人力资源管理师考试教材新旧标准对照表
新旧企业人力资源管理师培训教程(二级)的内容对比表
附表3 新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
那是心与心的交汇，是相视的莞尔一笑，是一杯饮了半盏的酒，沉香在喉，甜润在心。
我无所谓成功不成功，但我在乎我自己的成长；我无法掌握别人，但我可以掌握自己。
我唯一能把握的，是我会一直尽力走下去，不为了别人，为了给自己一个交代。
这个世界上有太多的事情是我们无法掌握的，你不知道谁明天会离开，你不知道意外和你等的人谁先到来。
最可怕的是因为怕失去而放弃拥有的权利。
我们都会遇到很多人，会告别很多人，会继续往前走，也许还会爱上那么几个人，弄丢那么几个人。
关键在于，谁愿意为你停下脚步？
对于生命中每一个这样的人，一千一万个感激。
有一些人、一些事是不需要理由的：比如天空的颜色；
比如连你自己都不知道为什么会喜欢上的那个人；
比如昨天擦肩而过的人变成了你今天的知己。
梦想这东西，最美妙的在于你可以制造它，重温它。
看一本书，听一首歌，去一个地方，梦想就能重新发芽，那个在你体内扎根的与生俱来的梦想。
我们唯一能把握的事情是，成为最好的自己，我们可以不成功，但是我们不能不成长，没有什么比背叛自己更可怕。
你唯一能把握的，是变成最好的自己。
也许你最后也没能牵到那个人的手，但是你付出了就不会有遗憾；
也许最后你也只是默默无闻，但你曾经为了将来努力地奋斗了一把；
也许你最后也没能环游世界，可是你在实现梦想的途中找到了自己。
那是能够为了一个目标默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤单，沉默却又努力的自己。
说不定你想要苦苦追寻的梦想，已经握在你手中了。
2021中级人力资源新教材变化对比文字版
40
从组织进行内部的优势和劣势分析 的角度看,人力资源管理同样能够为 组织提供有价值的帮助，即帮助组织 战略决策者认清某种战略是否有可 能取得成功,从而避免采用不可能得 到内部人力资源支持的所谓“最 优”战略。这方面的一一个著名例 子就是白事可乐的兼并案。20世纪 80年代，白事公司为了扩大自己的 市场份额,采取了--种似乎非常有效 的
我规范和约束的状态，而不是被处罚 及压力控制的人力资源管理方法。 因此，人依然是高绩效
管理系统中最为重要的因素。
删除
第八章
第一节
90
88
安排会议,分派任务和转出文件等。 在练习完成后，训练有素的专家会对 求职者在处理文件过程中的行为表 现和书面答案进行评估,从而评价他 们的计划能力,授权能力，组织能力， 预测能力,决策能力以及沟通能力 等。
变动
1
修改标题一、需要与动机二、激
励
1
一、需要二、动机三、激励
变动
第三节
9
(三)参与管理的具体应用下面的三 个实例变换
9
实例变化
变动
9
从实践看，法国、荷兰及北欧等长期 实施工业化民主的国家，以及日本、 以色列等实施传统的参与决策制的国 家，参与管理都有很深的基础。
9
从实践看，法国、荷兰、日本、以色 列等国家,参与管理都有很坚实的基 础。
欢流动性.挑战性的人来说,具有一 定的吸引力。
删除
欢流动性、挑战性的人来说，具有-- 定的吸引力。堡垒型组织包括大型零 售店、林业产品公司、天然气探测公 司等。
第三节
34
(2)调查反馈。调查反馈是用一种专门 的调查工具,用来评估组织成员的态 度，了解.
人力资源师更换教材之新旧教材大对比 (2014年3月) 精品
人力资源师更换教材之新旧教材大对比
一、新版教材加厚了！
旧版教材全书479页，新版教材全书达612页！
二、新版教材变贵了!
