浅谈企业员工绩效考核与管理
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核
致力于打造高品质文档浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核一、什么是绩效考核绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估，它是企业人力资源管理的核心。
一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则，是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人事变动的依据。
完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺，提高企业的经济效益和企业的知名度。
二、国企人力资源在绩效考核中问题点（一）绩效考核的核心点不明确绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中，奖罚分明，把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成，绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。
这就是绩效考核具有的科学性。
绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面，并及时传达到每个相应岗位的员工上。
往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资，还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。
这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。
（二）绩效考核的标准制定不明确企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。
制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素，等不可违的不理条件，必须让员工做到有据有理可循。
员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化，不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。
（三）绩效考核不具公开性有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定，然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成，对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据，让员工不能理解和对工作产生抵触情绪，这就是绩效考核没做到完全的公开。
绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据，让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。
浅谈企业员工绩效管理与绩效考核
相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。
能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。
（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。
2.应用于人才招聘人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。
能力素质模型的作用在人才招聘中起到了双向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。
3.应用于绩效管理绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。
要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。
4.应用于培训开发（1）由战略与环境着手。
就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。
（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。
（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。
进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。
（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。
可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用随着市场的竞争日趋激烈，企业必须不断提高自身的绩效，才能在市场中获得更好的发展机遇和竞争优势。
因此，绩效考核在企业经营管理中起着至关重要的作用。
一、推动企业目标实现绩效考核通过对企业目标的量化分解和实现过程的监控，可以让企业清楚地了解到企业目标的完成情况，及时发现和解决目标实现过程中的问题，促进企业目标的顺利实现。
同时，绩效考核还可以刺激员工的工作积极性和创造性，提高员工对企业目标的认识和理解，更好地服务于企业的目标实现。
二、促进员工个人发展绩效考核可以通过对员工的工作表现进行评估，让企业对员工的工作潜力和职业素质有更全面的了解，以便为员工制定个性化的职业发展规划，推动员工个人的职业发展。
同时，绩效考核还可以为企业人力资源管理提供科学的依据，对员工进行分类管理和开展必要的培训和发展计划。
三、提高企业管理效率绩效考核可以通过对各项业务流程和运营指标的监控，发现并解决管理中存在的问题和隐患，提高企业管理效率和工作流程的效率。
通过考核结论对管理人员进行定量分析和评估，可以事先预测和掌握管理风险，从而能够有效地避免因为管理问题而带来的经济和声誉风险。
四、提升企业核心竞争力绩效考核可以通过对企业整体绩效的评估和监控，促进企业核心竞争力的提升。
通过不断完善和优化考核标准和方法，可以更好地识别和评估企业的核心竞争力，推动企业不断提升产品品质、服务水平和效率，增强企业的反应能力和市场适应性，提升企业核心竞争力。
总之，绩效考核在企业经营管理中发挥着至关重要的作用，在促进企业目标实现、促进员工个人发展、提高企业管理效率、提升企业核心竞争力方面具有不可替代的作用。
因此，企业应该加强绩效考核的管理工作，充分发挥其推动企业发展的作用。
浅谈绩效考核工作的重要性
浅谈绩效考核工作的重要性绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。
作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。
为了提高广大员工对绩效考核工作的积极性，就公司的实际情况，谈一谈绩效考核工作的重要性。
1、绩效考核是一年工作中取得的成绩和价值的体现，通过考核工作的开展，使每个人总结、盘点一年工作的得失。
只有不断的总结、思考，工作才能提高。
针对一年工作中的不足和存在问题，制定下一年度的工作计划和改进措施。
2、绩效考核是公司分层次管理的重要体现。
绩效考核是上、下级之间的直接沟通，是领导对下级宝贵的工作指导，员工应该珍惜来之不易的指导机会，认真体会领导对自己一年工作的指导评价。
3、绩效考核让所有员工感觉肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。
绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。
绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。
4、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。
通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。
5、绩效考核也适用于公司劳务管理。
单纯的考勤考核已经不能作为劳务工人实绩情况的体现，适当引入和完善对劳务工人的绩效考核，加强对劳务工人的考核鉴定，有助于提高劳务用工的合理性。
6、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。
公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。
因此，绩效考核作为绩效管理重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。
人力资源处：王国颂2010年12月20日。
浅谈企业员工绩效考核
科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI ON 2008N O .01SC I ENC E &TEC HN OLO GY I NFO RM ATI O N 学术论坛绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作数量、工作质量、工作能力、工作态度(行为评价)和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称。
