薪酬与福利管理制度概述
员工薪酬发放和薪酬管理制度
员工薪酬发放和薪酬管理制度员工薪酬发放是指企业按照一定的规则和标准向员工支付薪酬的过程。
薪酬发放的目的是保障员工的基本生活需求，并提供一定的激励机制，使员工更加积极主动地投入到工作中。
在制定薪酬发放制度时，以下几个方面需要考虑：首先，需要明确薪酬发放的时间和频率。
薪酬发放可以按月、按季度或按年统一发放，具体根据企业的经营情况和员工的需求来确定。
在确定发放频率时，要确保薪酬发放的及时性和准确性，避免因发放延误引发员工的抱怨和不满。
其次，需要制定薪酬计算和发放的标准。
企业可以根据员工的岗位、职位等级和绩效表现等因素来确定薪酬发放的标准。
同时，也要充分考虑到员工的工作负荷、劳动强度和市场薪酬水平等因素，确保薪酬发放的合理性和公平性。
此外，还需要明确薪酬发放的方式和形式。
薪酬发放可以通过银行转账、现金支付或支票支付等方式进行。
对于大规模企业，通常采用银行转账的方式进行薪酬发放，这样既方便了员工，也减少了管理成本和风险。
同时，对于一些特殊情况下的薪酬发放，如加班费、绩效奖金等，可以采用现金支付或支票支付的方式进行。
薪酬管理制度是对员工薪酬进行规范和管理的体系。
薪酬管理制度的目的是确保薪酬发放的公正性和合理性，促进员工的积极性和激励效果。
在制定薪酬管理制度时，需要考虑以下几个方面：首先，需要制定薪酬管理的原则和目标。
薪酬管理应该遵循公平、公正、激励和合理的原则，既要符合员工的劳动付出，又要体现企业的效益和价值。
其次，要确定薪酬管理的程序和流程。
薪酬管理的程序应该包括薪酬计算、审核、发放和监督等环节，确保薪酬管理的全面和有序进行。
同时，还要确立薪酬管理的责任主体和机构，明确各级管理者的职责和权限。
此外，还需要建立有效的薪酬管理措施和制度。
薪酬管理措施可以包括岗位薪酬调查、薪酬水平评估、绩效考核和激励机制等。
通过这些措施，能够真实、客观地反映员工的工作业绩和贡献，从而合理确定薪酬。
最后，要定期评估和调整薪酬管理制度。
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理内容
薪酬与福利管理的内容包括：
1. 工资制度：根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合实际情况，制定工资制度。
主要依据外部均衡调查，人力资源部定期了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成薪资调查表，以此作为制定工资标准的主要依据。
同时，根据外部均衡调查结果、经营状况及员工绩效考评情况，工资实行动态管理。
2. 工资结构：包括岗位工资、绩效奖金、津贴和年终奖金等部分。
3. 福利制度：包括补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动和休闲旅游等。
以上内容仅供参考，不同公司或单位的薪酬与福利管理制度可能存在差异，建议咨询公司人力资源部门或查阅公司相关规定。
单位薪酬福利管理制度
单位薪酬福利管理制度为了更好地激励员工的工作热情和积极性，促进企业的可持续发展，公司特制定本《单位薪酬福利管理制度》。
本制度适用于公司全体员工，包括公司领导和普通员工。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司员工的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等。
其中，基本工资是按照员工岗位等级、工作年限和市场行情确定的，绩效工资和奖金则根据员工的工作表现和成绩进行评定和发放。
2. 薪酬标准公司将根据员工的不同岗位及职级确定相应的薪酬标准，确保员工的薪酬水平公平合理。
同时，公司会定期进行薪酬调整，以应对市场变化和通货膨胀等因素的影响。
3. 绩效考核公司将建立科学、公正的绩效考核制度，通过考核员工的工作表现和绩效，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定相应的绩效工资和奖金发放。
4. 薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，不得擅自泄露给他人。
同时，公司将建立薪酬查询机制，让员工可以随时查询自己的薪酬信息。
三、福利待遇1. 健康保障公司将为员工购买完善的健康保险，覆盖员工的医疗费用、住院费用和门诊费用等。
同时，公司还将定期组织员工体检，保障员工的健康状况。
2. 休假制度公司将按照国家法律规定的休假制度，给予员工带薪年假、事假、病假和产假等。
公司鼓励员工适时休息，保持工作与生活的平衡。
3. 婚育福利公司将为员工提供结婚礼金、生育津贴和育儿假等福利待遇，以帮助员工顺利度过重要的人生阶段。
4. 节日福利公司将在重要节假日为员工提供节日礼品、节日福利和节日活动等，增强员工的归属感和幸福感。
四、奖惩机制1. 奖励机制公司将设立年度表彰大会，对表现优秀的员工进行奖励和表彰。
奖励形式包括荣誉证书、奖金、旅游等。
同时，公司将设立“优秀员工奖”、“优秀团队奖”等奖项，激励员工持续提高工作绩效。
2. 惩罚机制公司将建立健全的惩罚机制，对违反公司规章制度的员工进行相应的惩罚处理。
惩罚形式包括口头警告、书面警告、扣减绩效工资等。
对于严重违纪的员工，公司将按照公司规定予以开除。
