试谈素质模型在人力资源管理中的应用
素质模型在企业人力资源管理中的应用
【 文章 摘 要 】 本 文从 招 聘 甄选 培 训 ， 效 管 理 绩 人 员配 置 、 绩 效 管理 与 薪 酬 管理 、 员工
职 业 发展 管理 、 战略 人 力 资源 规 划 等 几
个 角度 分析 了如何 构 建 以素 质 模 型 为核 心 和起 点 的人 力 资 源 管理 体 系 ， 以期 对 企 业人 力资 源 管 理 实 践 有 所 借 鉴 。
四 、素 质 模 型在 人 力 资源 管 理 中的 地 位
与传统的工作分析相比 ，素质模型的 研 究 更 多 关 注 的 是工 作 中 的人 ，即工 作 分 析 要 看 的 是 完 成 了 “ 么 ” 而 素 质 模 型 要 什 ， 看的是 目标 “ 如何”达 成和工作是如何完 成 的 。通 过 提取 对 高绩 效 的取 得 起 关 键 作 用的素质形 成素质模型 ，从而对企业的招 聘、培训 、绩效管理 等方面进行指导。素 质 模型 由于 其 人 力 资源 管 理 与 开 发 中所 起 的 重 要作 用 ，逐渐 引起 实 际管 理 者 以及 理论研 究者 的关注 。可 以预 见随着知识 经 济 的 发 展 以 及 知 识 型 员 工 在 企 业 中 的 增 多 ，像 传统 的工 作分析 是企业 的基 础一 样 ，素 质模 型 的研 究 也 将 逐 渐 成 为 战略 性 人力 资源 管 理 的 基 础 ，在 人 力 资 源 战略 中 发挥重要的作用。对 于组织 ，素质模型对 组 织未 来 成 功 及 获得 竞 争 优 势 所要 求 的行 为进 行 描 述 ，因此 使 个 人 及 团 队 绩效 对 组 织 的愿景 、战略与市场机遇 紧密联系。对 于管理者而言 ，素质模型为人力资源管理 提 供 了基 石 。对 于 员 工 ，帮 助 员 工理 解 组 织 需 要 他 们 做 什 么 ， 明 确 高 绩 效 的标 准 ， 为 员工 提 供 清 晰 的通 向 成 功 的路 径 。 素 质模 型 可 以有 很 多 种 形 式 ，它 们为 管 理 者 、人力 资 源 开 发 实 践者 和其 他 员工 提 供 了 实 现 工 作 匹配 和 人 力 资 源管 理 方 面 的统一的标准。素质为整合人力资源的应 用提供 了一个整体框架 ，并 且可以作为一 种提升组织绩效和竞 争力 的手段 、一种沟 通工具 、 一 种实现变革和人力资源整合的 途径 。赫 弗南（ ｆ ｅ ｎａ 和 弗拉 德（ Ｈｅ ｆ ｒ ｎ） Ｆｏ ｄ，２ ０ ） ｌｏ ０ ０认为 ：如果优秀任职者的行 为标准成为 员工招募 、 甄选 、 绩效管理 、 薪 酬 、培 训、发展和晋升的基础 ，素质模型 就具有整合 人力资源管理 系统 的能力。设
美世：素质能力模型的应用
美世：素质能力模型的应用一、本文概述1、素质能力模型的概念简介素质能力模型是一种广泛应用于组织发展和人力资源管理的工具，它能够帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，以提高组织的绩效和竞争力。
素质能力模型通常由一组特定的素质和能力组成，这些素质和能力是组织认为对员工在特定职位或职业道路上取得成功至关重要的。
素质能力模型的应用背景和意义随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对于人才的需求和要求也越来越高。
传统的绩效考核和人力资源管理方法往往只关注员工的工作表现和任务完成情况，而忽略了员工个人素质和能力的提升。
因此，组织需要一种更加全面和系统的方法来管理和开发员工的能力，以适应不断变化的市场需求和组织发展。
素质能力模型的应用领域和价值素质能力模型的应用领域广泛，不仅适用于企业和组织，也可以应用于个人职业规划和发展。
