薪酬管理发展的新趋势
薪酬管理发展的新趋势
薪酬管理发展的新趋势随着经济的快速发展和企业竞争的加剧，薪酬管理成为了企业管理中越来越重要的一环。
随着各种新技术的不断涌现，薪酬管理也迎来了新的发展趋势，本文将从以下几个方面介绍薪酬管理发展的新趋势。
一、个性化薪酬管理以往的薪酬管理都注重平等的原则，给予工作量相同的员工同样的薪酬。
但是，随着员工需求的不断提高，个性化薪酬管理也逐渐出现。
个性化薪酬管理是根据员工的实际情况和贡献程度，制定针对性的薪酬政策，这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
二、灵活的薪酬结构随着新的职业模式不断涌现，如远程办公、自由职业、互联网平台等，传统的薪酬结构已经无法适应这些新兴职业的需求。
灵活的薪酬结构是未来的发展方向，企业需要针对不同类型的员工制定不同类型的薪酬政策，以更好地激励和留住人才。
三、强调绩效管理过去，很多公司都是按照工作年限和职业级别来划分薪酬的。
现在，越来越多的企业开始关注员工的绩效表现，制定绩效管理制度来评估员工的工作成果和贡献水平，以此作为制定薪酬政策的参考依据。
四、数字化的薪酬管理随着信息技术的高速发展，薪酬管理也逐渐开始数字化。
数字化的薪酬管理可以帮助企业更好地管理工资统计、存档和薪酬结构，而且员工也可以通过数字化的方式更好地查询工资和发放细节。
五、注重员工福利除了薪酬水平外，员工福利也越来越成为企业吸引和留住员工的重要手段。
注重员工福利可以提高员工满意度，增强员工的归属感和企业忠诚度，而福利的内容也不断拓展，包括带薪年假、带薪病假、住房补贴、健康保险等多种形式。
总的来说，随着全球经济的不断发展，薪酬管理的新趋势也在不断涌现，以满足员工和企业之间需求的不断变化和薪酬管理的合理性和公正性。
企业需要针对当前发展的趋势，通过创新的方式建立和完善自己的薪酬管理体系，以更好地留住人才，提高企业的绩效和效益。
企业薪酬管理制度发展和创新
企业薪酬管理制度发展和创新摘要：企业薪酬管理制度是指企业为保证员工薪酬公正、合理而制定的一系列管理制度。
在市场经济环境下，企业面临各种挑战和机遇，如何制订贴近市场变化的薪酬管理制度，是企业长期发展成功的关键之一。
本文从企业薪酬管理制度的演进历程、现状和存在问题，探究企业薪酬管理制度发展的策略和创新点，并就其未来发展趋势作出展望。
关键词：企业薪酬管理制度、演进历程、现状、问题、策略、创新、趋势正文：一、企业薪酬管理制度的演进历程1、手工计算时代：企业员工薪酬管理制度尚处于手工计算时代，薪酬标准参考宏观指标和公司的实际经营情况制定。
2、ERP时代：随着信息技术的不断发展，企业引入企业资源规划（ERP）系统，员工薪酬管理得到了自动化处理，为企业聘用大量员工和管理全球分支机构提供了便利。
3、绩效管理时代：1990年代后期，企业薪酬管理制度开始注重绩效考核，通过完善考核体系，凸显员工个人与岗位的关系，推行以绩效为核心的薪酬管理制度，提高了员工的薪酬激励度。
4、AI时代：如今，人工智能（AI）技术突破了薪酬管理制度的局限，提高了薪酬管理的科学性和效率，为企业提供了解决难题和创新的机会。
二、企业薪酬管理制度的现状和问题1、现状企业薪酬管理制度在不同的行业和企业具有差异性，但大多半集中表现在定义薪酬政策上。
在员工分类、职位等方面，不同的企业有不同的标准，导致企业之间的薪酬竞争不够激烈，尚未形成行业标准。
2、问题目前，企业薪酬管理制度存在以下问题：1）员工薪酬标准不够透明，员工难以自我评估和对比，容易产生不公正的现象。
2）人力资源部门对薪酬管理制度的重视程度不够，缺乏有效的培训和指导。
3）企业过于注重绩效考核，在薪酬管理中使用单一因素，忽视了多种因素的权衡，需要重视厘定员工的综合贡献。
三、企业薪酬管理制度的策略和创新1、策略1）透明化薪酬管理透明化薪酬管理是指通过公开透明的薪酬制度，让员工能够更好地了解薪酬标准和考核细则，并与其他企业进行比较。
现代薪酬管理发展趋势
现代薪酬管理发展趋势薪酬管理制度对于企业来说是一把"双刃剑"，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬管理制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：(一)全面薪酬管理制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
(二)薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
(三)宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
(四)雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
(五)重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
(六)薪酬管理制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。
薪酬管理发展的新趋势
薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把"双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。
毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。
因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：趋势一：全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为"全面薪酬"（TotalCompensation）。
外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。
比如：基本工资、奖等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休、医疗保险等货币性的福利，以及支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、配车等等。
内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的文化，相互配合的工作环境，以及对个人的表彰、谢意等等。
如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。