从理论上讲,企业绩效考核的有效实施,有助于调动员工的积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
然而,现实往往并不尽如人意。
本文试就此问题进行探讨。
1当前企业员工绩效考核中存在的主要问题1.1企业对绩效考核工作缺乏认识现代管理理论认为,绩效考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效,并通过对考核结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。
1.2绩效考核标准和内容不尽科学合理绩效考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发,没有个性和针对性,不论对谁均采取统一的考核标准,难免有失偏颇和公平,从而导致评价结果失真,不能令责任人信服。
绩效考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标缺失等,无法正确评价员工真实的工作绩效。
1.3企业绩效考核制度不够健全有很多企业对绩效考核采取暗箱操作,整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办,缺乏员工的充分参与,绩效考核结果与责任人不能及时进行有效沟通,导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪;有的绩效考核流于形式,对所有员工考核结果没有区别或不公平,有些企业对考核成果不予应用,从而挫伤业务骨干人员的工作积极性;有的绩效考核不能连续化、制度化,责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作,使绩效考核的激励作用不能真正得以体现,考核成果不能充分发挥作用。
2加强企业员工绩效考核的路径2.1塑造良好的绩效考核文化环境在企业的现实绩效考核中,许多企业绩效考核不佳的原因中有一个重要的因素就是企业文化建设。
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用绩效考核作为企业经营管理的重要组成部分，具有至关重要的作用。
它不仅可以帮助企业监督员工的工作表现，而且还可以对企业的绩效进行评估和改进。
本文将从以下几个方面探讨绩效考核在企业经营管理中的作用。
1.激励员工积极性企业经营管理中绩效考核的一个重要作用是激励员工的积极性。
绩效考核通常与员工的晋升、薪资和奖金相关，能够让员工产生成就感和归属感，从而提高他们的工作热情和工作效率。
通过绩效考核来奖励或惩罚员工，可以激励员工在工作中发挥更大的潜力，形成竞争意识，促进企业的整体发展。
2.提高工作质量和效率绩效考核还能够帮助企业提高工作质量和效率。
通过对员工表现的考核，可以发现问题和不足之处，采取相应的改进措施来提高工作标准。
并建立一套可持续发展的考核制度，使员工的绩效考核成为促进企业发展的重要支撑点。
3.优化人力资源管理绩效考核还可以优化企业的人力资源管理。
通过对员工绩效的考核，可以了解员工的工作能力和优劣势，为企业挖掘和培养优秀的人才提供依据。
并且能够帮助企业合理分配人力资源，优化团队的组织结构，形成高效的工作机制，提高团队协作效率。
绩效考核不仅能够反映员工的表现，也是反映企业绩效的一个重要指标。
通过对企业绩效的考核，可以为企业提供重要的经营管理参考意见。
为改善企业的经营管理提供了可靠的数据，帮助企业及时发现问题并加以改变。
4.形成良好的企业文化绩效考核可以塑造良好的企业文化，鼓励员工积极向上，追求卓越。
通过建立公平公正、科学合理、客观明确的绩效考核制度，可以赋予员工更大的工作自主权和责任感，提高工作热情和生产力，促进企业文化的塑造和传承。
5.推进企业战略目标实现企业的战略目标是维持企业稳定发展的重要手段。
通过制定有效的绩效考核制度，可以使员工清楚知道企业的战略目标，并在工作中积极地向这个目标前进。
不仅可以提高员工对企业战略的认知，提高员工团队的合作，进而推进企业的战略目标。
总的来说，绩效考核在企业经营管理中的作用是十分重要的。
浅谈绩效管理研究及感悟(通用13篇)
浅谈绩效管理研究及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理讨论及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理讨论及感悟篇1关于"绩效'一开头我对这个词并没有太深的理解，只是根据表上的要求去做。
在做的过程中我发觉，任何一项工作的执行必定要有它能达到的效果，而我们要的效果就是能让店长们清晰的知道自己本月的不足与下个月想要的结果。
第二次面谈前，我开头非常重视面谈的结果，我认为一次胜利的面谈是下一个月业绩能否成达的重要因素。
因此，我每月会要求店长们25号就将上月的考评做自评，将上月的方案做总结，同时再将下个月的绩效目标与工作方案发给我，26号我将花上一天的时间对全部店长的作业做分析：1、上月的考核项目得分状况、主要的扣分项目及缘由2、上月的方案达成结果及偏差缘由3、本月店长考核项目的重心是否稳合下月要提升的项目?4、本月的方案是否能支撑下月目标的完成。
以上的4项做完分析后我要先有答案，并做好记录。
然后，我会依据去年同期的相关数据做对比，制定出各店下月应达成的各项指标，做修正。
例如：宜春天奴本月店长制定的新顾客目标为：15人，客单价3500，而去年同期也是没有活动的状况下新客的达成是：20人，客单价3800，那么结合今年的商品价位与客源开发状况，在9月份的客单价我就会修改为：4000-4500，新顾客20-25人，再通过面谈的过程给店长做分析争论，最终达成全都，最终确定为我们下一个月的精准目标，再结合店长的方案针对目标的达成做策略分析。
所以，一次胜利的面谈，必需要有细心的预备，这些精准的分析将会为下一个月的业绩带来合理的目标与激励，同时让店长们清晰的知道下月个要怎么干,为下月的业绩做好充分的预备。
但是，不是每个店长和每个团队都具有高度的执行力，所以策略制定的同时，还要制定出相应的奖罚。
例如：百采本月有一项是连带率必需达成1.6，但店长反馈的困难是团队的意识很差，为了得到有效的改善，本月我们以天和班次为单位，只要当天班次未做连单，就必需晚上11点前在微信群里发反省，未发者一次罚5元。
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浅谈企业员工绩效考核与管理姓名:邓丽萍单位：摘要：现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进企业社会效益和经济效益的提高。
随着绩效管理对企业发展的积极影响逐步被企业管理者所认知，越来越多的企业舍弃了传统绩效考评制度实施了绩效管理。
绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。
绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。
通过探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性,推动员工为企业创造更大价值的问题。
关键词：人力资源、绩效管理、传统绩效考核、目录一、企业员工绩效考核的目的及其意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、绩效考核的目的┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42、绩效考核的意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41、进行绩效考核的必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 41）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 42）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要┈┈┈┈┈┈┈ 54）、加强绩效考核是谋求更大发展的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 51）、有利于为员工的培训提供明确方向┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 52）、有利于企业制定激励措施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 53）、有利于融洽员工关系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6三、企业员工绩效管理现状及存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61、目前的企业员工绩效管理的现状┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 61）、战略目标的缺失┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 