的感觉 • 刚毕业的时候.有个很疯狂的念头,想把360行都干一遍,觉
得这很充实,可我还是被现实和谐了 • 参加工作时，突然察觉到现实与自己设想的不一样
• 现在请根据您的真实价值观，其中做出选择： • 最重要的一个因素： • 次重要的一个因素： • 最不重要一个因素： • 次不重要一个因素：
体原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么
解压措施？结果怎样? 9. 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以
及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10. 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）
8， 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？ 您采取了什么解压措施？结果怎样?
• 由于金融危机，单位效益不好，经常处 于放假状态，工资也跟着少了很多
• 有很多没有头绪的工作，要在领导规定 的时间内完成，领导追的急，下面的工 人又很怨恨而不去做，夹中间挺难做人
• 团队前进方向不明确和自己思路不能表 达给团队时压力最大
5， 您最接受不了的同事的性格是什么样的？
• 油腔滑调 • 拍马屁，打小报告，背后使阴招，说别人坏话 • 特别强势，自以为是，不能接受别人意见 • 爱搬弄是非，恶人先告状 • 墙头草阿谀奉承 • 笑里藏刀，人前一套，背后一套 • 把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好 • 教他东西的时候，不认真听，讲过后，什么也没记住，当
给予理解的时候、那种热情就会慢慢的被磨灭 • 在自己心情低落的时候，找不到生存的意义的时候 • 工作的产品由于环境有限，不能吸引市场，同时也不受公
司重视。觉得即使自己努力去做了，也没有好结果 • 长时间做同样的工作，给人厌烦的感觉 • 刚毕业的时候.有个很疯狂的念头,想把360行都干一遍,觉
得这很充实,可我还是被现实和谐了 • 参加工作时，突然察觉到现实与自己设想的不一样
• 现在请根据您的真实价值观，其中做出选择： • 最重要的一个因素： • 次重要的一个因素： • 最不重要一个因素： • 次不重要一个因素：
后员工管理技巧》培训
效目标。
绩效改进与提升
分析原因
分析员工绩效不佳的原因，找出根本 问题所在。
பைடு நூலகம்
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的改进计划， 包括改进目标、措施和时间表等。
提供培训和发展机会
为员工提供必要的培训和发展机会， 以提升其技能和能力。
跟踪与评估
定期跟踪和评估改进计划的执行情况， 及时调整和优化计划，以确保改进效 果的有效性。
离职手续
明确离职流程，确保员工按照规定办理 相关手续，如提交辞职信、归还公司财 物等。
VS
交接工作
安排离职员工与接替者进行工作交接，确 保工作顺利进行，避免因离职造成业务中 断。
离职后关系维护与跟进
保持联系
在员工离职后，保持与他们良好的关系，以 便在未来可能的合作或引荐机会。
跟进反馈
定期了解离职员工的职业发展状况，收集他 们对公司的反馈和建议，以便改进。
公正性和员工的权益。
绩效面谈与反馈
准备充分
在面谈前做好充分准备， 了解员工的绩效表现和
需要改进的地方。
积极倾听
认真倾听员工的意见和 建议，给予充分的关注
和支持。
建设性反馈
鼓励与支持
提供建设性的反馈意见， 帮助员工认识自己的不 足之处并找到改进的方
法。
鼓励员工积极面对挑战， 并提供必要的支持和资 源，以帮助员工实现绩
后员工管理的挑战与机遇
挑战
后员工已经离职，与公司的联系较为薄弱，如何重新建立信任和合作关系是一 大挑战。此外，后员工管理缺乏明确的政策和制度，管理难度较大。
机遇
后员工具备丰富的经验和技能，可以为公司的业务发展提供有力支持。同时， 后员工管理也是一种人力资源的优化配置，能够提高公司的竞争力和创新能力。
绩效改进与提升
分析原因
分析员工绩效不佳的原因，找出根本 问题所在。
பைடு நூலகம்
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的改进计划， 包括改进目标、措施和时间表等。
提供培训和发展机会
为员工提供必要的培训和发展机会， 以提升其技能和能力。
跟踪与评估
定期跟踪和评估改进计划的执行情况， 及时调整和优化计划，以确保改进效 果的有效性。
离职手续
明确离职流程，确保员工按照规定办理 相关手续，如提交辞职信、归还公司财 物等。
VS
交接工作
安排离职员工与接替者进行工作交接，确 保工作顺利进行，避免因离职造成业务中 断。
离职后关系维护与跟进
保持联系
在员工离职后，保持与他们良好的关系，以 便在未来可能的合作或引荐机会。
跟进反馈
定期了解离职员工的职业发展状况，收集他 们对公司的反馈和建议，以便改进。
公正性和员工的权益。
绩效面谈与反馈
准备充分
在面谈前做好充分准备， 了解员工的绩效表现和
需要改进的地方。
积极倾听
认真倾听员工的意见和 建议，给予充分的关注
和支持。
建设性反馈
鼓励与支持
提供建设性的反馈意见， 帮助员工认识自己的不 足之处并找到改进的方
法。
鼓励员工积极面对挑战， 并提供必要的支持和资 源，以帮助员工实现绩
后员工管理的挑战与机遇
挑战
后员工已经离职，与公司的联系较为薄弱，如何重新建立信任和合作关系是一 大挑战。此外，后员工管理缺乏明确的政策和制度，管理难度较大。
机遇
后员工具备丰富的经验和技能，可以为公司的业务发展提供有力支持。同时， 后员工管理也是一种人力资源的优化配置，能够提高公司的竞争力和创新能力。
后员工管理讲义.ppt
原因分析： ➢ 初入职场的“蘑菇期”反应
应对之道： ➢ 校园接力和“311计划” ➢ “前置性挫折”
困境二：跳槽与忠诚度
会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在 90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己 是不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；一 年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些 什么？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自 己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择 离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。
跳槽原因分析：
➢ 遭遇个性、价值观与企业文化的冲突困境 ➢ 企业小视了企业文化的力量
企业应对之道：
➢ 严格甄选 ➢ 将新员工入职管理制度化
BP新进员工的“4个8”
时间
HR
部门主管
伙伴
员工本人
帮助熟悉环境、入 介绍导向阶段、帮助
头8个小时 职手续、企业介绍 安排工作空间、指定
书面材料
伙伴
头8天
跳槽原因分析：
➢ 源于与老板的关系不协调 ➢ 不称职的管理者无疑对人才的保留起到了反作用
企业应对之道：
➢ 加强领导力的培养 ➢ 实行矩阵式管理
面对文化冲突的无奈选择
为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业4年之久的 D公司来到E公司，担任华南区人力资源经理。在参加E公司面试 的过程中，苏珊出色的才干和丰富的经验给E公司的管理者们留 下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与E公司 的企业文化有冲突。考虑到急需用人，E公司还是录用了苏珊， 甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以 后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲 突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再喜欢她。 不久，苏珊便离开了E公司。
后员工的管理培训ppt课件
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追逐时尚，理智消费(重视风格) 以兴趣爱好选择职业(喜欢就好) 挣的钱与花的钱有较大差距 独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病) 说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报)
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“90后”员工管理四大魔阵总览
基础认识篇
90后主导中国未来 90后全球现象 90后工作价值观 90生活价值观
沟通篇
如何有效沟通 如何传递信息 如何有效执行 提高工作效率
管理篇
打造90后认同的上司, 如何掌握90后部属的心
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赢在90后
——新生代员工的管理艺术
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