人力资源管理中的员工福利与薪酬制度
人力资源管理中的员工福利与薪酬制度在企业中，员工是企业最重要的资源。
一个优秀的员工团队不仅能够带来高效的工作表现和持续的企业收益，还能为企业赢得更高的社会声誉和品牌认可。
因此，在人力资源管理中，如何保障员工的福利和薪酬制度成为了一个重要的问题。
一、员工福利员工福利是企业用于鼓励员工和满足员工生活需求的一些额外待遇。
员工福利的设计需要遵循“进本治理”的原则，即在满足员工基本生活需求的基础上，给予适当的额外奖励，以达到激励员工、提高员工满意度的效果。
1.基本员工福利基本员工福利是企业应该必须提供的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、产假、陪产假等。
基本员工福利的提供不仅有助于企业与员工建立良好的关系，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
2.弹性福利弹性福利是指企业在满足基本员工福利的前提下，向员工推出更加灵活的福利方案，如补贴购置家庭旅游、提供弹性工作时间、提供员工培训机会等。
这些福利待遇能够让员工感到企业对他们的关心，增强员工的满意度和归属感，提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
3.文化福利文化福利是指企业向员工提供各种文化活动和娱乐活动的机会，如职工夏令营、企业旅游、健身房等。
这些福利待遇能够让员工的生活更加多彩，调节员工的工作和生活之间的平衡，增强员工的向心力和凝聚力。
二、薪酬制度与员工福利不同，薪酬制度是企业用来直接激励和回报员工的一种待遇，包括月薪、年终奖金、股权激励等。
薪酬制度是企业管理中与员工关系最密切的部分，影响着员工的工作积极性、工作稳定性、工作热情和工作效率。
如何设计合理的薪酬制度成为了每个企业都必须面临的挑战。
以下是一些经典的薪酬制度设计理念。
1.市场定价市场定价是将薪酬水平与市场水平接轨的一种方式。
企业可以通过研究同行业的竞争对手、了解同一岗位的薪资水平情况等渠道来了解市场的行情，制定合理的薪酬标准。
通过市场定价，企业能够在一定程度上吸引和留住优秀的员工。
2.能力/绩效导向能力/绩效导向薪酬制度是按照员工的能力和绩效为基础设计的一种薪酬制度。
工资福利制度管理制度
工资福利制度管理制度一、制度目的本制度旨在规范企业的工资福利管理，提高员工的薪酬待遇，激发员工的工作乐观性和创造力，加强企业的凝集力和竞争力。
二、适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、实习生和合同工。
三、工资制度1.工资调整：–员工的基础工资依照本领、经验、职位等级和业绩考评结果进行合理调整。
–工资调整一般每年进行一次，并依照公司财务情形和市场薪酬水平进行评估和调整。
2.绩效奖金：–公司将依据员工的工作业绩和贡献，设立绩效奖金计划。
–绩效奖金的发放标准和比例依据员工的绩效评估结果确定，并在员工的薪资单上明确列出。
3.加班工资：–员工如需要加班，公司将依照国家相关规定支出加班工资。
–加班工资的计算方式为每小时基本工资的1.5倍。
4.假期工资：–员工在法定假日、带薪休假和年假期间，将依照其基本工资的100%支出假期工资。
5.嘉奖和福利：–公司将依据员工的业绩、贡献和岗位特点，设立嘉奖和福利计划，包含但不限于年度奖金、生日礼品、员工旅游等。
四、福利制度1.社会保险：–公司将依照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：–公司将依照国家规定，为员工缴纳住房公积金，并依照员工个人缴纳基数的肯定比例进行缴存。
3.健康检查：–公司将定期组织员工进行健康检查，以确保员工的身体健康，并为检查费用负责。
4.职业培训：–公司将依据员工的工作需要和个人发展需求，为员工供应各种形式的职业培训机会，提升员工的职业技能和素养。
5.假期制度：–公司将依据国家法定和公司规定，为员工供应带薪年假、带薪病假、婚假、丧假等假期。
6.定期体检：–公司将定期组织员工进行体检，以确保员工的身体健康，并为体检费用负责。
7.员工关怀：–公司将关注员工的生活和工作情况，并为员工供应必需的帮忙和支持，如困难补助、子女教育支持等。
五、管理与执行1.本制度的解释权归企业管理层全部。
2.人力资源部门负责对本制度的执行和管理，并与财务部门保持紧密合作。
煤矿企业员工薪酬与福利管理制度
煤矿企业员工薪酬与福利管理制度1. 引言煤矿企业是我国能源产业中的重要组成部分，拥有众多员工。
为了激励员工的工作积极性，提高生产效率，煤矿企业需要建立科学合理的员工薪酬与福利管理制度。
本文将介绍煤矿企业员工薪酬与福利管理制度的重要性，相关政策法规，并提供一些管理制度的建议。
2. 员工薪酬管理制度2.1 薪酬结构设计煤矿企业的薪酬结构应该考虑到员工的岗位职责、工作量、工作难度等因素。
可以采用基础工资、绩效工资、奖金等多种形式来激励和回报员工。
2.2 薪酬制度公平公正薪酬制度应该公平、公正，遵守相关法律法规和劳动合同。
企业应该通过透明的薪酬制度，确保员工对薪酬的认知和满意度。
2.3 绩效考核与激励机制煤矿企业可以建立科学有效的绩效考核和激励机制，将员工的工作贡献和绩效与薪酬挂钩。
这可以激励员工提高工作质量和效率，进而提升企业的整体绩效。
3. 员工福利管理制度3.1 医疗保险和健康管理煤矿企业应提供员工医疗保险，保障员工在工作中和生活中的健康。
