人力资源管理中绩效考核问题研究

Ｓｔｕｄｉｅｓ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾理研究院　人力资源管理中绩效考核问题研究　蔡冀洪广东省长大公路工程有限公司　

摘要：在我国社会经济迅猛发展的新时期，各个行业领域的竞争　态势均愈演愈烈，人力资源成为了知识经济时代背景下现代企业的重　要核心竞争资源，如何通过行之有效的策略稳定现代企业人力资源队　伍成为了重要课题。绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，　考核质量与效果对于员工工作积极性的影响作用毋庸置疑，确保绩效　考核的有嫩　能够直接激发员工的潜力从而促进其工作效率的显著提　升，对于企业的发展来说将起到尤其重要的帮助作用。本文将以此为　出发点，基于人力资源管理中绩效考核相关理论从宏观视角探讨我国　现代企业人力资源管理中绩效考核普遍存在的主要问题，并针对问题　从微观层面提出可行的建议举措，以为更多同行学者进一步深入并创　新此领域的研究提供些许有价值的参考。　关键词：人力资源管理绩效问题及策略　

近些年来，全球一体化发展进程已越发深入，知识经济时代的到来使　人才成为了炙手可热的核心资源。为了能够在日益激烈的竞争中不断强化　自身的竞争力，越来越多企业开始认识到人力资源的重要性，使得人力资　源管理成为了现代企业的核心职能，对于企业生存与发展的影响作用至关　重要。绩效考核是企业针对于员工所制定的一种考核与管理方案，目的在　于通过绩效考核对员工的工作意识与效率进行约束，从而发挥员工的最大　能力以帮助企业更好地发展。然而要想实现绩效考核的价值，前提则是要　确保绩效考核的科学性与公平性，一旦绩效考核不合理，则将直接弱化员　工的工作积极性并使员工进入到消极倦怠的恶性循环，轻者影响到企业人　力资源队伍的稳定性，重者将可能对企业造成直接的损失。因此，唯有企　业能够顺应新形势的发展正确认识到做好人力资源管理中绩效考核的重　要性和必要性，并明确企业自身绩效考核存在的问题，才能通过行之有效　地改革促进绩效考核乃至于整个人力资源管理工作价值的最大化，不断增　强企业的核心竞争力。可见，深入探讨人力资源管理中的绩效考核问题具　有着积极的现实意义。　一、人力资源管理中绩效考核相关理论　１．企业绩效考核概念　关于现代企业人力资源管理的相关界定已有诸多研究成果，总体来看　关于人力资源管理的解释就是现代企业人事部门以人本思想作为核心原则　依据经济学理论并以促进企业经济效益为目标而对员工进行的分配与运　用，也由此决定了人力资源管理的主要内容为招聘、培训、薪酬管理与绩效　考核等。绩效考核作为其中的重要组成部分，是为了通过一系列指标的参　考来帮助企业描述员工的工作总体。具体而言就是企业根据自身的实际情　况采用系统的方法并结合绩效考核相关理论对员工在工作过程中的状态、　行为、表现与业绩等方面的测定过程。从形式上看，绩效考核的主要形式　通常为打分或评语，其所反映的是员工的整体绩效，员工的上级领导以及　企业管理者能够据此对员工的工作情况有所了解从而为支付员工薪酬提供　决策依据。在现实中，不同企业的职位不同，所需的工作业绩不同，决定了　绩效考核标准所具有的差异性。由此可见，绩效考核本质上就是企业管理　者同员工之间进行有效沟通的一座桥梁，以此方式对员工进行必要的约束　与激励实为双赢的必要举措，因此对于企业的影响至深。　２．绩效考核的主要内容　企业绩效考核的目标针对于员工，考核的目的是为了能够使企业对员　工的实际工作状况有所了解，因此绩效考核成为了一项系统化的工作，需　Ｐ．弓６　要通过考核指标来决定考核内容，具体包括如下几方面：　（１）工作业绩。对于企业来说，员工的工作业绩直接关乎着企业的经　济效益。员工业绩通常可以直接转化为企业的盈利，因此企业对于员工业　绩的考核往往占据着重要的比例。对于工作业绩的考核内容，实际上就是　对于员工实际工作中所取得的成绩的评价，通过标准的制定与参照对员工　的工作成绩进行衡量之后得出员工对于企业的价值，不仅有利于帮助企业　更高效地筛选人才，更有利于使员工通过绩效考核结果对自身工作中的优　势和不足产生更全面客观地了解。　（２）工作能力。相比于工作业绩，对员工工作能力的考核具有着更高　的复杂性，简单来讲就是对员工在实际工作中所表现出来的综合能力进行　的评价，通常包括完成工作的质量、专业水平、应变能力、团队合作意识等　等方面。　（３）工作态度。员工的工作态度具有着多重影响因素，而工作态度又　会直接对企业效益造成巨大的影响，要想激活员工的最大潜能，必须要使　员工以积极的态度对待工作。对此，科学的绩效考核有利于通过客观评价　与激励促进员工工作态度的积极化发展。对此的考核指标主要包括工作上　进心以及投入工作的热情等等。　（４）工作适用。对于员工来说，只有将其安排在合适的岗位才可为其　才能的发挥创造最大的空间。对于工作适用性的考核也就是一种对员工工　作关系的考核，其中也包含人际关系。通过工作适用考核，企业能够更清楚　地看到员工的优势和短板，员工也能借此找到更适合自己的位置，从而实　现企业人力资源配置的最优化。　