一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。
关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己的薪酬待遇水平就失去了依据。
薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。
内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、名望等。
还有一部分内容则完全要靠自身不断地培育和积累，如文化、工作环境、对个人的名誉表彰等等。
薪酬管理变革或将呈现四大趋势
文/余清泉薪酬管理变革或将呈现四大趋势当前，灵活就业和自由职业个体崛起蔚然成风，企业要想与这样的新业态劳动者合作，传统薪酬模式必须升维筹划设计，整体考虑收入合规、经营规范和收入获得感。
任何企业经营都离不开其身处的时代背景，同理，任何人力资源管理工作都需要顺应当前的劳动经济大环境。
当前，我们正面临劳动用工新形势，薪酬管理变革也或将呈现出四大趋势。
劳动用工新形势三大判断基于劳动力、经济、政策环境三个视角，笔者对企业人力资源管理面临的新形势有三个判断。
●判断1：人口红利数量增长见顶近年来，中国人口的变化趋势非常显著。
2012年，中国适龄劳动人口比上年减少了345万人，这是首次出现下降；2017年，中国出生人口1723万人，比上年减少63万人；2018年，全国幼儿园入园儿童1863.91万人，比上年减少74.04万人。
整个上世纪80年代新出生人口2.28亿人，90年代1.74亿人，而2000年以后新出生的人口只有1.47亿人，中国人口的数量级增长趋势已经放缓，可以说人口红利正在逐步消失。
对于企业人力资源工作来讲，不久的将来，我们将不得不进入劳动力短缺的时代。
图1 中国人口变化大事件人并不会直接接触税务，也并不关心报税，但是改革后税务通过远程端（APP、WEB）直通C 端，通过扣除、退税等设计，自然人纳税意识必然会潜移默化不断提高。
原来的单位代扣（C2B2G）模式也在向个人直报（C2G）模式逐步迈进。
以前的薪酬设计重心是企业，一个主体下多个员工如何内生平衡的薪酬体系；未来的薪酬设计重心是自然人，一个自然人纳税识别号上多种收入聚合。
以前的薪酬设计是工业化思维，职等、职级、通道、体系等是重点；未来的薪酬设计是用户化思维，更加注重个体，薪酬体系会分层，越是高收入个体，越需要更加个性化等定制化设计考虑。
当前，灵活就业和自由职业个体崛起蔚然成风，企业要想与这样的新业态劳动者合作，传统薪酬模式必须升维筹划设计，整体考虑收入合规、经营规范和收入获得感。
薪酬管理新趋势助推中小企业发展
薪酬管理新趋势助推中小企业发展引言在现代企业管理中，薪酬管理一直是一个重要的环节。
薪酬管理对于企业的吸引人才、激励员工、提升竞争力等方面都起着重要作用。
尤其对于中小企业来说，如何进行有效的薪酬管理，成为了他们发展中必须要面对的问题。
本文将探讨薪酬管理的新趋势，以及如何利用这些新趋势助推中小企业的发展。
1. 引入绩效为主导的薪酬制度过去，很多企业的薪酬制度主要以工龄和职位等级为基础。
然而，这种制度往往无法真正反映员工的贡献和表现，容易出现懒散和浑水摸鱼的情况。
现在，越来越多的企业开始采用基于绩效的薪酬制度。
这种制度将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，能够更好地激励员工的积极性和工作动力。
在中小企业中，引入绩效为主导的薪酬制度有助于推动员工的个人发展和职业成长。
通过设定明确的绩效目标，以及使用科学的绩效评估体系，中小企业可以更好地激励员工的创造力和创新思维，提高企业的整体绩效和竞争力。
2. 灵活的薪酬福利体系传统的薪酬福利体系通常比较统一，且具有较高的成本。
而如今，在劳动力市场日益竞争激烈的情况下，灵活的薪酬福利体系对吸引和留住优秀人才变得越来越重要。
中小企业可以通过灵活的薪酬福利体系来满足员工多样化的需求。
例如，提供有竞争力的薪资待遇、弹性工作时间、培训和发展机会、职业晋升机会等。
同时，中小企业还可以根据员工的特点和需求，提供个性化的福利选择，如灵活的工作安排、员工健康保险、弹性福利和奖励制度等。
3. 平衡内外部公平薪酬管理不仅要关注内部公平，还需要注重外部公平。
内部公平是指不同员工之间的薪酬待遇相对公平，避免出现薪酬差距过大的情况。
而外部公平则是指企业的薪酬待遇相对于同行业其他企业具有一定的竞争力。
中小企业在薪酬管理中需要平衡这两个方面。
一方面，要建立清晰的薪酬体系，设定合理的薪酬水平，避免员工间出现过大的薪酬差距，保证内部公平。
另一方面，要对行业内其他企业的薪酬情况进行调研，了解市场行情，确保企业的薪酬待遇具有一定的竞争力，提高吸引力和竞争力。
{薪资管理制度}人力资源中工资制度的新形势
{薪资管理制度}人力资源中工资制度的新形势随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，人力资源中的薪资管理制度也面临了新的形势和挑战。
传统的工资制度已经逐渐无法满足现代企业对人力资源管理的要求，因此企业需要不断创新和优化薪资管理制度。
下面将从工资制度的变革趋势、薪资结构的优化、绩效考核的引入和公平公正的原则等方面进行分析。
首先，工资制度的变革趋势是向个性化和弹性化发展。
在过去，工资制度的设计主要以岗位为基础，薪资水平的确定主要依据职位层级和工作经验等因素。
然而，随着技术的发展和企业的不断变革，岗位的要求也越来越多样化，相同岗位下员工的能力和表现也存在差异。
因此，个性化和弹性化的薪资制度能更好地体现员工的价值和贡献。
例如，可以根据员工的能力和业绩来确定工资水平，激励员工提升自己的能力和贡献。
其次，薪资结构的优化是一个重要的方向。
薪资结构包括基本工资、绩效工资和福利待遇等，合理的薪资结构能够更好地满足员工的需求和企业的发展目标。
在薪资结构设计上，可以根据企业的运营情况和员工的需求，适当调整各项薪资的比例。
例如，对于高绩效员工可以适当提高绩效工资的比例，以激励员工的积极性和主动性。
第三，绩效考核的引入是提高薪资管理制度效能的关键。
绩效考核是评估员工工作表现和能力的重要手段，通过绩效考核可以客观地评价员工的贡献和能力水平。
在薪资管理中，可以根据绩效考核结果来确定员工的奖励和激励措施，例如给予绩效工资、提供培训机会等，从而更好地激发员工的工作动力。
最后，公平公正是薪资管理制度的核心原则。
公平公正的薪资管理制度能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的满意度和忠诚度。