此外，企业还可以建立健康管理体系，提供健康咨询和健康促进活动。
3.2 休假制度煤矿企业应该建立合理的休假制度，确保员工有足够的休息和放松时间，提高工作效率和生活质量。
3.3 培训和职业发展企业应该提供培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力，实现职业目标。
4. 相关政策法规《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《行业规范》5. 管理制度建议建立人力资源部门，负责员工薪酬与福利管理；定期进行员工调研，了解员工对薪酬与福利的需求和满意度，根据调研结果进行调整；建立绩效考核体系，将员工的工作贡献与薪酬挂钩；定期组织培训和职业发展活动，提高员工的技能和能力；定期评估员工薪酬与福利管理制度的效果，进行优化和改进。
6. 总结员工薪酬与福利管理制度是煤矿企业吸引和激励员工的重要手段。
一个科学合理的管理制度可以提高员工满意度和工作积极性，帮助企业提高生产效率。
煤矿企业在建立员工薪酬与福利管理制度时，应遵守相关政策法规，并根据实际情况进行合理的设计和调整。
福利薪酬管理制度
福利薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范福利薪酬管理制度，根据国家法律、法规，并结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工，包括全职员工、临时员工、实习生等。
第三条公司福利薪酬管理的原则是公平、公正、公开、激励，建立公平竞争的激励机制，保障员工的各项权益和福利。
第四条公司福利薪酬管理的目标是吸引、激励、留住人才，促进公司业绩的持续提升。
第二章薪酬管理第五条公司实行绩效工资制度，绩效工资由基本工资和绩效工资组成。
第六条基本工资根据员工的工作岗位、工作经验和职务层级确定，每年进行一次调整。
第七条绩效工资以员工的工作业绩、工作态度、工作能力为评价标准，由相关部门评定。
第八条公司按照员工的绩效表现，每年进行一次绩效考核，评定出相应的绩效工资。
第九条公司设立福利基金，用于公司内部福利发放，福利基金款项来源为公司利润的一定比例。
第十条公司严禁以任何形式扣留员工的薪酬，不得迟发、少发或者不发薪酬。
第三章福利管理第十一条公司设立员工福利委员会，由公司领导和员工代表组成，负责制定和调整员工福利政策。
第十二条公司提供包括五险一金、节假日福利、培训福利、子女教育和生育福利、健康管理等多方面的福利政策。
第十三条公司为员工购买商业保险，保障员工在工作期间发生意外或疾病时的医疗费用。
第十四条公司提供良好的工作环境和条件，保障员工的工作权益和安全保障。
第十五条公司组织不定期的健康体检和健康知识讲座，为员工提供健康保障和健康管理指导。
第四章薪酬福利审批程序第十六条福利薪酬管理需要经过相关审批程序，确保公平公正、合理合法。
第十七条员工薪酬调整需要经过直接上级、人力资源部门和财务部门的审批程序。
第十八条福利政策的制定和调整需要经过员工福利委员会的审批。
第五章监督管理第十九条公司建立健全的薪酬福利管理监督制度和内部控制机制，定期进行福利薪酬政策的评估和调整。
第二十条公司建立薪酬福利管理档案，对员工的薪酬福利进行全面、系统的记录和管理。
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第六章薪酬管理案例——问题的提出薪酬不公的难题理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。
理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。
医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。
每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。
随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。
管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。
然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。
马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。
医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。
而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。
显然对医疗师的薪酬是存在问题的。
于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。
出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。
李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。
理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。
薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。
薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。
本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。
第一节薪酬管理概述薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。
一、薪酬内涵与外涵的确定（一）薪酬与工资的区别与联系要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。
薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。
国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。
有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
应该说无论从内容上还是从对象上，两者有许多相同点，在许多地方可以混用。
但从习惯上说，两者在使用的场合和使用的对象上又存有一定的区别。
政治经济学教科书中认为，工资是劳动力的价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。
而一般的经济学书中认为，薪酬一般指员工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化的称谓。
从字面含义看，薪酬是名词化的动词，含有薪水、酬劳、酬谢之意，这样就更容易与激励机制联系起来，给管理者以发挥的余地。
而工资是名词，往往与生活费用相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，管理者没有发挥的余地。
在我国，习惯用工资一词来涵盖企业、机关、学校、社会团体等各种单位的的劳动者报酬，宏、微观都适用。
而一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬，用以特指员工的劳动报酬，只在微观层次使用。
因此，薪酬是指企业对员工给企业所作出的贡献，包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬或答谢。
它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。
（二）薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是个人或团体与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，无论是以现金支付还是以非现主支付，它都有很强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。
每人人都有权利享受。
而且具有重复性与终身性的特点，如企业的游泳池，如果个人爱好，则可以常年享用，没有限制。
薪酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以用互转化。
如我国计划经济条件下，员工的住房一直是作为一项福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，每个人都能获得一套住房。
但实现市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利己逐步向工资转化，福利分房逐步被取消。
从薪酬与福利的功能上看，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生活质量逐步成为员工关注的焦点，因此，福利非货币报酬的内容及所占的比重开始逐步提高。
美国薪酬管理专家乔奇认为，薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。
事实上，薪酬是一个比较宽泛的概念。
因此，本章所指的薪酬包含了企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的报酬。
二、薪酬的构成在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”，它是企业薪酬的主要形式。
是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。
薪酬的构成：薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。
奖金、津贴、补贴、红利和酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，称为辅助薪酬；基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬）；福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬），由于薪酬涵盖了红利、酬金和福利，使薪酬的内涵和外延都得到了进一步扩大。
