青年人才培养调研报告
人才培养方案调研报告
人才培养方案调研报告
《人才培养方案调研报告》
为了更好地适应经济社会发展的需要，各级学校和企业都在不断探索创新人才培养方案，以培养适应未来社会需求的高素质人才。
本次调研针对不同类型的人才培养方案进行了深入研究和比较分析，得出了以下几点结论。
首先，传统的人才培养方案仍然占据主导地位，但随着社会的不断变革和发展，传统培养模式已经难以满足复杂多变的社会需求。
因此，各级学校和企业纷纷开始尝试新的人才培养方案，例如项目化学习、实习实训、跨学科培养等，这些新方案为学生提供了更广阔的学习空间和更丰富的实践机会，有利于培养学生的创新能力和实践能力。
其次，针对不同类型的人才需求，各类培养方案也存在差异。
在本次调研中，我们发现一些学校更加注重理论知识的传授，而另一些学校更加注重实践能力的培养。
企业培养方案更加侧重于技能的培养和职业素养的塑造。
这种差异性体现了人才培养方案的多样性和灵活性，为学生提供了更多选择的空间。
最后，我们也发现一些人才培养方案仍然存在一些问题，比如对学生个性的照顾不够、对学生发展规划的不足等。
这些问题需要各级学校和企业在制定方案时加以重视，并进行改进和完善。
总的来说，各级学校和企业在人才培养方案上的不断探索和创
新，为培养更多更好的人才提供了更多的可能性。
我们期待未来能够看到更多更优秀的人才通过这些不断完善的人才培养方案脱颖而出，为建设和谐繁荣的社会做出更大的贡献。
青年人才队伍现状调研报告
青年人才队伍现状调研报告青年人才队伍现状调研报告一、引言随着经济的高速发展和产业结构的转型升级，青年人才的培养和引进已经成为社会各界关注的焦点。
本次调研旨在了解当前青年人才队伍的现状，为进一步改善人才发展环境提供参考。
通过问卷调查和实地访谈的方法，我们对某市青年人才队伍进行了全面的调研和分析。
二、调研结果分析1. 青年人才培养在调研中，我们发现青年人才培养存在不足。
首先，教育体系方面，高校培养机制过于注重理论知识，缺乏实践能力的培养。
第二，社会培训机构不够规范，培训质量和效果难以保证。
这些问题限制了青年人才的成长和创新能力的发展。
2. 青年人才引进根据调研结果，青年人才引进面临一定困境。
首先，引进机制不够灵活。
当前的引进政策主要针对高端人才，对于技术、创新和管理等方面的人才引进相对不足。
其次，引进政策和待遇不够具有吸引力，没有形成有效的竞争机制。
这些问题导致青年人才在其他城市的引进程度较低，不利于本地区的发展。
3. 青年人才流失青年人才流失是一个不容忽视的问题。
调研结果显示，青年人才流失的主要原因有两方面：一是薪酬待遇不合理，缺乏吸引力；二是职业发展空间有限，缺乏晋升机会。
这些问题促使青年人才选择前往其他地区或企业，流失了本地区的宝贵人才资源。
三、问题分析综合调研结果，我们认为青年人才队伍发展存在以下问题：1. 青年人才培养缺乏实践能力的培养；2. 青年人才引进机制不够灵活；3. 青年人才流失问题突出。
四、建议针对调研结果中反映出的问题，我们提出以下建议：1. 加强青年人才培养机制改革，注重实践能力的培养。
高校应与企业紧密合作，开设实践课程，增加实践环节的比重。
同时，举办创新创业大赛等活动，激发青年人才的创新创业热情。
2. 青年人才引进政策要更加灵活多样化，对于技术、创新和管理等方面的人才给予更多倾斜政策支持。
同时，提高引进政策的透明度和竞争性，吸引更多优秀的青年人才来本地区发展。
3. 提升青年人才的职业发展空间，建立合理的晋升机制。
人才培养方案调研报告
人才培养方案调研报告一、引言人才是一个国家或组织发展的重要资源。
为了更好地培养和选拔人才，我们对当前人才培养方案进行了广泛调研。
本报告旨在总结并提出改进人才培养方案的建议。
二、调研方法我们采用了问卷调查和访谈的方法进行人才培养方案的调研。
问卷调查主要针对学生、教师和雇主，并收集了意见和反馈。
访谈主要是与各级教育主管部门、人力资源专家和企业家进行深入交流和探讨。
三、调研结果1.培养目标在调研中发现，当前许多人才培养方案过于注重学术能力，忽视了实践和创新能力的培养。
许多雇主对大学毕业生的实际工作能力仍然存在诸多疑虑。
2.课程设置调研结果表明，当前的教学内容过于理论化，与实际需求的接轨度较低。
学生普遍反映课程设置缺乏实践训练和实际案例的教学。
教学方法也偏重于传统的讲授式教学，缺乏互动和合作式的教学模式。
3.实践机会通过调研发现，学生缺乏实践机会也是一个普遍存在的问题。
实践课程和实习经验对于提高学生的实际操作能力和工作经验是至关重要的。
但是目前的实践机会不足，很多学生在毕业后面对实际工作存在困惑。
4.师资力量调研结果表明，一些学校的师资力量存在问题。
一方面，部分教师缺乏行业实践经验，无法将理论与实际结合起来进行教学；另一方面，一些教师培训和发展机会较少，难以跟上教学方法和知识更新的步伐。
四、改进建议1.综合素质培养加强学生的实践和创新能力培养，培养学生的综合素质。
除了注重学术能力的培养，还要注重学生的动手能力、沟通能力、团队合作能力等，使毕业生具备更全面的竞争力。
2.课程进行课程，加强实践能力的培养。
引入实践案例和项目，通过项目实践和模拟等方式，提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。