５．绩效考核的价值　时至今日，绩效考核在人力资源管理中的重要性越来越高，甚至已经　成为了企业发展前途的决定性因素。本文将绩效考核的价值概括为几方　面：第一，有利于促进员工的整体工作效率。绩效考核当中考核指标的制　定通常是企业结合自身实际情况所出台的标准，这个标准一般都是企业运　营所需要达到的基本标准。这样的考核，对于企业员工来说就是一种约束　手段，能够推动员工努力完成考核指标，也就能够借此提高员工的工作效　率。第二，有利于帮助企业吸引更多的优质人才。完善的绩效考核有利于　为人才提供巨大的发展空间，与此同时还能够根据对员工的考核结果来判　断员工的实际能力，从而为人才的调动与优化配置提供决策依据，正确定　位员工价值。第三，有利于保证员工薪酬的合理性。现代人力资源管理理　论要求对于薪酬的分配需要严格遵循效率与公平原则，科学的绩效考核是　对员工所付出的精准评判依据，也就成为了给付员工回报的重要参考　二、人力资源管理中的绩效考核存在的主要问题　时至今日，现代企业对于人力资源管理的重视程度越来越高，伴随着　人力资源管理理论与实践的同向发展，绩效考核也赢得了现代企业的高度　关注。对此，国内外关于绩效考核的相关研究成果越来越多，绩效管理在　现代企业中的应用范围也不断扩大，创新度也在迅猛增加。然而结合诸多　相关研究成果并结合自身的经验，笔者认为当前的绩效考核在现代企业中　的应用依然存在着一些较为严重的问题，在很大程度上制约着绩效考核实　效性的发挥，主要体现为以下几方面：　１．企业人力资源管理对绩效考核的重视程度不足　从表面上看，当前各企业的人力资源管理制度当中都具有着严格的绩　效考核标准，并且绩效考核的标准也确实成为了企业衡量员工能力与薪酬　的重要依据。然而在实际的执行过程中，却存在着诸多企业并没有严格依　据绩效考核标准进行操作，表现在部分企业管理者对于员工的任用大多数　凭借自身的感觉和对员工的印象。在这样的氛围里，企业的绩效考核标准　也就成为了一种形式，根源即在于管理者对于绩效考核的重视程度依然不　够，加之企业人力资源部门的职权、能力、技术水平等等方面的多重限制，　致使即便能够对员工进行考核，考核的方式也过于传统，或者干脆脱离绩　效考核标准而进行主观层面的随意考核。这种问题的出现，必然会弱化企　业绩效考核的实际效用与价值，严重者还将直接影响到员工的心态，完全　不利于企业人力资源队伍的稳定建设。　２．绩效考核指标不合理致使员工生成抵触情绪　对于企业来说，绩效考核指标的制定与完善实为一项系统工程，任务　之艰巨绝非等同于制定简单的规章制度，多为企业经过长时间发展后的经　验沉淀所得。而往往有很多企业对于绩效考核指标的制定不重视，为了追　赶人力资源管理的现实需求而导致绩效考核指标脱离现实，绩效改革的科　学性弱化，也就极为容易带给员工不同程度的负面情绪，进而消极怠工，　严重者甚至会动摇员工继续留任企业的信念。比如企业制定的绩效考核指　标不明确或者难以与实际的工作任务相匹配，一旦员工的付出没有换回应　得的认可，长此以往也就会不断激发员工对于工作的厌烦，即便表现再好　的员工也会对如此的绩效考核强烈排斥，对于企业员工队伍建设的恶劣影　响也就可想而知。　５．绩效考核管理质量不高　企业绩效考核的结果对于企业人力资源队伍力量建设具有着至关重　要的作用，前提必须是要保证绩效考核管理的质量。然而当前却有部分企　业在绩效考核过程中仅仅在表层对员工进行考察，并过多地听取企业管理　者的评价而忽视其他员工的客观综合评价。且绩效考核的执行模式也过于　封闭，失去了绩效考核的客观全面性原则与要求。这种考核模式所造成的　结果将失去对被考核者的客观评价，从而对考核结果的真实性造成极为不　良的影响。尤其是一些负责绩效考核的工作人员盲目迎合上级而忽视客观　的判断，致使绩效考核指标在实际应用中毫无价值，仅仅考核员工的工作　表现而忽略综合指标，比如人际关系或思想道德等等，并不能清楚地反映　出员工的综合情况，不利于企业对人才的有效挖掘。　４．绩效考核反馈不及时　绩效考核价值的实现需要及时将考核结果进行反馈，唯有保证绩效考　核结果的时效性才能保证绩效考核结果的价值。当前有些企业出于各种原　因并不能将考核结果及时反馈，致使考核成为了企业单方面的工作，员工不　清楚考核结果，自然就会始终保持一致的工作状态，使得工作业绩难有起　色，加之意识不到自身存在的不足，也就难以及时改正自身的错误。这样　的绩效考核虽然能够对企业带来帮助，但却难以作用于员工身上，本文认　为如此依然等同于无效。　三、提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措　１．提高重视　企业绩效管理的质量直接取决于企业的管理者对此的重视程度，纵　观企业绩效考核存在的所有问题最根本的原因即在于企业对此的重视程　度不足，一旦企业能够对绩效考核予以高度重视，则对于所有问题的解决　也就不是难题。对此，本文认为企业人力资源部门领导应当起到积极的带　头作用，同企业的管理者深化沟通，明确绩效考核在企业管理中的重要地　位，使企业所有管理者均能够对绩效考核给予应有的重视，最大程度保证　绩效考核结果的现实价值，使之能够对员工的综合情况进行全面衡量，并　严格依据制度执行绩效考核政策，并明确不同岗位绩效考核指标的差异　化，确保绩效考核的准确性和针对性，最终服务于企业的整体化发展。　