既然新书加厚近200页，价格当然不会保持原价啦！《企业人力资源管理师（一级）定价为88元。
三、章节变化
总体来说，各大章的没有变化，全书依然划分为六个大章，但为适应时代的发展，对大章下的节与单元，做了增减：
第二节薪酬激励模式的选择与设计原第一节第一单元经营者年薪制的设计
第二单元团队薪酬的设计
原第二单元第三单元股票期权的设计
原第三单元第四单元期股制度的设计
原第四单元第五单元员工持股制度的设计
第六单元内容取代旧版第五单元
《特殊群体的薪资制度设计》
第六单元专业技术人员薪资制度设计
第六章劳动关系管理第一节集体协商的
内容与特征
原第二节
（本章变化较大，去掉了原第一节、第三节内
容，新增第三节《劳动争议诉讼》）
第二节重大突发事
件的管理
原第四节
第三节劳动争议诉
讼
新增内容
第四节工作压力管
理与员工援助计划
原第六节
第五节和谐劳动关
系的营造
原第五节。
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理模板
各章分布： 章项 总改处 未改 其中： 全未改 第一章规划 第二章招聘 第三章培训 第四章绩效 第五章薪酬 第六章劳关 总计 13 11 23 22 21 10 100 4 3 3 2 3 0 15 4 1 3 1 3 0 12 4 4 6 10 6 4 34 增加 其中： 全增 2 2 0 5 0 0 9 1 0 5 5 5 2 18 1 1 1 1 1 0 4 3 3 8 8 6 4 29 删掉 改名 调整
2019/1/11
二、基于信息化绩效考评的优势与不足
（一）基于信息化绩效考评的优势 ⒈克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 ⒉信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。 ⒊保持了整个考评过程的适时性和动态性。
⒋大大降低了考评成本。
⒌增加了绩效考评的保密性。 （二）基于信息化绩效考评的不足 ⒈受公司信息化程度影响大。 2.存在信息安全隐患。
使管理者获得足够的信息，确保管理者的指导有的放矢。
（二）辅导方式 常见的辅导方式有以下几路：
⒈指示型辅导
2019/1/11
⒉方向型辅导
⒊鼓励型辅导
一、绩效沟通的内涵
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核 者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在 的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，
2019/1/11
三、绩效沟通的重要性
（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 （二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不 断勘误，提高效率 （三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入
人心，考核结果令人信服
2019/1/11
一、绩效沟通的方式
（一）正式的绩效沟通 正式的沟通方式主要有以下两：①正式的书面报告和② 管理者与员工之间的定期会面。 ⒈正式的书面报告 ⒉定期会面 对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。 （1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最 大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。 （2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。 （二）非正式的绩效沟通 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
2024高经新大纲解读-人力
2024经济师考试【高级人力】新大纲变动抢先版1. 2024高级人力新大纲变化大吗？总体来说，2024年考纲和2023年考纲相比无变化，教材章节结构无变化，具体内容也没有变化，但对于教材出题的侧重点或有调整。
具体可见下表：2. 2024高级人力考试重难点会发生变化吗？根据2024年和2023年的大纲对比，我们可以清楚地看到，高级人力2024年的考试大纲相较2023年无变动，但对于教材出题的侧重点或有调整：：✧23年考试中出现的重难点很大可能上依然会成为24年考试的主要出题点✧考试比较侧重考查材料分析，课程基础知识与当年时政热点相结合✧偏向“理论＋实务”的考查形式综上所述，2024年高级人力的难度不会大幅增加，但是根据人力科目特点来看，考试的出题侧重点会偏向于实务的考查，因此必须引起足够的重视，充分备考。
