人力资源管理职能及职能关系
人力资源管理的六大职能
人力资源管理的六大职能人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”(当然模块称呼是我反对的观点，见张国祥老师文章《管理不是堆积木，模块思维要不得》)，但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。
一、招聘职能。
有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工;员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。
这样的企业，人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗?招聘任用是人力资源部最基本的职能。
一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。
放权、推诿都是不负责任的表现。
二、培训职能。
一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。
岗前培训必不可少。
岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。
任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。
岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。
还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。
对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。
所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。
既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。
一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。
培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。
现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。
人力资源管理六大职能及其在企业中的作用
人力资源管理的六大职能及其在企业中的作用人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。
人力资源堪称组织的第一资源，人力资源开发与管理也越来越得到社会的重视。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
其中吸纳功能是基础，激励功能是核心，开发功能是手段，维持功能是保障。
四个功能是相互联系、辩证统一的。
但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性，其本质上是不同的。
人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动。
人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
六大模块基本概念(1)人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。
）(2)招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
(3)培训和开发：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。
(4)绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
人力资源综合管理岗位职责（三篇）
人力资源综合管理岗位职责人力资源综合管理岗位是一个非常重要的职位，负责协助管理人力资源部门的日常工作，并提供支持和建议给其他部门。
下面是人力资源综合管理岗位的一些主要职责：1. 人力资源规划：根据公司的战略目标和业务需求，制定人力资源规划，包括确定招聘、培训、绩效管理等方面的需求。
2. 招聘与选聘：负责制定招聘计划，并进行招聘工作，包括发布招聘广告、筛选简历、安排面试、进行背景调查等工作。
根据招聘的要求，寻找和招聘合适的人员。
3. 培训与发展：负责制定培训计划，并组织实施培训活动，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
同时，定期评估培训效果，并根据需要进行调整。
4. 绩效管理：制定并执行绩效管理制度，包括设定绩效目标、考核绩效、进行绩效评估等。
与各部门合作，确保员工的绩效目标与公司的战略目标相一致。
5. 薪酬与福利管理：负责薪资福利管理工作，包括设置薪资等级、制定薪资调整方案、管理员工的薪资福利档案等。
与财务部门合作，确保薪酬体系的公平性和合理性。
6. 劳动关系管理：负责管理劳动关系，与劳动者代表协商，解决劳动纠纷和劳动争议。
制定公司的劳动合同和劳动制度，确保员工权益的保护。
7. 员工关系管理：负责员工关系管理工作，包括员工活动组织、员工福利活动、员工关怀等。