以下是素质能力模型的一些应用价值：1、招聘与选拔：素质能力模型可以帮助组织制定更加精准的招聘和选拔标准，筛选出具备特定素质和能力的候选人。
2、绩效管理：素质能力模型可以为员工提供更加全面和客观的绩效考核标准，帮助员工识别自身的优势和不足，制定个人发展计划。
3、培训与发展：素质能力模型可以帮助组织制定更加针对性强的培训计划，提高员工的各项素质和能力，满足组织发展的需求。
4、团队建设：素质能力模型可以帮助组织了解团队成员的能力和优势，合理配置团队资源，提高团队整体绩效。
总之，素质能力模型是一种重要的组织发展和人力资源管理工具，它可以帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，提高组织的绩效和竞争力。
未来，随着素质能力模型的不断完善和发展，其应用前景将更加广阔。
2、美世公司在全球范围内的地位与影响作为全球领先的人力资源管理咨询公司之一，美世公司在业界拥有举足轻重的地位。
其客户遍布全球，包括众多知名企业和政府机构。
美世公司不仅在人力资源管理领域具有广泛的影响力，还在全球范围内积极参与政策制定和趋势分析。
浅谈能力素质模型在人力资源中的作用
关键 词 ： 能力素质 模型 ； 力资 源应 用； Ｉ 法 人 ＤＤ方
中图分类号 ： ４ Ｆ２ １ 文献标识码 ： Ｂ 文章编号 ：６ １—９ １ ２ １） ６— ００ １７ ８ ６（ ０ １ ０ １ ８—０ ４ 行为 事件访 谈法 是指选 取某 一工 作领域 内的两 类人 ， 一组为优 秀者 ， 一组为一般者 ， 由经过专业 培训 的访 谈人 主持 ， 让被访者详 细地介 绍几个 自已成 功和 失 败 的工 作经 历 ，并 引导他 们谈 出经 历 中具体 的言
３ 能力素 质模型 的作用
能力 素质模 型 是整个人 力 资源管 理框架 中的关 键 环节 ，它将 企业 战略 与整个人 力资 源管 理业 务紧
个持 续 的、 特定 的时期 内的行为方 式 、 维方式 。 思 能 力 素质 模 型则 是 指 担 任 某 一 特 定 的任 务 角
密连接 ， 避免脱节。 能力素质模型作为人力资源管理 的一种有效工具，广泛应用于人力资源管理的各个模 块中， 如员工招聘、 员工培训、 员工发展、 绩效评估等。 （） １企业战略决定 。企业战略决定能力素质模 型， 也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、 愿 景和战略 目 标为基础，以确保员工具备的能力素质 与组织的核心竞争力一致 ， 为企业的长期 目 标服务。 （） ２ 导出的能力素质模型。 企业战略导出的能力 素质模型被用于设定个人绩效考核指标 中的能力指
一
材 料进行编码 、 归类和命名 。然后 统计各项素质 在材 料 中 出现 的频 率 ， 出现频率较 高 的几种素质进 行分 将 级 ， 每个级别提供一定 的行为说 明。 并对 最后 ， 进行总 结 ， 出在优 秀者身 上表现 较多 ， 得 在一 般者 身上 表现 较少 的素质 ， 从而构建起 能力素质模 型。见 图 １ 。 能力 素质模 型因工作 族群 的不 同而不 同 ，但 一 般 可 分为 领 导力 （ 中高 层 岗位 ） 型 、 模 管理 岗位 能力 素 质模 型 、营销 岗位能力 素质模 型 以及专业 技术 岗 位 能力 素质模 型等 。
能力素质模型在企业人力资源管理中的应用
企业培训与管理创新80能力素质模型在企业人力资源管理中的应用张娜（东南大学经济管理学院）摘要：现在市场竞争越来越激烈，企业的生存面临着严重的考验。
企业要想长期发展，人才是关键。
因此，各类企业应高度重视人力资源管理。
从目前的情况来看，企业人力资源管理模式相对落后。
为了解决这种落后局面，人力资源管理中要合理利用职务能力，以量化模式不断提高资源管理水平。