经济专业技术资格考试高级经济实务（人力资源管理）考试大纲2024-03-15 14:23:19考试目的和要求测查应试人员是否具有从事高级人力资源管理实务的综合能力素质。
要求应试人员理解组织行为学和劳动经济学等相关理论，掌握人力资源管理与开发的原理、方法、技术、规范（规定），具备开展人力资源管理专业工作的组织、督导和研究的综合能力。
考试涉及的专业知识与实务本科目题型设置多样，考核点复合程度较高。
应试人员作答试题需要综合、灵活地应用习近平经济思想、有关专业理论和政策法规，合理、深入进行判断、分析或评价。
考试涉及的专业知识与实务范围如下：1. 组织行为学。
包括个体心理与行为（人格、智力与能力、情绪、态度与行为），团体心理与行为（组织激励、团体领导、团体沟通、团体决策），工作态度与行为（工作满意度、工作投入度、组织承诺），组织设计、组织文化、组织变革与发展等。
2. 人力资源管理。
包括战略性人力资源管理及其实施过程，战略性人力资源管理的主要内容；人力资源供给和需求预测，人力资源供需平衡的对策；职位分析与设计，胜任素质模型构建与应用；招募战略、程序和渠道，人员甄选的主要方法，人员甄选工具的有效性；绩效管理的基本原理，绩效管理的四大环节，组织绩效、个人绩效，绩效评价方法与技术，绩效反馈与结果应用；薪酬管理的基本原理，薪酬管理的主要内容，薪酬水平及薪酬结构设计，奖金、员工福利、股权激励，特殊群体的薪酬管理，薪酬成本预算与控制；人员培训管理，员工开发与职业发展；员工关系管理，员工服务保障管理；劳动关系特征、类型、系统及运行，我国劳动关系调整的机制，和谐劳动关系建设，企业解决劳动争议的制度和方法等。
企业人力资源管理师(一级)教程第三版与第二版比较
企业人力资源管理师（一级）教程第三版与第二版比较新旧教材目录总变页码变化情况页码增加增加比例（%）总计 133 27.77第一章人力资源规划28 32.56 第一节企业人力资源战略规划 2 5.88 变：第一单元战略性人力资源管理概述增0变：第二单元人力资源规划的设计调 2第二节企业集团的组织结构设计25 73.53 变：第一单元企业集团管控与组织结构的设计增43 100 增：第二单元集团总部组织结构的设计与再造新16 100 第三节企业集团人力资本战略管理未0 0 第二章招聘与配置8 10.52 第一节岗位胜任特征模型构建与应用未 1 5.55 第二节人才测评技术与应用未0 0 第一单元沙盘推演测评法未0第二单元公文筐测试法未0第三单元职业心理测试法未0第三节企业人才的招募与甄选新23 255.55 增：第一单元基于工作分析的人才招募与甄选新8增：第二单元基于胜任特征的人才招募与甄选新15增：第三单元企业人才的录用决策、反馈与评估新8第四节人力资源流动管理未 1 4.54 第一单元员工晋升管理未0第二单元员工调动与降职管理未 1第三单元员工流动率的计算与分析未0第三章培训与开发13 13.4 第一节培训开发体系设计与运行-7 -3.04 变：第一单元企业培训与开发体系的构建增变：第二单元企业培训与开发的运行模式增(原：第三单元企业培训文化的营造)第二节企业培训文化与成果转化14 175 变：第一单元要求培训文化的营造未第二单元员工培训成果的转化增 6第三节创新能力培养 3 9.67 第一单元思维创新增 1第二单元方法创新未 1第四节职业生涯规划与管理 5 14.28 第一单元组织职业生涯管理调-11变：第二单元职业生涯规划的前期准备新变：第三单元员工职业生涯规划设计增第四单元分阶段的职业生涯管理增 4（原：第三单元职业生涯的系统管理）减第四章绩效管理21 33.87 第一节绩效管理系统总体设计20 52.63 第一单元绩效管理系统总体设计增0第二单元绩效考评指标体系设计增 4第三单元绩效考评运作体系设计增9第四单元考评结果的反馈与应用增 3第五单元绩效管理系统总体评价增 4第二节平衡计分卡的设计与应用未 1 4.16 第五章薪酬管理17 18.27 第一节薪酬制度设计-3 -6.97第一单元战略性薪酬管理变减-4第二单元薪酬水平与薪酬未0第三单元薪酬制度的完善与创新增 1第二节薪酬激励模式的选择与设计 3 7.14 第一单元经营者年薪制的设计增 2增：第二单元团队薪酬设计新8第三单元股票期权的设计未0第四单元期股制度的设计未 1第五单元员工持股制度的设计未0变：第六单元专业技术人员薪资制度设计减-8第三节企业福利制度的设计增17 212.5 第六章劳动关系管理23 34.32 （原：第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展）减-12 14.28 变：第一节集体协商的内容与特征增0 0 第二节重大突发事件管理增 6 46.15 第三节劳动争议诉讼新22 100 第四节工作压力管理与员工援助计划未-2 -14.28 第一单元工作压力管理未0 0 第二单元员工援助计划未-2 -40 第五节和谐劳动关系的营造9 69.23 第一单元工会组织与企业社会责任运动增 5 55.55 第二单元国际劳动立法未 4 100 参考书目新8 100。