建立和维护良好的员工关系，提升员工的归属感和满意度。
8. 统计与报表分析：负责人力资源数据的统计和分析，包括员工离职率、薪资变动情况、培训情况等。
撰写各类人力资源报表，并对报表进行分析，提供决策支持。
9. 法律法规遵守：负责了解、执行和监督公司的人力资源政策和程序，确保公司的人力资源管理符合相关法律法规的要求。
10. 管理咨询：提供人力资源管理相关的咨询和支持，为公司和其他部门提供建议和解决方案，协助解决人力资源问题和挑战。
综上所述，人力资源综合管理岗位是一个需要具备多方面的能力和知识的岗位，需要具备良好的沟通、组织、协调和分析能力，能够灵活应对各种人力资源管理问题和挑战。
人力资源管理师的基本职责说明
人力资源管理师的基本职责说明人力资源管理师是负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系和绩效考核等人力资源管理工作的专业人士。
他们在组织中扮演着重要的角色，确保公司的人力资源战略与业务目标相一致，并为员工提供良好的工作环境。
首先，人力资源管理师负责策划和执行招聘计划。
他们与部门经理合作，了解公司的招聘需求，并制定相应的招聘策略。
他们负责发布招聘广告、筛选简历、面试候选人，并进行背景调查。
此外，他们还负责与招聘中介公司合作，以确保招聘工作的顺利进行。
其次，人力资源管理师负责员工培训和发展。
他们与部门经理合作，制定培训计划，并组织培训活动。
他们还负责评估员工的培训需求，并与培训机构合作，提供适当的培训课程。
此外，他们还负责开展员工绩效评估，以确保员工的工作表现符合预期。
另外，人力资源管理师负责制定并执行薪酬福利政策。
他们与财务部门合作，确定员工的薪酬水平，并制定相应的福利计划。
他们还负责处理员工的薪酬问题和福利福利。
他们还负责与员工沟通，解答他们的薪酬和福利问题。
此外，人力资源管理师还负责维护良好的员工关系。
他们与员工保持紧密联系，了解他们的需求和关切，并为他们提供必要的支持和指导。
他们还负责解决员工之间的纠纷，并确保公司的规章制度得到执行。
最后，人力资源管理师负责提供人力资源管理方面的咨询和建议。
他们与高级管理人员合作，制定公司的人力资源战略，并为其他部门提供人力资源管理的建议。
他们还负责跟踪和研究人力资源管理的最新趋势和发展，以确保公司的人力资源管理工作与时俱进。
总之，人力资源管理师在公司中扮演着重要的角色。
他们负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系和绩效考核等人力资源管理工作。
他们的主要职责是确保公司的人力资源战略与业务目标相一致，并为员工提供良好的工作环境。
他们还负责提供人力资源管理方面的咨询和建议，以推动公司的人力资源发展。
人力资源部门工作职能
人力资源部门工作职能
人力资源部门的主要工作职能包括：
1. 招聘和选拔：负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、组织面试并选择合适的候选人。
2. 培训和绩效管理：制定培训计划、组织培训活动，对员工进行绩效评估、制定激励机制和奖惩措施。
3. 薪资和福利管理：制定薪资制度、调整薪资水平，管理福利项目，确保员工薪酬和福利的公平与合理性。
4. 劳动关系管理：维护企业内部劳动关系的稳定，处理员工的投诉和纠纷，与工会进行协商和沟通。
5. 员工关系管理：建立和维护公司与员工之间的良好关系，组织员工活动和团队建设，提供员工咨询和关怀服务。
6. 组织发展和变革管理：规划和执行组织发展战略，参与制定公司战略和目标，帮助公司适应变革和发展需求。
7. 外部关系管理：与外部合作伙伴建立和维护良好的关系，如保险公司、培训机构等，处理相关合同和协议。
8. 人力资源信息系统管理：负责维护和管理人力资源信息系统，确保员工信息的安全和准确性。
9. 法律合规和劳动法律知识：了解和遵守劳动法律法规，确保公司的人力资源管理工作符合法律要求。
10. 内部沟通和协调：与其他部门进行有效的沟通和协调，为其他部门提供人力资源支持和咨询服务。
以上是人力资源部门的主要工作职能，根据不同公司和行业的需求，可能会有一些细微的差别。
人力资源部部门职能
人力资源部部门职能人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责管理和协调人力资源相关的事务。
其职能涉及招聘、培训发展、绩效管理、员工关系、薪酬福利以及劳动法规等方面。
本文将主要探讨人力资源部门的职能和其在组织中的作用。
一、招聘招聘是人力资源部门的一项重要职能，其目的是为组织找到合适的人才。
招聘流程通常包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试和选拔等环节。
人力资源部门负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选应聘者并参与面试等工作。
通过招聘，人力资源部门为组织引入优秀人才，为企业发展搭建坚实的人才基础。
二、培训发展培训发展是人力资源部门的另一个重要职能。
该部门负责制定培训计划、组织培训活动，以提升员工的职业素养和专业能力。
培训可以包括新员工入职培训、岗位培训、管理培训和领导力发展等方面。
人力资源部门通过培训，不仅提升员工的能力水平，也激励员工的学习动力，进而提高员工的工作热情和满意度。
三、绩效管理绩效管理是确保员工个人目标与组织目标对齐的重要手段。
人力资源部门负责设置绩效指标、制定评估标准、评估绩效以及给予奖惩。