关键词： 能力素质模型；人力资源管理；应用引言世界经济朝着一体化的方向发展，市场竞争十分激烈，企业管理者要想企业在市场竞争中站稳脚跟，就要考虑各种问题，整理各种因素，做好人力资源管理，企业要将核心竞争力只有在具备的前提下，才能在市场竞争中占据主导地位，善于人力资源管理是保障企业进一步发展的切实需要。
一、能力素质模型的功能价值分析（一）确定了企业人才的具体选择目标我国高等教育基本普及，人才市场空前。
企业可以选择高素质人才。
然而，企业经营范围有限的企业应选择相应的专业，为企业创造更大的价值。
在传统的人力资源管理模式下，企业遵循相应的标准，在人才的选择上存在很大的缺陷和不足，企业很容易找到专业人才，不会对企业和求职者产生严重的影响。
利用职务力模型解决这一问题，更全面地培养人才，系统地观察人才，可以快速判断企业需不需要这样的人才。
（二）企业的核心竞争力与人才能力的有机结合即企业的核心竞争力是支撑企业的发展，企业继续生存发展，挖掘企业发展的潜力。
目前大部分企业在经营期间，为了提高企业的核心竞争力，提高服务质量，人力资源管理时期也是如此。
因此，要深入结合企业的核心竞争力和人才能力，充分发挥人才，是提高企业核心竞争力的最大能力。
二、建立能力素质综合应用模型的意义（一）明确人才选拔的方向目前由于社会经济水平的迅速提高，接受中国教育的人逐渐增多。
随着高等教育的普及效率不断提高，人才市场迎来了史无前例的人才热潮。
近几十年来，素质高的人才热潮，缺乏应用型人才成为中国社会发展的主要原因。
素质模型在人力资源管理中的应用
素质模型在人力资源管理中的应用摘要】企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，建立基于企业战略发展需求的素质模型。
一个先进的素质模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其他人力资源管理的基础。
【关键词】素质模型；招聘选拔；绩效考核；职业发展一、素质模型概述“素质”这个概念最早是由哈佛大学教授大卫?麦克兰德于1973年正式提出来的。
麦克兰德对优越的工作者做了一系列的研究，发现智力并不是决定工作绩效的唯一因素。
他把能够带来卓越绩效行为背后的态度、认知及个人特质等因素，称之为“素质”。
素质是驱动个人产生一系列行为的内驱力、个性、态度、技能和知识等个性特征的集合，这一系列的行为可以使得本体能成功地完成某种工作。
素质不只包含个人目前所具备的各项个性特征，同时还包括未来可能发展的潜在的个性特征。
另外，素质表现与工作绩效之间具有正向的因果关系，故素质可以影响并预期一个人的工作行为与绩效表现。
能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
（一）冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。
素质模型在事业单位人力资源管理中的应用
ห้องสมุดไป่ตู้
Ｓ ｌＣ Ｃ ＮＥ＆ＴＣＮＬ０ Ｅ ＥＨ０Ｏ Ｙ。
匝圆
素 质 模 型 在 事 业 单 位 人 力资 源 管 理 中 的 应 用
马 洪 君 （ 吉林 市乡 镇房地产 管 理处 吉林 省吉林 市 １ ２ ０ ） ０ ０ ３
摘 要： 进入知识 经济时代 ， 力资源成 为 当今社 会最 有价 值 的青源 ， 人 如果没 有科 学， 理 ． 合 有效的人 力资 源管理 方案以及 高品质 的人 力 资源管理作支撑 ， 么我 国的事业 单位将无 法适应经 济市场化 ， 那 知识 化的要 求 。 事业单 位传统 的人 力资 源管理 已不 应新形势 发展 的需要 ， 滞后的管理理念 和管理体 制已经严 重阻碍 了事业单位的 发展 。 本文将 素 质模 型 引入 事业单位的人 力资 濠管理 ， 并对素质模 型的实 际应 用 提 出操作 性的建 议 ， 望有助 于我 国事业 单位的健 康 有序发展 。 希 关键 词 ： 素质模 型 事业单位 人 力资 源管理 中图 分 类号 ： ２ ２ Ｆ ７ 文 献标 识 码 ． ｎ 文章 编号 ： ２ ３ ９ （ ０ ｏ （ ） ０ ６ － １ １ ７ — ７ １２ １ ） ９ ｂ－ ｌ ５ ０ ６ ｏ