人力资源管理师二级三版与二版变化新编
案例分析更加深入， 注重理论与实践相结 合，提高学员分析解 决问题的能力
案例内容更加丰富多样， 涉及不同行业、不同规 模的企业，增加学员对 不同情境的认知和理解
案例更新及时，紧跟政 策法规变化和人力资源 管理最新动态，保持教 材内容的前沿性和时效 性
培训与开发：增加了员工职业生涯规划与发展的内容
绩效管理：强化了绩效管理的流程和工具，新增了平衡计分卡等绩效管理工具的应用
注重基础知识的学习：人力资源管理师二级三版考试涉及的知识点较多，备考时应注重 基础知识的学习和掌握。
练习做题：多做真题和模拟试题，熟悉考试形式和题型，提高答题技巧和应试能力。
关注考试动态：及时了解考试通知、政策变化等信息，做好相应的备考调整。
熟悉考试大纲 和考试要求， 明确考试重点
和难点。
制定合理的备 考计划，合理 分配时间，注 重全面复习和
薪酬福利：调整了薪酬福利体系的设计和管理，更加注重激励与绩效的结合 劳动关系：增加了企业劳动关系管理的法律风险防范和应对措施，以及员工关系管理的实践操作
PART FIVE
选择权威的教材和参考书 利用互联网资源进行学习 参加培训课程和模拟考试 与同学、老师交流学习心得
制定备考计划：根据个人实际情况，制定合理的备考计划，包括学习内容、时间安排、 复习进度等。
调整和优化人力 资源管理流程
增加新法律法 规和政策
更新和补充案 例分析
PART THREE
考试科目：由原来的四科变为现在的三科
变化科目：取消了原“人力资源统计学”科目，新增了“人力资源服务管理”科目 保留科目：原“招聘与配置”、“绩效管理”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”四科保 留 考试大纲：对各科目的知识点进行了重新梳理和整合，更加注重对实际操作能力的考察
国家职业资格级人力资源管理师教材新版
国家职业资格级人力资源管理师教材新版随着时代的变化，人们对于职业发展和职业素养的要求也在不断提高。
在这个背景下，国家职业资格制度的建立和实施对于推进我国经济社会发展起到了重要的推动作用。
而作为职业资格制度的核心之一，国家职业资格级别认证考试也逐渐发展成为全社会公认的重要的职业水平评价体系。
在这个体系中，HR人力资源管理师职业认证的地位尤为突出，因为它不仅对于人力资源行业的发展起到了重要的引领作用，同时也制定了高水平人才招聘和培养的重要标准。
为了更好地推进HR人力资源管理师职业认证考试的常规化、标准化和规范化，教育部职业教育与成人教育司自2021年8月5日起发布了最新版的《国家职业资格级人力资源管理师》教材，从教材编写、教学体系、课程内容等方面进行了全面的升级和更新，丰富了教学资源，完善了教学体系，为考生提供更全面、更系统和更优质的学习资源，为HR人力资源管理师职业认证考试的顺利进行提供了更加有力的支持。
首先，该教材在教材编写方面具有一定的创新性和实用性。
在教材编写中，不仅注重对职业知识点的明确和细化，同时也加入了许多实际案例、实战模拟题等，帮助考生深入了解HR人力资源管理师职业的实际应用和操作。
该教材还通过采用模块化、层次化的组织结构，将每一个知识点进行了明确的归类和分类，使得整个教材教学更加有条不紊，更容易掌握和消化。
其次，该教材更新了部分教学体系和教学方法，为考生提供了更为丰富的学习资源。
在教学体系上，该教材采用层层递进、渐进式学习和面向产业、实务导向的教学方式，使考生更加深入了解HR行业的实际应用和操作。
同时，该教材还引入了互联网和多媒体技术，采用在线学习、线上授课等技术手段，为考生提供更为灵活、开放、丰富的学习资源。
最后，该教材从课程内容方面进行了全面修改和更新，更准确地反映了HR人力资源管理师职业的最新趋势和要求。
在教学内容上，该教材涵盖了HR人力资源管理师职业认证考试的全部知识范畴，包括职业背景和职业概念、组织与管理、人力资源规划、薪酬与绩效管理、职业发展规划等，深入探讨了每一个知识点的内在逻辑和实际应用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（三）人力资源费用预算的编写
删除
二、招聘与配置
（一）员工的招聘与配置制度
删除
（二）招聘准备
（一）员工招聘活动的实施
调整
（三）招聘实施
调整
（四）招聘活动的评估方法