62）、管理基础的差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 63）、资源管理能力的薄弱┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 74）、中庸之道的思维习惯┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 75）、内敛的传统风格┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 72、当下员工绩效管理考核中所存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 71）、考核缺乏标准，考核角度难以全面化、对工作分析不重视┈┈ 82）、考核目标不明确、没有一个系统的程序┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 83）、考核缺乏高级管理层的支持并难以实现员工期望┈┈┈┈┈┈ 84）、绩效考核流于形式与人力资源管理的其他环节脱钩同时难以形成良好的沟通和反馈机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 9 5）、绩效管理的认知误区——绩效考核的简单替代┈┈┈┈┈┈┈ 96)、绩效管理实施过程中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10四、关于企业绩效管理考核中的现状及问题的一些应对之策和建议┈┈┈ 111、建立严格的考核流程和管理制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 111）、面子问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 112）、“中庸”之道┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 113）、为了打破这种文化差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122、建立高效使用的运行体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 123、企业成功实施高效的绩效管理的关键点┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 121)企业“无为而治”的有机管理基础┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 122)企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治”┈┈┈┈┈┈ 13五、总结┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14 参考文献┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果并不明显。
现在通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。
消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。
为有效整合、衔接各项工作，提升绩效管理效用发挥着重要作用。
一、企业员工绩效考核的目的及其意义1、绩效考核的目的绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的意义现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。
因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。
1、进行绩效考核的必要性1）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。
原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。
目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。
2）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要由于绩效考核是以业绩、成就评价为主，员工实际完成工作的数量、质量及对单位的其他贡献，成为绩效考核唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与单位、部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。
3）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。
绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位、部门间的用工关系，而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果。
4）、加强绩效考核是谋求更大发展的需要未来的报业市场竞争更为激烈，网络传播的出现，挤兑了平面媒体发展的空间，以报纸、广播、电视、网络四大传媒引发出的人才博弈，已经到了白热化程度，人是生产力的第一要素，再次被提到重要议事日程上来，围绕谋求更大发展，各家都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。
2、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用1）、有利于为员工的培训提供明确方向没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。
通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。
例如：某个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。
2）、有利于企业制定激励措施无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。
如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。
3）、有利于融洽员工关系制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。
同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。
三、企业员工绩效管理现状及存在的问题绩效起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被家誉为管理者的圣杯。
1、目前的企业员工绩效管理的现状然而经过中国这几年的实践，在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，那么中国企业究竟该不该用绩效管理这副药？在此之前城内的企业却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理产生了质疑声。
我们认为答案是肯定的，因为它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，企业必须探索出适应企业本身实际的简单适用的绩效管理，简单照搬照抄国外的模式很有可能带来的是劳民伤财。
根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的目标保持一致，并促进目标实现的过程。
从这样的定义出发，就注定现在的中国企业很难实施完美的绩效管理，主要在于五个方面的原因：1）战略目标的缺失。
绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，尤其是中小企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具。
2）管理基础的差异。
绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统作基础。
但在很多中国企业，这些基础都没有，如果也去追求完全量化就有很大难度。
还不能忽视的一点是在美国企业绩效管理很重要的一个背景是企业要规避法律风险，因为当发生一名员工等事件时，其他员工可能会起诉公司搞歧视，此时公司就需要借助绩效管理的过程为自己提供证据，因为要面对这样的法律风险，美国企业在绩效管理就愿意投入大量的去获得量化指标。
3）资源管理能力的薄弱。
绩效管理体系中很重要的是对结果的运用，理论上讲应该用于人员、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于大部分中国企业管理体系的薄弱，人员培训、等工作的空白，使得绩效考核结果只能仅仅与薪酬调整挂钩。
这样的后果是把绩效管理思想中很精髓的一点改变了，那就是绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促关系。
仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对的情绪。