通过绩效管理，人力资源部门能够客观评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，同时也为组织提供了重要的决策依据。
四、员工关系员工关系管理是人力资源部门的另一个核心职能。
该部门负责维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和困难。
人力资源部门需要建立有效的沟通渠道，促进员工参与和员工满意度，帮助解决员工之间的冲突，并处理员工的投诉和建议。
良好的员工关系有助于形成积极的工作氛围，提高员工的工作效率和团队合作能力。
五、薪酬福利薪酬福利的管理也是人力资源部门的一项关键职能。
该部门负责制定薪酬政策、管理薪酬体系，并确保薪酬福利的公平性和合理性。
人力资源部门还需了解市场薪酬水平，根据员工的工作表现和岗位要求，制定合理的薪酬方案。
此外，该部门还负责管理员工的福利待遇，如社保、福利补贴、节日福利等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理各项职能之间的关系
人力资源管理各项职能之间的关系一、人力资源各项职能的关系人力资源规划是根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发胀趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给与需求的发展趋势,制定人力资源计划培训与发展计划等政策与措施。
培训开发是为了促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培训，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面认识、熟练技能和应变能力。
工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价，这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。
开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。
职业生涯管理是组织有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，有助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促进个人发展计划的顺利实施并取得成功。
工资报酬问题是关系到组织能否稳定员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。
企业人力资源管理应在工作分析的基础上，通过薪酬和绩效管理两个工具，把握好招聘、员工关系管理的具体环节，建立公司合理的人才储备，最终推动企业的战略实施；薪酬是员工个人在本企业的职业行为的引路灯；绩效是企业经营战略推进的实施过程；招聘、员工关系（包括行政性事务）是强调细节的把握，成为企业运行的润滑油，适当的人才储备是基础，同时把培训应是企业的加油站。
人力资源管理职能是相辅相成，彼此互动的。
人力资源管理正是通过这些职能来协调和管理组织中“人”的资源，配合其他资源的使用来实现组织效率和公平的整体目标。
二、人力资源各项职能关系的具体分析（1）薪酬管理与其他职能的关系:①与人力资源战略的关系；②与人力资源规划的关系；③与工作分析、工作设计的关系；④与招聘选拔的关系；⑤与员工培训与开发的关；⑥与职业生涯管理的关系；⑦与劳动关系管理的关系。
管理者人力资源管理职责
管理者人力资源管理职责
管理者的人力资源管理职责通常包括以下几个方面：
1. 招聘和选拔：管理者负责制定并执行招聘计划，确定岗位需求，并参与面试和选拔过程，确保能够聘请到适合的人才来满足组织的需求。
2. 培训和发展：管理者负责制定培训计划，通过培训和发展活动提高员工的能力和素质，并帮助员工实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：管理者负责制定绩效管理制度，并定期评估员工的绩效，提供反馈和指导。
他们还负责根据员工的绩效确定奖励和晋升等激励措施。
4. 薪酬管理：管理者负责制定和实施薪酬政策和福利计划，确保员工在薪酬和福利方面得到公正和合理的待遇。
5. 劳动关系管理：管理者负责与工会或员工代表进行谈判，处理劳动纠纷和员工关系问题，维护积极和谐的劳动关系。
6. 人力资源信息管理：管理者负责收集、记录和管理员工的个人信息和相关人力资源数据，确保数据的安全和保密，并利用这些信息进行人力资源规划和决策。
7. 文化和团队建设：管理者负责塑造和维护组织的文化和价值观，并促进团队合作和员工的参与和承诺。
总的来说，管理者的人力资源管理职责是为了确保组织拥有适合的人才，并通过有效的管理和发展措施，提高员工的绩效，并保持良好的劳动关系和组织文化。
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人力资源战略是企业战略的核心。
作
人力资源战略可提高企业的绩效。
用
利于企业扩展人力资本形成持续的
竞争优 势
对企业管理工作具有指导作用。
人力资源战略
内 人力资源开发
容
战略 人才结构优化
战略
人才使用战略
人力资源战略 的选择
目 标
根据企业集团战略目标,确定人力资 源战略.
深入分析企业人力资源面临的内外 部环境,发现问题和潜在风险,提出应 对措施.