作 做起 ， 如部 门职 责 的 界 定 、 作分 析 与职 上 也 不 能 仅 仅 局 限 于 陈 述 性 知 识 ， 要 加 工 还 当前我 国正处在 历史性 的转折 点 ， 我 位 说 明 书 的 制 作 、 效 管 理 系 统 的 建 立 以 强 结构 性 、 序 性 知 识 的 培训 ， 一 步 提 高 绩 程 进 没 们 的 事 业 单 位 能 否 适 应 急 剧 变 化 的 新 形 及 薪 酬 系统 的 规 范 化 等 等 ， 有 这 些 基 础 培 训 的效 能 ， 而 全 面 增 强 员 工 的胜 任 力 ， 从 势 ， 得改 革 成 功 ， 键 在 于能 否合 理 地 进 性 的 工 作 ， 力 资 源 管 理 是 不 可 能 上 升 到 提 高企 业 的 核 心 能 力 。 实施 过 程 中 ， 位 取 关 人 在 单 行 人 力 资 源 管 理 。 就 是 说 ， 果 没 有 科 战 略 层 次 和 成 为 经营 部 门 的 战 略 伙 伴 的 。 还 需 要 各 项 胜 任 能 力 的 行 为 范 例 和 一个 良 也 如
胜任素质模型在人力资源管理中的作用
胜任素质模型在人力资源管理中的作用以胜任素质模型在人力资源管理中的作用为标题一、胜任素质模型的概念和特点胜任素质模型是指根据企业岗位的要求和员工的工作能力，确定出一套可衡量胜任能力的指标体系。
胜任素质模型主要包括技术能力、知识水平、个人特质、工作态度和团队合作等方面的要素，它通过对这些要素的评估，帮助企业在招聘、选拔、培训和绩效管理等方面进行科学决策。
胜任素质模型的特点主要有以下几个方面：1. 针对性强：胜任素质模型是根据具体岗位要求而设计的，因此具有很强的针对性，能够准确地反映出员工在该岗位上需要具备的能力和素质。
2. 可量化：胜任素质模型通过对不同要素进行评估，可以将员工的能力和素质量化，使评价结果更加客观和可比较。
3. 预测性强：胜任素质模型主要从岗位要求出发，对应聘者或员工的能力进行评估，从而预测其在岗位上的表现和发展潜力。
4. 可操作性强：胜任素质模型具有明确的指标和评估方法，使得企业能够根据模型结果采取相应的招聘、选拔、培训和绩效管理策略。
二、胜任素质模型在招聘中的作用1. 提高招聘效率：胜任素质模型能够明确岗位要求和候选人的能力匹配程度，从而帮助企业筛选出更符合要求的候选人，提高招聘效率。
2. 降低员工流失率：通过胜任素质模型的应用，企业能够更加准确地评估候选人的胜任能力和适应度，降低因人岗不匹配而导致的员工流失率。
3. 促进多样化招聘：胜任素质模型能够客观地评估候选人的能力和素质，避免主观因素对招聘过程的影响，从而促进多样化的招聘。
三、胜任素质模型在选拔中的作用1. 评价候选人的综合素质：胜任素质模型能够全面评估候选人的技术能力、知识水平、个人特质和工作态度等方面的素质，帮助企业选拔出最适合岗位的员工。
2. 预测候选人的职业发展潜力：胜任素质模型能够评估候选人的能力和素质，从而预测其在岗位上的表现和职业发展潜力，帮助企业做出合理的选拔决策。
四、胜任素质模型在培训中的作用1. 确定培训需求：胜任素质模型可以帮助企业明确员工在各项胜任能力上的差距，从而确定培训的重点和方向。
素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用
素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用