（一）基本薪酬基本薪酬是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间进行支付，基本薪酬是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。
通常基本薪酬由基本工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分组成。
狭义的工资：指基本工资或标准工资。
广义的工资：包括基本工资，奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
确定组织员工的基本薪酬有两种常用的办法：一是，绝对量法，对全体员工不分等级，发放相同的基本薪酬数额；二是，相对量法，按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本薪酬总额，根据标准薪酬确定每个员工的基本薪酬数额。
一般情况下，组织多采用相对量法。
基本薪酬的特点：1、常规性。
基本薪酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成劳动的报酬，一般情况下员工都能得到基本薪酬。
2、稳定性。
员工的基本薪酬数额以组织所确定的基本薪酬标准为依据，因为等级标准在一定时期内的相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定，因此，又被称为“不变薪酬”。
3、基准性。
所谓基准性具有两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家对组织基本薪酬的最低限额作出强制性的规定。
所以，基本薪酬也称标准薪酬。
4、综合性。
与辅助薪酬相比，基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式通常侧重于某一方面职能。
（二）辅助薪酬与基本薪酬相对应的是辅助薪酬，具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式。
在辅助薪酬中，又以奖金、津贴为主要形式。
奖金是根据员工超额完成任务或以优异的工作绩效而计付的薪酬，鼓励员工提高劳动生产率，也可称为效率薪酬。
津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪酬，有利于吸引劳动者到脏、苦、险、累的岗位上工作。
辅助薪酬的特点：与基本薪酬相比，各种辅助薪酬形式有两个共同的特点：1、在薪酬中处于辅助地位，对基本薪酬起补充作用。
基本薪酬具有相对稳定性和固定性的特点，它不能及时反映劳动者的实际劳动数量及质量的变化，需要辅助薪酬作为基本薪酬的补充形式发挥调节功能。
2、形式灵活多样，数额不固定，为薪酬中的浮动部分。
辅助薪酬有多种形式，最主要的有奖金、津贴、补贴和加班费等。
其中，奖金、津贴等和组织效益与劳动者个人的能力及付出有直接关系。
不同的组织员工和同组织中的不同员工之间，薪酬水平的差异非常大。
（三）福利福利是指组织为了吸引或维持骨干员工而支付的作为基本薪酬补充的若干项目，给予员工的各种形式的待遇，如住房、用车、带薪休假、节假日工资、工作午餐、医疗保健等等。
福利的特点：1、福利是货币工资的重要补充，是集体激励的一种形式。
组织可以通过福利与员工沟通，传达组织对员工的重视、关爱，增加凝聚力，稳定员工队伍，吸引优秀员工。
2、福利兼有避税功能。
根据经验，当工资水平提高到一定程度，组织和员工对福利的认可程度会提高，因为高薪避税的心理会使员工乐于适度接受这种形式的报酬。
3、福利分配以员工的贡献为前提。
福利一般不与个人业绩直接挂钩，而以为组织做出贡献为前提，成功的福利政策应该让员工领悟到，福利不等同大锅饭，要靠自己努力争取。
4、福利具有选择性。
福利与基本薪酬和辅助薪酬的区别在于，福利可以给员工一定选择的余地，还可以让员工参与自身福利的设计，起到充分调动员工积极性的作用。
5、福利具有动态性。
福利项目应是动态的，随着员工的需求变化不断改变，随着组织竞争策略的变化，福利政策也相应的随之调整。
三、薪酬的职能下面，从企业和员工两个角度考察企业薪酬的职能。
1、雇佣方的职能（1）增值职能。
工资是用来购买劳动力所支付的人工成本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。
工资投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，是雇主雇佣劳动者对活劳动（人力资源要素）进行投资的动力所在。
（2）激励职能。
激励职能是工资的核心职能之一。
通过高薪酬，可以吸引和留住企业所需要的人才，激励员工工作绩效的提高。
（3）配置职能。
通过报酬机制，可以将组织目标和管理者意图传递给员工，促使员工的个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。
（4）竞争职能。
企业薪酬水平是企业实力的体现，企业为了获得在劳动力市场上的竞争优势，就要保持高于其他企业的薪资水平，以吸引企业所需要的人才资源。
（5）导向职能。
管理者可以将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和薪酬政策表达出来，因此，薪酬不仅是对企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。