（二）员工招聘活动的评估
调整
（三）人力资源的有效配置
新增
（五）劳务外派与引进
（四）劳务外派与引进
调整
三、培训与开发
（一）培训原则和培训制度
人力资源管理师考试教材新旧标准对照表
表一： 人力资源管理师（二级）
旧标准
新标准
变化情况
一、人力资源规划
（一）组织机构的设置与调整
（一）企业组织结构设计与变革
调整
（二）企业人员计划的制定
（二）企业人力资源规划的基本程序 （三）企业人力资源的需求预测 （四）企业人力资源供给预测与供求平衡
调整
（三）企业人力资源管理制度与费用预算
（三）薪酬管理的基本信息
调整
（三）薪酬福利计算
（二）员工工资的统计分析
调整
（四）社会保险
（四）福利费用管理
调整
六、劳动关系管理
（一）劳动关系调整与确立
新增
（一）劳动合同管理
（二）劳动合同的变更、解除、终止和管理
调整
（二）劳动安全卫生规程
（三）劳动安全卫生管理
调整
删去
二、招聘与配置
（一）员工素质测评标准体系的构建
新增
（一）招聘需求分析
删除
（二）招聘准备
删除
（三）招聘实施
（二）面试的组织与实施
调整
（三）无领导小组讨论的组织与实施
新增
（四）劳务外派与引进
删除
（五）离职面谈
删除
三、培训与开发
（一）建立培训制度
删除
（二）制定培训规划
（一）企业员工培训规划与课程设计
调整
（四）员工沟通
删除
（五）职业安全卫生管理
（三）劳动安全卫生管理
调整
表二： 助理人力资源管理师（三级）
旧标准
新标准
变化情况
一、企业人力资源规划
（一）工作岗位分析与设计
新增
（二）企业劳动定员管理
新增
（三）人力资源管理制度规划
新增
（四）人力资源费用预算的审核与支出控制
新增
（一）组织信息的采集与处理
删除
（二）人员计划的制定
调整
（五）工作时间与最低工资标准
新增
（五）职业安全卫生管理
（六）劳动安全卫生管理
调整
表三： 人力资源管理员（四级）
旧标准
新标准
变化情况
一、人力资源规划
（一）企业组织机构的设置与信息的汇总
（一）企业组织信息的采集与处理
调整
（二）组织结构图绘制
调整
（三）工作岗位调查
新增
（四）企业员工与工时统计
新增
（五）企业劳动定额管理
（三）培训制度的建立与推行
调整
（二）培训管理
（一）培训管理
调整
（二）培训方法的选择
调整
（三）制定可提升员工的发展计划
删除
四、考核与评价
（一）绩效管理制度的制定
（一）绩效管理系统得设计、运行与开发
调整
（二）绩效管理制度的贯彻与实施
（二）绩效管理的考评方法与应用
调整
五、薪酬福利管理
（一）薪酬福利制度
（一）薪酬制度的设计
调整
（二）工资管理
（二）工作岗位评价
调整
（三）人工成本核算
调整
（三）福利管理
（四）员工福利管理
调整
六、劳动关系管理
（一）拟定企业劳动关系管理制度
删除
（二）劳动合同管理
删除
（一）劳动关系的调整方式
新增ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（三）集体合同的协商和履行
（二）集体合同制度
调整
（三）用人单位内部劳动规则
新增
（四）员工沟通
（四）企业民主管理制度
新增
（二）员工培训的分类与设计
新增
（三）员工培训的形式与选择
新增
（一）入职教育
删除
（二）培训管理
（四）培训经费的核算与控制
调整
四、考核与评价
（一）绩效管理系统的确立
新增
（一）绩效考评的实施
（二）绩效考评的内容和方法
调整
（二）绩效考评数据的处理
五、薪酬福利管理
（一）企业薪酬管理
（一）企业薪酬管理
调整
（二）薪酬管理的基本信息
新增
（六）人力资源费用预算与核算
新增
（二）企业工作岗位变动与人员需求预测
删除
二、招聘与配置
（一）人员招聘的前提
（一）人员招聘的程序与信息发布
调整
（二）人员招聘的组织与实施
（二）企业应聘人员的选拔
调整
（三）校园招聘的准备与实施
新增
（三）员工信息管理
（四）员工录用管理
调整
三、培训与开发
（一）培训体系得构建与运行
（三）培训管理
调整
（四）培训效果评估
（二）企业员工培训效果评估
调整
四、考核与评价
（一）绩效管理系统的设计
删除
（二）绩效管理系统的有效运行
删除
（三）绩效考评方法
（一）绩效考评的方法与运用
调整
（二）绩效考评指标和标准体系设计
新增
（三）关键绩效指标的设定与运用
新增
（四）360度考评方法
新增
五、薪酬福利管理
（一）薪酬管理
（一）薪酬调查
调整
（二）工作岗位分类
新增
（三）企业工资制度设计与调整
调整
（四）企业员工薪酬计划的制定
调整
（二）福利保险管理
（五）企业补充保险
调整
（一）劳动者派遣管理
新增
（一）劳动合同管理
删除
（二）集体合同的协商和履行
（二）工资集体协商
调整
（三）劳动争议处理制度
（四）企业劳动争议处理
调整