多样化的教学方法也应该应用于课堂教学当中。
3.实践拓展增加实践机会，为学生提供更多实践和实习的机会。
与企业、社会组织等建立合作关系，为学生提供真实的工作环境和实践机会，使他们能够更好地适应工作岗位需求。
4.师资培养加强教师培养和发展，提高师资队伍的素质。
青年人才发展环境调研报告
青年人才发展环境调研报告青年人才发展环境调研报告一、引言青年人才是一个国家未来发展的重要资源。
在当今社会发展的背景下，青年人才的培养和发展环境显得尤为重要。
为了了解中国青年人才发展的环境和现状，本报告进行了一次调研。
本报告从教育环境、就业环境、创业环境和社会环境等方面进行分析和总结，以期对青年人才发展环境提出相关的改进建议。
二、教育环境中国的教育环境对青年人才的发展有着重要的影响。
从受教育的机会到教学质量，都会在一定程度上影响青年人才的成长。
目前，中国的教育追求升学率和应试教育比较严重，忽视了对学生创新思维和实践能力的培养。
同时，高等教育资源不均衡的现象也存在，一线城市的大学更容易提供更好的教育资源，而农村地区的大学往往资源匮乏。
对于青年人才的选拔和培养，应该重视创新能力和实践能力，同时加强教育资源平衡的调配。
三、就业环境青年人才的就业是一个重要的问题。
在当前的经济情况下，青年人才面临着就业难的问题。
大学生就业率低，很多毕业生在毕业后难以找到工作。
此外，大城市的竞争激烈，让大量的青年人才流向了一二线城市，而三四线城市的人才资源较为匮乏。
为了改善青年人才的就业环境，应该加强对青年人才的职业培训，提高他们的就业竞争力，同时要加大对中小企业的扶持力度，扩大就业机会。
四、创业环境创业是一种新兴的就业形式，对于青年人才来说，也是一种重要的发展方式。
然而，创业环境的不完善限制了青年人才的创业发展。
政策支持不够，融资渠道有限，市场竞争激烈等问题都制约了青年人才的创业热情。
为了改善青年人才的创业环境，应该加大政策扶持力度，提供更多的创业培训和指导，拓宽融资渠道，加强创业者之间的交流合作，提供更开放和公平的市场环境。
五、社会环境社会环境对于青年人才的发展也起着至关重要的作用。
社会对青年人才的认可和尊重程度会影响他们的发展动力。
当前社会对于知识型人才的重视程度有待提高，创新创业的环境不够成熟。
此外，社会对于青年人才的规范和约束也有不足。
人才培养方案调研报告
人才培养方案调研报告调研背景人才是推动社会发展的核心力量，人才培养是国家发展战略的重要一环。
为了进一步提升人才培养质量，许多学校和机构积极探索创新，制定了各种各样的人才培养方案。
本报告旨在对人才培养方案进行调研，分析各方案的特点和优势，为其他学校和机构提供参考。
调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，通过向不同学校和机构的相关人员发送问卷，收集各方案的具体信息和评价，并且与相关人员进行面对面的访谈，深入了解各方案的实施情况和效果。
调研结果通过调研，总结出以下几个人才培养方案的特点和优势：方案一：实践导向该方案注重学生实践能力的培养，通过实习、实训、实验等方式，让学生在实践中学习和应用知识，提升解决实际问题的能力。
该方案得到了学生的一致好评，认为实践经验对未来就业起着重要的作用。
方案二：创新教学该方案注重培养学生的创新精神和实际应用能力，通过开设创新课程、组织创新实验等方式，激发学生的创造力和创新意识。
学生普遍认为该方案提高了他们的创新能力，并有助于将所学知识应用于实践中。
方案三：国际化培养该方案注重培养学生的国际视野和跨文化交流能力，通过开设国际课程、组织海外交流等方式，让学生了解国际社会、不同文化背景下的工作方式和思维方式。
学生认为该方案培养了他们的国际竞争力，并提升了跨文化沟通的能力。
总结与建议通过对各方案的调研，可以得出以下结论：1. 人才培养方案应注重实践和创新能力的培养，帮助学生将所学知识运用于实际问题的解决中，提高创新能力和实践能力。
2. 人才培养方案应注重国际化培养，通过开设国际课程、组织海外交流等方式，提升学生的国际竞争力和跨文化交流能力。
3. 人才培养方案的实施需要与实际情况相结合，根据学校和机构的特点和资源，制定具体可行的方案。
基于以上结论，建议学校和机构在制定人才培养方案时，参考相关的成功案例，并结合自身实际情况和需求，制定切实可行的方案，进一步提升人才培养质量，为社会发展和人才队伍建设做出积极贡献。
人才培养调研报告
人才培养调研报告在当今时代，人才对于一个国家乃至整个世界的发展都具有至关重要的作用。
因此，人才培养是各国政府和企业必须面对的任务。
我国已经开始重视人才培养，但仍然存在诸多问题。
为了深入了解当前我国人才培养的现状，我进行了一项调研，并将结果整理成报告。
一、人才培养方式对于人才培养方式的选择，不同的单位采取的策略也会有所不同。
在本次调研中，我们发现高校普遍以课程为中心，强调专业化教育，同时也会提供各种丰富多彩的社团活动，以此来丰富学生的课外生活。
而一些行业单位则更注重实践经验，通过实战训练以及培训班的方式提高员工的技能。
此外，一些创新型企业还会聘请高水平人才担任导师，对员工进行一对一指导和辅导。
二、人才培养需求在我国的发展中，人才资源需求非常巨大，但各个行业对人才的需求也有所不同。