在设计薪资管理制度时，应该建立公平公正的评估机制，并制定明确的评估标准和流程。
同时，也要加强对员工的信息透明度，让员工了解自己的薪资体系和评估标准，以减少不公平的感受。
总之，人力资源中的薪资管理制度在面临新形势和挑战的同时也获得了新的机遇和发展空间。
通过个性化和弹性化的薪资制度、薪资结构的优化、绩效考核的引入以及公平公正的原则的遵循，企业可以更好地满足员工的需求，提升员工的工作动力和积极性，从而推动企业的持续发展。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势近年来，随着经济社会的快速发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理作为组织管理的重要一环，也不断发展和变革。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和组织绩效。
本文将从多个角度探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化趋势随着社会的多元化和员工需求的个性化，传统的薪酬管理方式已经难以满足员工的需求。
未来的薪酬管理将更加注重个性化，根据员工的不同能力、贡献和价值给予不同的薪酬回报。
例如，一些高级职位可能会采用股权激励的方式，激励员工积极参与公司发展；而一些技能型岗位可能会采用技能津贴的方式，激励员工不断提升自己的技能。
二、薪酬管理的绩效导向趋势绩效导向是现代薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以时间为基准，即员工的工资和工作时间成正比。
而绩效导向的薪酬管理则将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效考核和薪酬奖励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作绩效。
未来的薪酬管理将更加注重绩效导向，通过科学的绩效评估体系，更加准确地评估员工的工作贡献，从而实现薪酬的差异化分配。
三、薪酬管理的灵活化趋势随着新的工作模式的出现，如远程办公、弹性工作时间等，传统的薪酬管理方式也在发生变化。
未来的薪酬管理将更加灵活，根据员工的工作方式和工作结果，灵活地调整薪酬待遇。
例如，远程办公的员工可能会根据完成的任务数量和质量来确定薪酬水平，而不再像传统办公方式那样只计算工作时间。
灵活的薪酬管理将更好地适应不同员工的需求和工作方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、薪酬管理的公平公正趋势公平公正是薪酬管理的核心价值观。
传统的薪酬管理往往存在着薪酬差距过大、薪酬不公平等问题。
未来的薪酬管理将更加注重公平公正，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配。
例如，通过建立公正的薪酬评估体系，避免个别员工因为特殊原因获得过高的薪酬，导致薪酬差距过大。
公平公正的薪酬管理将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
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薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把"双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。
毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。
因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：趋势一：全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为"全面薪酬"（TotalCompensation）。
外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。
比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。
内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。
如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。
一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。
关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。
薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。
内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。
还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
趋势二："以人为本"的薪酬管理方案传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被"以人为本"的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。
这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。
与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。
其主要的实现措施包括：（1）把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；（2）改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；（3）加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；（4）使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。
雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定；（5）改变传统的工作时间计量和管理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感等。
