培训专员的KPI指标
培训专员KPI
4
员工培训总结报告的及时性
规定时间内上交，每延迟一天扣10分。
本岗位报告
5
员工培训总结报告的价值
上级主管根据报告的内容民主评价（低于60分和高于90分需说明理由）
本岗位报告
6
工作服务满意度
员工根据培训的组织、效果和态度等综合情况民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为所有评分的平均值。
培训员工
7学习是成就事业的基石
培训档案资料的完整性
W=检查出培训档案资料缺失的次数
W=0，100分
W=1，40分
2次以上，0分
人力资源部
8
培训费用控制率
实际培训费用/培训预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
序号
KPI
计算方式
信息来源
1
综合评价（工作态度和能力）
上级主管民主评价（低于60分和高于90分需说明理由部门实际费用支出/部门预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
3
培训计划完成情况
规定期限内完成培训计划，每缺少一次扣30分。
人力资源部门培训管理员岗位绩效KPI考核指标
合计
100
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等，由9000办查出的不合格项者1次扣5分，扣完为止。
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分。
培训人次完成率低于 ％。
30
3ห้องสมุดไป่ตู้
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
20
人力资源部门培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（80分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
培训效果满意度
根据培训完毕后的效果满意度评价综合统计最后得分。
30
2
培训人次完成率
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训专员的KPI指标
人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。
培训员绩效指标
方面
关键成功因素
关键绩效指标
指标定义／公式
绩效指标
评估对象
组织／部门／ 质／量化指标 小组／个人指
标
评估频率
目标值 权数
信息来源
学习和成 长方面
创建良好的意见和建议 反馈体系
员工技能提升率
学习和成 创建良好的意见和建议 员工对培训计划的满
长方面 反馈体系
意度
学习和成 长方面
度
对培训组织和课 程的满意度评分 的算术平均值
人力资源部
总分
量化
部门／个人 每年
部门 部门 部门
每年
每年
每次培训结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 时
30 技能评估报告
20 员工满意度问卷调查结果 30 培训记录 40 培训满意度调研 120
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创建良好的意见和建议 反馈体系
员工培训时间数
（年末技能评估
得分－年初技能 评估得分） ／年 初技能评估得分
人力资源部、各 部门
＊100％
员工对培训计划 的满意度的调查 人力资源部 结果
公司员工参加的 培训时间总数
人力资源部
质／量化
质／量化 量化
学习和成 创建良好的意见和建议 培训组织和课程满意
长方面 反馈体系
培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式第一篇：培训专员绩效量化模式培训专员绩效量化模式培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标培训专员关键职责、绩效目标和考核指标关键职责绩效目标考核指标二、培训专员绩效量化考核培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：培训专员工作态度和工作能力绩效量化第二篇：“8+1”绩效量化模式答案学习课程：学习课程：“8+1”绩效量化模式绩效量化模式单选题总 1.制定“生产周期这一考核目标时应该主要采取哪种方法 1.制定”生产周期”这一考核目标时应该主要采取哪种方法制定回答：回答：正确度 1 2 3 4 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法D 预算法学 2.确定“及时检验率这一考核目标时应该主要采取哪种方法2.确定”及时检验率”这一考核目标时应该主要采取哪种方法确定回答：正确回答：习5 6 7 8 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法 D 预算法回考试查看考试结果学习课程课前自评体进3.考核一个生产部门的成本节省率，3.考核一个生产部门的成本节省率，是从哪个方面对其进行衡量的考核一个生产部门的成本节省率答：正确360度 9 A 质量持续改回答：正确回答：进改进实施报告 13 A 间歇增减法的特点是在一个绩效范围内得分相同。
14 B 用此方法制定考核目标的评分规则可能导致存在白白劳动的问题，有损公平。
15 C 此方法易于操作 16 D 此方法不能反映目标完成的难易程度 5.下面有关比例型计算方式的描述中，5.下面有关比例型计算方式的描述中，错误的是下面有关比例型计算方式的描述中回答：回答：正确学习记笔 360度改进评估改进计划10 B 成本 11 C 时间 12 D 效率 4.下面有关间歇增减法的描述中，错误的是 4.下面有关间歇增减法的描述中下面有关间歇增减法的描述17 A 用比例型计算方式计算的绩效结果往往是一个百分比18 B 比例型计算方式具有结果比较精确、更能体现责任者目标达成程度的优点 19 C 它适用于数据性较强、数据来源稳定的项目 20 D 它适用于强调达成率、数值绝对值较小的项目6.当前我国绩效考核的现实追求是回答：回答：正确21 A 定量化 22 B 定性化23 C 系统化 24 D 技术化 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是回答：回答：正确25 A 考核项目 26 B 计算方式中的分子 27 C 计算方式中的分母28 D 以上三项都是 8.下面有关统计型计算方式的描述中，8.下面有关统计型计算方式的描述中，错误的是下面有关统计型计算方式的描述中回答：回答：正确29 A 统计型计算方式只需列出数据收集范围与统计方式即可，具有易操作的优点 30 B 统计型计算方式易体现实际达成与目标之间的比例关系。
培训专员培训计划的kpi考核
培训专员培训计划的kpi考核一、培训目标与任务分析1. 培训目标本培训计划的目标是通过对培训专员进行系统性、全面的培训，使其具备良好的培训策划、组织、实施和评估能力，培养其教练和指导员能力，提升其专业知识和技能水平，为企业和员工提供高质量的培训服务。