素质模型在企业人力资源管理中具有重要的地位和作用。
它可以帮助企业确定和衡量员工的能力、技能和潜力，并为人力资源管理决策提供参考。
以下是素质模型在企业人力资源管理中的具体地位和作用：
1. 人才招聘和筛选：素质模型可以作为企业人才招聘和筛选的基准。
通过明确所需的素质标准，企业能够更加精准地确定适合岗位的候选人，并在面试和评估过程中评估候选人的匹配程度。
2. 岗位设计和人员配置：素质模型可以帮助企业进行岗位设计和人员配置。
通过明确不同岗位所需的素质要求，企业可以更好地分配人力资源，确保每个岗位都有适合的人才来担任，并提高整体工作效率。
3. 培训和发展：素质模型可以指导企业的培训和发展计划。
通过识别员工的素质差距和发展需求，企业可以有针对性地开展培训和发展活动，提升员工的职业能力和素质水平，从而提高员工的绩效和满意度。
4. 绩效评估和激励机制：素质模型可以作为绩效评估和激励机制的基础。
通过与素质模型进行对标，企业可以客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果激励员工，提高员工的工作动力和积极性。
5. 合理晋升和人才管理：素质模型可以帮助企业进行合理的晋
升和人才管理。
通过对员工素质的评估，企业可以确定合适的晋升和发展路径，为员工提供晋升机会，并在人才管道中发现、培养和留住优秀人才。
总之，素质模型在企业人力资源管理中起到了不可忽视的作用。
它能够帮助企业更加科学地管理人力资源，提高员工的素质和绩效，促进企业的持续发展和竞争优势。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
种提升组织绩效和竞争力 的手段 、 一种实现组织
变革和人力资源整合的途径。赫弗南（Ｈ ｆ ｒ ｎ ｅｅ ａ ） ｆｎ 和弗拉德 （ ｌ ｄ ２０ ） Ｆ ｏ ）（ ００ 认为 ： ｏ 如果优 秀任职者 的
个人的整体素质决定 了一个人在工作生活中
的表现 ， 解析 了为什么有的人天生对别人有影响力 ， 为什么有的人觉得跟别人打交道是一种乐趣而有些
试谈素质模型在人力资源 管 理 中 的 应 用
陈 丽 云
（ 柳州职业技术学院 教务处， 广西 柳州 ５５０ ） ４０６ 摘 要： 人的绩效表现和人 的素质特征 密切相关， 越来越 多的组织认识到仅仅依 靠对工作本身的分析不
能适应现代人 力资源管理的要 求。对人的素质的研 究显得越来越迫切。素质模型的建立对人 力资源管理的 整合作用日益显现。本文主要 分析 了素质模型在知识经济时代的重要性、 介绍建立素质模型的一般 方法和 素质模型在人力资源管理 中的应用 ， 并对素质模型的应用提 出建议。
维普资讯
第６ 卷 第４ 期
２０ ０ ６年 １ ２月
柳 州职业技 术学院学报
Ｊ ＯＵＲＮ Ｉ ＨＯＵ ＶＯＣ Ｉ ＡＬ ＆ Ｔ Ｃ Ｉ ＡｌＣ Ｌ Ｅ ＡＬＯＦ Ｌ ＵＺ ＡＴ ＯＮ Ｅ ＨＮ Ｃ ＯＬ ＥＧ
Ｖ０． ． １６ Ｎｏ ４ Ｄｅ ． ｏ ６ ｃ２ ０
效的价值评价指标和标准。通过工作分析形成的工 作说 明书和工作规范一直是过去价值评价的依据。 在过去环境稳定的时期 ， 组织的岗位非常稳定 ， 按照 工作 岗位所需 的知识技能来评价员工符合当时人力
Hale Waihona Puke “ 素质” ｃｍ ｅ ｎｙ 最早 由麦克利兰 （ ｃ ｌ— （ｏ ｐｔ ｃ） ｅ Ｍ Ｃｅ ｌ ｌ ｄ （９３ 提出， ａ ） １７ ） ｎ 他认为素质是一个人或个体 的基 本特性， 它与高效率和工作业绩有密切联系 ， 并且可 测量 。素质包括动机 、 个性特征 、 自我认 知、 知识和 技能等。根据这个定义 ， 素质是一个人的一 种相当 深刻和持久的个性 ， 素质会引起与工作效率和业绩 表现相关的行为， 而且可以用一些特定 的方法来衡 量。
