中层管理人员素质测评的AHP模型构建_林朝阳

一、测评基本概念及职位分析
( 一 ) 素质测评基本概念。所谓素质测评就是测评主 体在较短时间内采用科学的方法，收集被测评者在主要 活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作 出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信 息引发与推断某些素质特征的过程。
Enterprise Economy 2011 年第 6 期 ( 总第 370 期 )
在市场竞争日趋激烈的今天，企业的经营成功与否 在很大程度上取决于领导者与管理者的素质和能力，中 层管理人员作为一个特殊的群体，他是介于决策高层与 操作基层之间的管理团体，在日常工作中发挥着承上启 下的桥梁纽带作用，是企业管理工作的中心点。如何甄 别和评价中层管理人员的素质，选拔出优秀的中层管理 人员，这需要建立一套符其岗位特点的素质测评体 系，并对其进行素质测评。
4． 知识素质。企业生产扩大化的趋势需要更多的复 合型人才，作为团队的带领者，中层管理人员应该具备 渊博的知识量，为了能更好地发挥桥梁纽带的作用，这 要求中层管理者成长为既是熟悉生产一线操作又是懂
Enterprise Economy 2011 年第 6 期 ( 总第 370 期 )
中层管理人员素质测评的 AHP 模型构建
素质测评是基于所收集到被测人的表征信息 （ 如能 力水平及倾向、个性特点、行为特征等） 作出定性或定量 的评价过程，其目标是实现双匹配———“人岗匹配、人企 匹配”。为此，素质测评主要有两方面的内容： 测与评。测 是指测量、测试、探测等，主要运用一定的工具，对被测 人的能力水平、个性倾向等进行量值的分析。评是指评 论、评价、评定，以一定的量化指标为依据，对被测人的 能力水平、个性倾向等进行定性判断。因此，在明确被测 人的主要活动领域及职位特征的基础上，建立一套定量 与定性相结合的测评方法显得尤其重要。
defines the directions and scope of quality assessment． On that basis， through the introduction of competency method， the paper determines the types of competency of middle level executives and thus selects the essential factors of quality assessment on middle level executives， including character and manner and professional quality ( sub － essential factors are personal quality， achievement orientation， interpersonal influence and initiative ) ， managerial quality ( mainly including ability of organization and management， ability of team coordination， ability of innovation， ability of leadership， ability of incentive employing personnel and ability of flexibility and control ) ， and knowledge quality． Finally， the paper applies AHP analytic hierarchy process to build model of hierarchical structure of middle level executive quality． Key worlds： middle level executives； quality assessment； analytic hierarchy process
3． 管理素质。管理素质是中层管理人员素质的核 心，是中层管理人员管理能力与技巧在工作中的综合体 现，它来源于基本素质和专业素质。不同专业领域的中 层管理人员在管理实践中都会形成自己个体性优势的 能力素质，从而产生了不同的管理风格和管理作风。但 共性是： 一个合格的中层管理人员要想胜任所从事的管 理工作，必须具备组织管理能力、团队协作能力、领导决 策能力、激励用人能力和应变调控能力等。组织管理能 力表现为建立组织机构的能力，优化群体结构的能力。 而在组织分工发展中，团队合作已是一种重要的协作方 式，管理者在管理中必须有能力和魄力打造一支高效的 合作团队，调动团队成员的所有资源和才智，充分发挥 团队能量，进行创新性高效率工作。此外，领导决策能 力、激励用人能力、应变调控能力也是衡量管理者水平 高低不可或缺的重要指标。管理者这方面的素质越高， 就越能有效地达成组织目标。
( 二 ) 中层管理人员的职位分析。高层、中层和基层 构成了企业管理人员三级主体。企业执行层的各部门经 理处于中间阶层，这些部门经理构成了组织的中层管理 人员，他们处于基层和高层管理者中间，在企业管理中 起到承上启下的关键作用。他们不仅要贯彻执行高层的
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中层管理人员素质测评的 AHP 模型构建