在本次调研中，我们发现IT、金融、医疗、航天等行业对于高端人才的需求量较大。
而一些制造业、服务业则对拥有一定技能的实际操作人才的需求较大。
此外，国家在五年规划中也强调了对于创新人才的需求，各个单位也都在加强对于创新型人才的培养。
三、人才培养成果人才培养的结果直接关系到单位的发展，因此，对于人才培养成果的评价很重要。
在调研中，我们发现高校的教育质量较高，很多学生在校期间已经获得了较好的专业技能和思想素质。
而在实际工作中，一些单位的员工虽然在学校中的成绩不是很出色，但却有着不俗的实践经验和技能。
此外，创新型企业往往会灵活运用人才，让员工在实战中不断提升自己的能力。
四、人才培训的未来从本次调研结果中可以看出，无论是高校还是企业，都需要不断优化人才培养方式，不断提升培养质量和效果。
未来，随着科技的快速发展和人才的需求不断增加，各个单位需要根据自己的需求和发展定位来制定相应的人才培养计划，并且不断优化培养方式，让每一个人才都能够在自己的领域中发挥更大的价值。
结论通过本次调研，我们可以看出我国的人才培养已经开始进入了一个以创新为主导的时代。
2024年人才培养方案及计划人才培养方案调研报告汇总(五篇)
1．总体设计原则：职业教育的培养目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高素质技能型人才。建立以能力为本位的教育模式，体现以技术应用为主体的教学特色，形成教学、生产相结合的理论教学体系和实践教学体系。以校企合作办学模式为体制基础，以产学研结合人才培养模式为平台，以专业建设为龙头，以课程改革为关键。本着有利于人才培养目标的实现、有利于提高专业建设质量和有利于提高教学管理效率，体现一个公共技术平台（即公共学习领域、素质拓展领域）与多个专业方向（即专业一般学习领域课程、专业综合学习领域课程和专业拓展学习领域课程）；本着能反映专业人才培养目标和规格要求、反映专业特色建设要求和反映职业资格证书要求，体现知识、能力和素质的模块化课程；本着课程教学、实验教学合一，产学结合落实校内实训和校企合作落实校外顶岗实习，构建相对独立的理论和实践教学体系；本着必修选修课相结合有利于学生个性化发展，方案制订的规范化和标准化以有利于教学管理，构建基于弹性学制的学分制模式下的培养计划。
在规定的修业年限内修完教学计划规定的全部课程，修满规定的最低总学分166学分，取得毕业资格。
八、授予学位
取得毕业资格的学生，经本人申请，并符合学士学位授予条件的，经学位委员会审查通过，授予艺术学学士学位。
九、专业教学计划安排表
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人才培养方案及计划 人才培养方案调研报告篇二
深入研究中职学校测绘工程人才的培养，对我国当代测绘事业的发展有着重要意义。中等职业学校以培养高素质的测绘人才为目标，因此在测绘工程专业教学中，教师必须要以最大限度地提高学生的综合能力为教学导向，结合学生的学习特点设计教学内容，不断调整教学方案，这样才能够更好地保障教学效果，全面促进中职学生能力的发展与提高。
人才培养现状调研报告
人才培养现状调研报告概述本报告旨在对当前人才培养的现状进行深入调研与分析。
通过对各个领域的人才培养机制、政策和实践的研究，我们将全面了解人才培养的现状，提出相应的建议以促进人才培养工作的进一步优化和发展。
1. 人才培养机制1.1 教育体系结构目前，教育体系结构多样化，包括学前教育、基础教育、高等教育和终身教育等不同层次，为培养各类人才提供了完备的教育资源。
1.2 人才培养模式我国人才培养模式以知识与实践相结合为主要特点，强调理论教育与实践能力培养的统一。
尤其在高等教育领域，注重学科专业的细分和深化，培养出高素质专业人才。
2. 人才培养政策2.1 国家政策支持我国制定了一系列人才培养政策，包括人才引进计划、人才培养项目和人才评价机制等，以鼓励和支持各类创新型人才的培养和发展。
2.2 行业政策倡导各行各业也针对自身特点制定了相应的人才培养政策，以满足产业发展对人才需求的需求和适应。
3. 人才培养实践3.1 学校培养模式高等院校注重学生的学科基础知识培养和实践能力训练，通过教学活动和实习实践等手段将理论与实践相结合，培养学生的创新能力和综合素质。
3.2 企业培训机制企业通过内部培训、外派交流和夜校等方式，加强员工的技术和管理能力培养，提升企业整体竞争力和员工个人职业发展。
4. 人才培养问题与挑战4.1 培养方向不明确现实中，一些人才培养机构在培养方向上缺乏针对性，缺乏完善的专业培养方案和实践环节，导致人才的培养结果与社会需求脱节。
4.2 人才结构不合理一些领域的人才供需结构存在失衡问题，某些领域的人才过剩，而另一些领域则急需人才，导致资源分配不均，影响产业的可持续发展。
5. 优化人才培养的建议5.1 完善培养方案针对不同领域和行业，制定具体的培养方案，明确培养目标和学习路径，提高培养质量和效果。
5.2 积极推动产学研结合加强高校和企业之间的合作，建立更紧密的产学研合作机制，推动理论与实践的有机结合，提升人才培养的针对性和实践性。