２．结合企业战略导向科学制定考核指标　企业实施绩效考核的目的是为了挖掘员工的潜在价值从而助力于企　业的良好发展，从此角度来看，要想使员工的潜在价值被充分挖掘，则必　Ｓｔｕｄｉｅｓ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ管理研究院　须要以提高员工的积极性为前提，而绩效考核指标一旦不合理，则将直接　对员工的心态造成影响最终使绩效考核起到反作用。因此有必要重点做好　绩效考核指标的制定。具体而言，企业管理者应当以长远眼光看待企业的　绩效考核工作，正确认识到企业发展的战略导向，对员工的整体素质有着　全面的了解，运用现代绩效考核理论精髓将指标做好定性和定量区分，而　后加以整合构建完整的绩效考核体系。在实际执行的过程中要针对绩效考　核的不同群体保证绩效考核的针对性，确保与员工的实际付出相匹配。　５．强化绩效考核管理力度　强有力的管理对于绩效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保证绩效　考核的管理质量才能确保绩效考核的有效性。针对绩效考核质量不高的问　题，本文认为企业应当将绩效考核的标准面向企业所有员工，在企业管理　者的带领下使全员都能够参与到绩效考核中，同时避免过分依赖于表层的　工作能力考核，还应当采取多元化方式尽可能使对员工的绩效考核能够全　面、客观且公开、公正。具体而言，应当使全体员工均能够明确自身岗位的　绩效考核内容，并根据实际情况决定是否签订个＾绩效承诺。在考核过程　中，企业管理者以及负责考核的人员也要接受全体员工的监督，对于存在　的争议应当给予员工以充分的发言权。如此，不仅能够确保绩效考核的公　平性，同时更能发挥出绩效考核的作用提高员工的积极性，实现绩效考核　的价值。　４．加强绩效沟通与反馈　企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员　工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效　考核对于企业价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，本文认　为应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于　员工方面的积极作用。为此，企业在制定绩效考核指标时，应当基于企业员　工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在　考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进　一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认　识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。　５．兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高　现代企业的发展战略必须要保证企业和员工的“双赢”，而绩效考核　的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制　定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力　资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管　理质量的提高，企业必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的　同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在企业中的　价值，并以此为动力在日常工作中向企业贡献出自身的优势，长此以往转　化为踏实工作的不竭动力，对于企业人力资源管理来说亦能够起到更有效　的帮助作用。　综上所述，绩效管理作为现代企业人力资源管理中的重要内容，已经　伴随着时代的发展而被提出了越来越高的要求。绩效考核对于现代企业的　生存与发展意义重大。虽然现代企业绩效管理相对于传统时期有了明显的　进步，但一些问题依然普遍存在，而这些问题一旦坐视不理则必然会对企　业造成极其不利的影响。因此，当前的企业必须要正确认识到新时期的新　形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重视，在此基础上结合企业战略　导向科学制定考核指标、强化绩效考核管理力度．加强绩效沟通与反馈并　兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高，如此才能　切实发挥出绩效考核的积极作用，助力于企业进入到可持续发展的良性循　环状态中。并翻