趋势三：宽带型薪酬结构宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等(SalaryRank)。
传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。
特别是现在比较流行的，也是我们在为广大企业客户提供薪酬咨询中广泛采用的宽带薪酬等级设计为5等，即A、B、C、D和E五等；（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距（薪资全距，SalaryRange）范围增大和薪级（调薪幅度，SalaryGrade）增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。
与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：（1）减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。
从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
（2）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。
在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地"往上爬"，他们就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。
（3）有利于推动良好的工作绩效。
宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。
（4）有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。
在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。
由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上不愿意接受职位的同级轮换。
而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。
（5）尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。
宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。
趋势四：薪酬设计的差异化薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
其次是专门人员薪酬设计专门化。
例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。
咨询公司在为企业设计薪酬体系的过程中，除了设计统一的薪酬体系外，一般还要制定以下特定的薪酬制度：销售人员薪酬制度（包括销售人员提成办法）、技术人员薪酬制度、经理人员（包括高层管理者）薪酬制度（一般对于企业的职业经理人和知识型员工都要求实施年薪制度）等。
特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。
但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。
在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。
所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。
为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。
此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免"一刀切"的做法。
例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。
趋势五：雇员激励长期化、薪酬股权化长期的员工激励计划日益受到关注。
长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。
其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
其主要方式有：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目（CapitalAccumulationPrograms）、股票增值权（StockAppreciationRights）、限定股计划（RestrictedStockPlans）、虚拟股票计划（PhantomStockPlans）和股票转让价格（BookValuePlan）等。
长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，自立山头，对科技人员实施长期激励计划。
其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。
趋势六：薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。
一些研究者认为，如果将激励作为薪资管理的目的，雇主就应该明智地征求雇员的意见，根据大多数员工的意愿来选择是否采取保密薪酬系统。
从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。
而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。
既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。
实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。
透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程；（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
趋势七：弹性福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。