劳动关系管理的基本原则：
劳动关系管理的基本要求 ：
1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 4.劳动争议以预防为主的原则。
1.规范化——合法性（依据国家 法律、法规的规定）、统一性（全 体员工执行的统一，在同一时期内 的统一）；
2.制度化——明确性（明确职责、 权限、标准）、协调性（随企业的 发展进行阶段性调整）。
薪酬的构成
薪酬
经济型薪酬 非经济性薪酬
基本薪酬 直接经济薪酬 可变薪酬
间接经济薪酬
带薪非工作时间 员工个人及家庭服务
健康以及医疗保健
人寿保险 养老金
满足感
赞扬与地位
雇佣安全
挑战性的工作机会
学习的机会
薪酬管理的地位和作用
地位
薪酬管理是管理者人本管理 思想的重要体现
薪酬战略是组织的基本战略 之一
薪酬管理影响着组织的赢利 能力
作用
薪酬管理决定着人力资 源合理配置与作用
薪酬管理直接决定着劳 动效率
薪酬管理直接关系到社 会的稳定
劳动关系管理
劳动关系管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发 和使上的管理工作，主要包括职工的招聘与解聘、劳动合同的签订 与履行、工作时间与劳动保护、劳动纪律与惩奖、劳动报酬与福利 等。其目标是缓解、调整组织劳动关系的冲突，创造组织良好的工 作氛围和良好的人际关系环境，最大限度地促进劳动关系合作，以 提高组织管理效率，实现组织目标
1． 用团队文化凝聚人才。 2． 用精神文化升华人才。 3． 用制度文化约束人才。 4． 用创新文化开发人才。
人力资源战略
人力资源战略是科学地分析预测组织在未来 环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必 要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确 保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资 源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得 不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成 部分。
有利于组织制定战略目标和发展规划
作
确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
用
有利于人力资源管理活动的有序化
有利于调动员工的积极性和创造性
有利于控制人力资源成本
人力资源规划
内 战略规划 组织规划
容 制度规划
人员规划 费用规划
得到和保持一定数量具备特 定技能、知识结构和能力的
目 人员；充分利用现有人力资 源；
标 能够预测企业组织中潜在的 人员过剩或人力不足；
建设一支训练有素，运作灵 活的劳动力队伍，增强企业 适应未知环境的能力；
减少企业在关键技术环节对 外部招聘的依赖性
员工的培训与开发
一、培训与开发的含义
员工培训与开发是指通过教学或实验等方法促使员 工在知识、 技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证 员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的的工 作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途 径。
企业文化管理
企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、 提升。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动 力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和 价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化 现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营 中所持有的价值观念。
企业文化管理的作用
人力资源管理职能与职能分析
薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合 考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬结构和薪酬形 式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬水平设计
ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬体 薪酬结构设计
系设计
薪
薪酬构成设计
酬
管 理
薪酬预算
薪酬日 常管理
薪酬支付 薪酬调整
薪酬管理的目标：
1.吸引和留住组织需要的优秀员 工；
二、培训与开发的地位与作用
人力资源开发的重要途径。 能满足企业发展对高素质人才的需要。 能满足员工自身发展的需要。 是提高企业效益的重要手段：降低损耗，提高效率，转变态度，
降低事故率。 是一项最合算、最经济的投资。 是企业持续发展的保证。
培训需求分析
员工培训操作 过程示意图
确立目标
制定培训计划
2.鼓励员工积极提高工作所需要 的技能和能力；
3.鼓励员工高效率地工作。
薪酬管理的特殊性
1、敏感性
因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很 高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力 和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪 酬问题对每一位员工都会很敏感。
•希望达到的结果 •培训方式 •培训纪律 •受训对象 •培训方法 •培训时间 •培训地点
合理预测企业中长期人力资源需求 和供给,规划和控制各业务板块人力 资源发展规模.
规划核心人才职业生涯发展,打造企 业核心人才竞争优势.
规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工 队伍发展,提高员工综合素质.
提出人力资源管理政策和制度的改 进建议,提升整体管理水平.
人力资源规划
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一 项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现 有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员 的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开 发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的 各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资 源管理活动产生持续和重要的影响。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。 老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投 资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬 管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型， 绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。