关键词 ： 力 资源 管理 ；素质 ； 人 价值 评价
中图分类号：２２９ Ｆ７ ．２ 前 言
文献标识码： Ａ
文章编号 ： ７—１８ （０６ ｏ —ｏ３ 一 ５ １ １ Ｏ４ ２０ ）４ ｏ３ Ｏ ６ 一、 素质与素质模型
（ ） 一 素质
人力资源管理 的核心是价值链管理， 价值链包
括： 价值创造 、 价值评价和价值分配 ， 中的价值评 其 价是人力资源管理的关键。有效的价值评价依靠有
行为标准成为员工 招募、 甄选 、 绩效管理、 薪酬 、 培 训、 发展和晋升的基础 ， 素质模型就具有整合人力资
源管理系统 的能力 。
人觉得是苦差 ， 为什么一些人得过且过而一些人 不 断挑战 自己。这些的不同更多的不是技能和知识的
（ ） 三 素质模型的建立对个人发展的意义
对个人而言 ， 设计合理 的素质模型可以为组织
岗位怎样变 ， 组织对人 的素质特征的要求较工作对 人的要求更具有稳定性。和工作分析一样 ， 素质模
称为表象素质（ 行为、 知识和技能 ） “ ， 看不见 ” 的更 大的部分我们称之为潜在素质 （ 角色定位 、 自我认
知、 价值观、 品质和动机等） 。表象素质是露出水 面 的冰山之角 ， 潜在的素质是水下更大的冰山。过去
素质是在既定的工作任务 、 组织或文化中， 区分
绩效水平的稳定 的个性特征的集合 ， 素质决定一个 人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务 ，
素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征 。素质 是一个人能做 什么（ 行为、 知识和技能） 想做什么 、
（ 角色定位 、 自我认知 ） 和会怎么做 （ 价值观 、 品质、 动机） 的内在特质的组合。 人的素质犹如冰山， 可以“ 看见” 的小部分我们
差别 ， 他的潜在的素质影 响更大。有人形象地描述
潜在素质的重要性 ： 你也许 能够教会一 只火鸡去 “
爬树 ， 但还是找一只松 鼠来得容易一点儿。 ”
进行甄选 、 绩效考核提供系统工具 ， 并且可以为素质
的发 展和激 励 高绩 效 的任 职者 提供 反 馈 （ ａｔ， Ｓｎ ｏ １９ ） ９ ８ 。素质模型的建立帮助员工理解组织需要什 么素质的人 ， 明晓高绩效的标准 ， 使个人 的素质和工
资源管理（ 人事管理） 的要求。因此 ， 在环境稳定的
时期 ， 工作分析在招聘 、 人员配置和培训开发等人力 资源管理过程中发挥重要的作用 。 但是 ， 当今的社会是一个巨变的社会 ， 经济技术 环境变化从来没有象今天这样剧烈 ， 往往是 刚刚编
制出岗位的职务说 明书， 它就过时不适用 了。工作
维普资讯
柳 州职业技术学院学报
２０ ０６年 １ ２月
了解人的水平面之下的更大的冰山。冰山下面的潜
的作用对组织发展的战略意义。素质模型可以作为
一
在素质的形成与人 的大脑 的生成过程 有密切 的关 系， 因此人的潜在素质具有先天性和较强的稳定性 ， 同时与表象素质相比， 潜在的素质更难 以评定测量。
我们评价一个人 ， 仅仅看表象素质 （ 知识与技 能） ， 现在除了研究理解人 的知识与技能外 ， 更重要 的是
型具有整合人力资源管理系统的能力。
［ 收稿 Ｅ ２０ 一 Ｏ ２ １ ０６ ｌ 一 ５ 期］
［ 作者 简 ］ 介 陈丽云（９１ ， ， 西柳 州人 ， 州职 业技 术学院教 务处干事， １７ 一）女 广 柳 主要从 事教 学管理 工作 。
分析遇到了难题 ， 传统人力资源管理的基础 正变得
越来越不适应 巨变的环境。针对这种状 况， 对人 的 素质的研究应运而生 ， 由对工作的分析转变为对人
的素质的分析 。组织不能把重点放在你的工作 岗位 需要什么人 ， 而应该更 多考虑你 的组织发展需要什 么素质的人。因为 ， 无论环境怎样变， 组织怎样变 ，