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青年人才培养调研报告篇一：公司青年人才工作调研汇报材料根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。
一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。
钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2020年引进的有5人、2020年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。
二、近两年接收和流失的青年人才情况1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。
2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。
从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。
从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。
怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。
留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。
给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。
而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。
三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。
未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。
1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。
开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。
正确引导了青年人才的政治思想走向。
努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。
培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。
2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。
以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。
另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。
3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。
当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。
钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。
4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。
通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。
篇二：公司青年人才工作调研汇报材料根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。
一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。
钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38，占管理人员总量（58人）的58，其中20xx年以前引进的有3人、20xx年引进的有15人、20xx年引进的有5人、20xx年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。
二、近两年接收和流失的青年人才情况1、由于分公司成立时间较短，自20xx年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。
2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。
从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。
从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。
怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。
留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。
给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。
而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。
三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。
未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。
1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。
开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。
正确引导了青年人才的政治思想走向。
努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。
培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。
2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。
以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。
另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。
3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。
当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。
钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。
4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。
通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。
5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。
6、注重发挥青年知识分子的作用。
积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。
我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。
摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。
并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在20xx年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。
篇三：青年职工思想状况调研报告青年员工思想状况调研报告为全面了解当前本单位青年员工的思想状况，在分公司团委的指导下，于1月份，对企业35岁以下青年员工的思想状况进行了一次专题调研。
围绕工作态度、兴趣爱好、成功条件以及近期内所要达到的目标等方面的问题，对当前青年员工的思想状况作了认真的调查分析。
一、基本情况在调查之前我们预感会有相当多的团员青年对企业的认同感、信任度很高，对企业和个人的未来表示乐观。
调查结果显示，绝大多数青年员工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对企业的发展前景充满信心。
一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。
调查中57.1%的青年职工对自己的工作岗位表示满意，基本满意的达42.9%，而选择不满意的没有。
这个结果与青年员工关注的焦点是一致的。
满意就是意味着广大青年员工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。
尽管现在公司面临着竞争压力大、进入转型期，收入并不丰厚等挑战，但大多青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动企业走向繁荣。
目前在青年员工中涌现出的先进个人、岗位技术能手、后备干部也不乏其人。
二是自我划圈的少，善于团结同事是主流。
许多青年员工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力创造和谐的工作氛围。
三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。
青年员工都能够积极的参加公司党委、团委组织的各项活动，用“八荣八耻”对照自己的行为，提升自已的思想道德。
二、青年员工中存在的主要问题在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题：一是各单位的青年员工知识学历等背景各不相同，反差较大。
一线员工主要以近几年分配的大学生为主，知识面较窄，社会实践经验较少。
技术拔尖人才、综合管理素质高的青年人才队伍还没有形成气候，各单位的青年人才尚有一定的落差。
二是在务实的背后，折射出部分青年员工对就业岗位理解偏差。