2. 培训任务根据公司培训需求，对培训专员的培训任务包括以下方面：- 培训专员的工作职责和要求- 培训策划与组织能力- 培训实施与授课技能- 培训评估与改进- 教练和指导员能力- 专业知识和技能水平提升- 培训服务质量和客户满意度二、KPI考核指标1. 培训策划与组织能力- 完成培训计划编制，确保培训内容和方法与企业需求相匹配- 培训项目的组织实施情况，包括培训场地、材料准备等- 参与培训方案制定和实施，以及对培训效果的反馈整理2. 培训实施与授课技能- 培训授课效果评价，包括培训效果反馈、学员学习情况评估等- 培训辅助教材开发与使用，包括培训课件制作、教材更新等- 及时处理培训中的问题反馈和处理3. 培训评估与改进- 培训效果评估，包括学员满意度调查、员工绩效改进情况等- 提出改进建议，包括培训方案调整、内容优化等- 持续改进培训服务质量，完成关键指标的改进计划4. 教练和指导员能力- 完成培训师资培训计划，提升授课技能、教学方法和教学能力- 带头、组织培训师团队遵循培训规范和标准，提供高质量的培训服务- 不断开展培训师交流学习活动，促进培训师队伍建设和能力提升5. 专业知识和技能水平提升- 学习和掌握培训领域的最新理论和技术，不断提升专业知识和技能水平- 勤奋学习和积累实践经验，不断提升自身对各类培训的了解和理解- 积极参与相关培训行业的学术研究和实验实践，增强自身专业素养6. 培训服务质量和客户满意度- 提供及时、有效的培训服务，保障培训效果和服务质量- 收集客户意见和建议，了解培训服务满意度，及时改进和优化- 培训项目的成效评估及总结报告，及时给予客户反馈信息三、KPI考核指标计划为了保证培训专员能够全面、系统地完成培训任务，我们将结合KPI考核指标，制定具体的考核计划。
培训管理中几个重要KPI指标
培训管理中几个重要KPI指标1、静态需求——静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。
注意：静态需求与人无关。
2、动态需求——动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。
注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需求3、需求人次数需求总人次数——单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，它包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。
动态需求人次数——单位内动态需求人次数总和。
一般来说，它仅包含未培训的需求人次数。
需求人次数，举例右图所示，某部门的需求状况如下:已完成的：100人次免除：20人次未完成：21人次；该部门的需求总人次数为:100+21+20=141动态需求人次数为：21 (未培训人次数)总需求人次数，举例4、人均需求小时——员工培训需求(静态需求+发展需求)的课时总和(含已完成、未完成及免除)÷员工总数注意:可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。
需求小时分为：“人均需求小时”（含已培训、免除和未完成的培训需求），“人均动态需求小时”（未完成的培训需求）人均需求小时，举例某销售部门有20人，需求状况如下表所示。
此时，该部门的人均需求小时为：570/20=28.5 H/人课程名称静态需求发展需求需求小时(时,H) 销售技巧(16H) 20人×16H320产品知识(8H) 20人×8H160个人发展课程3人×30H90总计5705、人均动态需求小时——单位内员工未完成的培训需求课时总和÷员工总数注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。
人均动态需求小时，举例某销售部门有20人，需求状况如下表所示。
此时，该部门的人均动态需求小时为：370/20=18.5 H/人课程名称静态需求发展需求已完成/免除(小动态需求(小时,H)时,H)销售技巧(16H) 20人×16H10人×16H160产品知识(8H) 20人×8H5人×8H120个人发展课程3人×30H0 90 总计3706、需求完成率——定义中已完成的需求(包括已完成的及免除的)人次数÷总培训需求(包括静态需求和员工发展)人次数(含已完成、未完成及免除)℅注意:可以以部门、公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算；可与历史数据进行纵向比较；举例：课程名称总培训需求人次已完成免除需求完成率数入职培训20 10 0 50%销售技巧20 10 5 75%总计40 20 5 62.5%7、人均培训小时——在规定时间段内，单位内员工实际的培训小时(仅含已完成的培训，不包括免除的)的课时总和÷在该时间段内单位员工的平均总人数注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算；与时间段有关；举例：某部门在1-6月份的平均人数为20人假定该部门在1-6月份期间的培训总课时为：800小时，那么，该部门在上半年的人均培训小时是800/20=40小时8、培训百分比——培训时间(天/小时) ÷总工作时间(天/小时)%注意: 可以以部门,公司或者某一职位类型为单位进行计算可与同行业进行比较。
培训专员绩效考核
类型
指标权
重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
9
10
序
号
否决类指标
指标
类型
指标权
重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
11
12
工作态 度
序
号
指标名称
指标
类型
指标权
重
指标解释
评分标准
得
分
加权
分数
超岀目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
13
积极性
GS
一般，能够给同
事一定的工作
部门同事关系 不融洽，不能积 极响应协助要
协助
求
15
责任心
GS
4%
工作有很强的责任心
工作有较强的责任
心
工作有一定的
责任心
工作责任心不
强
16
纪律性
GS
3%
能够长期严格遵守工作规定 与标准，有非常强的自觉性和 纪律性
能够遵守工作的规 定和标准，有较强的 自觉性和纪律性
基本能够遵守 工作规定和标 准，基本遵守纪 律，偶尔违反
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
1
计划和执行能 力
40%
个人工作计划安排合理， 上级安排任务及时完成， 工作效率高，成果岀色
个人工作计划安排合理， 上级安排任务及时完成， 工作成果令人满意
工作是由个人计划， 上级 安排任务基本能按时完 成，但结果还有些不尽人 丿意、
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培训专员的K P I指标-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训实施报告综合以下三方面评分
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。