战略意图，将其转化为具体的行动方针，而且要承担着 本单位大量的、具体的管理工作。每人都承担着按规定 的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任 务，并经常规定考核的目标，这些任务与其他同级中层 管理人员的任务有机结合在一起，目的是实现整个企业 的目标。所有这些中层管理人员为了恰当地完成自己的 任务，除了依靠他所支配的资源外，还要对他管辖范围 内的业务工作再次分工，并为其下级人员确定任务。因 此，对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关 系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划 的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。显 然，通过职位分析可以明确中层管理人员的岗位特征和 工作内容职责，这为素质的界定指明了方向和范围。
二、中层管理人员素质测评的内容
(一 ) 素质测评要素的确定方法 在实际工作中，确定测评要素的方法主要有资料分 析法、问卷调查法、胜任素质分析法、工作分析法等。其 中，胜任素质分析法是一种有效的确定方法，它主要是 区分出绩效优秀与绩效普通员工的个体特征，包括知 识、技能、动机、特质、自我认知等。分析各个要素，就是 确定胜任素质内容的过程。 胜任素质分析法的操作主要包含以下方面： 第一、 明确组织战略、测评目标。主要分析企业面临的竞争环 境及企业文化，明确素质模型的用途是侧重于绩效考 评、薪酬管理，还是人才选拔、员工培训。第二、选定所要 研究的管理职位，一般是通过分析组织结构图或者高层 访谈获得。第三、收集必要的数据信息。素质界定的核心 内容就是选择合适的方法收集数据资料，了解职位素质 的主要内容。在收集数据过程中建议采用行为事件访谈 法（ Behavioral Event Interview，简称 BEI） 。第四、归纳、整 理数据。将获取的信息与资料进行归类，重点分析对个 人关键行为、思想和感受有显著影响的过程，挖掘绩效 优秀和绩效一般人员在处理相似事件的反应及行为之 间差异，识别导致关键行为及其结果的素质特征，并对 其层次和级别进行划分。第五、编译原始的数据信息，构 建模型。将被访者的各种行为信息转化为测评要素，归 纳出胜任者的差异性素质并分出层级，形成胜任素质模 型。第六，进行数据的有效性分析。通过上述六个方面， 可以确定中层管理人员的素质内容。 (二 ) 中层管理人员的素质界定 1． 个性态度。个性态度主要是基于职位的性格倾向 要求而提出来的测评要点，主要体现在中层管理人员的 生理、心理健康状况，处事稳重程度等。它主要包括身心 健康度、情绪自控力和责任心三大指标。在日常管理中中 层管理人员经常碰到棘手的冲突场景，作为矛盾的化解
2． 职业素质。职业素质是指按照职业的标准化、规范 化、制度化的要求塑造自己，是个人竞争力的重要组成部 分。其核心是持有一种更为具体化、职业化、个性化的社 会 道 德 ，体 现 了 一 个 人 最 基 本 的 素 质 水 平 。在 更 多 的 时 候，良好的职业素质应该是衡量一个职业人成熟度的重 要指标。从管理活动来看，它是多要素的统一，如人格品 质、成就导向、人际影响、工作主动性等，这些构成了管理 者素质的基本内容。人格品质主要是探究中层管理人员 的职业兴趣、性格与职业道德等，一般是采用霍兰德职业 兴趣测试、卡特尔的16PF 等测试方式来加以了解。而成 就导向则是要求中层管理人员努力提高自身的管理水 平，工作中精益求精，追求卓越的工作成果，其判断标准 通常看管理者是否考虑要满足并超过既定目标，是否愿 意为达成期望目标而冒一定风险。人际影响一般来源于 管理者工作中的威信力和震慑力，这通常需要管理者娴 熟运用一定的影响策略或战术来说服、影响别人。
得职能科室管理的“通才”。为此，在掌握精深专业知识 的同时，还需要有宽广的知识面，知晓相关法律法规，拓 宽管理视角，善于汲取同行成功企业的经营理念和思 想，不断提高自身的管理素质。
三、中层管理人员素质测评的 AHP 模型
层次分析法 ( Analytical Hierarchy Process，简称 AHP 法 ) 是美国运筹学家萨蒂 ( A·L·Saaty ) 在1973年提出的 一种定性分析与定量分析相结合的多目标决策分析方 法。它的基本思想就是将要比较或评价的目标，根据问题 的性质分解成若干组成因素，按照各因素的隶属关系，把 它们排成由高到低的若干层次。对同一层次内的各个不 同因素，通过两两比较确定其重要程序，对相邻的下一层 次内的各不同因素重要性的确定，那就要既考虑本层次， 又要考虑上一层次，确定其综合重要程度，这样一层一层 算下去，就可以得到各个目标的综合相对重要性数值。
Human Resources | 人力资源
中层管理人员素质测评的 AHP 模型构建
□林朝阳
[ 摘 要 ] 本文阐述了素质测评的基本概念，分析了中层管理人员的岗位特点，界定了素质测评的方向和范围。在此基础上通过 引入胜任素质分析法，确定中层管理人员的胜任素质类型，由此选定中层管理人员的素质测评要素，包含个性态度、 职业素质 （ 子要素为人格品质、成就导向、人际影响力和主动性） 、管理素质 （ 主要有组织管理能力、团队协作能力、创 新能力、领导决策能力、激励用人能力和应变调控能力） 与知识素质。最后运用 AHP 层次分析法，构建了中层管理人 员素质层次结构模型。